西安電子科技大學薪酬體系介紹.ppt

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校內(nèi)分配制度介紹,西安電子科技大學,2011年6月9日,提綱,一、我校職工薪酬體系的總體模型二、我校校內(nèi)分配制度解析三、校內(nèi)分配制度中的難點四、校內(nèi)分配制度改革的思考,1、基本構(gòu)成,一、我校教職工薪酬體系的總體模型,區(qū)域補貼,校內(nèi)津貼,崗位工資,薪級工資,其他,我校教職工薪酬體系,,基礎(chǔ)職務(wù)津貼,崗位津貼,,業(yè)績薪酬,,,績效薪酬,住房補貼,菜籃子補貼,政府特貼,高端人才薪酬,,,,,,,,崗位工資,主要體現(xiàn)工作人員所聘崗位的職責和要求。根據(jù)崗位類別和等級確定崗位工資,,,薪級工資,主要體現(xiàn)工作人員工作表現(xiàn)和資歷。根據(jù)所聘崗位、任職年限和套改年限確定,,,績效工資,主要體現(xiàn)工作人員工作表現(xiàn)和資歷。在國家未出臺具體辦法之前，學校繼續(xù)執(zhí)行現(xiàn)行的校內(nèi)津貼制度,,,津貼補貼,主要體現(xiàn)工作人員的工作環(huán)境和特殊崗位條件,（崗位、等級）,（資歷、年限）,（水平、業(yè)績）,（區(qū)域、環(huán)境）,2、模塊內(nèi)涵,一、我校教職工薪酬體系的總體模型,提綱,一、我校職工薪酬體系的總體模型二、我校校內(nèi)分配制度解析三、校內(nèi)分配制度中的難點四、校內(nèi)分配制度改革的思考,1、我校校內(nèi)分配制度的確立及發(fā)展①2004年，校內(nèi)津貼制度的正式確立。根據(jù)中組部、人事部、教育部《關(guān)于深化高等學校人事制度改革的實施意見》（人發(fā)[2000]59號文件）精神，我校于2004年在參照兄弟高校的改革經(jīng)驗，認真總結(jié)我校人事分配制度改革實踐的基礎(chǔ)上，下發(fā)了《西安電子科技大學校內(nèi)津貼核撥方案（試行）的通知》，正式開始確立了校內(nèi)津貼制度，系統(tǒng)的規(guī)范了校內(nèi)分配的總體思路、津貼內(nèi)涵、核算辦法、分配流程、崗位職責間的量化關(guān)系、多勞多得的具體體現(xiàn)等收入分配的關(guān)鍵要素，教學編制理念的引入打破了傳統(tǒng)獎酬金計算中按照實際課時和科研經(jīng)費核算酬金的“記工分”形式，更有利于二級單位自主分配權(quán)限的擴大，更有利于學院結(jié)合實際促進教學、科研、學科等方面的全面協(xié)調(diào)發(fā)展，提升整體實力，保障學校發(fā)展戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。,二、我校校內(nèi)分配制度解析,2004年的文件構(gòu)建了我校校內(nèi)津貼制度的總體框架，明確了校內(nèi)津貼制度的指導思想和基本原則、津貼的組成及核撥標準、崗位設(shè)置及津貼等級的確定、聘任與考核、津貼的核撥與發(fā)放及組織領(lǐng)導等六個方面的內(nèi)容，其中校內(nèi)津貼的結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置及等級、分配過程、業(yè)績津貼計算辦法作為核心內(nèi)容，一直為推動學校整體改革與發(fā)展，激勵教職工工作積極性發(fā)揮重要的作用。校內(nèi)津貼的結(jié)構(gòu)：校內(nèi)津貼由崗位津貼和業(yè)績津貼組成。崗位津貼是上崗人員完成崗位職責規(guī)定的任務(wù)后所享受的津貼，業(yè)績津貼由各單位根據(jù)各自崗位特點及性質(zhì)參照學校有關(guān)規(guī)定自行發(fā)放（主要考慮職工超額工作量、科研項目、論文、專利、獲獎、科研基地等方面的貢獻）。分配過程：根據(jù)“重心下移、二級分配”原則，實行校院二級管理體制，加大學院的人事分配權(quán)限。,二、我校校內(nèi)分配制度解析,崗位等級及系數(shù)：學校崗位總體劃分為教師崗位、管理干部和其他專業(yè)技術(shù)崗位二大類。教師崗位等級分為三檔九級，管理干部和其他專業(yè)技術(shù)崗位分為三檔十二級。具體的等級及系數(shù)見表1。業(yè)績津貼核算辦法：業(yè)績津貼由教學缺編補貼、科研業(yè)績點補貼及人才引進獎勵補貼組成。教學缺編補貼計算依據(jù)的是教學單位應(yīng)有教學編制數(shù)和實有教學編制數(shù)的差額，主要考慮教學工作中的超額工作量。科研業(yè)績點補貼根據(jù)單位實際科研成果總量按照相應(yīng)的系數(shù)計算，主要引導各單位積極組織科研人員承擔更大更多科研項目、產(chǎn)出更高水平科研成果。人才引進獎勵補貼是鼓勵學院人才引進工作，對當年引進的博士學位教師，每引進一名獎勵一個缺編補貼。,二、我校校內(nèi)分配制度解析,二、我校校內(nèi)分配制度解析,表1：2004年確定的崗位等級及系數(shù)：,二、我校校內(nèi)分配制度解析,②2007年，崗位津貼系數(shù)提高，教學編制計算辦法調(diào)整。2007年，經(jīng)過仔細調(diào)研，并深入了解各高校職工的待遇水平，認為我校經(jīng)過近幾年的發(fā)展，各項事業(yè)取得了一定的成績，但職工的收入水平一直未進行調(diào)整，不利于吸引和穩(wěn)定人才，影響了學校人才隊伍建設(shè)工作和職工的工作積極性。經(jīng)過學校多次研究討論，決定適當提高職工的校內(nèi)津貼水平，同時對教學編制計算辦法進行調(diào)整，以便進一步鼓勵學院積極引進人才，具體的辦法為：在保持分配基數(shù)不變的基礎(chǔ)上，適當調(diào)整各崗位津貼系數(shù)，副高副處及以上崗位的系數(shù)提高20%，副高副處以下崗位的系數(shù)提高25%。教學編制計算中，生師比由14：1調(diào)整為16：1，宏觀上降低了教師總編制數(shù)，減少了各單位教學缺編補貼。,二、我校校內(nèi)分配制度解析,③2009年，校內(nèi)津貼結(jié)構(gòu)調(diào)整，崗位津貼分配基數(shù)上浮。2009年，國家績效工資改革基本思路和原則進一步明確，為確保我校的校內(nèi)津貼制度與績效工資改革的精神保持一致，為績效工資改革做好準備。同時，為進一步保障職工的收入水平與經(jīng)濟發(fā)展相適應(yīng)，適當控制收入差距,關(guān)注低收入群體利益。我校在仔細調(diào)研的基礎(chǔ)上，堅持四個平衡和三個銜接的原則，決定對校內(nèi)分配制度進行改革，主要的措施為：a.校內(nèi)津貼中增設(shè)基礎(chǔ)職務(wù)津貼項目，標準對應(yīng)陜西省公務(wù)員津補貼的50%。b.工勤崗位按照等級確定了新的崗位系數(shù)。c.保持崗位津貼系數(shù)不變，分配基數(shù)提高50%。d.取消了原管理干部中的第8檔和第10檔。,二、我校校內(nèi)分配制度解析,④2011年，增設(shè)高級技師崗位，基礎(chǔ)職務(wù)津貼按照陜西省公務(wù)員津補貼新標準50%調(diào)整，崗位津貼系數(shù)進一步提高。2011年，陜西省調(diào)整了離退休人員補貼的標準，離退休職工待遇進一步提高，我校也及時按照新標準調(diào)整了離退休職工待遇。同時認為在職人員的基礎(chǔ)職務(wù)津貼與陜西省公務(wù)員津補貼標準掛鉤，也需提高，且在職人員收入水平需要保持與離退休人員間的平衡關(guān)系，為此，在仔細分析、認真研究的基礎(chǔ)上，學校決定進一步調(diào)整校內(nèi)津貼體系和標準，具體為：a.校內(nèi)津貼中體系中增設(shè)高級技師崗位和標準b.在職人員基礎(chǔ)職務(wù)津貼按照陜西省公務(wù)員津補貼新標準50%提高。c.崗位津貼保持分配基數(shù)不變的前提下，正處教授及以上崗位津貼系數(shù)提高25%，副高副處及以下崗位津貼系數(shù)提高30%。,二、我校校內(nèi)分配制度解析,2、我校目前校內(nèi)的分配制度2004年確立校內(nèi)津貼制度后，經(jīng)過三次改革和調(diào)整，形成了我?，F(xiàn)行的校內(nèi)分配體系，主要內(nèi)容為：①校內(nèi)津貼結(jié)構(gòu)：基礎(chǔ)職務(wù)津貼、崗位津貼、業(yè)績津貼。②分配過程：校聘關(guān)鍵學術(shù)崗位人員由學校直接按月發(fā)放校內(nèi)津貼，聘期結(jié)束根據(jù)考核結(jié)果進行調(diào)整。其它職工的基礎(chǔ)職務(wù)津貼根據(jù)職工上崗及考核情況，由學校直接按月發(fā)放，不納入二次分配。崗位津貼由各單位按月上報進行預(yù)支。年終核算時，崗位津貼按照各單位人員結(jié)構(gòu)、考核結(jié)果、在崗情況按照標準計算，業(yè)績津貼按照教務(wù)處、科研處、研究生院和人事處核算的數(shù)據(jù)進行計算，崗位津貼和業(yè)績津貼匯總后扣除預(yù)支的部分后統(tǒng)一核撥至各單位，由單位按照二次分配方案進行分配，分配結(jié)果報送人事處核對后發(fā)放。,二、我校校內(nèi)分配制度解析,,③基礎(chǔ)職務(wù)津貼標準,二、我校校內(nèi)分配制度解析,,④崗位津貼系數(shù),二、我校校內(nèi)分配制度解析,⑤校內(nèi)津貼發(fā)放結(jié)果餅圖（2011年）,二、我校校內(nèi)分配制度解析,提綱,一、我校職工薪酬體系的總體模型二、我校校內(nèi)分配制度解析三、校內(nèi)分配制度中的難點四、校內(nèi)分配制度改革的思考,三、校內(nèi)分配制度中的難點,近幾年來，我校的校內(nèi)分配制度改革始終堅持“認真貫徹、積極探索、穩(wěn)步推進、保障有力”的思路，遵循“效率優(yōu)先、兼顧公平、多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬”的基本原則，較好地發(fā)揮了薪酬制度的保障和激勵功能，促進學校各項事業(yè)的又好又快發(fā)展。通過對校內(nèi)津貼制度的實施過程和效果的分析，深入了解職工對津貼制度的需求和建議，充分征集各級教代會代表反饋的意見，調(diào)研兄弟高校一些好的經(jīng)驗和實踐，在認真梳理和系統(tǒng)總結(jié)我校校內(nèi)津貼體系的基礎(chǔ)上，發(fā)現(xiàn)存在一些值得深入思考和研究的問題，與各位進行商榷，希望得到大家的寶貴建議。,三、校內(nèi)分配制度中的難點,1、校內(nèi)津貼體系與國家基本工資體系的銜接問題目前的校內(nèi)津貼制度和國家基本工資制度在體系劃分上屬于并行，工資體系中專技系列分為十三級、管理系列分為十級，而校內(nèi)津貼體系中教師系列崗位劃分為九檔，管理劃分為十檔，且校內(nèi)津貼體系崗位等級的劃分與國家工資體系對應(yīng)關(guān)系不明確，例如國家工資體系中副高和中級各分為三個級別，而我校的制度中均設(shè)同一檔次。我校目前教授津貼分為五個檔次，工資體系中教授為四個檔次，而且教授中博導及關(guān)鍵崗位人員的評審條件與工資體系中二級、三級教授的評審條件差別較大，關(guān)鍵學術(shù)崗位制度與工資分級制度在目標、內(nèi)容、步驟、效果中也是不同的，兩種制度如何銜接是我校目前遇到的一個難點。如果國家績效工資制度按照崗位工資的體系劃分，那么我校的校內(nèi)津貼制度崗位的設(shè)置將是亟需系統(tǒng)思考的首要問題。,三、校內(nèi)分配制度中的難點,2、業(yè)績津貼的作用如何進一步發(fā)揮的問題。按照國家對績效工資的定義，績效工資主要體現(xiàn)的是貢獻和業(yè)績，鼓勵多勞多得和優(yōu)勞優(yōu)酬。在我校目前的校內(nèi)津貼制度中，業(yè)績津貼的設(shè)立就是為體現(xiàn)多勞多得和優(yōu)勞優(yōu)酬，但是按照現(xiàn)行業(yè)績津貼制度的計算辦法，科研業(yè)績津貼中對科研成果的層次、類型、水平確定的不同的系數(shù)，對優(yōu)勞優(yōu)酬有所體現(xiàn)，然而體現(xiàn)的程度不夠，因為學校發(fā)展更需要有影響力、高水平、高質(zhì)量的科研成果，對于一些普通層面的科研成果獎勵應(yīng)該降低或取消（例如一般核心期刊論文，EI檢索論文等），而對于能夠迅速提升學校聲譽和實力,學校急需的科研成果應(yīng)該加大獎勵力度（例如國家級科研獎項、Nature、Science等高檔次期刊發(fā)表的論文），另外，對于論文的影響因子、他引次數(shù)等指標應(yīng)該進一步細化獎勵辦法體現(xiàn)差別。,三、校內(nèi)分配制度中的難點,我校業(yè)績津貼中教學缺編補貼的計算辦法中，對教學水平和質(zhì)量基本未體現(xiàn)，僅僅依據(jù)學生數(shù)和課時數(shù)進行計算，這一方面不能鼓勵廣大教師深入鉆研教學技能、開展教育教學改革、申請教學成果方面的獎勵；另外一方面影響到了各學院引進人才的積極性，因為學院在保證教學任務(wù)的條件下，人數(shù)越少，獲得的缺編補貼更多，由于缺編補貼不考慮教學的效果和質(zhì)量，會使得部分學院產(chǎn)生消極應(yīng)付的心理，僅僅考慮任務(wù)數(shù)量，不考慮任務(wù)完成后的質(zhì)量。學科建設(shè)作為我校發(fā)展的龍頭，在業(yè)績津貼范疇中確未有體現(xiàn)，雖然學院在進行二次分配時會考慮學科建設(shè)方面的工作，但由于缺少學校制度層面的鼓勵，客觀上促進學科建設(shè)的力度還是不夠。我校目前以電子信息學科為特色，涵蓋工管理文等學科，學科范圍及學科內(nèi)涵仍需進一步提升以推動學校發(fā)展戰(zhàn)略。因此，應(yīng)該從薪酬體系中應(yīng)該給予學科建設(shè)工作支持和保障。,三、校內(nèi)分配制度中的難點,3、教學與科研的關(guān)系問題。我校目前的校內(nèi)津貼很大一部分來自于本科生學費，科研對學校的貢獻主要在于學校聲譽和研究生培養(yǎng)水平，對校內(nèi)津貼收入方面貢獻不大。學校鼓勵教師教學、科研并行，但是首先能夠站穩(wěn)講臺，然而現(xiàn)行制度中，科研工作對教師在職稱評審、獎項申報、個人待遇方面的作用遠遠超出教學工作，實質(zhì)性利益的驅(qū)動使得許多青年教師從開始就逐漸遠離了教學，教學效果不理想。目前，學校用于獎勵的科研的經(jīng)費已達到教學業(yè)績的1.5倍，如果從高校人才培養(yǎng)和首要功能考慮，教學工作的獎勵力度是遠遠不夠的。應(yīng)考慮適當調(diào)整教學和科研獎勵的比例關(guān)系，或考慮對于學院的科研也應(yīng)該列入考核的范圍，規(guī)定學院額定的科研業(yè)績點，超出部分給予獎勵。,三、校內(nèi)分配制度中的難點,4、額定工作量的問題。目前，學院對于教師的額定工作量規(guī)定差別很大，有的學院教師完成了很多教學科研工作量，卻始終拿不到學校規(guī)定的崗位津貼。但另外的學院教師教學和科研工作量均很少，確很容易得到學校規(guī)定的崗位津貼，這實際上造成了校內(nèi)教師間的不平衡。應(yīng)該考慮根據(jù)學科的類別，劃分教師類型，每個類型由學校統(tǒng)一規(guī)定額定教學和科研工作量，只要達到，就可以獲得學校的標準津貼，超過部分可以獲得業(yè)績津貼。這一方面保護那些努力工作教師的積極性，確保他們多勞多得，另外一方面可以適當平衡學院管理人員的收入，減少其獲得更多業(yè)績津貼的可能性。,三、校內(nèi)分配制度中的難點,5、校、院機關(guān)工作人員收入平衡問題。學校機關(guān)教輔崗位未設(shè)立業(yè)績津貼，使得校機關(guān)、學院機關(guān)、教師之間收入不平衡。學院機關(guān)人員除了獲得學校規(guī)定的校內(nèi)津貼之外，可以根據(jù)學院業(yè)績情況獲得一定的業(yè)績津貼，使得學院機關(guān)工作人員收入與學院整體發(fā)展掛鉤。但是學校機關(guān)人員的津貼與學校整體發(fā)展并未掛鉤，只能享受相對固定的校內(nèi)津貼，造成學校機關(guān)收入水平與學院機關(guān)和教師比較相對較低?？紤]能否根據(jù)學校整體業(yè)績情況，學校機關(guān)獲得一定比例的業(yè)績津貼，由校機關(guān)單位自主分配，一方面可以激發(fā)機關(guān)工作人員工作熱情另一方面可以使得大家感到學校發(fā)展與個人的密切關(guān)系。,三、校內(nèi)分配制度中的難點,6、二級分配單位分配的透明度問題。收入分配制度改革的基本原則中強調(diào)分配的公正、公開、公平，二級單位分配方案應(yīng)該由廣大教職工討論決策，而不僅僅是領(lǐng)導和部分代表。核撥總額和分配結(jié)果應(yīng)該在一定范圍公示，否則會產(chǎn)生分配結(jié)果決定分配方案不正常狀態(tài)，公開接受監(jiān)督是最好的方法。建議學校分配制度明確規(guī)定二級單位分配程序和公示辦法，并嚴格執(zhí)行。,三、校內(nèi)分配制度中的難點,7、非教師系列專技崗位及管理崗位年資問題。非教師系列專業(yè)技術(shù)崗位目前和管理崗位津貼體系一致，其專業(yè)技術(shù)的職稱相比職務(wù)對津貼影響較小，這與專業(yè)技術(shù)崗位的要求和特點不符合。應(yīng)充分考慮其它專業(yè)技術(shù)崗位的職稱因素，保證其待遇和職稱之間的緊密關(guān)系。管理崗位系列處級及以上崗位均設(shè)同一檔次，由于管理崗位不存在工資分級的問題，使得許多在同一個崗位中任職年限長、貢獻明顯但沒有職務(wù)晉升的人員只能享受始終如一的津貼，造成一定的不平衡。,三、校內(nèi)分配制度中的難點,8、高層次人才待遇、培養(yǎng)與引進的關(guān)系問題。目前，國家大力推進人才強國戰(zhàn)略，設(shè)立了一些重大的人才項目，例如院士、杰青、長江、千人、青年拔尖人才、國家教學名師，而省部也相應(yīng)的設(shè)立了人才項目，例如新世紀優(yōu)秀人才、三秦學者、百人計劃等。這些項目的設(shè)立，為高校人才輩出提供了很好的平臺。我校目前獲得此類項目的人員逐漸增加，那么此類人員的待遇問題就需要深入思考，因為其畢竟不同于一般的教授，如何給予此類人員相應(yīng)的待遇以達到示范效應(yīng)是我校目前遇到的困惑。近幾年，隨著國家大力引進國內(nèi)外優(yōu)秀人才政策的出臺，許多高水平高層次的人才已陸續(xù)進入國內(nèi)高校，然而由于體制和人才市場競爭等原因引進人才的的待遇遠遠高于校內(nèi)自身培養(yǎng)的同類人才，造成了引來女婿，氣走兒子的問題，如何平衡引進與培養(yǎng)的關(guān)系問題也是我校薪酬制度亟需解決的問題。,提綱,一、我校職工薪酬體系的總體模型二、我校校內(nèi)分配制度解析三、校內(nèi)分配制度中的難點四、校內(nèi)分配制度改革的思考,四、校內(nèi)分配制度改革的思考,我校校內(nèi)分配制度改革的目標是進一步理順分配關(guān)系、規(guī)范分配秩序構(gòu)建和諧的收入分配格局，吸引、穩(wěn)定、激勵人才，提高薪酬投入產(chǎn)出績效，達到高校與教職工雙贏，支持學校戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。主要將從以下幾個宏觀方面入手：1、積極跟蹤績效工資改革信息，提前做好準備。認真分析現(xiàn)行薪酬分配體系，梳理各類人員信息及收入情況，積極調(diào)研、深入思考、充分征求各方意見，綜合考慮薪酬目標、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、分配方式等要素，做好校內(nèi)分配制度與國家績效工資改革的銜接工作。,四、校內(nèi)分配制度改革的思考,2.進一步發(fā)揮業(yè)績津貼的作用。進一步提高激勵性薪酬在職工收入中的比重，完善考核體系，堅持工作成果數(shù)量和質(zhì)量并重，加大對高水平、高層次、高質(zhì)量學術(shù)科研業(yè)績的獎勵力度，促進學校整體水平的提升。,3.完善分配的過程繼續(xù)推進分配中的校院兩級管理體系建設(shè)，建立學校宏觀指導與二級單位自主分配相結(jié)合的科學長效機制，更進一步明確收入分配中職責，理順分配關(guān)系，提高分配效率。,四、校內(nèi)分配制度改革的思考,4.科學設(shè)崗，積極探索，進一步推進高水平人才隊伍建設(shè)?？茖W分析學校各類各級崗位職責，設(shè)立衡量崗位之間責任、貢獻、資歷大小的指標體系，構(gòu)建以指標體系為基礎(chǔ)的各崗位保障性薪酬水平確定機制。設(shè)計科學有效的獎勵辦法，加大人才引進工作力度，保證學校人才隊伍的規(guī)模和水平，體現(xiàn)人才強校的理念。探索分配中的正常調(diào)整機制，保障學校職工收入與經(jīng)濟社會發(fā)展水平相適應(yīng)。,謝謝各位，不妥之處，敬請批評指正。,