平安人壽保險公司薪酬制度研究畢業(yè)論文

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1、 摘要 隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，金融領(lǐng)域也實現(xiàn)了很大程度上的發(fā)展，但是薪酬制度的相關(guān)問題阻礙著金融業(yè)和保險公司的發(fā)展。平安人壽保險公司咋不斷發(fā)展章，薪酬制度發(fā)揮著舉足輕重的作用，但是也出現(xiàn)了薪酬管理的一些問題和弊端，比如說薪酬分配方式對于營銷人員或者保險代理人的激勵上，存在著激勵不足的弊端，難以有效的發(fā)揮員工的工作積極性，并且在對于平安人數(shù)保險的高級管理人員來說，薪酬方面的激勵也存在著不足的問題，難以有效的實現(xiàn)公司發(fā)展效率的快速提高，提高公司的核心競爭力。 針對以上問題，本文首先研究薪酬管理的含義和內(nèi)涵，認識到薪酬是對員工勞動的報酬和補償，明白薪酬管理和薪酬制度建設對于公司增強核心競

2、爭力，提升公司員工歸屬感和認同感具有重要的意義，除此之外研究平安人壽保險公司現(xiàn)階段的薪酬分配現(xiàn)狀和薪酬管理中存在激勵不足的具體問題，進行具體的案例分析，分析湖南平安人壽保險在薪酬管理上的具體做法和問題所在，有針對性的找出對策，提出建議，要求提高高級管理人員在薪酬上的信息的公開和透明度，確保在平安人壽保險公司內(nèi)部的薪酬制度的相對公平，通過這些做法進一步的完善平安人壽保險公司的薪酬管理制度，促進平安人壽保險公司的長效的進步和發(fā)展。 如上所述，平安人壽保險在堅持“以人為本”的薪酬制度原則，進行薪酬體系建設，實現(xiàn)薪酬制度的公正化和公平化，最大化的激勵人才和提升公司影響力，發(fā)揮薪酬制度在人力資源管理和

3、公司良好發(fā)展的重要作用。 關(guān)鍵詞：薪酬制度，人才，激勵 I 目錄 摘要 I 1. 引言 1 1.1研究背景 1 1.2研究現(xiàn)狀 1 1.2.1國內(nèi)研究現(xiàn)狀 1 1.2.2國外研究現(xiàn)狀 2 1.3研究方法 2 1.3.1文獻法 2 1.3.2案例法 2 1.3.3問卷分析法 2 1.4研究內(nèi)容及框架 2 1.4.1 研究內(nèi)容 2 1.4.2內(nèi)容框架 3 2. 薪酬管理制度的含義及重要性 4 2.1薪酬制度的含義 4 2.2薪酬制度建設的重要性（意義） 4 2.2.1對內(nèi)部員工具有激勵性 4 3. 平安人壽保險公司薪酬制度現(xiàn)狀及

4、問題分析 6 3.1平安人壽保險公司的薪酬分配現(xiàn)狀 6 3.2平安人壽保險公司薪酬制度存在的問題分析 7 3.2.1薪酬分配方式對于營銷人員和保險代理人的激勵不足 7 3.2.2平安人壽保險公司的薪酬水平對于高管的激勵性比較小 7 4.湖南平安人壽保險公司薪酬制度建設案例分析 8 4.1案例背景 8 4.2 案例分析過程 8 4.3 案例啟示 9 5. 完善平安人壽保險公司薪酬制度的建議 10 5.1提高高管人員的信息和薪酬的透明度 10 5.2確保薪酬管理內(nèi)部的公平性，完善薪酬管理體系 10 結(jié)論 11 致謝 12 參考文獻 13 1. 引言

5、 1.1研究背景 在社會主義經(jīng)濟不斷發(fā)展的前提下，人力資源的競爭也頗為激烈，世界的經(jīng)濟呈現(xiàn)出前所未有的大增長的趨勢，國際之間的經(jīng)濟交往也呈現(xiàn)出更加緊密的關(guān)系，與國外的薪酬制度相比，國內(nèi)的很多薪酬制度明顯的呈現(xiàn)出很多的弊端和缺點，而且有時候薪酬制度的弊端會在很大程度上非常嚴重的制約著企業(yè)的健康快速的向前發(fā)展，所以說，在國際和國內(nèi)經(jīng)濟的飛速發(fā)展前提下，需要積極的調(diào)動公司中員工的工作積極性，進一步的提升企業(yè)的運作效率和員工的工作效率，對于企業(yè)人才也需要更加的有效積極的進行儲備和發(fā)展，因此需要在企業(yè)中制定一個相對更加完善的薪酬管理制度能夠在很大程度上提升企業(yè)在激烈的市場競爭中的核心競爭力，企業(yè)

6、加大對人才的重視，對企業(yè)的薪酬管理致達建設的力度，實現(xiàn)薪酬制度的科學化和和諧化，是企業(yè)自身發(fā)展的需要。 除此之外，因為中國的保險業(yè)在多年的發(fā)展下，已經(jīng)成為一個相當具有潛力的保險市場，并且中國平安人壽保險公司積極進行薪酬制度改革，完善相關(guān)的人才激勵措施和制度，促進平安保險的快速發(fā)展，但是在平安保險的現(xiàn)有的薪酬制度的影響下，也并不是無可挑剔的，也出現(xiàn)了很多的問題，在一定程度上不利于平安保險公司的高效發(fā)展，所以要積極進行平安人壽保險公司的薪酬制度研究，促進平安人壽保險公司的健康發(fā)展。 1.2研究現(xiàn)狀 1.2.1國內(nèi)研究現(xiàn)狀 國內(nèi)的學者對于薪酬管理的理論研究有很多，其中在張英的《人力資源管

7、理理論研究現(xiàn)狀分析中》就提到過對人力資源的管理和實踐的研究重要性和意義，在人力資源的戰(zhàn)略管理和國際化以及薪酬的效益評估方面作出了具體的分析和研究。方陽春的《高新企業(yè)薪酬制度研究》中就指出過，人力資本的一個企業(yè)和公司的最有效和關(guān)鍵的資源要素，薪酬和報酬是進一步的發(fā)揮企業(yè)和公司對于人才激勵，發(fā)揮人力資本優(yōu)勢的最主要的手段，一個企業(yè)和公司的薪酬制度對于企業(yè)公司本身的生存和發(fā)展有著非常重要的作用，比較高新的企業(yè)薪酬制度是要進行高的薪酬水平和能力工資以及寬帶工資結(jié)構(gòu)等等，通過各種的薪酬制度，進行競爭得到的體系。除此之外，章發(fā)旺在《企業(yè)差異化薪酬制度研究——基于Snell的人力資本模型》中提到企業(yè)和公司的

8、薪酬管理發(fā)展的一個非常重要的前景和趨勢就是要實行企業(yè)的員工的差異化薪酬，在價值性和獨特性的方面和進行企業(yè)員工薪酬的劃分，來進一步促進企業(yè)的進步和發(fā)展。 1.2.2國外研究現(xiàn)狀 國外對薪酬制度的研究相對比較多一點。涉及的企業(yè)和公司也相對比較多一點，主要的研究成果有，戰(zhàn)略性研究和經(jīng)理研究，以及對于激勵管理人才方面的研究，運用包括需求理論和激勵理論等等多種理論方法進行的顏值，之處薪酬制度的研究能夠在移動程度上創(chuàng)造較好的發(fā)展條件，進行企業(yè)和公司的相關(guān)的活動經(jīng)營行為，研究員工的感受價值促進企業(yè)的發(fā)展的薪酬制度。 1.3研究方法 1.3.1文獻法 本論文通過搜集與薪酬制度相關(guān)的理論和與平安保

9、險公司薪酬制度相關(guān)的一系列國內(nèi)外文獻，進行研究與分析，得出本輪需要的文獻資料和內(nèi)容信息，從而能夠?qū)崿F(xiàn)順利調(diào)查平安人壽保險公司薪酬制度的研究目的，解決在本論文的構(gòu)思和和完成中的基礎資料。 1.3.2案例法 本論文通過結(jié)合所查詢的資料，研究具體的個別案例，主要研究平安人壽保險公司的這個具體的案例的薪酬制度，和其他的保險公司的薪酬制度，具體掌握研究薪酬制度的發(fā)展現(xiàn)狀，找出平安人壽保險公司在現(xiàn)存薪酬制度的中存在的問題，從而能夠有針對性的找出對策和方法，進行處理平安人壽保險公司的薪酬制度問題，為完善平安人壽保險公司的薪酬制度提供理論依據(jù)和現(xiàn)實意義。 1.3.3問卷分析法 通過書面的調(diào)查形式進行本

10、論文所需要的數(shù)據(jù)和資料的搜集，從而系統(tǒng)化的搜集和整理出本論文的相關(guān)直接的內(nèi)容。 1.4研究內(nèi)容及框架 1.4.1 研究內(nèi)容 本論文研究的主要內(nèi)容如下： （1）引言。主要對本文的研究背景和股內(nèi)外研究現(xiàn)狀，研究方法、研究內(nèi)容進行探討和研究。 （2）薪酬制度理論概述。介紹薪酬制度的相關(guān)概念和理論，對薪酬管理進行初步的認識和了解。 （3）現(xiàn)狀認識。主要研究平安人壽保險的薪酬制度的發(fā)展現(xiàn)狀和薪酬制度中所存在的影響公司發(fā)展的問題和弊端。 （4）案例分析。主要以湖南省的平安人壽保險公司為例，分析和研究在分公司內(nèi)的銷售人員的薪酬管理制度和問題。 （5）處理方法。找出具體的對策促進平安人壽保

11、險公司的薪酬制度改革，更高的實現(xiàn)人力資源的充分管理，促進企業(yè)的長效發(fā)展。 （6）結(jié)論?？偨Y(jié)全文。 1.4.2內(nèi)容框架 本論文的主要研究內(nèi)容框架如圖1所示。 研究內(nèi)容及框架 研究背景 研究方法 研究現(xiàn)狀 引言 薪酬制度建設的重要性 薪酬制度的含義 薪酬制度的含義及重要性 平安人壽保險公司薪酬制度存在的問題分析 平安人壽保險公司的薪酬分配現(xiàn)狀 平安人壽保險薪酬制度現(xiàn)狀及問題分析 完善平安人壽保險薪酬制度的建議 結(jié)論 確保薪酬管理內(nèi)部的公平性，完善薪酬管理體系 提高高管人員的信息和薪酬的透明

12、度 案例啟示 案例分析過程 案例背景 湖南平安人壽保險公司薪酬制度建設案例分析 6 2. 薪酬管理制度的含義及重要性 2.1薪酬制度的含義 關(guān)于薪酬最傳統(tǒng)的概念就是指公司或者企業(yè)的員工通過從事在公司和企業(yè)所需要的智力上或者體力上的勞動，得到企業(yè)或者公司的認可，從而能夠得到的一種用貨幣或者非貨幣的物質(zhì)精神上的形式的補償，總而言之，薪酬值得也就是企業(yè)和公司給予它的員工的一種勞動的報酬和補償，在直接方面上值得可能是工資和獎金，還有可能的公司和企業(yè)的一部分股權(quán)給予員工，相應的還會有企業(yè)紅利或者津貼等等直接的勞動報酬，間接方面的薪酬指的是公司給予員工的保險、補助、

13、優(yōu)惠和服務，一些其他的公司和企業(yè)間接的薪酬還會給予員工帶薪休假的薪酬鼓勵，除了以上那些可見的薪酬之外，還包括一些不可見的非經(jīng)濟方面的公司給予員工的薪酬，比如說工作本身所具有的挑戰(zhàn)性和給主體帶來的成就感，價值方面的體現(xiàn)等等，企業(yè)內(nèi)部環(huán)境帶來的融洽的同事關(guān)系和團隊氣氛，還有工作給予員工的發(fā)展前景等等都屬于薪酬的范圍。 薪酬制度指的就是在公司和企業(yè)的內(nèi)部，通過相對比較科學的和對員工努力工作、發(fā)展能力更加有效的激勵機制，在這種激勵機制下在發(fā)展員工本身潛能的同時，更能為企業(yè)和公司創(chuàng)造更大經(jīng)濟價值和非經(jīng)濟價值，薪酬制度就是通過員工為公司的發(fā)展和努力所做出的貢獻，所實現(xiàn)的績效，通過員工本身付出的努力和時間

14、、技能，企業(yè)和公司給予相對等的報酬，對于承認企業(yè)員工的價值和認同企業(yè)員工的工作，發(fā)展企業(yè)員工的個人能力和前景具有重要意義，同時對于更好的激發(fā)員工潛能，實現(xiàn)公司和企業(yè)經(jīng)濟效益的最大化也有著重要的意義。與此同時，薪酬制度也是與薪酬相關(guān)的一系列理念和管理方面的重要院子具體在企業(yè)和公司中的一種實現(xiàn)和表現(xiàn)的外在形式，在人力資源管理制度和體系方面，對員工的特定的行為進行的現(xiàn)金方面的或者非現(xiàn)金方面的獎勵和鼓勵，通過與體制和相當?shù)膽T例相關(guān)的企業(yè)的薪酬制度來為企業(yè)的社會期望和經(jīng)濟期望創(chuàng)造更加良好的條件，所以薪酬制度對于一個企業(yè)和公司來講始終都是一個重要的研究內(nèi)容。 2.2薪酬制度建設的重要性（意義） 2

15、.2.1對內(nèi)部員工具有激勵性 薪酬對于員工來說，是員工的經(jīng)濟收入的一種來源，對公司員工的家庭和生活質(zhì)量和水平有著比較重要的影響，所以較好的薪酬制度和薪酬水平能夠滿足企業(yè)內(nèi)部的員工的需求，激發(fā)員工工作的積極性，并且薪酬制度建設最主要的原則在于內(nèi)部制度的公正性和公平性，公司和企業(yè)的員工認為薪酬制度是公平的、合理的，才能在很大程度上激發(fā)員工工作的動力，要做到對員工工作的認可和實現(xiàn)相對的內(nèi)部公平，就需要積極的進行薪酬制度建設，積極的進行對員工工作的考核，實現(xiàn)對員工績效水平的綜合績效進行評估和分析，實現(xiàn)為員工的薪酬提供更加公平合理的根據(jù)，使員工為自己的工作成果和成就感到滿意，主要體現(xiàn)在兩個方面，一個是

16、能夠增強公司員工的穩(wěn)定性，除了在薪酬上實現(xiàn)了公平和公正，還需要對員工進行肯定和贊揚，以及在工作環(huán)境的一些方面使員工感到合適和舒適，減少員工工作的離職，增強工作的穩(wěn)定性。另一方面，激發(fā)員工工作的積極性，在需求方面滿足員工的薪酬方面的需求，制定計劃來滿足員工的需求，激發(fā)員工的工作激情，從而在一定程度上產(chǎn)生對內(nèi)部員工的激勵作用，體現(xiàn)著薪酬制度建設對公司和企業(yè)內(nèi)部的意義和重要性，激發(fā)員工對自身價值的認同和對自身工作能力的激發(fā)。 2.2.2 增強公司外部競爭力 進行公司企業(yè)的薪酬制度建設能夠進一步的為公司吸收比較優(yōu)秀的人力資源，為企業(yè)留住優(yōu)秀的企業(yè)人才，因此薪酬制度建設能夠增強企業(yè)的市場競爭力，經(jīng)過

17、經(jīng)濟學和相關(guān)的市場調(diào)查發(fā)現(xiàn)，企業(yè)和公司良好的薪酬制度建設能夠在市場競爭中吸引比較更加優(yōu)秀的公司人才，進一步提高薪酬在公司之間的競爭力，并且公司內(nèi)部的員工報酬也會能夠產(chǎn)生比較決定性的作用，充分的實現(xiàn)以人為本的薪酬制度理念，使員工在公司的工作得到認同和滿足，在薪酬上給予員工一定的精神上的滿足，薪酬制度在精神上和物質(zhì)上滿足員工，能夠?qū)崿F(xiàn)增強企業(yè)的的核心競爭力，增強企業(yè)在市場上的外部競爭力。除此之外薪酬制度建設能夠進一步的提升企業(yè)的外在形象，不僅能夠展示公司對員工的薪酬支付水平，也能夠進一步的提升公司在社會上的形象和地位，展示公司對待人力資源的態(tài)度和能力，另外在一定程度上薪酬體系和制度建設降低企業(yè)成本

18、，實現(xiàn)高薪對人才的選拔，西游優(yōu)秀的員工，減少公司的培訓費用，在管理和監(jiān)督員工上也能夠利用合適的新出來節(jié)省成本，實現(xiàn)薪酬的競爭力的提升和創(chuàng)造和諧融洽的公司氛圍和文化，在這種程度上，能夠進一步的提升公司的核心競爭力，從而有利于企業(yè)在市場上實現(xiàn)競爭，增強公司的外部競爭力。 3. 平安人壽保險公司薪酬制度現(xiàn)狀及問題分析 3.1平安人壽保險公司的薪酬分配現(xiàn)狀 中國平安人壽保險公司是一個相對比較綜合的金融服務集團，它的最基礎的業(yè)務主要是保險業(yè)，又在融合證券、信托和銀行以及資產(chǎn)管理等等一系列的金融業(yè)務的金融服務集團，并且在2007年的時候中國平安保險公司成功的實現(xiàn)了上市

19、，成為了一所上市的保險公司，它的主要業(yè)務范圍包括很多方面，有著平安產(chǎn)險、平安信托、平安證券、平安銀行以及海外控股等等眾多的業(yè)務范圍，并且平安人壽保險的企業(yè)文化著重的強調(diào)了價值的最大化，在平安人壽保險公司的內(nèi)部執(zhí)行的有兩套薪酬的體系和標準，一種是對于外籍的高管和公司的執(zhí)行董事，薪酬體系采用的主要是國際化的薪酬體系，對于國內(nèi)的公司員工，主要是按照同業(yè)的水平來進行確定員工薪酬。 平安人壽保險公司進行薪酬的分配主要分為固定部分和變動兩個主體部分，通過員工的基本工資底薪，還有員工所承擔的職務方面的津貼和專業(yè)能力方面給予一定的津貼，這些都是一個員工薪酬的股東部分，但是公司員工的底薪在總的員工薪酬中所占比

20、例甚小，大部分的主要薪酬從公司給與員工的基本資金和對公司占有的期權(quán)方面。在津貼方面，平安人壽保險公司對于薪酬的定位，也很好的體現(xiàn)了平安人壽保險的在激烈的市場競爭之中的競爭力。主要的津貼方面表現(xiàn)為兩種，一種是平安保險公司會根據(jù)不同員工的不同職位來進行的薪酬的分配和職位的津貼補助。然而對于專業(yè)的津貼，則更多的體現(xiàn)在員工在平安保險公司所處在的必須具備的專業(yè)能力方面的具體職位，比如說在公司的會計、講師、以及投資理財方面的專業(yè)性的職位上，根據(jù)市場上相干行業(yè)規(guī)定或者現(xiàn)有的資金水平來規(guī)定的專業(yè)津貼方面的薪酬分配。 在研究平安人壽保險公司的薪酬制度，發(fā)現(xiàn)三種適用于公司不同類型的薪酬制度，一個是對于平安人壽保

21、險的集團總部適用的固定薪酬制度，沒有獎金的薪酬制度，還有句詩使用在平安人壽保險的分公司的還有其他相關(guān)的經(jīng)營部門的薪酬制度是固定的薪酬加上獎金的薪酬制度。還有一個特殊的薪酬制度，專門適用于平安人壽保險公司的專業(yè)經(jīng)營承運和產(chǎn)險、壽險的總部員工具有的固定的薪酬資金加上超額的獎金的薪酬制度。除以上這些適用于不同類型的薪酬制度之外，平安人壽保險公司用于業(yè)務的系列的員工享有工期的福利待遇。比如說一些社會保險、交通補助、餐補等等還包括規(guī)定的正式員工享有的五險一金，在一定程度上也屬于平安人壽保險公司的薪酬制度。 3.2平安人壽保險公司薪酬制度存在的問題分析 3.2.1薪酬分配方式對于營銷人員和保險代理

22、人的激勵不足 首先對于平安人壽保險公司的業(yè)務員和代理人方面薪酬制度存在著不合理的地方，對于一個剛走進平安人壽保險公司的代理人和業(yè)務員，責任底薪存在著明顯的不同，一般來說，年齡較大的業(yè)務員比年齡小的業(yè)務員剛進公司的底薪較多，使用的業(yè)務員在三個月或者半年之內(nèi)才能實現(xiàn)轉(zhuǎn)正，在這期間的業(yè)務員的傭金要充分實現(xiàn)和達到，否則將面臨失業(yè)的危險，在沒有業(yè)務簽單的情況下，業(yè)務員的工資水平往往不足一千。對于剛剛走也平安人壽保險的業(yè)務員來說，達不到標準的情況下，根本拿不到給予員工的責任底薪，在這方面，對新進入公司的員工要求太過嚴苛。 3.2.2平安人壽保險公司的薪酬水平對于高管的激勵性比較小 平安人壽保險公司的

23、高管的薪酬和整個公司的業(yè)績的關(guān)聯(lián)性并不明顯，高管就是處于平安人壽保險公司的高級管理人員，從事公司的戰(zhàn)略性的決策，并且對公司的生產(chǎn)活動和經(jīng)營活動以及整個公司的績效水平進行負責的人員，高管的薪酬也有著物質(zhì)方面的薪酬和非物質(zhì)方面的薪酬這兩部分，并且通過基本工資、績效工資和管理人管的技能方面的工資來獲得整體高管的工資，獎金方面也包括對高級管理人員的特殊的服務或者奉獻進行粉紅或者持有公司股份以及進行利益的相關(guān)分享等等各種方面給予獎勵的資金，也包括相關(guān)的福利，都屬于對高管的物質(zhì)薪酬，平安人壽保險公司給予高管的非物質(zhì)薪酬主要包括高管比較優(yōu)質(zhì)的工作環(huán)境和相對輕松的工作內(nèi)容。 但是平安人壽保險在薪酬制度和分配

24、方面對于高管的長期的薪酬的激勵上做的還不夠，首先在現(xiàn)金的激勵上，給予高級管理人員的現(xiàn)金比較多，但是在平安人壽保險公司股權(quán)性的收益方面，所占的比例和給與的程度明顯不足，這在一定程度上反映了平安人壽保險公司對于高級管理人員的激勵上主要是短期的激勵，而并沒有達到對于保險人員比較長期的激勵，而在國際上的一些保險公司對于高級管理人員的激勵主要是長期激勵，所以反映出中國平安人壽保險公司對于高級管理人員的薪酬分配和管理制度還需要進一步的改革和發(fā)展。 4.湖南平安人壽保險公司薪酬制度建設案例分析 4.1案例背景 平安人壽保險公司的薪酬制度經(jīng)過多年的完善與發(fā)展，已經(jīng)逐漸的趨于合理，并且

25、激勵著員工的工作態(tài)度、工作行為，也進一步的激發(fā)了公司員工的工作能力，給平安人壽保險公司帶來了可觀的經(jīng)濟效益和人才效益，但是平安人壽保險公司的薪酬制度在一些方面依然存在著不足和缺點，接下來就主要從湖南的平安壽險公司的營銷人員方面來進行分析薪酬制度的不合理方面。 首先需要對湖南平安人壽保險公司的銷售人員薪酬現(xiàn)狀進行了解，湖南的平安人壽保險公司的目前的銷售人員的員工占到總員工的六分之五，并且在公司的絕大部分的業(yè)務都是通過這些銷售人員來進行洽談和完成的，所以說銷售人員對整個工期的發(fā)展和擴大都起著舉足輕重的作用，銷售人員的薪酬和報酬制度也是湖南平安人壽保險公司發(fā)展研究的重中之重。在整個湖南平安人壽保險

26、公司的薪酬制度是一種新型的、包含著很多的級別的、會帶有不同的波動的薪酬制度。在這個新型的薪酬制度中具有多個登記，等級之間的寬度明顯比較大，等級之間也存在著很大的重疊度，主要進行的薪酬制的的標準就是員工所在崗位上發(fā)揮的個人價值，和市場上的相關(guān)行情，這樣在一定程度上能夠吸引人才，激勵員工，也能達到對相關(guān)的優(yōu)秀員工的保留，在平安人壽保險的內(nèi)部實現(xiàn)了相對的公平的特點。但是在湖南的平安人壽保險公司的不同的七類銷售人員之間早薪酬方面也體現(xiàn)了很大的差異。除了在物質(zhì)上給予先進的激勵，也進行員工銷售人員績效方面的報酬和激勵，主要的方式就是對平安人壽保險公司的銷售人員進行職業(yè)生涯的規(guī)劃和培訓，促進平安人壽保險公司

27、人力資源實現(xiàn)增值，提高員工的銷售技能和主要技能。或者通過頒發(fā)證書和獎章實現(xiàn)對員工工作在精神上的肯定，并且相繼已經(jīng)有近千人獲得過證書和獎章。 4.2 案例分析過程 湖南省的平安人壽保險公司的薪酬制度還是存在著或多或少的問題，在一定程度上影響著對人才的激勵和公司的長遠發(fā)展，具體的分析如下。 （1） 在薪酬的觀念上存在著障礙。背景在于湖南平安人壽保險公司實行傭金制的薪酬制度，在吸引具有很高的績效成就的員工的同時也會導致銷售人員進行業(yè)務的銷售的時候，片面的要求銷售金額和只是過重于推銷給員工帶來高額傭金的保險項目，可能在一定程度上會導致銷售人員注重短時利益，不能為平安人壽保險公司來培養(yǎng)長期的客戶，

28、也會導致公司的銷售人員不想也不愿意出售不容易被顧客購買的保險產(chǎn)品。 在這種情況下面，銷售人員進行銷售的時候，相關(guān)的收入也會有拉大的差距，在這方面上，也體現(xiàn)了薪酬制度的不平衡和不公平。并且因為銷售人員的薪酬方面并不存在固定的薪酬，因此在薪酬方面存在著極大地不穩(wěn)定性，因為傭金形式的薪酬制度，銷售收入和進行銷售業(yè)務的業(yè)績進行掛鉤，從而會導致在一定程度上忽略對于客戶的服務水平和服務質(zhì)量，也會導致銷售人過在銷售過程中只看重銷售的數(shù)額以及獲得的傭金，沒有辦法真正的形成對于企業(yè)的歸屬感和認同感。 （2） 就是在薪酬制度方面，體現(xiàn)出對銷售人員的激勵效果不太好。背景在于在湖南的平安人壽保險進行銷售人員的晉升

29、和激勵的主要是一些主管部門的，一般在平安人壽保險公司普通的正常的銷售人員達到的激勵作用卻并不明顯。 在這種傭金制下的銷售人員沒有底薪的情況下，工資待遇明顯的不穩(wěn)定，也很難得到有效的物質(zhì)和精神上的保障，尤其在普通的保險銷售人員在進行比較努力的工作，卻沒有經(jīng)過正常的簽單手續(xù)之后，其報酬很難和銷售人員付出的勞動成對比，這些普通的銷售人員面對比較低的傭金薪酬的時候，付出的勞動沒有能夠得到同等的回報的時候，在平安人壽保險公司中存在信心會受到打擊，在一定程度上會造成離開平安人壽保險公司的結(jié)果，從而需要湖南平安人壽保險公司重新開始銷售人員的培訓和征召，也會相應的增加公司的運營成本。 4.3 案例啟示

30、對于湖南人壽保險公司的薪酬制度對銷售人員的激勵是實現(xiàn)公司的人力資源管理的一個非常重要的問題和內(nèi)容，并且通過具體的分析和探討發(fā)現(xiàn)， （1） 湖南省人壽保險公司的薪酬制度在薪酬的觀念上存在問題，對銷售人員的激勵并不簡單的只等于獎勵，不能在很大程度上給公司帶來比較長遠的經(jīng)濟利益，公司的銷售人員只是會簡單的注重最基本的和員工自身的短時間內(nèi)的利益 （2） 薪酬制度對人員的激勵作用也難以達到，所以湖南人壽保險公司薪酬制度帶來的主要啟示，主要是積極的進行對員工的激勵作用，充分的達到薪酬制度實現(xiàn)人力資源的管理的目的，更新公司的薪酬理念，鼓勵和激勵員工對公司和工作的歸屬感和認同感。 （3） 在薪酬體系上，

31、公司及時的進行建設和完善。制定能夠達到員工需求和增強平安人壽保險公司的人力資源管理的薪酬制度和建設。 （4） 在職業(yè)生涯上，及時積極的對員工進行職業(yè)生涯的培訓，融入滲透以人為本的薪酬制度原則和企業(yè)的相關(guān)文化，為進一步的激勵公司員工實現(xiàn)良好的績效創(chuàng)造合理、公平的薪酬制度環(huán)境。 8 5. 完善平安人壽保險公司薪酬制度的建議 5.1提高高管人員的信息和薪酬的透明度 因為在平安人壽保險公司中，高級管理人員的薪酬信息不透明，很難真正的實現(xiàn)對人才的充分激勵，所以平安人壽保險公司應該及時的提高高級管理人員的薪酬的透明度，以便能夠達到公司的相關(guān)的投資人員和社會上的相關(guān)的

32、人員進行監(jiān)督，也能夠幫助投資者和股東及時的了解相關(guān)的高級管理成員為公司創(chuàng)造的利潤和公司所給的高級管理人員的報酬，從而能夠在一定程度上進行分析薪酬和相關(guān)的業(yè)務績效，通過披露高級管理人員的薪酬的相關(guān)金額數(shù)量，以及高官的薪酬的組織結(jié)構(gòu)和對高管人員進行獎勵的具體原因，還行公開化和透明化的管理，更加的有利于社會上的人士和平安人壽保險公司的股東和投資者進行有效的監(jiān)督和管理，保證高級管理人員薪酬的合理化和公正化。 5.2確保薪酬管理內(nèi)部的公平性，完善薪酬管理體系 平安人壽保險應該更加的堅持薪酬制度的公正性的原則來進行薪酬制度的改進與發(fā)展，公司員工之間的差別必須體現(xiàn)出科學化和合理化，要合理的對員工的工

33、作能力和工作績效進行評價和監(jiān)督，對崗位的工作進行合理的分析和描述，充分的衡量平安人壽保險公司中的銷售人員及其他員工的崗位價值和工作的相對價值，并且在此基礎上，制定更加公平合理的薪酬的標準，充分的實現(xiàn)公司內(nèi)部薪酬制度的公平化和公正化，除此之外，也需要積極的建立一個更加科學的薪酬管理制度，充分的把公司員工的崗位和員工所達成的績效以及公司所能支付給員工的薪酬進行融合，在這些基礎上，實現(xiàn)薪酬管理體系的合理化，成功的實現(xiàn)薪酬制度對人才的激勵作用和促進發(fā)展作用，堅持以人為本的薪酬管理原則，靈活性的制定相關(guān)員工的薪酬標準，達到對公司人力資源的充分管理。 9 結(jié)論

34、薪酬制度建設是人力資源建設的重要組成部分，積極的進行公司的薪酬制度建設對內(nèi)能夠激發(fā)員工的工作激情和工作熱情，對外能夠為公司吸引優(yōu)秀的人才，提升公司的市場競爭力，平安人壽保險公司需要積極進行薪酬制度建設，改革薪酬制度理念，促進保險公司內(nèi)部的公正和公平，實現(xiàn)新的發(fā)展。通過本論文的一系列的研究和論述，得到如下的結(jié)論： （1） 薪酬就是指公司或者企業(yè)的員工通過從事在公司和企業(yè)所需要的智力上或者體力上的勞動，得到企業(yè)或者公司的認可，得到的一種用貨幣或者非貨幣的物質(zhì)精神上的形式的補償。 （2） 薪酬制度對于企業(yè)公司內(nèi)部實現(xiàn)公平、合理，激發(fā)員工的工作激情，促進內(nèi)部工作的完成和工作效率的提高有著重大意義，

35、對于在外部的競爭力方面，能夠幫助公司吸引優(yōu)秀的人才，增強公司的市場競爭力方面有著重要意義。 （3） 平安人壽保險公司在對銷售人員和高管在薪酬方面的激勵性比較小，需要在薪酬體系上進一步的完善，更新薪酬觀念，實現(xiàn)以人為本的薪酬制度原則。 （4） 對于薪酬制度的建設，需要提高高管人員的薪酬的透明度，保證高管人員的合理化和公正化，確保薪酬管理內(nèi)部的公平性，完善薪酬管理體系，實現(xiàn)對公司人力資源的充分管理。 通過本文我認識到公司的薪酬制度建設要實現(xiàn)“以人為本”的薪酬管理原則，同時以員工的績效水平來實現(xiàn)公司內(nèi)部薪酬的公平公正，實現(xiàn)薪酬制度對人力資源管理的重要作用，進行薪酬制度體系的建設，保證薪酬內(nèi)

36、部管理的公正性和公平性，靈活的制定員工的薪酬標準，促進人才發(fā)展和能力價值的體現(xiàn)，并且進一步保證高管薪酬的透明化和公開化，保證內(nèi)部工作的穩(wěn)定，實現(xiàn)對公司人才的充分激勵，從而建設適合公司進步和發(fā)展的薪酬制度。 10 11 重慶大學本科學生畢業(yè)設計（論文） 參考文獻 參考文獻 [1]王成元. 平安人壽濟南分公司個險渠道人力發(fā)展對策研究[D]. 山東大學，2012. [2]張春平. 我國保險營銷人員激勵機制研究[D]. 哈

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