畢業(yè)論文--標(biāo)準(zhǔn)論文 工商企業(yè)管理

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1、 長(zhǎng) 春 工 業(yè) 大 學(xué) 自學(xué)考試畢業(yè)論文 現(xiàn)代企業(yè)管理中的員工激勵(lì)問題 報(bào)考專業(yè): 工商企業(yè)管理 準(zhǔn)考證號(hào): 010611101316 姓 名: 李愛輝 指導(dǎo)教師: 2012 年 1 月 16 日 指導(dǎo)教師評(píng)語： 簽名蓋章 年 月 日 答辯組評(píng)語：

2、 答辯成績(jī): 簽名蓋章 年 月 日 現(xiàn)代企業(yè)管理中的員工激勵(lì)問題 摘要：全球化的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，使得企業(yè)特別關(guān)注員工的激勵(lì)。一是因?yàn)閱T工是企業(yè)最重要的資源，人力資源投入的程度和效果明顯影響著企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力；二是如今最劇烈的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)

3、，人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)愈演愈烈。 如何留住人才是一個(gè)永恒的企業(yè)管理課題。所有企業(yè)都必須面對(duì)一個(gè)矛盾：如何解決員工欲望的不斷膨脹和薪酬的相對(duì)穩(wěn)定。在這個(gè)變革的時(shí)代，面對(duì)企業(yè)員工欲望后面的永恒難題，筆者認(rèn)為，最重要的是如何確立企業(yè)的價(jià)值體系和企業(yè)的整體激勵(lì)機(jī)制，建立行之有效的企業(yè)創(chuàng)新激勵(lì)教育機(jī)制，強(qiáng)化對(duì)職工的潛能開發(fā)。 當(dāng)今,企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈,每個(gè)企業(yè)都在對(duì)員工進(jìn)行各式各樣的激勵(lì),以使企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地,但有相當(dāng)一部分企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制并不科學(xué),不完善。如何有效的通過科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制調(diào)動(dòng)員工的積極性、創(chuàng)造性,成為企業(yè)管理重要課題。 二十一世紀(jì)的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，只有將企業(yè)的員工緊密

4、團(tuán)結(jié)在一起，激發(fā)出他們的工作熱情和內(nèi)在潛力，使他們把自己的智慧、能力和需求與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來去努力、去創(chuàng)造、去革新，才能使企業(yè)健康發(fā)展。本文從有效激勵(lì)的作用、有效激勵(lì)應(yīng)注意的問題及如何進(jìn)行有效激勵(lì)等幾方面入手，結(jié)合企業(yè)發(fā)展實(shí)際，闡述了作者獨(dú)特的看法，對(duì)企業(yè)人力資源管理者具有實(shí)際運(yùn)用價(jià)值。 激勵(lì)就是通過滿足員工的需要而使其努力工作，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。管理工作中十分重要的一部分是對(duì)人的管理，人力資源管理主要是通過激勵(lì)來實(shí)現(xiàn)的。怎樣運(yùn)用有效的方法和手段最大限度地激發(fā)下屬的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，以保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，已成為今天人力資源管理中主要的課題。 關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；知識(shí)型員

5、工；激勵(lì)；人力資源；需求因素；激勵(lì)策略 The management of modern enterprise staff incentive problems 【Abstract】: the globalization of competition in the market, make the enterprise pay special attention to the employees. One is because the enterprise staff is the most important resource, human resource input and th

6、e extent of the effect of significantly affect the competitiveness of enterprises; two is now the most intense competition is the competition of talents, the talent contends for battle rage. How to retain talent is an eternal subject of enterprise management. All enterprises must face a paradox: ho

7、w to solve the employees desire expand ceaselessly and pay relatively stable. In this era of change, facing the enterprise staff desires behind the eternal problem, the author thinks, the most important is how to establish the enterprise value system and the whole of the enterprise incentive mechani

8、sm, establish effective incentive mechanism of the enterprise innovation education, strengthening on the workers potential development. Nowadays, enterprises increasingly fierce competition, each enterprise are on the staff of every kind of incentive, in order to make the enterprise is in market co

9、mpetition remain invincible, but have quite one part enterprise employees incentive mechanism is not scientific, not perfect. How to effectively through scientific incentive mechanism to mobilize staff enthusiasm, creativity, becomes the business management the important topic. Twenty-first Century

10、 the enterprise competition, in the final analysis is the competition of talents, only the enterprise staff work closely together, arouse their work enthusiasm and the immanent latent capacity, make their own wisdom, ability and demand and the development goal of the enterprise by combining efforts,

11、 to create, to innovate, to make the healthy development of enterprises. From the effective incentive effect, effective incentive problems should be paid attention to and how to carry out effective incentive aspects, combined with the actual business development, expounds the unique view, human reso

12、urces management of enterprise has the actual application value. Motivation is by meeting their needs and make them to work hard, so as to achieve the goals of the organization. Management is a crucial part in the management, human resource management is mainly realized through incentive. How to us

13、e the effective methods and means to maximize stimulate subordinate enthusiasm, initiative and creativity, to ensure that the goals of the organization, has become a major issue in human resource management. 【Keywords】: state-owned enterprise; knowledge workers; incentive; human resources; demand;

14、incentive strategy 目錄 一、緒論 1 二、企業(yè)對(duì)員工激勵(lì)中存在的問題 1 （一）以錢為本,重才輕德式的激勵(lì)。 2 （二）墨守成規(guī),大鍋飯式的激勵(lì)。 2 （三）不授權(quán)式的激勵(lì)。 2 （四）期望過高式的激勵(lì)。 3 （五）薪酬結(jié)構(gòu)不合理滿意度低。 3 （六）人才培養(yǎng)和選拔上主觀隨意性大。 3 （七）忽視了知識(shí)型員工的特性。 3 三、有效激勵(lì)的作用 4 （一）調(diào)動(dòng)員工的積極性 4 （二）留住企業(yè)優(yōu)秀人才 4 四、有效激勵(lì)應(yīng)注意的問題 4 （一）了解員工激勵(lì)的特點(diǎn)和員工的真正需求 5 1、基礎(chǔ)性工作必須完善 5 2、精神激勵(lì)不容忽視

15、5 3、激勵(lì)不等于獎(jiǎng)勵(lì) 5 4、獎(jiǎng)勵(lì)失敗也是激勵(lì) 6 （二）運(yùn)用“三位一體”的思維方法 6 （三）制定有效激勵(lì)政策 6 （四）合理分析企業(yè)中三類員工 7 1、年齡較大,收入較高。 7 2、追求機(jī)會(huì)者。 7 3、追求發(fā)展者。 7 （五）確保激勵(lì)的公正性 7 （六）物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合,正負(fù)激勵(lì)相結(jié)合 8 （七）構(gòu)造員工分配格局的合理落差 8 1、重視人本管理 8 2、培育創(chuàng)新文化 8 3、激勵(lì)性薪酬體系 9 4、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 9 五、企業(yè)員工激勵(lì)策略 9 （一）建立科學(xué)合理的薪酬和績(jī)效考核體系 9 （二）轉(zhuǎn)變管理觀念，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)指導(dǎo)員工職業(yè)規(guī)劃 10

16、 （三）增強(qiáng)管理柔性，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境 10 （四）加強(qiáng)對(duì)知識(shí)型員工的教育培訓(xùn),注重員工個(gè)體成長(zhǎng) 10 六、如何進(jìn)行有效激勵(lì) 11 （一）堅(jiān)持以人為本的原則，真誠對(duì)待員工 11 （二）了解員工需求，進(jìn)行有針對(duì)性的激勵(lì) 11 （三）建立科學(xué)的、公正的激勵(lì)機(jī)制 12 （四）科學(xué)分析企業(yè)的工作崗位 12 （五）建立科學(xué)的績(jī)效管理體系 12 參考文獻(xiàn) 14 一、緒論 如今，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)

17、日益激勵(lì)，企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵在于對(duì)知識(shí)資源的合理開發(fā)管理，在企業(yè)中，知識(shí)型員工是企業(yè)知識(shí)管理的主體和人力資源的核心。所以，知識(shí)型員工的激勵(lì)問已成為企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)管理的核心議題。國內(nèi)學(xué)者和管理人員對(duì)于企業(yè)中的管理激勵(lì)進(jìn)行了不少有益的研究，但對(duì)于企業(yè)管理中激勵(lì)的核心對(duì)象，即知識(shí)型員工的激勵(lì)問題，沒有就實(shí)際問題進(jìn)行針對(duì)性研究。當(dāng)前，國有企業(yè)也面臨著知識(shí)型員工的激勵(lì)問題。本文以已有研究為基礎(chǔ)，針對(duì)國有企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制的相關(guān)問題，提出國有企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制的模式和具體措施。 隨著知識(shí)與技術(shù)全球化創(chuàng)新和新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，現(xiàn)代企業(yè)正面臨著一種新的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境———持續(xù)的變革和高度的不確定。在人力

18、和知識(shí)資本成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)資源的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，知識(shí)的創(chuàng)造、利用和增值，最終都要靠知識(shí)型員工來實(shí)現(xiàn)。作為知識(shí)承載者、所有者的知識(shí)型員工是組織發(fā)展真正永不枯竭的源泉。越來越多的企業(yè)開始關(guān)注如何更好的激勵(lì)知識(shí)型員工。 二、企業(yè)對(duì)員工激勵(lì)中存在的問題 當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)全球化、一體化民營企業(yè)的迅速成長(zhǎng)，對(duì)國有企業(yè)帶來很大的競(jìng)爭(zhēng)壓力。同時(shí)，一些外資企業(yè)正在與國有企業(yè)開展激烈的人才爭(zhēng)奪競(jìng)爭(zhēng)。對(duì)于國有企業(yè)來說，留住并用好企業(yè)的內(nèi)部核心知識(shí)型員工，是國有企業(yè)激勵(lì)管理的關(guān)鍵，也是國有企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中獲勝的根本。不過，根據(jù)相關(guān)權(quán)威調(diào)查，情況令人擔(dān)憂：當(dāng)前我國有80％以上的IT國有企業(yè)員工缺乏企業(yè)忠

19、誠度，面對(duì)更高的薪水和職位，有60％員工會(huì)離開現(xiàn)有企業(yè)；超過60％的知識(shí)型員工對(duì)于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)描 繪的企業(yè)愿景持懷疑態(tài)度；而表示愿意繼續(xù)留在現(xiàn)在企業(yè)的知識(shí)型員工比例不到1/4。 可見，當(dāng)前國有企業(yè)內(nèi)部的人才流失率相對(duì)較高。對(duì)于人才流動(dòng)的重要原因，除薪酬之外，還有許多其他因素。當(dāng)前，國有企業(yè)通過有效的激勵(lì)，加強(qiáng)對(duì)核心知識(shí)型員工的控制，促進(jìn)此類員工為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值，成為國有企業(yè)管理層和人力資源管理者需要解決的突出問題。 激勵(lì)是主管人員促進(jìn),誘導(dǎo)下級(jí)形成動(dòng)機(jī),并引導(dǎo)行為指向目標(biāo)的活動(dòng)?？茖W(xué)的激勵(lì)制度能將優(yōu)秀人才吸引到企業(yè)來;能促進(jìn)在職員工充分的發(fā)揮其才能和智慧的作用;能造就良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境,留住優(yōu)

20、秀人才。但目前企業(yè)的激勵(lì)制度還存在以下問題: （一）以錢為本,重才輕德式的激勵(lì)。 市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)使我國人變得實(shí)際,因此,企業(yè)經(jīng)理人在激勵(lì)員工的時(shí)候走入了以錢為本的誤區(qū)。并且以才作為獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù),孰不知一個(gè)人如果品德有問題,這個(gè)人的指揮能力再高也是不能任用的,只有任用更多的有才有德、德才兼?zhèn)涞娜瞬?企業(yè)才能建功立業(yè),長(zhǎng)久不衰。 （二）墨守成規(guī),大鍋飯式的激勵(lì)。 企業(yè)一定要講求創(chuàng)新,因?yàn)閯?chuàng)新是企業(yè)振興的靈魂。一家墨守成規(guī)的企業(yè)是無法激勵(lì)員工的創(chuàng)造精神,更不可能成為百年老店。所以要講究激勵(lì),在激勵(lì)中講究創(chuàng)新。而且長(zhǎng)期以來,我國的國有企業(yè)的大鍋飯現(xiàn)象司空見慣。這種體制阻礙了員工主人翁意識(shí)的發(fā)揮,員工有

21、意見。新時(shí)代的企業(yè),一定要把落后的大鍋飯現(xiàn)象徹底從企業(yè)剔除出去,要警惕新的大鍋飯現(xiàn)象。 （三）不授權(quán)式的激勵(lì)。 充分授權(quán)是對(duì)群體的最佳激勵(lì)。經(jīng)理人必須抓住這個(gè)基礎(chǔ),對(duì)個(gè)人工作有利, 對(duì)下屬成長(zhǎng)才也有利,同時(shí)整個(gè)團(tuán)隊(duì)才能同心協(xié)力,事業(yè)才有充分的保障。員工有了權(quán)力來做事的時(shí)候,心情是非常愉快的。人都有自我做主張的這種愿望,這符合人性的管理,所以授權(quán)就是激勵(lì)。 （四）期望過高式的激勵(lì)。 事實(shí)上人人能承受的壓力是不一樣的。要真正了解員工承受壓力的程度,找到最佳的壓力承受點(diǎn),以產(chǎn)生最佳的激勵(lì)期望值。期望值過大,壓力過大,事與愿違,業(yè)績(jī)會(huì)一下子下落。對(duì)員工激勵(lì)的時(shí)候一定要把握住激勵(lì)的最佳壓力

22、點(diǎn)。 （五）薪酬結(jié)構(gòu)不合理滿意度低。 許多企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)不能體現(xiàn)企業(yè)的總體戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃，激勵(lì)性薪酬所占的比例偏低，這樣將嚴(yán)重挫傷員工尤其是知識(shí)型員工的工作熱情。此外，薪酬缺乏公平性。很多企業(yè)沒有準(zhǔn)確、專業(yè)的崗位描述和績(jī)效評(píng)價(jià)體系，不同職能部門、管理層次之間的薪酬差距不合理，績(jī)效考核結(jié)果失真導(dǎo)致薪酬激勵(lì)失去相對(duì)公平。 （六）人才培養(yǎng)和選拔上主觀隨意性大。 忽視知識(shí)型員工的個(gè)人發(fā)展，職業(yè)升遷渠道單一，缺乏專業(yè)培訓(xùn)和深造發(fā)展的機(jī)會(huì)。對(duì)知識(shí)型員工的獎(jiǎng)勵(lì)方式普遍采用提拔到管理層的方式，沒有顧及員工的個(gè)人發(fā)展規(guī)劃，企業(yè)發(fā)展和員工個(gè)人成長(zhǎng)缺乏有機(jī)結(jié)合。而且在人才選拔過程中主觀隨意性大，不

23、乏唯親是舉、裙帶之風(fēng)現(xiàn)象，缺乏規(guī)范化的管理。 （七）忽視了知識(shí)型員工的特性。 忽視了知識(shí)型員工的特性，不夠重視他們自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)、知識(shí)的獲取和提高，缺少為知識(shí)型員工提供有效的教育和培訓(xùn)機(jī)會(huì)。知識(shí)型員工重視自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，重視自身知識(shí)的獲取與提高，渴望獲得教育和培訓(xùn)機(jī)會(huì)。然而，很多企業(yè)不注重員工的教育培訓(xùn)，迫使知識(shí)型員工通過在企業(yè)間流動(dòng)而學(xué)習(xí)，以實(shí)現(xiàn)自身 增值。這些問題嚴(yán)重挫傷了知識(shí)型員工的工作積極性。知識(shí)型員工傾向于寬松、高度自主的工作環(huán)境，注重強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)和自我管理，而不愿受制于物化條件的約束。然而很多企業(yè)缺少有效的溝通渠道，而且對(duì)知識(shí)型員工行為的指導(dǎo)和監(jiān)督過于細(xì)致，甚至采用

24、行政命令的方式強(qiáng)制性地發(fā)布指令。 三、有效激勵(lì)的作用 （一）調(diào)動(dòng)員工的積極性 員工激勵(lì)的目標(biāo)必須和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略緊密聯(lián)系，激勵(lì)員工的動(dòng)機(jī)就是要設(shè)法使員工看到自己的需要與企業(yè)目標(biāo)之間的聯(lián)系，使他們處于一種驅(qū)動(dòng)狀態(tài)，他們?cè)谶@種狀態(tài)的驅(qū)動(dòng)下所付出的努力不僅滿足其個(gè)人需要，同時(shí)也通過達(dá)成一定的工作績(jī)效而實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。激勵(lì)對(duì)于調(diào)動(dòng)員工潛在的積極性，使員工出色完成工作目標(biāo)以及不斷提高工作績(jī)效都有十分重要的作用。 （二）留住企業(yè)優(yōu)秀人才 激勵(lì)存在于人力資源管理的每一個(gè)環(huán)節(jié)，每一個(gè)環(huán)節(jié)又都體現(xiàn)員工的價(jià)值，讓員感到下一步還有新的機(jī)會(huì)。當(dāng)員工技術(shù)發(fā)展到頂尖，企業(yè)可擴(kuò)大他的工作范疇。加大工作量，讓他

25、的工作具有挑戰(zhàn)性，讓員工覺得他在公司是海闊天空的，能學(xué)到東西，永遠(yuǎn)沒有盡頭，還可讓他們?cè)谙鄳?yīng)的崗位上擔(dān)任行政職務(wù)或特級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)，既讓他們感覺到公司對(duì)他們的重視，也給他們以事業(yè)施展的平臺(tái)，因此適合的激勵(lì)使員工對(duì)公司的歸屬感有極大作用。 四、有效激勵(lì)應(yīng)注意的問題 （一）了解員工激勵(lì)的特點(diǎn)和員工的真正需求 企業(yè)員工激勵(lì)政策的主要特點(diǎn),就是采取的政策有很大的風(fēng)險(xiǎn)性。激勵(lì)政策執(zhí)行得好,對(duì)企業(yè)的發(fā)展有巨大的推動(dòng)作用;如果激勵(lì)政策實(shí)施不得力,或者制定有偏差,就會(huì)對(duì)公司產(chǎn)生很大的負(fù)面影響。企業(yè)主管如果對(duì)員工的激勵(lì)措施實(shí)施不好,激勵(lì)就會(huì)變成激怒了。同時(shí)要了解員工的真正需要進(jìn)行激勵(lì)。馬斯洛的塔式需求

26、結(jié)構(gòu)理論把人的需求分為生活需求、工作需求和休閑需求三大類。經(jīng)理人可以從縱向和橫向兩個(gè)角度來了解員工的真正需求。 1、基礎(chǔ)性工作必須完善 若沒有科學(xué)健全的崗位規(guī)劃和崗位分析，很難保證對(duì)不同崗位的人的工作進(jìn)行公平、公正的評(píng)價(jià)，同時(shí)也很難建立客觀的績(jī)效考核制度。好的績(jī)效考核制度將對(duì)員工產(chǎn)生積極的激勵(lì)作用，相反，績(jī)效考核設(shè)置不當(dāng)，將影響員工積極性的發(fā)揮。 2、精神激勵(lì)不容忽視 很多管理者不理解精神激勵(lì)對(duì)于員工的重要性，經(jīng)常疏于去做，認(rèn)為當(dāng)下屬了解我的真心時(shí)，形式也就不那么重要了。事實(shí)并非如此。還有多數(shù)的管理者認(rèn)為員工做好、做對(duì)是天經(jīng)地義的，何須費(fèi)神去表揚(yáng)呢?至于做錯(cuò)或做不好是不可原諒的，必須要

27、立刻批評(píng)或責(zé)罵他們。要知道，任何人都希望得到贊美，任何人得到合適的贊美都會(huì)受到激勵(lì)。不要讓時(shí)間悄悄流逝，而要抓住任何一個(gè)立即傳達(dá)的贊揚(yáng)能帶來積極影響的機(jī)會(huì)。 3、激勵(lì)不等于獎(jiǎng)勵(lì) 很多管理者簡(jiǎn)單地認(rèn)為激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)，因此在設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制時(shí)，往往只考慮正面的獎(jiǎng)勵(lì)措施，而輕視約束和處罰措施。從完整意義上說，激勵(lì)應(yīng)包括激發(fā)和 約束兩層含義，獎(jiǎng)勵(lì)和處罰是對(duì)立統(tǒng)一的。激勵(lì)并不全是鼓勵(lì)，它也包括許多負(fù)激勵(lì)措施，如罰款、降職、降薪甚至淘汰等。 4、獎(jiǎng)勵(lì)失敗也是激勵(lì) 容許失敗是積極向上和富于創(chuàng)新精神的環(huán)境的典型特征之一。管理者應(yīng)讓一切具有創(chuàng)業(yè)精神，但因遭受挫折而感到沮喪的員工都知道，只要他的理由、方法是正

28、確的，那么，即使結(jié)果失敗，也是值得鼓勵(lì)的。 （二）運(yùn)用“三位一體”的思維方法 激勵(lì)員工的時(shí)候必須用以人為本的三位一體的思維方法。這“三位”就是指的是換位、定位和到位?！耙惑w”,就是指要統(tǒng)籌地把三種思維方法綜合考慮。 換位是指經(jīng)理人要真正地設(shè)身處地的考慮員工的工作動(dòng)機(jī)和他為了工作付出的辛苦;從他的角度來考慮他付出的勞動(dòng)和應(yīng)該得到的報(bào)酬的問題。定位是指經(jīng)理人站在員工的角度,更加了解員工的需求,準(zhǔn)確掌握員工的激勵(lì)點(diǎn)。通過該員工的朋友、同事等去了解這位員工的真正狀況和需求。到位就是在定位的基礎(chǔ)上,對(duì)員工的最終獎(jiǎng)懲的兌現(xiàn)。對(duì)一位員工的定位定得很好,但最后沒有落實(shí)到獎(jiǎng)懲上,激勵(lì)是起不到最終效果的。所

29、以如果激勵(lì)沒有到位,就不是成功的激勵(lì)措施,之前的努力將付之東流。 （三）制定有效激勵(lì)政策 對(duì)員工的所有需求做認(rèn)真而細(xì)致的調(diào)查,并制定一份詳細(xì)的清單。根據(jù)需求的成本不同,把清單上的需求進(jìn)行等級(jí)劃分。并制定員工實(shí)現(xiàn)這些需求必須達(dá)到的工作量和工作進(jìn)度。把員工的需求和公司要求的目標(biāo)聯(lián)系起來,經(jīng)理人要過一段時(shí)間就調(diào)整一次,因?yàn)閱T工的需求是隨著時(shí)間而變化的。所以激勵(lì)政策本身要不斷地完善,使所有具體政策能真正滿足當(dāng)時(shí)當(dāng)?shù)氐膯T工要求,以實(shí)現(xiàn)有效的激勵(lì)。 （四）合理分析企業(yè)中三類員工 1、年齡較大,收入較高。 這類員工一般是公司里的老資格員工,多是基層的小主管,生活相對(duì)比較舒適,需求是追求工作上

30、的安全性、成就感和被下屬尊重。相應(yīng)的激勵(lì)因素就是分配挑戰(zhàn)性的工作,讓其指導(dǎo)比這類人水平低的員工,或者參與更高一級(jí)經(jīng)理的工作目標(biāo)的設(shè)計(jì),甚至參加一些很高層的決策會(huì)議。 2、追求機(jī)會(huì)者。 這類人收入比較低,屬于外來打工者,主要追求機(jī)會(huì)。首要需求是提高收入,因而最主要的激勵(lì)因素就是滿足第一需求,提高薪金待遇,鼓勵(lì)努力工作。第二需求就要進(jìn)行有效的溝通。這類員工需要克服自己的孤獨(dú)感,溝通是對(duì)他們是一個(gè)好的激勵(lì)。 3、追求發(fā)展者。 這類員工一般年紀(jì)較輕,受過良好的教育,收入能夠維持在一定的水準(zhǔn)。這類人最主要的需求是個(gè)人的發(fā)展。因此對(duì)這類員工的激勵(lì)因素最主要的就是良好的培訓(xùn)。通過建立良好的培訓(xùn)機(jī)制,

31、對(duì)這類人進(jìn)行最大的激勵(lì)。當(dāng)然,除了良好培訓(xùn)以外,也同樣需要使用提高薪金待遇等方法。 （五）確保激勵(lì)的公正性 取得同等成績(jī)的員工一定要獲得同等的獎(jiǎng)勵(lì)。同理,犯了同等錯(cuò)誤的員工也應(yīng)當(dāng)受到同等層次上的處罰。管理者就是寧可不獎(jiǎng)勵(lì)、寧可不處罰,也不要一碗水端不平。企業(yè)往往會(huì)獎(jiǎng)勵(lì)錯(cuò)誤的行為,忽視一些正確的行為。獎(jiǎng)勵(lì)不合理的工作行為,比不獎(jiǎng)勵(lì)的危害還大。相當(dāng)于變相地鼓勵(lì)了那些不合理的行為,反而使合理的行為被抑制了。 （六）物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合,正負(fù)激勵(lì)相結(jié)合 員工首先需要的是物質(zhì)利益,如果經(jīng)理人擅長(zhǎng)使用精神激勵(lì),也能帶來意想不到的效果。員工表現(xiàn)好要獎(jiǎng)勵(lì),員工表現(xiàn)不好要堅(jiān)持懲罰。聰明的經(jīng)理人要

32、培養(yǎng)員工正確的價(jià)值觀,使員工從自我上升到具有超我的價(jià)值觀,變成對(duì)社會(huì)有用的合格人才。 （七）構(gòu)造員工分配格局的合理落差 這一原則對(duì)于中國的國有企業(yè)非常重要。因?yàn)閲衅髽I(yè)最大的弊端是吃大鍋飯,分配差距拉不開。所以現(xiàn)代經(jīng)理人一定要鼓勵(lì)一部分人先富起來,使員工在反差對(duì)比中建立持久的推動(dòng)力。對(duì)高素質(zhì)、表現(xiàn)好的員工不斷地正激勵(lì),對(duì)低素質(zhì)、表現(xiàn)差的員工不斷地負(fù)激勵(lì),這樣對(duì)于中間的員工也就進(jìn)行了激勵(lì)。 1、重視人本管理 知識(shí)型員工都具有過硬的理論知識(shí)基礎(chǔ)、專業(yè)技能或者比較強(qiáng)的管理領(lǐng)導(dǎo)能力，工作的目的更多地體現(xiàn)為能力的充分發(fā)揮和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。這就要求決策層領(lǐng)導(dǎo)在制定企業(yè)戰(zhàn)略時(shí)，要將企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施與

33、知識(shí)型員工自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)有機(jī)結(jié)合起來，在戰(zhàn)略中不僅要強(qiáng)調(diào)股東價(jià)值和顧客價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，也要強(qiáng)調(diào)員工價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。在職位分析和崗位設(shè)置等人力資源管理細(xì)節(jié)上應(yīng)注重個(gè)性化設(shè)計(jì)，將知識(shí)型員工安排到合適的崗位上，真正做到人事相宜，人盡其才。 2、培育創(chuàng)新文化 必須培育富有特色的學(xué)習(xí)型創(chuàng)新的企業(yè)文化。第一，要大力倡導(dǎo)終身學(xué)習(xí)。第二，培養(yǎng)勇于挑戰(zhàn)和創(chuàng)新的精神，鼓勵(lì)員工挑戰(zhàn)傳統(tǒng)，摒棄不合時(shí)宜的經(jīng)驗(yàn)和做法。組織要鼓勵(lì)員工通過學(xué)習(xí)不斷創(chuàng)新提高組織的應(yīng)變力和競(jìng)爭(zhēng)力。第三，營造寬容失敗的文化環(huán)境。創(chuàng)新是有風(fēng)險(xiǎn)的，組織應(yīng)該營造寬容失敗的文化氛圍， 鼓勵(lì)從適度的冒險(xiǎn)和失敗中總結(jié)教訓(xùn)，學(xué)習(xí)新的知識(shí)。 3、激勵(lì)性薪酬體系

34、 在當(dāng)今人力資本管理中，物質(zhì)激勵(lì)仍是一種重要手段。設(shè)計(jì)科學(xué)的薪酬和福利體系會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)作用?？梢詫⑿匠晁脚c崗位和績(jī)效掛鉤，綜合考慮學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)技術(shù)職務(wù)等因素，通過競(jìng)爭(zhēng)選聘等多種方式適當(dāng)拉開工資水平。同時(shí)重視福利對(duì)員工的激勵(lì)效果。 4、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 幫助每位知識(shí)型員工制訂中長(zhǎng)期職業(yè)規(guī)劃，使其個(gè)人發(fā)展目標(biāo)盡可能地與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)吻合，以實(shí)現(xiàn)“雙贏”。同時(shí)，根據(jù)職業(yè)規(guī)劃，對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行各種培訓(xùn)，包括學(xué)歷提升教育和短期技術(shù)培訓(xùn)，提高知識(shí)型員工的個(gè)人素質(zhì)和專業(yè)技能。 五、企業(yè)員工激勵(lì)策略 知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)發(fā)展有巨大作用，企業(yè)應(yīng)當(dāng)深入研究知識(shí)型組織員工的特點(diǎn)和

35、需求，走出知識(shí)型員工激勵(lì)的誤區(qū)。通過對(duì)上述問題和知識(shí)型員工特點(diǎn)的分析，提出幾點(diǎn)激勵(lì)策略： （一）建立科學(xué)合理的薪酬和績(jī)效考核體系 根據(jù)不同工作內(nèi)容、性質(zhì)和職位要求的特點(diǎn)，綜合使用高彈性、高穩(wěn)定和調(diào)和型薪酬模型。在福利發(fā)放上可采用自助餐式福利，為員工量身訂做一系列合適且費(fèi)用平衡的福利項(xiàng)目供其選擇。還可以實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，從而增強(qiáng)知識(shí)型員工的歸屬感，提高其滿意度。績(jī)效考核是激勵(lì)的基礎(chǔ)，企業(yè)必須配合建立完善、公正的績(jī)效考核體系。管理者應(yīng)及時(shí)兌現(xiàn)與考核體系相符的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)方案，使員工感 到自己的付出得到企業(yè)認(rèn)可。合理的薪酬和績(jī)效考核體系使員工的貢獻(xiàn)收益與企業(yè)的發(fā)展密切相關(guān),服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)。 （

36、二）轉(zhuǎn)變管理觀念，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)指導(dǎo)員工職業(yè)規(guī)劃 企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身狀況為知識(shí)型員工的個(gè)體發(fā)展提供廣闊的發(fā)展空間，使他們的成長(zhǎng)需要和成就動(dòng)機(jī)得以實(shí)現(xiàn)。 企業(yè)在為知識(shí)型員工描繪未來美好藍(lán)圖的同時(shí)還要充分了解其需求和特點(diǎn)，使他們能獲得有成就感和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)感的職業(yè)規(guī)劃。 通過建立、健全企業(yè)內(nèi)部提升機(jī)制，讓知識(shí)型員工能夠隨企業(yè)的成長(zhǎng)而獲得職位升遷，或給他們內(nèi)部發(fā)展機(jī)會(huì)，讓其清楚自己在企業(yè)中的發(fā)展方向,以激發(fā)其工作積極性，使其認(rèn)同企業(yè)并和企業(yè)建立長(zhǎng)期合作關(guān)系。 （三）增強(qiáng)管理柔性，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境 企業(yè)應(yīng)為知識(shí)型員工提供獨(dú)立工作機(jī)會(huì)，讓其參與管理，以滿足知識(shí)型員工對(duì)工作挑戰(zhàn)性、成就感和參

37、與的需要，從而增強(qiáng)其工作自主性和積極性。企業(yè)可根據(jù)自身和知識(shí)型員工的實(shí)際情況實(shí)施彈性工作制，包括彈性工作時(shí)間、靈活工作地點(diǎn)和彈性工作計(jì)劃等。此外，企業(yè)還應(yīng)樹立良好公眾形象，對(duì)外不斷提升社會(huì)地位；對(duì)內(nèi)建設(shè)寬松、和諧、自主、創(chuàng)新的組織文化氛圍和工作環(huán)境。 建立健全有利于人際溝通的制度，拓寬企業(yè)內(nèi)部溝通渠道。 （四）加強(qiáng)對(duì)知識(shí)型員工的教育培訓(xùn),注重員工個(gè)體成長(zhǎng) 根據(jù)馬斯洛需求層次論分析，知識(shí)型員工大多有強(qiáng)烈的自我實(shí)現(xiàn)需求，追求提升自身所具有的知識(shí)資本以及高層次的自我超越和自我完善。因此，企業(yè)應(yīng)為知識(shí)型員工提供更多的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會(huì)，建立一整套培養(yǎng)計(jì)劃，營造良好的學(xué)習(xí)環(huán)境，幫助知識(shí)型員工解決學(xué)習(xí)困難

38、。同時(shí)，結(jié)合員工自身的特點(diǎn)，適當(dāng)給予職務(wù)晉升、專業(yè)技術(shù)研究等機(jī)會(huì)，調(diào)動(dòng)他們學(xué)習(xí)知識(shí)和技術(shù)的積極性和主動(dòng)性，以促進(jìn)其自身素質(zhì)提高滿足其學(xué)習(xí)發(fā)展需求。 六、如何進(jìn)行有效激勵(lì) 　　 （一）堅(jiān)持以人為本的原則，真誠對(duì)待員工 　托馬斯彼德斯曾說：出色的經(jīng)營離不開人，要用感人、純樸而且美好的價(jià)值觀念去激發(fā)人們的熱情。管理者應(yīng)以員工為中心，滿足員工對(duì)歸屬的愿望，成就的需要，傾聽和理解他們的抱怨，通過讓他們參與對(duì)企業(yè)發(fā)展、工作條件和其他重大事項(xiàng)的決策，使他們感到自尊和尊重的滿足，意識(shí)到他們有潛力不斷進(jìn)步比制定目標(biāo)更為重要，那么員工才能以組織事業(yè)為中心，同時(shí)組織的士氣一定能夠得到改善和提高。如每年經(jīng)

39、理應(yīng)和員工有一次正式的談話，探討今年的工作是什么，工作目標(biāo)有幾個(gè)，衡量標(biāo)準(zhǔn)是什么，為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)要經(jīng)過哪些培訓(xùn)以及員工的發(fā)展機(jī)會(huì)，今后有什么打算等等，幫助員工實(shí)現(xiàn)他的愿望。讓大家定期出去學(xué)習(xí)或訓(xùn)練，員工從崗位上脫離出來，無論是旅游還是學(xué)習(xí)，這既是去過團(tuán)隊(duì)生活，也是享受公司的福利，在學(xué)習(xí)充電的同時(shí)，也會(huì)放松身心，這也是公司對(duì)員工的認(rèn)可，員工會(huì)有很強(qiáng)的歸屬感 （二）了解員工需求，進(jìn)行有針對(duì)性的激勵(lì) 　員工是帶著自己的需要走進(jìn)你的公司的，只有了解他的需求才能有效地調(diào)動(dòng)他的積極性。根據(jù)馬斯洛的需求理論，不同的員工，或同一員工不同的時(shí)間或環(huán)境下會(huì)有不同的需求。所以，在制定和實(shí)施激勵(lì)政策時(shí)，首先要調(diào)查清

40、楚每個(gè)員工真正需求的是什么，并將這些需求整理歸類，然后制定相應(yīng)的激勵(lì)政策，幫助員工滿足這些需求。如年輕員工比較重視擁有自主權(quán)及創(chuàng)新的工作環(huán)境；中年員工比較重視工作與私生活的平衡及事業(yè)的發(fā)展機(jī)會(huì)，老年員工則比較重視工作的穩(wěn)定性及分享公司的利潤。對(duì)管理技人員，可以設(shè)計(jì)兩條職業(yè)生涯規(guī)劃線，一條是行政管理線，一條是專業(yè)線，對(duì)產(chǎn)業(yè)工人可進(jìn)行幾個(gè)層次的通道設(shè)計(jì)。這就 需要我們的管理者要善于抓住主要矛盾，抓住員工的主導(dǎo)需要。否則，激勵(lì)就是紙上談兵，無的放矢。 （三）建立科學(xué)的、公正的激勵(lì)機(jī)制 激勵(lì)制度一定要體現(xiàn)公正的原則。公平理論指出，一個(gè)人的工作動(dòng)機(jī)，不僅受其所得的絕對(duì)報(bào)酬的影響，而且受其相對(duì)報(bào)酬的

41、影響。每個(gè)人都會(huì)不自覺地把自己付出的勞動(dòng)進(jìn)行縱向比較和橫向比較。通過比較，看自己是否受到了公平對(duì)待。從而影響自己的情緒和工作態(tài)度。因此，出臺(tái)制度之前，要廣泛征求員工的意見，得到大多數(shù)人的認(rèn)可，并把這個(gè)制度公布出來，在激勵(lì)中嚴(yán)格按制度執(zhí)行。 （四）科學(xué)分析企業(yè)的工作崗位 崗位分析是企業(yè)薪酬管理的基礎(chǔ)，每個(gè)員工的工資都是與自己的工作崗位緊密相連的，崗位所承載的工作內(nèi)容，工作責(zé)任，任職要求等是與其價(jià)值相匹配的。這個(gè)價(jià)值是通過科學(xué)的方法和工具分析得來的，它能夠從基本上保證薪酬的公平性和科學(xué)性，也是破除平均主義的必要手段。并且還可安排崗位輪換來解決員工長(zhǎng)期做一種工作可能產(chǎn)生的工作厭煩癥，這樣新的崗位

42、、新的業(yè)務(wù)可以激發(fā)他們新的工作熱情。 （五）建立科學(xué)的績(jī)效管理體系 企業(yè)的經(jīng)營管理過程就是一個(gè)不斷累積績(jī)效，獲得績(jī)效的過程，包括組織的績(jī)效，部門的績(jī)效和員工的個(gè)人績(jī)效。而從目前我國企業(yè)的情況來看?？?jī)效管理仍然是一個(gè)比較明顯的空白，即使有的企業(yè)實(shí)施了績(jī)效管理，也大多停留在績(jī)效考核的層面，或者流于形式，真正重視績(jī)效管理、科學(xué)推動(dòng)績(jī)效管理的企業(yè)實(shí)在少之又少。沒有績(jī)效管理，很難體現(xiàn)薪酬的公平性和激勵(lì)性。因此企業(yè)應(yīng)重視績(jī)效管理，認(rèn)真研究績(jī)效管理的理論、方法和流程，科學(xué)地認(rèn)識(shí)績(jī)效管理并努力推動(dòng)績(jī)效管理在自己組織里的實(shí)施。讓績(jī)效說話，將企業(yè)管理者與員工的思想統(tǒng)一到績(jī)效上來，發(fā)揮績(jī)效管理的能動(dòng)性作用，以調(diào)

43、動(dòng)員工的積極性。 總之，人力資源管理是運(yùn)用科學(xué)的手段、靈活的制度調(diào)動(dòng)人的創(chuàng)造力和積極性的藝術(shù)。無論什么樣的企業(yè)都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)要根據(jù)實(shí)際情況，靈活運(yùn)用激勵(lì)手段。真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的激勵(lì)體系，激發(fā)員工的潛力和工作熱情，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。 參考文獻(xiàn) ［1］李旭東。國有企業(yè)知識(shí)型員工管理及激勵(lì)機(jī)制探討［J］?，F(xiàn)代商業(yè)，2010（15）。 ［2］楊斌，林浩。國有企業(yè)知識(shí)型員工薪酬福利滿意狀況調(diào)查［J］。合作經(jīng)濟(jì)與科技，2010（4）。 ［3］韋穎?；贚MX的國有企業(yè)知識(shí)

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