工商企業(yè)管理 畢業(yè)論文 企業(yè)文化定位的影響因素分析

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1、 畢業(yè)論文 企業(yè)文化定位的影響因素分析 學(xué)生姓名 系（部） 經(jīng)管系 專 業(yè) 工商企業(yè)管理 年 級(jí) 2009級(jí) 指導(dǎo)教師 2011年6月 目 錄 摘 要………………………………………………………………………………1 關(guān)鍵詞………………………………………………………………………………1 引

2、言………………………………………………………………………………2 1.影響企業(yè)文化定位的主要因素………………………………………………………………3 1.1、離開(kāi)經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)來(lái)定位企業(yè)文化…………………………………………………………4 1.2、離開(kāi)文化的載體來(lái)定位企業(yè)文化……………………………………………………5 2.企業(yè)文化兩種文化………………………………………………………………………………6 2.1、資本所有者階級(jí)和雇用勞動(dòng)階級(jí)………………………………………………………6 3.人力資本日益控制著企業(yè)的經(jīng)營(yíng)權(quán)…………………………………………………………7 3.1、企業(yè)外部環(huán)境 …

3、…………………………………………………………………8 3.2 、所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的日益分離………………………………………………………8 3.3、 企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和治理者…………………………………………………………………8 3.4 、企業(yè)中的地位的變化 …………………………………………………………………8 3.5 、企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力 ……………………………………………………………………9 4.離開(kāi)文化的個(gè)性來(lái)談企業(yè)文化………………………………………………………………10 4.1、企業(yè)共性和個(gè)性的統(tǒng)一…………………………………………………………………10 4.2、企業(yè)性質(zhì)………………………

4、………………………………………………10 4.3、企業(yè)的素質(zhì)………………………………………………………………………11 參考文獻(xiàn) …………………………………………………………………………11 致 謝 …………………………………………………………………………11 企業(yè)文化定位的影響因素分析作 摘要：企業(yè)文化定位是否準(zhǔn)確在很大程度上決定了它的生命力。本文著重探討了企業(yè)性質(zhì)、企業(yè)能動(dòng)要素價(jià)值的變遷以及企業(yè)的素質(zhì)和外部環(huán)境狀況對(duì)企業(yè)文化定位的影響。最后的結(jié)論認(rèn)為，由于企業(yè)文化屬于意識(shí)形態(tài)的范疇，它總是建立在一定的企業(yè)性質(zhì)并依附于企業(yè)的能動(dòng)要素之上的。然而不同的企

5、業(yè)都有其獨(dú)特的個(gè)性，因而企業(yè)文化必須根據(jù)企業(yè)的素質(zhì)和外部環(huán)境的狀況以及所處的生命周期階段來(lái)定位，確立其實(shí)際的內(nèi)容。 關(guān)鍵詞：企業(yè)性質(zhì)企業(yè)能動(dòng)要素企業(yè)素質(zhì)企業(yè)文化定位 一、引言 朱蓉基在出訪美國(guó)時(shí)曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：當(dāng)前中國(guó)最重要的是“科教興國(guó)”，其中教育又是根本，而“本”中之重又是治理教育。中國(guó)最缺乏的就是治理人才，我們大部分國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)都不合格。在這里，治理的提高又主要在企業(yè)文化建設(shè)。勞倫斯。米勒也曾在一書中說(shuō)，公司唯有發(fā)展一種企業(yè)文化，這種文化能激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)中獲得成功的一切行為，只有這種公司在競(jìng)爭(zhēng)中才有可能成功

6、。許多企業(yè)經(jīng)營(yíng)的實(shí)踐也證實(shí)企業(yè)文化對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著重要的影響。在企業(yè)的運(yùn)營(yíng)過(guò)程中，由于命令和計(jì)劃無(wú)法調(diào)控企業(yè)的一切行為；規(guī)章制度無(wú)法完全規(guī)范員工的全部行為以及監(jiān)督本身存在著缺陷，這些局限性的存在使得企業(yè)中“看得見(jiàn)得手”無(wú)法確保企業(yè)之“船”，始終沿著正確的方向航行，這就必然要求企業(yè)構(gòu)建起一種“看不見(jiàn)的手”－－企業(yè)文化來(lái)規(guī)范企業(yè)的行為，將全體員工的思想、行為調(diào)整到企業(yè)所希望的方向上來(lái)。由于企業(yè)文化所表現(xiàn)出來(lái)的巨大作用，現(xiàn)在越來(lái)越多的企業(yè)熱衷于構(gòu)建自己的文化。然而令人遺憾的是，一些企業(yè)包括理論界并沒(méi)有真正理解企業(yè)文化的內(nèi)涵。例如一些企業(yè)雖然建立起了象模象樣的“文化”，但是并沒(méi)有象他們所希望的那樣發(fā)揮

7、“巨大的作用”，員工的凝聚力并未增強(qiáng)，企業(yè)效益也并未提高。究其原因就是這些企業(yè)忽視了企業(yè)文化所依存的基礎(chǔ)，因而造成定位不準(zhǔn)，從而造成企業(yè)文化建設(shè)上的“大躍進(jìn)”、“趕鴨子上架”、“舊瓶裝新酒”、“東施效顰”、“見(jiàn)樹不見(jiàn)林”、“重內(nèi)容輕形式”等現(xiàn)象，使企業(yè)文化成了“廟里的菩薩－－中看不中用”。一旦企業(yè)文化不能給企業(yè)帶來(lái)效益，一些人或企業(yè)又滋生出“文化無(wú)用”的心態(tài)。下面我們將主要從當(dāng)前對(duì)企業(yè)文化定位的一些不正確熟悉來(lái)研究影響企業(yè)文化定位的因素，進(jìn)而為企業(yè)更好的利用企業(yè)文化促進(jìn)企業(yè)發(fā)展提供指導(dǎo)。 一、影響企業(yè)文化定位的主要因素 對(duì)于企業(yè)文化的定位，不論是企業(yè)

8、界還是理論界都有著許許多多不同的觀點(diǎn)。但綜觀諸多觀點(diǎn)都或多或少存在著一定的局限性，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： l離開(kāi)經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)來(lái)定位企業(yè)文化。 當(dāng)前，不治理論界還是企業(yè)界在討論文化的過(guò)程中，總是撇開(kāi)文化的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)來(lái)定位企業(yè)文化。其實(shí)，按照歷史唯物主義的觀點(diǎn)，任何一種文化都是屬于社會(huì)意識(shí)形態(tài)的范疇，都是建立在一定的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)之上的，有什么樣的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)就會(huì)有什么樣的文化。沒(méi)有離開(kāi)經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)的文化。當(dāng)經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)變化了的時(shí)候，建立在此基礎(chǔ)上的文化也會(huì)隨之而發(fā)生變化，否則就會(huì)阻礙社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，當(dāng)這種阻礙力達(dá)到一定程度以后，就會(huì)發(fā)生急劇的社會(huì)變革，重新建立起一種新型的文化以適應(yīng)經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)的要求。在奴隸社

9、會(huì)，就會(huì)形成在奴隸制經(jīng)濟(jì)下的社會(huì)文化。在封建社會(huì)，就會(huì)形成在自給自足農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)之上的社會(huì)文化。在資本主義社會(huì)，就會(huì)形成在資本主義私有制經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)之上的社會(huì)文化。在社會(huì)主義社會(huì)，就會(huì)形成在公有制經(jīng)濟(jì)占主導(dǎo)地位經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)之上的社會(huì)文化。而每一種高級(jí)的社會(huì)文化都是在前一種社會(huì)文化伴隨著經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)的急劇變革而形成的。也就是說(shuō)，一種文化是否是一種優(yōu)秀的文化，是否存在長(zhǎng)久的生命力取決于這種文化所依靠的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)是否適應(yīng)生產(chǎn)力發(fā)展的要求。假如一種文化與生產(chǎn)力的發(fā)展要求逆流而行，那么這種社會(huì)文化將對(duì)社會(huì)的發(fā)展起著強(qiáng)大的阻礙作用，這種文化終為歷史所摒棄。一般而言，一種社會(huì)存在著多種經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，因而也必然存在著多種與之相

10、適應(yīng)的文化。其中占主導(dǎo)地位的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)必然形成一種在社會(huì)意識(shí)形態(tài)中也占主導(dǎo)地位的文化，這種文化將代表著整個(gè)社會(huì)的主流價(jià)值觀。在其它經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)之上形成的文化將只能處于從屬地位，有時(shí)甚至被主流文化所排斥。由于一個(gè)社會(huì)的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)總是隨著生產(chǎn)力的發(fā)展而不斷變化，因而在一定時(shí)期占主導(dǎo)地位的文化并不必然代表著社會(huì)發(fā)展所要求的有價(jià)值的優(yōu)秀文化，同樣，在一定時(shí)期處于從屬狀態(tài)的文化也不必然就阻礙社會(huì)的進(jìn)一步發(fā)展。任何一種文化都存在著產(chǎn)生、發(fā)展、穩(wěn)定以及衰亡的生命周期，生命周期的跨度取決于該種文化與生產(chǎn)力發(fā)展要求的適應(yīng)程度。因而任何一種文化的內(nèi)涵都必須隨著生產(chǎn)力或經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)的變化而不斷補(bǔ)充、豐富和完善，甚至完全摒棄原有

11、的文化，重新建立起一種適應(yīng)生產(chǎn)力發(fā)展要求的新型文化。 同樣，由于企業(yè)只是社會(huì)這個(gè)大系統(tǒng)中的子系統(tǒng)，因而企業(yè)文化也必然有著與社會(huì)文化一樣所依靠的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)。這個(gè)經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)指的就是企業(yè)的性質(zhì)。正是企業(yè)的這種性質(zhì)決定了企業(yè)文化的屬性。企業(yè)性質(zhì)的不斷改變將使得一定時(shí)期內(nèi)企業(yè)文化所包含的價(jià)值觀念、企業(yè)傳統(tǒng)、道德規(guī)范、行為準(zhǔn)則以及從企業(yè)制度、企業(yè)形象、企業(yè)產(chǎn)品之中所表現(xiàn)出來(lái)的思想觀念和主流價(jià)值觀也發(fā)生變化。假如我們按照剩余索取權(quán)與剩余控制權(quán)的歸屬來(lái)劃分，那么可以將企業(yè)劃分為私有制和公有制兩種性質(zhì)的企業(yè)。其中這兩種性質(zhì)的企業(yè)在現(xiàn)實(shí)市場(chǎng)中又有多種表現(xiàn)形式：業(yè)主制、合伙制、股份制、集體制及國(guó)有制以及其它各種混

12、合經(jīng)濟(jì)組織。其中業(yè)主制和合伙制，由于企業(yè)的剩余索取權(quán)和剩余控制權(quán)都?xì)w所有者，因而是一種典型的私有制企業(yè)組織形式。對(duì)于集體制和國(guó)有制企業(yè)，由于兩權(quán)最終都?xì)w社區(qū)或全民所有，因而是一種典型的公有制企業(yè)組織形式。對(duì)于股份制企業(yè)，一般由于實(shí)現(xiàn)了所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離，其剩余索取權(quán)歸眾多的股東所有，甚至歸經(jīng)營(yíng)者和員工所有，非凡是所有者弱化了對(duì)企業(yè)的剩余控制權(quán)，因而它是一種介于前兩種所有制的企業(yè)組織形式，一些人把它稱之為共有制企業(yè)。當(dāng)然在市場(chǎng)中還存在著大量的公有制和私有制混合的經(jīng)濟(jì)組織形式。由于一種企業(yè)文化總是建立在一定的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)之上的，因而任何一種性質(zhì)的企業(yè)都需要與之相適應(yīng)的特定的企業(yè)文化，而這種企業(yè)文化也

13、是隨著企業(yè)性質(zhì)的變化而不斷變化。當(dāng)一種企業(yè)的性質(zhì)適應(yīng)企業(yè)生產(chǎn)力發(fā)展要求的時(shí)候，就會(huì)促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，否則就會(huì)阻礙企業(yè)的發(fā)展。換而言之就是，建立在業(yè)主制基礎(chǔ)上的企業(yè)文化就肯定不可能適應(yīng)于國(guó)有制企業(yè)發(fā)展所要求企業(yè)文化，反之亦然。因此，任何企業(yè)必須根據(jù)自身的性質(zhì)來(lái)確立企業(yè)所需要的文化。假如一個(gè)企業(yè)的性質(zhì)不適應(yīng)生產(chǎn)力發(fā)展要求的時(shí)候，不管在這個(gè)性質(zhì)上建立何種企業(yè)文化都不可能對(duì)企業(yè)的發(fā)展起促進(jìn)作用。圖1表明了企業(yè)文化與企業(yè)性質(zhì)之間的關(guān)系。 l離開(kāi)文化的載體來(lái)定位企業(yè)文化 任何一種文化都不是虛無(wú)的，它都有一定的承載體。然而，當(dāng)前一些人僅僅注重的是文化

14、的物質(zhì)載體。其實(shí)，文化的最重要的載體是其能動(dòng)載體－－人。而人并非純粹的人，它是有階級(jí)性的。因而作為社會(huì)意識(shí)形態(tài)的文化必然是為一定的階級(jí)服務(wù)的。在一個(gè)社會(huì)里往往存在著兩種階級(jí)：統(tǒng)治階級(jí)和被統(tǒng)治階級(jí)。與之相應(yīng)，一個(gè)社會(huì)中必然存在著兩種文化：為統(tǒng)治階級(jí)服務(wù)的文化和反映被統(tǒng)治階級(jí)價(jià)值觀的文化。這兩種文化是既矛盾又統(tǒng)一的。當(dāng)統(tǒng)治階級(jí)的文化順應(yīng)歷史發(fā)展的潮流和生產(chǎn)力發(fā)展要求的時(shí)候，作為占統(tǒng)治地位的主流的價(jià)值觀與被統(tǒng)治階級(jí)的價(jià)值觀在一定程度上將是統(tǒng)一的，否則，這兩種價(jià)值觀將發(fā)生激烈的沖突。當(dāng)沖突發(fā)展到一定程度時(shí)，要么統(tǒng)治階級(jí)修正原有的文化，要么壓制被統(tǒng)治階級(jí)的文化來(lái)緩和二者之間的矛盾。但是，由于這種沖突往往

15、是統(tǒng)治階級(jí)文化所依靠的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)不適應(yīng)生產(chǎn)力發(fā)展要求的反映，因而只有從根本上調(diào)整現(xiàn)有的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)或?qū)ΜF(xiàn)有的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)進(jìn)行根本性的變革，并在此基礎(chǔ)上建立新型的文化，才能使被統(tǒng)治階級(jí)的文化與統(tǒng)治階級(jí)的文化相協(xié)調(diào)，共同促進(jìn)社會(huì)的發(fā)展。 三、企業(yè)文化兩種文化 與社會(huì)文化類似，企業(yè)文化的能動(dòng)承載體也是人。因而它也是為一定的階級(jí)服務(wù)的。假如我們不否認(rèn)現(xiàn)實(shí)的話，企業(yè)當(dāng)中也存在著兩階級(jí)：資本所有者階級(jí)和雇用勞動(dòng)階級(jí)。因而企業(yè)當(dāng)中也必然存在著兩種文化：資本所有者所要求的文化和雇用勞動(dòng)者所持有的文化。一種企業(yè)文化對(duì)企業(yè)發(fā)展所起的作用取決于前述兩種文化的相一

16、致程度。在國(guó)有企業(yè)當(dāng)中，由于員工既是資本所有者又是經(jīng)營(yíng)者、勞動(dòng)者，二者是合二為一的，因而在這種類型的企業(yè)當(dāng)中按理兩種文化應(yīng)該是高度統(tǒng)一的，但是現(xiàn)實(shí)中企業(yè)員工僅僅是一種名義上的資本所有者，并不擁有實(shí)際資本所有者的收益權(quán)和控制權(quán)，因而使得這兩種文化價(jià)值觀產(chǎn)生了事實(shí)上的分離。因而也就不可能促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。非凡是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期，這種情況顯得更為突出，集中的表現(xiàn)就是生產(chǎn)效率低下。在業(yè)主制企業(yè)當(dāng)中，往往表現(xiàn)為資本所有者居于企業(yè)的統(tǒng)治地位，而雇用勞動(dòng)者居于從屬地位。這種情況在資本主義早期顯得尤為明顯。“資本雇用勞動(dòng)”是這一時(shí)期資本所有者的主流價(jià)值觀，雖然這種價(jià)值觀在戰(zhàn)勝封建主義價(jià)值觀以及促進(jìn)資本主義早期的發(fā)

17、展起到過(guò)巨大的作用，但是這種價(jià)值觀隨著社會(huì)的發(fā)展、技術(shù)的進(jìn)步， 四、人力資本日益控制著企業(yè)的經(jīng)營(yíng)權(quán) 非凡是由于勞動(dòng)者素質(zhì)的提高，勞動(dòng)者在企業(yè)中已不再是作為一個(gè)普通的勞動(dòng)者而是日益作為一個(gè)人力資本發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用。非凡是在在股份制企業(yè)中，人力資本的作用顯得更為突出。主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： 第一，人力資本日益成為企業(yè)“組織租金”的主要?jiǎng)?chuàng)造者。企業(yè)的行為以及由此而產(chǎn)生的結(jié)果取決于資本和人力資本所有者的行為以及這兩種資本所能帶來(lái)的增加價(jià)值。而每種要素的增加價(jià)值取決于該要素市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)程度，一般可以用企業(yè)要素供給的彈性來(lái)衡量該

18、要素市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)程度，要素供各彈性越大，說(shuō)明越接近完全競(jìng)爭(zhēng)，該要素就很輕易被替代，該要素所能為企業(yè)帶來(lái)的增加價(jià)值就下降。相反，若要素的供給彈性越小，這該要素所能為企業(yè)帶來(lái)的增加價(jià)值就越大，實(shí)力也就越強(qiáng)。 在資本主義早期，由于生產(chǎn)技術(shù)比較落后，勞動(dòng)者的技能水平普遍較低且很相近，加上交易費(fèi)用很低，因而勞動(dòng)力市場(chǎng)接近完全競(jìng)爭(zhēng)，很輕易被獲得和替代。而此時(shí)，資本市場(chǎng)發(fā)育不完善，即沒(méi)有完善的資本市場(chǎng)，使企業(yè)籌資的來(lái)源之間不能充分替代，因而資本對(duì)于各自的企業(yè)來(lái)說(shuō)是“專用資產(chǎn)”，在這種情況下，資本相對(duì)于勞動(dòng)者在企業(yè)中具有更大的增加價(jià)值和更強(qiáng)的實(shí)力。此時(shí)，建立一種在業(yè)主制基礎(chǔ)上的為資本服務(wù)的企業(yè)文化將有利于

19、提高企業(yè)的組織租金。 但是隨著社會(huì)的發(fā)展，勞動(dòng)者的素質(zhì)越來(lái)越高，其專用性越來(lái)越強(qiáng)，非凡是經(jīng)營(yíng)者日益成為企業(yè)發(fā)展的重要因素，加上經(jīng)營(yíng)者市場(chǎng)很不完善，不輕易找到替代者，而此時(shí)資本市場(chǎng)卻越來(lái)越完善，可獲得性和替代性越來(lái)越強(qiáng)，因此，經(jīng)營(yíng)者逐漸替代資本要素而成為企業(yè)增值的主導(dǎo)要素。在這種情況下，建立一種在股份制基礎(chǔ)上的為人力資本服務(wù)的文化，有利于促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。非凡是，當(dāng)企業(yè)的勞動(dòng)者的資本專用性也增強(qiáng)，而成為企業(yè)組織租金的主要?jiǎng)?chuàng)造者時(shí)，這種文化的作用就顯得更為突出。 第二，人力資本日益控制著企業(yè)的經(jīng)營(yíng)權(quán)。 1、從契約的不完備信來(lái)看。由于進(jìn)入企業(yè)的契約具有不完備性以及企業(yè)外部環(huán)境的不確定

20、性，從而決定了經(jīng)營(yíng)者能從代理者逐漸演變成企業(yè)經(jīng)營(yíng)的實(shí)際主宰。企業(yè)是一個(gè)不完備的契約，意味著，當(dāng)不同類型的所有者作為參與人組成企業(yè)時(shí)，每個(gè)參與人在什么情況下干什么，得到什么并沒(méi)有完全準(zhǔn)確地說(shuō)明。這主要是因?yàn)槠髽I(yè)面對(duì)的是一個(gè)不確定的世界，企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的不確定性決定了必然會(huì)有大量的協(xié)調(diào)和控制工作，因此企業(yè)要在這個(gè)世界中生存，就得隨機(jī)應(yīng)變，一個(gè)完備的契約無(wú)異于否定企業(yè)的存在。由于進(jìn)入企業(yè)的契約是不完備的，未來(lái)世界是不確定的，非凡是市場(chǎng)具有不確定性，從而決定了企業(yè)經(jīng)營(yíng)必然具有某種程度的風(fēng)險(xiǎn)，也正是經(jīng)營(yíng)活動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)的特性以及減少風(fēng)險(xiǎn)為主要任務(wù)的使命決定了必然賦予經(jīng)營(yíng)者相當(dāng)程度的靈活機(jī)動(dòng)權(quán)，目的在于充分實(shí)現(xiàn)企業(yè)

21、剩余的最大化。由于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)決策從總體上可以分為程序性決策和非程序性決策。在企業(yè)的決策過(guò)程中，權(quán)力主體可能把程序性決策交給代理者的同時(shí)，自己或通過(guò)自己的代表保留對(duì)重大的非程序性戰(zhàn)略決策的直接控制。然而在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中，戰(zhàn)略方案是由經(jīng)營(yíng)者和治理者組織制定的。評(píng)價(jià)戰(zhàn)略方案的背景資料是由經(jīng)營(yíng)者和治理者組織提供的，因此，即使權(quán)力主體或通過(guò)他們的代表保留對(duì)戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)權(quán)的控制形式，在實(shí)際上股東只能根據(jù)經(jīng)營(yíng)者和治理者的意志來(lái)選擇戰(zhàn)略方案，制定戰(zhàn)略決策，而且還由于程序性決策和非程序性決策在企業(yè)活動(dòng)的實(shí)踐中是難以分辨地交織在一起的，因此，經(jīng)營(yíng)者和治理者僅應(yīng)具備的“程序性決策”的權(quán)力范圍實(shí)際上是難以界定的。

22、 2、從信息的不對(duì)稱性來(lái)看。隨著所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的日益分離，資本所有者從原來(lái)的經(jīng)營(yíng)者變?yōu)殚g接的監(jiān)控者，他們對(duì)企業(yè)的了解必須通過(guò)經(jīng)營(yíng)者和治理者這個(gè)中介來(lái)實(shí)現(xiàn)。而且隨著這一分離過(guò)程的實(shí)現(xiàn)，資本所有者逐漸地從原來(lái)通過(guò)對(duì)企業(yè)直接實(shí)施控制進(jìn)行決策以及索取剩余變?yōu)橥ㄟ^(guò)對(duì)經(jīng)營(yíng)者和治理者實(shí)施控制從而實(shí)現(xiàn)剩余最大化。正是這一從所有者－－企業(yè)到所有者－－經(jīng)營(yíng)者和治理者－－企業(yè)這一過(guò)程的轉(zhuǎn)變，資本所有者對(duì)企業(yè)的信息由直接化變?yōu)殚g接化了，由完全信息變?yōu)椴煌耆畔⒘?，也正是這一間接化的出現(xiàn)使得資本所有者把原來(lái)對(duì)企業(yè)的決策權(quán)授予經(jīng)營(yíng)者，讓經(jīng)營(yíng)者對(duì)企業(yè)實(shí)施直接控制，但最終還保留對(duì)企業(yè)重大問(wèn)題的決策權(quán)。然而隨著時(shí)間的延續(xù)，資本

23、所有者對(duì)企業(yè)及其環(huán)境的了解越來(lái)越少，而經(jīng)營(yíng)者對(duì)企業(yè)及其環(huán)境所擁有的信息日益增加，從而使得企業(yè)信息在資本所有者和經(jīng)營(yíng)者和治理者之間日益不對(duì)稱，進(jìn)而導(dǎo)致資本所有者對(duì)企業(yè)的影響力越來(lái)越少，而經(jīng)營(yíng)者和治理者對(duì)企業(yè)的影響越來(lái)越大。 由于資本所有者與經(jīng)營(yíng)者和治理者之間存在著對(duì)企業(yè)信息的不對(duì)稱，因而資本所有者即使作出決策也必須依靠于經(jīng)營(yíng)者和治理者信息的提供，即表現(xiàn)為對(duì)經(jīng)營(yíng)者和治理者服務(wù)本身的依靠。在信息社會(huì)的條件下，任何企業(yè)不論其法律形式及其存在的社會(huì)背景如何，資本所有者都必須借助于經(jīng)營(yíng)者和治理者利用完備的企業(yè)信息及專業(yè)知識(shí)和技能提供的服務(wù)。非凡是在資本所有者完全缺乏信息規(guī)模較大的企業(yè)界中，資本所

24、有者對(duì)經(jīng)營(yíng)者和治理者的依靠更為強(qiáng)烈。在這種條件下，只有把握完全信息的經(jīng)營(yíng)者和治理者才能將各種生產(chǎn)要素的貢獻(xiàn)有序地組織起來(lái)，使生產(chǎn)過(guò)程得以有效地進(jìn)行，非凡是在企業(yè)外部環(huán)境非常復(fù)雜的情況下更是如此。所以，當(dāng)資本所有者對(duì)經(jīng)營(yíng)者和治理者的服務(wù)依靠越強(qiáng)烈，反過(guò)來(lái)，經(jīng)營(yíng)者和治理者就越輕易擺脫資本所有者的控制。 3、從股東的分散性來(lái)看。一般人認(rèn)為在股份制企業(yè)當(dāng)中，股東選舉董事會(huì)成員，而董事會(huì)又有權(quán)任命和解聘企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和治理者，這樣歸根到底，經(jīng)營(yíng)者會(huì)遵照資本所有者的意愿行事，當(dāng)這種說(shuō)法就小規(guī)模的經(jīng)營(yíng)而論，是無(wú)可厚非的。但是，隨著社會(huì)化生產(chǎn)規(guī)模的擴(kuò)大，近數(shù)十年來(lái)逐漸出現(xiàn)的所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離的現(xiàn)象。百年前存

25、在于小規(guī)模公司的由股東選出董事，又由董事任命經(jīng)理，從而事故動(dòng)機(jī)由企業(yè)所有權(quán)又有關(guān)李權(quán)的方式，目前已不存在。一方面，現(xiàn)代大公司所使用的先進(jìn)而又極端專業(yè)化的生產(chǎn)和治理技術(shù)使得往往僅具備普通只是的股東很難對(duì)經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)進(jìn)行干預(yù)；另一方面，現(xiàn)代公司的巨大規(guī)模又使股權(quán)異常分散，單個(gè)或數(shù)個(gè)股東缺乏足夠的財(cái)力通過(guò)持股的數(shù)量來(lái)控制公司的行為。例如，在1983年，美國(guó)電報(bào)電話公司有300萬(wàn)個(gè)股東，其中沒(méi)有任何一個(gè)股東占有全部股票的1%。出于經(jīng)濟(jì)性考慮，股東們只能通過(guò)代理人來(lái)執(zhí)行它們的選舉權(quán)，而大多數(shù)股東的代理人即是公司的現(xiàn)任經(jīng)理，在這種情況下，具備專業(yè)知識(shí)和熟悉公司內(nèi)情的經(jīng)理們不但壟斷了公司的決策權(quán)，而且還能對(duì)

26、它的所有權(quán)加以控制。例如在目前的美國(guó)公司中，通過(guò)選舉方式不是由股東真正選舉董事，而是由經(jīng)理向股東提出董事候選人名單，而股東僅在規(guī)定的名單中進(jìn)行選舉。可以設(shè)想，以如此方式形成的董事會(huì)不大可能對(duì)經(jīng)營(yíng)者行使監(jiān)督職責(zé)，而實(shí)際情況正是這樣，董事會(huì)反而成為掩護(hù)經(jīng)營(yíng)者的工具。 由以上分析可知，隨著人力資本所有者與資本所有者在企業(yè)中的地位的變化，那種定位于資本所有者的企業(yè)文化所體現(xiàn)的“資本雇用勞動(dòng)”的價(jià)值觀也越來(lái)越顯示出它的落后性，與勞動(dòng)者所希望的“民主、平等、自由”的“勞動(dòng)占有資本”的價(jià)值觀必然產(chǎn)生強(qiáng)烈的反差，因而也就導(dǎo)致了勞動(dòng)者對(duì)資本所有者的巨大反抗。為了調(diào)和這兩種文化的矛盾，企業(yè)制度由業(yè)主制為主導(dǎo)

27、逐步轉(zhuǎn)變?yōu)橛晒煞葜普贾鲗?dǎo)地位的方向發(fā)展，隨著企業(yè)性質(zhì)的變化，企業(yè)文化也發(fā)生了相應(yīng)的變化。在股份制企業(yè)中，由于所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離，資本對(duì)企業(yè)的影響越來(lái)越小，而人力資本對(duì)企業(yè)的影響越來(lái)越大，甚至起著決定性的作用。伴隨著人力資本逐步分享企業(yè)的剩余索取權(quán)和剩余控制權(quán)，資本所有者所要求的文化與勞動(dòng)者的文化的一致性提高，從而促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展。但是，假如企業(yè)的性質(zhì)變了，企業(yè)文化仍然留在業(yè)主制文化階段，忽視人力資本的作用，實(shí)行以控制為主的文化，那么即使新的企業(yè)制度代表了生產(chǎn)力的發(fā)展方向，這種舊的文化將會(huì)極大地阻礙其發(fā)展的速度。反映了資本彈性和人力資本彈性與企業(yè)文化定位的關(guān)系。 我們可以看出，當(dāng)資本的彈

28、性很高，而人力資本的彈性很低時(shí)，表明人力資本是實(shí)現(xiàn)企業(yè)增值的主要力量，是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，因而企業(yè)的文化必須立足于調(diào)動(dòng)人力資本所有者的積極性和創(chuàng)造性，非凡是自主性。反之，當(dāng)人力資本的彈性很高，而資本的彈性很低時(shí)，表明資本是實(shí)現(xiàn)企業(yè)增值的主要力量，是企業(yè)發(fā)展的瓶頸，因而企業(yè)文化的著眼點(diǎn)在于有效提高資本的利用效率，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，爭(zhēng)取以最少的資本達(dá)到最有效的目標(biāo)，因而這種文化強(qiáng)調(diào)的是對(duì)企業(yè)的有效控制。當(dāng)資本和人力資本的彈性都很低時(shí)，表明兩種資本都是企業(yè)的“專有資本”，忽視任何一種資本能力的發(fā)揮都不可能實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值的最大化。因而在這種情況下的企業(yè)文化更注重的是資本所有者和人力資本所有者的合作精神。最

29、后一種情況是當(dāng)資本和人力資本的彈性都很高時(shí)，表明這兩種資本都很輕易被替代，同時(shí)也表明了兩種資本的流動(dòng)性很高，在這樣的環(huán)境中，不利于企業(yè)文化的形成，因而主要是靠制度來(lái)實(shí)施規(guī)范化治理。 當(dāng)然，在現(xiàn)實(shí)社會(huì)中，不同的企業(yè)資本和人力資本所起的作用不同，在企業(yè)中的地位也不同，因而所需要的企業(yè)文化也不同。例如在初級(jí)加工型企業(yè)中，由于對(duì)員工素質(zhì)的要求不高，因而表現(xiàn)出很高的彈性，企業(yè)價(jià)值的增值主要取決于資本的規(guī)模。在這種企業(yè)中往往建立控制型的企業(yè)文化。然而在高技術(shù)企業(yè)當(dāng)中，由于企業(yè)的發(fā)展主要取決于人力資本的數(shù)量和質(zhì)量，因而當(dāng)前越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始建立員工自主型的企業(yè)文化。然而，現(xiàn)在社會(huì)發(fā)展的總趨勢(shì)是，人力資

30、本不論在那一個(gè)企業(yè)、那一個(gè)行業(yè)都對(duì)企業(yè)的價(jià)值增值起著日益明顯的作用，因而任何一個(gè)企業(yè)在建立企業(yè)文化是都不因忽視人力資本積極性的發(fā)揮。 五、離開(kāi)文化的個(gè)性來(lái)談企業(yè)文化 任何企業(yè)都是共性和個(gè)性的統(tǒng)一。不存在沒(méi)有共性的個(gè)性，也不存在離開(kāi)個(gè)性的共性。個(gè)性的歸納就是共性，共性的演繹就是個(gè)性。所謂共性就是指任何企業(yè)都是有一定的生產(chǎn)要素構(gòu)成的、具有同樣的性質(zhì)或者處于同一個(gè)行業(yè)、生產(chǎn)相同的產(chǎn)品；所謂個(gè)性就是指企業(yè)的性格，這種性格就是一個(gè)企業(yè)與其它企業(yè)之間的差異性。從客觀上說(shuō)，共性是企業(yè)存在的基礎(chǔ)，而個(gè)性則是企業(yè)發(fā)展的本原。在競(jìng)爭(zhēng)激烈的環(huán)境中，企業(yè)個(gè)性的強(qiáng)弱決定了企業(yè)生命周期的長(zhǎng)短。而企

31、業(yè)的個(gè)性可以表現(xiàn)在許多方面，但一種個(gè)性的形成往往不是一趨而就的，需要很長(zhǎng)的時(shí)間來(lái)培養(yǎng)。而這種培養(yǎng)機(jī)制就是建立在一定企業(yè)性質(zhì)之上的以人為載體的企業(yè)文化。因而企業(yè)文化的使命就是培養(yǎng)企業(yè)的獨(dú)特性格。企業(yè)文化能夠造就企業(yè)的這種獨(dú)特性格的關(guān)鍵在于它的能動(dòng)載體是人。 由于企業(yè)文化總是建立在一定的企業(yè)性質(zhì)之上的，因而建立在此基礎(chǔ)上的任何企業(yè)文化都有其共性。另一方面，由于任何企業(yè)文化的載體都是人，而不同的人，不同企業(yè)的人對(duì)于客觀世界的熟悉都受著自身?xiàng)l件和客觀環(huán)境的制約，因而表現(xiàn)出強(qiáng)烈的個(gè)性特征。共性則預(yù)示著建立在同一經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)之上的企業(yè)文化可以繼續(xù)，但個(gè)性又表明了對(duì)于任何一種企業(yè)文化都不能采取“拿來(lái)主義”

32、的態(tài)度，必須堅(jiān)持繼續(xù)、消化、創(chuàng)新、發(fā)展的辯證態(tài)度。只有這樣才能真正建立起適應(yīng)企業(yè)發(fā)展要求的企業(yè)文化，也只有這種企業(yè)文化才能為企業(yè)的發(fā)展起到保駕護(hù)航的作用。 因?yàn)橐粋€(gè)企業(yè)所需要的性格往往隨著企業(yè)的發(fā)展而不斷變化，因而使得企業(yè)的文化也必須隨著它的變化而變化。一個(gè)企業(yè)需要什么樣的性格取決于企業(yè)自身的素質(zhì)和外部環(huán)境的狀況，而企業(yè)能否擁有這種性格則依靠于企業(yè)文化的狀況。換言之，一個(gè)企業(yè)的文化必須與企業(yè)所需要的性格相適應(yīng)且隨著它的變化而變化，否則，企業(yè)文化不僅不能促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)步，反而會(huì)期阻礙作用。圖3表明了企業(yè)的性格與所需要的企業(yè)文化之間的關(guān)系。 當(dāng)企業(yè)的素質(zhì)好，而外部環(huán)境壞的時(shí)候，企業(yè)有著強(qiáng)

33、烈的變革愿望，總希望突破外部環(huán)境的制約，追求與企業(yè)素質(zhì)相一致的目標(biāo)。例如當(dāng)一個(gè)企業(yè)的資本運(yùn)營(yíng)能力很強(qiáng)，而目前所在行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)十分激烈，市場(chǎng)處于飽和狀態(tài)時(shí)，或者企業(yè)的人力資本數(shù)量很多，質(zhì)量很高時(shí)，企業(yè)就會(huì)追求戰(zhàn)略選擇的廣泛、變異和新奇。而要達(dá)到這樣的目標(biāo)，光靠個(gè)人主義是不行的，必須充分發(fā)揮集體的力量才能沖破外部環(huán)境的瓶頸制約。為了與企業(yè)的性格相適應(yīng)，必須建立團(tuán)隊(duì)型企業(yè)文化，才能創(chuàng)造創(chuàng)造與企業(yè)素質(zhì)相適應(yīng)的優(yōu)勢(shì)。 當(dāng)企業(yè)的素質(zhì)壞，而外部環(huán)境好時(shí)，企業(yè)往往輕易產(chǎn)生一種強(qiáng)烈的近視癥。因?yàn)樵谶@種情況下，良好的市場(chǎng)環(huán)境拉動(dòng)了企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，從而使得企業(yè)忽視了自身的不足，而盲目使企業(yè)去適應(yīng)市場(chǎng)的需求，過(guò)分

34、的拉大了經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)線，或者是眼前的成績(jī)掩蓋了企業(yè)素質(zhì)不高的危機(jī)，從而產(chǎn)生了自我感覺(jué)良好的心態(tài)，不思進(jìn)取，不愿冒風(fēng)險(xiǎn)，然而，一旦環(huán)境發(fā)生變化，企業(yè)往往會(huì)發(fā)生“井噴”式興起，又“井噴”式倒下的現(xiàn)象。因而在這種企業(yè)當(dāng)中，必須建立起一種學(xué)習(xí)型文化，才能不斷提高企業(yè)的素質(zhì)，規(guī)避企業(yè)在發(fā)展中所存在的盲目心態(tài)或者自我滿足心態(tài)。 當(dāng)企業(yè)的素質(zhì)和外部環(huán)境都很壞時(shí)，因?yàn)槠髽I(yè)的抗風(fēng)險(xiǎn)能力差，需要的不是創(chuàng)造和擴(kuò)展，而是求穩(wěn)。企業(yè)需要的是一種生存意識(shí)，需要在穩(wěn)定的環(huán)境中尋求生存空間。因而在這種情況下，企業(yè)需要的是一種以控制為主的文化，通過(guò)控制來(lái)達(dá)到集中力量重點(diǎn)突破的目的。相反，當(dāng)企業(yè)的素質(zhì)和外部環(huán)境都很好時(shí)，企業(yè)需要

35、及其外向的性格以充分利用自身的優(yōu)勢(shì)迅速利用外部環(huán)境所給予的機(jī)遇，所謂機(jī)不可失，時(shí)不再來(lái)，盡快確立或確保自己的領(lǐng)導(dǎo)地位。這樣，企業(yè)就需要非常靈活的、富有創(chuàng)造性的和冒險(xiǎn)精神的開(kāi)拓型文化。 六、總結(jié) 從以上的分析可知，企業(yè)文化作為意識(shí)形態(tài)的范疇，總是建立在一定的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，及企業(yè)性質(zhì)之上的，并隨著它們的變化而變化。但企業(yè)的一種文化是否有著強(qiáng)大的生命力，是否能促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，關(guān)鍵在于這種文化是否與企業(yè)所要求的生產(chǎn)力相適應(yīng)。另一方面，由于任何一種企業(yè)文化都是以人這個(gè)能動(dòng)要素為載體的，而人又是有階級(jí)性的，因而企業(yè)文化總是為一定的階級(jí)服務(wù)的，不同的階級(jí)將

36、會(huì)產(chǎn)生不同的文化。一般而言，任何一個(gè)企業(yè)都有可能存在兩種文化：體現(xiàn)資本所有者要求的文化和體現(xiàn)人力資本所有者要求的文化。企業(yè)需要建立何種主體或者統(tǒng)治文化取決于企業(yè)的兩種要素所有者對(duì)企業(yè)價(jià)值增值的貢獻(xiàn)程度。以上只是分析了影響企業(yè)文化的共性因素。然而不同的企業(yè)都有其獨(dú)特的個(gè)性，因而企業(yè)文化必須根據(jù)企業(yè)的素質(zhì)和外部環(huán)境的狀況以及所處的發(fā)展階段來(lái)定位，并確立其實(shí)際的內(nèi)容。圖4表明了企業(yè)文化定位的具體流程。 參考文獻(xiàn) [1]張雷．現(xiàn)階段我國(guó)企業(yè)內(nèi)部控制中存在的問(wèn)題及對(duì)策思考[J]．集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究，2006 [2]毛澤東.毛澤東選集：第4卷[M]．北京：人民出版社，1991 [3]羅伯特c希金斯．

37、財(cái)務(wù)管理分析[M]．北京：北京大學(xué)出版社．2004 [4]盧俊．資本結(jié)構(gòu)理論研究譯文集[M]．上海.上海人民出版社.2006 [5]張硯.楊雄勝．內(nèi)部控制理論研究的回顧與展望[M]．審計(jì)研究，2007：37～41 致 謝 本論文從選題到完成，每步都是在老師的指導(dǎo)下完成的，本文傾注了老師大量的心血。在此，謹(jǐn)向老師表示崇高的敬意和衷心的感謝！同時(shí)，我還要特別感謝和我一起去圖書館查資料并給我提出不少建議的幾位同學(xué)，他們?yōu)槲彝瓿蛇@篇論文提出了不少意見(jiàn)，給了我很大的幫助。 還要對(duì)這段時(shí)間以來(lái)在精神上支持和鼓勵(lì)我的其它的幾位老師和同學(xué)們表示衷心地感謝!有了大家支持與幫助才使得我這么順利地完

38、成了這篇論文。 經(jīng)管系 畢業(yè)論文開(kāi)題報(bào)告 論文題目 企業(yè)文化定位的影響因素分析 姓 名  專 業(yè)  工商企業(yè)管理 年 級(jí) 2009級(jí)  指導(dǎo)教師  開(kāi)題時(shí)間 2011 年6月 28 日 經(jīng)管系 姓 名 性 別 男 入學(xué)時(shí)間 2009年9月 系 別 經(jīng)濟(jì)與管理系 專 業(yè)

39、工商企業(yè)管理 年 級(jí) 2009級(jí) 論文題目 企業(yè)文化定位的影響因素分析 指導(dǎo)老師 教師簽名 論文工作計(jì)劃（開(kāi)題報(bào)告內(nèi)容） 一、選題的背景及意義 背景: 隨著選擇社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和加入WTO，中國(guó)已經(jīng)融入世界經(jīng)濟(jì)一體化，并因此給中國(guó)社會(huì)、經(jīng)濟(jì)帶來(lái)了深刻的影響；2008年奧運(yùn)舉辦、“神舟五號(hào)”升空，以及在世界產(chǎn)業(yè)格局中“中國(guó)制造”領(lǐng)域的不斷拓展，經(jīng)濟(jì)持續(xù)以8%左右的速度強(qiáng)勁增長(zhǎng)，這些都與經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程密不可分。面對(duì)如此情景，中國(guó)企業(yè)都在不約而同地思考著一個(gè)問(wèn)題：全球化背景下中國(guó)企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何定位？ 融入全球化給中國(guó)經(jīng)濟(jì)帶來(lái)了明媚的春光：強(qiáng)勁的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)勢(shì)頭，漸趨

40、合理的結(jié)構(gòu)調(diào)整，自由化程度不斷提高的市場(chǎng)環(huán)境，以及競(jìng)爭(zhēng)力日漸凸顯的產(chǎn)業(yè)集群等。面對(duì)如此大好形勢(shì)，在中國(guó)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的戰(zhàn)略定位問(wèn)題上，卻有一種讓人不能不擔(dān)心的傾向，即認(rèn)為中國(guó)企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急，就是要在全球競(jìng)爭(zhēng)中，將企業(yè)發(fā)展重心從以O(shè)EM生產(chǎn)制造為主的價(jià)值鏈低端部分，轉(zhuǎn)移到以技術(shù)、研發(fā)、品牌等為主的高端部分。 在經(jīng)濟(jì)全球化背景下，通常的情況是發(fā)展中國(guó)家缺乏資本和技術(shù)，而有自然資源和勞動(dòng)力資源豐富便宜的優(yōu)勢(shì)，發(fā)達(dá)國(guó)家則具有資本和技術(shù)方面的優(yōu)勢(shì)。因此，比較優(yōu)勢(shì)的經(jīng)濟(jì)貿(mào)易格局一般表現(xiàn)為：發(fā)達(dá)國(guó)家進(jìn)口勞動(dòng)密集型或自然資源密集型產(chǎn)品，出口資本或技術(shù)密集型產(chǎn)品；而發(fā)展中國(guó)家則進(jìn)口后者，出口前者。在激烈競(jìng)

41、爭(zhēng)的市場(chǎng)上，比較優(yōu)勢(shì)一般表現(xiàn)為價(jià)格競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 應(yīng)該看到，由于昔日發(fā)揮而且正在發(fā)揮著比較優(yōu)勢(shì)，一些發(fā)達(dá)國(guó)家的企業(yè)早已遠(yuǎn)離了傳統(tǒng)的競(jìng)爭(zhēng)領(lǐng)域，并牢牢占據(jù)著價(jià)值鏈前端的諸如技術(shù)、研發(fā)、品牌等環(huán)節(jié)，他們不僅改變了競(jìng)爭(zhēng)的領(lǐng)域，而且改變了競(jìng)爭(zhēng)的規(guī)則。如在知識(shí)產(chǎn)權(quán)等一些服務(wù)貿(mào)易中，美國(guó)等一些西方國(guó)家早已通過(guò)世貿(mào)組織制定了嚴(yán)密的規(guī)則。面對(duì)這些障礙，發(fā)展中國(guó)家想在價(jià)值鏈前端提升競(jìng)爭(zhēng)力即越發(fā)變得困難了。再者，前端產(chǎn)業(yè)往往是資本密集和高風(fēng)險(xiǎn)行業(yè)，而在發(fā)展中國(guó)家包括中國(guó)都屬于資金和技術(shù)相對(duì)稀缺的國(guó)家，由于自有資本和技術(shù)開(kāi)發(fā)的積累一般需要很長(zhǎng)的時(shí)間，因此，發(fā)展中國(guó)家要發(fā)展前端產(chǎn)業(yè)，一是能力不濟(jì)，二是必然要過(guò)多依賴發(fā)

42、達(dá)國(guó)家。在市場(chǎng)存在極大不穩(wěn)定性的背景下，這種風(fēng)險(xiǎn)相對(duì)也是很大的。 二、研究的內(nèi)容及可行性分析 研究?jī)?nèi)容: 本文主要研究不同類型的企業(yè)文化、戰(zhàn)略變化的速度和幅度及企業(yè)績(jī)效三者之間的關(guān)系。本文認(rèn)為不同類型的企業(yè)文化的不同特點(diǎn)決定了戰(zhàn)略變化的速度、幅度的不同。 可行性分析 戰(zhàn)略變化對(duì)于績(jī)效的影響難以得出定論的原因在于戰(zhàn)略變化過(guò)程的復(fù)雜和多樣性。如果全面考慮戰(zhàn)略變化過(guò)程，將有助于我們更好的理解戰(zhàn)略變化的績(jī)效產(chǎn)出。 三、論文的研究方法 系統(tǒng)研究法 理論聯(lián)系實(shí)際的分析方法 文獻(xiàn)研究法 四、論文擬解決的關(guān)鍵問(wèn)題及措施和建議 關(guān)鍵問(wèn)題： 主要探討比較成功的企業(yè)當(dāng)中，在企業(yè)文化的定位、企

43、業(yè)文化的創(chuàng)新機(jī)制、企業(yè)文化與企業(yè)制度的磨合等方面，也存在這樣那樣的問(wèn)題。 措施和建議： 企業(yè)文化管理中的風(fēng)險(xiǎn)掃描及應(yīng)對(duì)措施： 風(fēng)險(xiǎn)一：企業(yè)使命不清晰 企業(yè)使命指出了企業(yè)存在的目的，還要對(duì)企業(yè)如何通過(guò)人員、資金及其他資源等方面做出取舍、選擇，所以，企業(yè)使命的建立過(guò)程，也是在對(duì)所屬產(chǎn)業(yè)中自己優(yōu)劣勢(shì)有清晰認(rèn)知的基礎(chǔ)上，來(lái)確定自己核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的過(guò)程，但國(guó)內(nèi)眾多企業(yè)往往陷入盲目出擊的陷阱中，看到一個(gè)產(chǎn)業(yè)賺錢，就一窩風(fēng)似的跟上，而沒(méi)有對(duì)這個(gè)產(chǎn)業(yè)的生命周期有很好的研判，同時(shí)到了發(fā)現(xiàn)自己已處在一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)白熱化的“紅?！睉?zhàn)場(chǎng)中時(shí)，對(duì)自己是在成本、還是差異化、或是在技術(shù)革新上取得優(yōu)勢(shì)的定位不清。 應(yīng)對(duì)措施

44、：一個(gè)有野心要實(shí)現(xiàn)基業(yè)長(zhǎng)青的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者或高級(jí)經(jīng)理，必須培養(yǎng)自己建立有效使命的能力。 風(fēng)險(xiǎn)二：企業(yè)價(jià)值觀流于“說(shuō)”，而不是體現(xiàn)在“做”上。 價(jià)值觀是實(shí)現(xiàn)使命的辦法，是團(tuán)隊(duì)成員達(dá)成共識(shí)且需共同恪守的行動(dòng)綱領(lǐng)。走進(jìn)每個(gè)企業(yè)中，都能從墻上、文件中或網(wǎng)站上或多或少的看到一些精神標(biāo)語(yǔ)，但做的如何呢？都在喊“以人為本，實(shí)施人性化管理”，但卻很少有企業(yè)能真正思考如何滿足員工的腦袋、心情和錢包需求，往往是老板一邊喊著“人性化”，一邊忙著在企業(yè)的各各角落安裝監(jiān)控?cái)z像頭，在心里從來(lái)不敢信任自己的員工；都在喊“要和供應(yīng)商建立戰(zhàn)略伙伴關(guān)系，實(shí)現(xiàn)雙贏”，卻在想方設(shè)法不斷壓低采購(gòu)成本，還往往不能按合同約定及時(shí)支付貨款

45、，更不用說(shuō)在供應(yīng)商經(jīng)營(yíng)管理水平上有所貢獻(xiàn)了；都在喊“團(tuán)隊(duì)合作”，可眾多企業(yè)的團(tuán)隊(duì)會(huì)議中充斥著羅列問(wèn)題、互相推諉、相互指責(zé)的氣息，往往是會(huì)而不議、議而不決、決而不行的會(huì)議…… 應(yīng)對(duì)措施: 一是結(jié)合價(jià)值觀，對(duì)企業(yè)的制度體系進(jìn)行優(yōu)化。 打破一種舊觀念，脫離已經(jīng)習(xí)慣的舒服領(lǐng)域，展現(xiàn)嶄新的風(fēng)范，是個(gè)痛苦的過(guò)程。在價(jià)值觀未融進(jìn)制度就只能停留在理念階段時(shí)，也即停留在了領(lǐng)導(dǎo)者和員工之間的聽(tīng)聽(tīng)說(shuō)說(shuō)階段，很難將企業(yè)價(jià)值觀與所有員工的價(jià)值觀達(dá)成一致。但將其融進(jìn)制度后，就擁有了約束的功能?！懊銖?qiáng)成習(xí)慣，習(xí)慣成自然”，在反復(fù)教誨，再輔以制度約束，員工才會(huì)逐漸使員工的行為表現(xiàn)符合企業(yè)倡導(dǎo)的價(jià)值理念，當(dāng)員工能自覺(jué)的

46、運(yùn)用這些法則實(shí)施自我管理和自我領(lǐng)導(dǎo)時(shí)，制度的約束功能已逐漸降低，企業(yè)已在逐漸邁入文化管理的階段。 二是需要領(lǐng)導(dǎo)者扮演好“布道者”的角色 一個(gè)好的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者在處理日常管理問(wèn)題時(shí)，永遠(yuǎn)不會(huì)讓自己停留在解決問(wèn)題的階段，他總會(huì)通過(guò)呈現(xiàn)出的問(wèn)題帶給員工一些啟發(fā)。我們從展現(xiàn)海爾文化的故事片“首席執(zhí)行官”中看到，當(dāng)團(tuán)隊(duì)成員接到一個(gè)個(gè)頗具挑戰(zhàn)的任務(wù)而面露難色時(shí)，他們的上司總是用海爾倡導(dǎo)的精神去激勵(lì)他們把任務(wù)領(lǐng)下來(lái)。一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者，需要進(jìn)行“上綱上線”的藝術(shù)修煉。 三是采用最快速和最簡(jiǎn)單的價(jià)值觀宣導(dǎo)方式——早會(huì)經(jīng)營(yíng) “早會(huì)開(kāi)的好,一天沒(méi)煩惱”。很多銷售型和服務(wù)型的企業(yè)都非常重視早會(huì)經(jīng)營(yíng)，如酒店、保險(xiǎn)公司、電

47、話直銷公司等。開(kāi)早會(huì)的目的一是總結(jié)昨日工作的缺失，二是使團(tuán)隊(duì)成員聚焦今天的目標(biāo)任務(wù)，還可以有目的性的結(jié)合企業(yè)倡導(dǎo)的理念，做一些相關(guān)的知識(shí)分享，并邀請(qǐng)團(tuán)隊(duì)成員發(fā)表些心得感言，在短短十幾分鐘內(nèi)的一場(chǎng)早會(huì)起到了“一石三鳥”的功能。建議生產(chǎn)型的企業(yè)也不妨借鑒一下。 風(fēng)險(xiǎn)三：?jiǎn)T工對(duì)組織使命和目標(biāo)沒(méi)有承諾 組織的使命和目標(biāo)只要與員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)發(fā)生了共振，就會(huì)發(fā)揮出對(duì)員工的巨大激勵(lì)功能，但在眾多企業(yè)中，員工對(duì)自己就定位在“打工仔”這一角色上，企業(yè)組織的使命和營(yíng)運(yùn)目標(biāo)對(duì)他們來(lái)說(shuō)幾乎是于己無(wú)關(guān)的事情，更談不上積極主動(dòng)的圍繞使命達(dá)成進(jìn)行群策群力了，致使企業(yè)經(jīng)營(yíng)者或高管時(shí)常油然生出一種孤獨(dú)感。 應(yīng)對(duì)措施

48、： 一是高層需要時(shí)常向員工“營(yíng)銷”自己的夢(mèng)想，大聲的告訴部屬，你將帶領(lǐng)大家走向那里、在這個(gè)過(guò)程中你需要大家給予什么樣的支持和付出怎樣的努力，讓員工在精神層面感到自己是一項(xiàng)偉大事業(yè)中的一參與者。 二是通過(guò)目標(biāo)管理和績(jī)效評(píng)價(jià)制度，使員工清晰了解到自己的表現(xiàn)是如何對(duì)整個(gè)組織的業(yè)績(jī)產(chǎn)生影響的。 三是經(jīng)營(yíng)者應(yīng)有“成果共享”的理念，通過(guò)建立公平合理的激勵(lì)政策，來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)員工在個(gè)人及公司業(yè)務(wù)發(fā)展的方面的貢獻(xiàn)。只要舍得“給”了，自然也就敢于向員工提出約束和要求。 風(fēng)險(xiǎn)因素四:缺乏坦誠(chéng)的對(duì)話溝通機(jī)制 斯賓塞.約翰遜在其暢銷書《一分鐘經(jīng)理人》中給出了一個(gè)優(yōu)秀經(jīng)理人的勝任模型，他生動(dòng)的描述了一個(gè)經(jīng)理人能在一

49、分鐘內(nèi)給到部屬一個(gè)有效的目標(biāo)；在部屬目標(biāo)達(dá)成時(shí)，能給出一分鐘的表?yè)P(yáng)以激勵(lì)部屬挑戰(zhàn)新目標(biāo)；在部屬目標(biāo)未達(dá)成時(shí)，還是能在一分鐘之內(nèi)清晰告訴他是什么行為和方法錯(cuò)了，能真誠(chéng)的、及時(shí)的對(duì)他的錯(cuò)誤行為實(shí)施糾正和展開(kāi)批評(píng)，并與部屬重新審視、確認(rèn)和認(rèn)同目標(biāo)。只要這個(gè)經(jīng)理人能做到以上這三件事，那么他就稱的上是一個(gè)優(yōu)秀的經(jīng)理人了。但對(duì)大多數(shù)企業(yè)的經(jīng)理人來(lái)說(shuō)，給出目標(biāo)和表?yè)P(yáng)不難做到，但對(duì)不良行為的糾正和批評(píng)，因害怕導(dǎo)致人際關(guān)系的緊張而寄希望于問(wèn)題能自動(dòng)消失，往往不愿意采取或拖延實(shí)施糾正行為，“苦口良藥”、“對(duì)事不對(duì)人”的理念大家都知道，但卻是知易行難。 杰克.韋爾奇稱“缺乏坦誠(chéng)是最卑劣的商業(yè)秘密”，他

50、在通用服務(wù)的20年,也是他宣導(dǎo)“坦誠(chéng)精神”的20年，因他深知不良行為若不能得到及時(shí)糾正，問(wèn)題就永遠(yuǎn)不會(huì)自行消失，只會(huì)象瘟疫一樣快速在團(tuán)隊(duì)內(nèi)放大，在對(duì)整體表現(xiàn)產(chǎn)生消極影響的同時(shí)，還能使領(lǐng)導(dǎo)者的信譽(yù)會(huì)受到影響，甚至?xí)诡I(lǐng)導(dǎo)者逐漸失去團(tuán)隊(duì)成員的尊重。 應(yīng)對(duì)措施：海爾給了我們一個(gè)很好的建立“坦誠(chéng)對(duì)話”機(jī)制的范例。在海爾，為了事業(yè)大家都敢于得罪人，如果你不敢得罪人，公司就讓“你自己得罪自己”，因?yàn)槟愕米锪耸聵I(yè)，得罪了集體。實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的手段，就是運(yùn)用“OEC日清管理制度”，在海爾辦公大樓每個(gè)樓層的“OEC日清欄”上，都貼有辦公部門主管對(duì)其下屬的月評(píng)，月評(píng)分為表?yè)P(yáng)和批評(píng)兩種，表?yè)P(yáng)可以空缺，但批評(píng)絕對(duì)不可

51、以空缺，而海爾生產(chǎn)車間的早會(huì)經(jīng)營(yíng)，班組成員站在“6S ”上的批評(píng)和自我批評(píng)環(huán)節(jié)，更是將坦誠(chéng)對(duì)話的精神展現(xiàn)到極致，及時(shí)真誠(chéng)的將問(wèn)題“清零”，是張瑞敏凝聚團(tuán)隊(duì)向心力的尚方寶劍之一。 五、論文的進(jìn)度安排 2011年5月10日 開(kāi)題報(bào)告 2011年5月10日 開(kāi)始起草論文初稿并進(jìn)行多次修改，整理 2011年5月10日 定稿 2011年5月10日 進(jìn)行論文答辯 六、論文的寫作框架（提綱） 1.摘 要 2.關(guān)鍵詞 3.引 言 4.影響企業(yè)文化定位的主要因素 5.企業(yè)文化兩種文化 6.人力資本日益控制著企業(yè)的經(jīng)營(yíng)權(quán) 7.離開(kāi)文化的個(gè)性來(lái)談企業(yè)文化 8.參考文獻(xiàn)

52、 9.致 謝 七、主要參考文獻(xiàn) [1]張雷．現(xiàn)階段我國(guó)企業(yè)內(nèi)部控制中存在的問(wèn)題及對(duì)策思考[J]．集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究，2006 [2]毛澤東.毛澤東選集：第4卷[M]．北京：人民出版社，1991 [3]羅伯特c希金斯．財(cái)務(wù)管理分析[M]．北京：北京大學(xué)出版社．2004 [4]盧?。Y本結(jié)構(gòu)理論研究譯文集[M]．上海.上海人民出版社.2006 [5]張硯.楊雄勝．內(nèi)部控制理論研究的回顧與展望[M]．審計(jì)研究，2007：37～41 2006：53—59． 八、指導(dǎo)教師意見(jiàn) 簽名： 年 月 日 九、系指導(dǎo)小組意見(jiàn) 簽名： 年 月 日