【薪酬管理論文】談國有企業(yè)薪酬管理改革

《【薪酬管理論文】談國有企業(yè)薪酬管理改革》由會員分享，可在線閱讀，更多相關(guān)《【薪酬管理論文】談國有企業(yè)薪酬管理改革（4頁珍藏版）》請在裝配圖網(wǎng)上搜索。

1、【薪酬管理論文】談國有企業(yè)薪酬管理改革 摘要：為進(jìn)一步提高國有企業(yè)薪酬分配的科學(xué)性、合理性，本文介紹了國有企業(yè)薪酬管理現(xiàn)存的問題，分析了問題原因，并結(jié)合相關(guān)政策性文件，提出了一系列解決國有企業(yè)薪酬問題的建議，以期能進(jìn)一步提高國有企業(yè)薪酬分配水平，綜合兼顧效率與公平，讓社會主義的公平正義性真正得到體現(xiàn)。 關(guān)鍵詞：企業(yè)；薪酬管理；問題；原因；建議 黨的十九大和十九屆二中、三中全會多次強(qiáng)調(diào)深化國有企業(yè)改革，其中國企薪酬管理改革無疑是國企改革的重點。薪酬管理能幫助企業(yè)吸引和留住人才，提升職工滿意度和勞動生產(chǎn)率，是支持企業(yè)保持核心競爭力和實施總體發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)鍵所在

2、。2018年5月25日，國務(wù)院印發(fā)《關(guān)于改革國有企業(yè)工資決定機(jī)制的意見》，明確改革要突出工資分配的市場化，兼顧效率與公平、體現(xiàn)社會公平正義。 一、國有企業(yè)薪酬管理改革面臨的問題 自我國改革開放以來，國有企業(yè)所開展的改革也取得了較大的進(jìn)展，其發(fā)展取得了較好的效果及效益，極大促進(jìn)了社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，并且對民生的改善做出了巨大的貢獻(xiàn)，但是，國有企業(yè)仍然存在一些迫切需要解決的矛盾與問題，特別是發(fā)展缺少活力，分配體制較為固化，監(jiān)管失效等長期存在的問題。深究其原因，是由于國有企業(yè)沒有建立起完善的薪資分配機(jī)制，無法調(diào)動員工參與的激情。1.薪酬標(biāo)準(zhǔn)制定缺乏科學(xué)性通常來講，員工通過

3、對人資為公司所產(chǎn)生的增量價值進(jìn)行有效的發(fā)揮，將其作為薪酬的依據(jù)，但是目前國有企業(yè)在貢獻(xiàn)及收入分配兩方面存在一定的差別。實際上，一部分國企依舊采取傳統(tǒng)的形式來管理薪酬，即職工的薪酬與其所處的職位相互掛鉤，而職位大多取決于員工的年紀(jì)與資歷，存在嚴(yán)重的論資排輩現(xiàn)象，即便新入職員工具有較強(qiáng)的能力與較高的工作激情，但是他們的薪酬依舊不如老員工。2.政企不分，薪酬管理具有行政風(fēng)格國有企業(yè)采取的薪酬管理機(jī)制無法發(fā)揮有效的作用，受到行政的影響較大。根據(jù)我國相關(guān)法律的規(guī)定，國有獨資企業(yè)所采取的薪酬制度大多由董事會或經(jīng)理階層所決定，但是在實際落實的過程中，企業(yè)所發(fā)放的工資金額和高管的薪酬大多是由主管部門利用行政發(fā)

4、文來進(jìn)行核定，有著較強(qiáng)的行政色彩。同時，個體員工所做出的業(yè)績及貢獻(xiàn)很難在考核年度之內(nèi)進(jìn)行衡量、一些后勤保障作業(yè)無法量化，導(dǎo)致企業(yè)很難對員工的績效進(jìn)行考核，只能依據(jù)企業(yè)的綜合效益。但是國有企業(yè)是否可以開展較好的經(jīng)營管理與其經(jīng)濟(jì)效益不存在較強(qiáng)的關(guān)聯(lián)性，反而與行業(yè)的壁壘、政策等諸多因素有著一定的關(guān)聯(lián)，例如兩桶油所取得的收入在某種程度上主要取決于有關(guān)部門所制定的石油價格，通信企業(yè)通過自身的壟斷關(guān)系來取得較高的效益。3.高管薪酬監(jiān)管不足目前，只有《關(guān)于深化中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革的意見》，它主要是對高管的薪資進(jìn)行監(jiān)管，很多地區(qū)并沒有針對省市屬的國有企業(yè)建立起有效的高管薪酬管理制度，導(dǎo)致一些國有企業(yè)

5、的高管出現(xiàn)了較高的薪酬，即便是中發(fā)（2014）12號的法案，在進(jìn)行監(jiān)管的時候依舊較多的細(xì)節(jié)需要處理。如有文件明確規(guī)定了高管的薪酬主要包含了基本及績效年薪、任期獎勵，其中基本年薪應(yīng)當(dāng)確定為在崗員工的兩倍工資；績效年薪則需要以基本年薪為基礎(chǔ)，其評價系數(shù)及調(diào)節(jié)系數(shù)應(yīng)當(dāng)分別低于2和1.5；任期激勵的收入必須低于總年薪的30%。如果根據(jù)以上的規(guī)定來實施，從理論上講高管的年薪大約為員工工作的10倍左右，而在崗員工的工資又包括了高管的薪資，從某種程度上講，實際的平均值被高估了。 二、國有企業(yè)薪酬管理改革的探索 對于以上這些問題，國務(wù)院通過頒布《關(guān)于深化中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制

6、度改革的意見》，對工資總額的決定、分配及監(jiān)管三個機(jī)制的改革分別給出了指導(dǎo)性的建議，深入研究國有企業(yè)的改革途徑以有效完善自身的機(jī)制。根據(jù)工資總額的決定體制可知，《關(guān)于深化中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革的意見》中規(guī)定應(yīng)創(chuàng)建起與經(jīng)濟(jì)效益相關(guān)聯(lián)的企業(yè)薪酬，與人社部所頒布的工資參考線相互結(jié)合來制定企業(yè)的工資額。在某種程度上可以將國有企業(yè)存在的薪酬市場化水平較低、工資可增不可降的問題加以解決，對于近些年來不斷盈利的行業(yè)是明顯有效的。同時，根據(jù)《意見》中的規(guī)定，國企薪酬的管理有著較為靈活的改革。首先，對各個行業(yè)因不同的競爭結(jié)構(gòu)所導(dǎo)致的效益不同加以考慮，對于一些競爭激烈且行業(yè)利潤整體下滑的行業(yè)，即便企業(yè)的利潤

7、不斷降低，但是員工依舊可以較好地完成工作，生產(chǎn)效率并未降低的時候，可以適當(dāng)降低本年度的工資總額。其次，在《關(guān)于深化中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革的意見》中明確規(guī)定了避免對薪酬管理實施“一刀切”的改革，提出了分級分類的管理原則，基于企業(yè)具有的不同功能定位、行業(yè)特征及公司制度的完善狀況，可以將國有企業(yè)劃分為五種類型來進(jìn)行管理，即功能性、競爭性、公益性、競爭性及文化性。根據(jù)工資的分配機(jī)制可知，《關(guān)于深化中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革的意見》中制定的薪酬管理制度所進(jìn)行的改革應(yīng)當(dāng)以崗位工資為核心、根據(jù)崗位的價值、綜合考慮業(yè)績的導(dǎo)向、遵照市場中的員工薪酬。通過集體的商討來實現(xiàn)效益與公平的協(xié)調(diào)。既要利用績效

8、考核來確保員工的薪資與其業(yè)績和所作出的貢獻(xiàn)相關(guān)聯(lián)，促使工資的分配逐漸傾向于一線員工，也要對不合理的收入進(jìn)行有效的調(diào)整，確保其實現(xiàn)提低、增中及限高的目的，保證考核的合理性與分配的公平性。根據(jù)工資的監(jiān)管體制可知，《關(guān)于深化中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革的意見》明確指出，人資社保部門主要用來指導(dǎo)國企工資的分配及薪酬的管理，并履行出資人員的職責(zé)，在實際操作中主要對現(xiàn)預(yù)算方案的備案及核準(zhǔn)工資進(jìn)行動態(tài)化及過程化的監(jiān)控，一旦出現(xiàn)不合理的狀況，應(yīng)當(dāng)對其進(jìn)行及時糾正，甚至是調(diào)整，并依據(jù)年度將國企工資額的預(yù)算落實狀況及時上報給人社局。另外，國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)針對工資的分配建立完善的內(nèi)部監(jiān)管機(jī)制，由工會和監(jiān)事會來承擔(dān)監(jiān)管

9、職責(zé)，任何以工資為理由的支出都需要列支在工資總額之內(nèi)，避免工資出現(xiàn)違規(guī)發(fā)放、濫發(fā)等現(xiàn)象。 三、建議 盡管《關(guān)于深化中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革的意見》對國有企業(yè)實施薪酬改革的難點進(jìn)行了有效的解決，但在實際落實的時候，還需要一些部門開展更深入的研究。例如，在對工資總額進(jìn)行明確的基礎(chǔ)之上，主管部門可以根據(jù)企業(yè)上個年度或近些年來實際發(fā)放的資金額來進(jìn)行相應(yīng)的計算；對于新成立的國有企業(yè)，可以根據(jù)同一行業(yè)、同一地區(qū)的平均數(shù)值或者分位數(shù)來加以明確。在對每一周期內(nèi)所有工資的增長速率進(jìn)行計算的時候，主管部門可以依據(jù)企業(yè)的類型來選擇利潤增長速率等各個指標(biāo)來對下個年度的工資進(jìn)行計算

10、。在對工資總額的預(yù)算進(jìn)行申請及決策的過程中，應(yīng)當(dāng)依據(jù)企業(yè)所處行業(yè)的競爭狀況及其所建立的法人管理機(jī)制來切實落實。例如對于制造行業(yè)、飲食行業(yè)中的公司，并利用董事會議、股東大會等一些內(nèi)部合法的決策程序來對工作總額的預(yù)算進(jìn)行有效的備案；而對于資金集中、資源充?；蛘邏艛嘈袠I(yè)但不具備完善的集體決策機(jī)制的企業(yè)，可以執(zhí)行備核準(zhǔn)制，并對工資總額預(yù)算的落實情況進(jìn)行定期或不定期的監(jiān)督，是否出現(xiàn)違規(guī)的現(xiàn)象。在對工資總額進(jìn)行管理的時候，對高管薪酬實施延期支付，避免其出現(xiàn)短視行為。同時，擴(kuò)大高管薪酬的透明性，通過運用一些公開途徑來定期披露高管的薪酬及其明細(xì)，接受嚴(yán)格的監(jiān)督。對于普通員工的薪酬，則需要嚴(yán)格遵照市場化原則，依據(jù)崗位及技能的評價、工作的結(jié)果來開展分配，避免企業(yè)出現(xiàn)論資排輩的問題。 參考文獻(xiàn)： [1]錢青松.企業(yè)績效薪酬激勵體系的改革和完善探討[J].2020(01):33-35.