個人資本收益分配論文

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1、 個人資本收益分配論文 [摘要]本文基于知識經(jīng)濟和企業(yè)資本網(wǎng)絡化配置背景，從影響因素、實現(xiàn)基礎以及特殊風險的補償機制方面探討了人力資本（以管理者人力資本和創(chuàng)新者人力資本為主體）參與企業(yè)收益分配的可能性與現(xiàn)實性。 [關鍵詞]人力資本收益分配實現(xiàn)基礎風險補償機制 一、實現(xiàn)基礎與影響因素 學界認為企業(yè)生產(chǎn)要素的談判力由其稀缺程度、生產(chǎn)貢獻、退出成本、承擔風險的能力及其稟賦等5個方面共同構成，這些方面的變化導致了企業(yè)中人力資本與物質(zhì)資本博弈均衡的變化，并使人力資本參與企業(yè)收益分配具有可實現(xiàn)性。但由于談判地位的“歷史差異”，人力資本參與收益分配的實現(xiàn)程度會因行業(yè)特征、

2、企業(yè)類型、生命周期以及公司治理結構等而存在較大差異。 1.行業(yè)特征。波特認為行業(yè)的成長性是構成企業(yè)競爭力的首要因素。競爭力事實上就是企業(yè)人力資本與物質(zhì)資本的組合與博弈均衡。財務理論研究也表明，行業(yè)特征、產(chǎn)品競爭等對企業(yè)融資選擇具有重要影響。因此，行業(yè)特征對人力資本與物質(zhì)資本的談判力及其參與收益分配的實現(xiàn)程度具有重要影響。 2.企業(yè)類型?？傮w來說，人力資本參與收益分配的實現(xiàn)程度隨著企業(yè)中物質(zhì)資本支配地位的遞減而遞增，隨企業(yè)社會化程度增大而遞增。在業(yè)主企業(yè)中，雇傭者幾乎不具備參與收益分配的有效資格與機會。合伙企業(yè)特別是有限合伙的出現(xiàn)提升了人力資本的談判力，但由于物質(zhì)資本仍是主要

3、風險載體，其談判力很有限。隨著公司制企業(yè)社會化程度的不斷發(fā)展、特別是公司資本外部網(wǎng)絡化配置的時代背景，人力資本參與收益分配的可能性、全面性及有效性等均得以大大提升，作為企業(yè)創(chuàng)新載體的技術骨干尤其是高層次企業(yè)家人力資本開始共享經(jīng)營權和收益控制權，并由此日益主導人力資本參與收益分配的特定模式。 3.企業(yè)生命周期。企業(yè)人力資本與物質(zhì)資本的力量對比是一個動態(tài)博弈均衡，這種資本構成隨企業(yè)成長階段而具有時期特征；人力資本參與收益分配在應視企業(yè)發(fā)展階段中對資本構成的依賴度而相機實施。在初創(chuàng)期和成長期，由于面臨很多風險，企業(yè)要依賴于充裕的物質(zhì)資本并注重對管理人力資本的有效激勵。在成熟期，持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略

4、的需求使物質(zhì)資本依賴大大弱化和間接化，通過企業(yè)家人力資本重組資源、實現(xiàn)結構型增長成為核心要務；經(jīng)理人市場、創(chuàng)新人才市場的形成與發(fā)展使忠信的管理人力資本和“創(chuàng)新者人力資本”具有更多選擇權，此時，面對職業(yè)經(jīng)理的產(chǎn)權困惑與職務揮霍，以及創(chuàng)新者人力資本的機會損失與“創(chuàng)新困境”，企業(yè)僅靠高薪激勵和長期合約束縛已難達到好的治理效果。所以，賦予管理人力資本以產(chǎn)權歸屬感以有效遏制代理成本，為創(chuàng)新者人力資本開辟進出“自由通道”以有效革新其參與收益分配的模式就成為有效的激勵途徑。這種依賴在衰落期更加顯著。 4.公司治理結構。發(fā)達國家已從物質(zhì)資本為基礎界定所有者和經(jīng)營者關系為中心的治理結構，實際上轉(zhuǎn)向了以

5、物質(zhì)資本和人力資本的復合資本為基礎、以其權利配置為核心的治理結構，良好的公司治理結構成為人力資本參與收益分配的重要制度環(huán)境。不少觀點認為，公司治理結構對人力資本參與收益分配模式的影響主要限于管理人力資本。筆者認為，這只是沿襲了傳統(tǒng)思路，其實傳統(tǒng)激勵方式同樣可以有效的運用于所有的“創(chuàng)新者人力資本”。這不僅可以體現(xiàn)企業(yè)對知識經(jīng)濟下技術的合作創(chuàng)新趨勢的深刻認同，并可在收益分配模式上有效體現(xiàn)“要素貢獻準則”，且對管理者人力資本幾乎獨享人力資本收益分配權也是一個有效的制約和權衡。 二、特別風險的特殊補償 在知識經(jīng)濟信息實時化、資本配置網(wǎng)絡化背景下，隨著生產(chǎn)資料、債券、股票以及基金市場

6、等非人力資本的市場運作體系日益完善，物質(zhì)資本所有者與企業(yè)的關系趨于弱化和間接化?？紤]到其特殊產(chǎn)權特征導致的日漸套牢的人企關系，作為實際風險承擔者和企業(yè)價值真正載體的人力資本應當享有特殊的、有效的風險補償與保障機制。 1.突破合約壁壘與相機治理合約——收益權的動態(tài)前提?；谔桌蔚娜似箨P系也即合約各方共同營造的、指向長期的專業(yè)合作壁壘會給企業(yè)尤其是人力資本承擔的高風險帶來高效率的匹配收益嗎？長期合約的進出壁壘以及由此引致的、高昂機會成本下的人力資本的進出“惰性”將使企業(yè)面臨“創(chuàng)新?lián)p失”，使契約合作背離初衷。此時，要再造高效的合作共贏機制就必須沖破原有合約壁壘，重新構造新型的企業(yè)外部網(wǎng)絡關

7、系。所以，知識經(jīng)濟下資本合作的長期合約或企業(yè)資本配置的網(wǎng)絡化態(tài)勢將必然是實時、動態(tài)的，而治理方式則應采用相機治理與共同治理相結合的全新方式。 2.構建二元異質(zhì)資本結構——收益權的確認基礎。財務結構的概念最早由Fama提出，指企業(yè)金融流量中用于各類支付的比例，資本結構只是其中的一個部分。筆者在此運用財務結構廣義概念，主要是因其更適合以下現(xiàn)狀：在由技術創(chuàng)新和資本泛化引致的資源網(wǎng)絡化配置環(huán)境中，企業(yè)利益相關者的空前擴展與資本依賴的深度普及邏輯地要求資本結構安排能明確地體現(xiàn)出不同要素所有者的價值構成及其比例變化。但傳統(tǒng)資本結構及其盈利項目的收益安排，卻并不能體現(xiàn)人力資本的價值貢獻與利益要求。

8、資本的泛化以及核心資本的地位轉(zhuǎn)移使得人力資本與物質(zhì)資本的產(chǎn)權共享與共同治理必然要求突破傳統(tǒng)的資本同質(zhì)假設和一元束縛，建立以非同質(zhì)假設為基礎的二元優(yōu)序資本結構。 3.共同、偏重的財務治理權——人力資本產(chǎn)權的實現(xiàn)路徑。人力資本參與控制后，公司治理的重心由原來的監(jiān)督、約束經(jīng)理人員轉(zhuǎn)變?yōu)橐厮姓咧g利益關系的協(xié)調(diào)。為此，有必要建立完善以下機制：第一，在組織結構上，通過制度確定董事會、監(jiān)事會中各資本所有者所占比例；第二，比照物質(zhì)資本計量模式，科學計量以切實實現(xiàn)人力資本產(chǎn)權化；并在此基礎之上，結合其核心專用性、邊際報酬遞增的動態(tài)性等特征，使其享有與其價值貢獻度相匹配的共同而有所偏重的財務治理權。 參考文獻: [1]楊瑞龍周業(yè)安:企業(yè)共同治理的經(jīng)濟學分析[M].經(jīng)濟科學出版社，2001，3 [2]蔣琰茅寧:資本網(wǎng)絡化配置下的財務學思考[J].會計研究，2004，7 [3]馮子標焦斌龍:人力資本參與企業(yè)收益分配：一個分析框架及其實現(xiàn)條件[J].管理世界，2004.3 3