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1、高管人員內(nèi)部收益分配與企業(yè)業(yè)績互動效應(yīng)研究
本文從參與企業(yè)內(nèi)部分配的主體之一高管人員的角度出發(fā)，用2002年滬市上市公司的數(shù)據(jù)證明了，高管人員的薪酬、持股數(shù)量與企業(yè)業(yè)績之間不存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，這與魏剛等國內(nèi)學者的研究結(jié)論一致。 當企業(yè)對高管人員進行內(nèi)部收益分配時，其分配主體應(yīng)是股東大會。根據(jù)《公司法》有關(guān)規(guī)定，公司內(nèi)有關(guān)董、監(jiān)事的報酬應(yīng)由股東大會決定。但由于現(xiàn)代股份制公司股東人數(shù)眾多，若每個股東都具體參與對高管人員分配政策的制定，其談判、組織費用必然是高昂的。所以根據(jù)成本效益原則，實際中具體執(zhí)行企業(yè)內(nèi)部分配政策的是代表所有者和企業(yè)法人的董事會。上海證
2、交所《上市公司治理指導(dǎo)》中規(guī)定，公司應(yīng)在董事會下設(shè)立薪酬委員會，負責薪酬的相關(guān)問題?，F(xiàn)階段，公司對高管人員的分配方式呈多樣化趨勢，從原來單純的“工資 獎金”到年薪制、高管人員持股（含股票期權(quán)），激勵目標從短期激勵到短期激勵與長期激勵并重，業(yè)績考評從會計利潤到以股票收益與會計收益為基礎(chǔ)衡量高管人員業(yè)績。這其中借鑒了美國的一些成功經(jīng)驗。據(jù)了解，美國100億美元以上的大公司，其首席執(zhí)行官的報酬構(gòu)成:是基本年薪占17%，獎金占11%，福利計劃占7%，長期激勵計劃占65%。二十世紀九十年代深圳、上海、北京、武漢等地先后進行了年薪制試點。深圳規(guī)定年薪由基本年薪、增值年薪和獎勵年薪構(gòu)成，基本年薪按企業(yè)類別最
3、高6萬元，最低3.8萬元，增值年薪和獎勵年薪與凈資產(chǎn)增長率和利潤增長率掛鉤，下限為0。武漢國資公司的年薪制由基薪收入、風險收入、年功收入、特別年薪獎勵4部分組成。其中風險收入根據(jù)企業(yè)完成凈利潤情況核定，30%以現(xiàn)金當年付現(xiàn)，70%轉(zhuǎn)為股票期權(quán)。上海儀電控股（集團）公司，1996年起對所屬的2家上市子公司——金陵股份公司和貝嶺股份公司——董事長、總經(jīng)理和黨委書記試行期股獎勵。另有不少公司制定各自的管理層持股方案，如紹興百大董事會規(guī)定，公司高管人員必須持有一定數(shù)量的公司社會公眾股 ，否則將被解聘。年薪制、持股、股票期權(quán)等等歸根結(jié)底是高管人員人力資本價值、剩余索取權(quán)的體現(xiàn)和肯定。非持股高管人員其投入
4、企業(yè)的人力資產(chǎn)形成專用資產(chǎn)，以“非股東所有者”身份參與剩余收益的分配。而持股的高管人員則具有了雙重身份，既是決策管理監(jiān)督者，又是股東所有者，分擔企業(yè)風險，享有剩余收益。在企業(yè)內(nèi)部分配過程中，分配給高管人員的收益，不僅要有足夠的數(shù)量，而且應(yīng)有合理*本章節(jié)所稱高管人員主要指上市公司董事長、董事、監(jiān)事，不包括CEO、總經(jīng)理或其他經(jīng)理人員。的結(jié)構(gòu)，以使高管人員的行為與行為結(jié)果相對稱，抑制其尋租動機，協(xié)調(diào)與股東的利益關(guān)系，減少雙方在追求目標上的差異性?！澳锼埂裟匪固啬窏l件”（Mirrlees——Holmstrom Condition）證明了，契約設(shè)計須讓代理人承擔一部分結(jié)果不確定的風險，從中獲得適
5、宜補償，實現(xiàn)風險與收益的匹配、剩余索取權(quán)與剩余控制權(quán)的匹配?！罢侨肆Y本的產(chǎn)權(quán)特點，使市場中的企業(yè)合約不可能在事先規(guī)定一切，而必須保留一些事前說不清楚的內(nèi)容由激勵機制來調(diào)節(jié)?！睢卯?，企業(yè)契約才能節(jié)約一般（產(chǎn)品）市場交易費用，并使這種節(jié)約多于企業(yè)本身的組織成本，即達到企業(yè)的‘組織盈利’”（周其仁，1996）。因此，高管人員獲得足夠補償其 、付出成本的所得時，他將有動力努力謀求企業(yè)價值最大化、股東財富最大化，提升企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。也就是說企業(yè)內(nèi)部分配中高管人員收益的變動將會引起企業(yè)業(yè)績的變動。反過來說，企業(yè)業(yè)績的變動是否回影響高管人員的分配收益？從理論上說應(yīng)存在這種影響關(guān)系。當企業(yè)業(yè)績良
6、好時，根據(jù)分配方案或報酬契約，高管人員將獲得其應(yīng)得的收益。當企業(yè)業(yè)績不佳甚至出現(xiàn)了虧損、清算時，高管人員的分配收益必然減少。但現(xiàn)實中卻出現(xiàn)了一些反例，如ST天鵝連續(xù)兩年虧損已“紅星閃亮”，2002年虧損4億多元，可10名高管薪酬卻從333萬漲至422萬，即人均33萬漲到42萬，前三名最高者竟達207萬元。真是業(yè)績巨虧，而高薪依舊。鑒于以上種種，我們擬對我國上市公司內(nèi)部分配中高管人員所得收益與企業(yè)業(yè)績進行研究，以期發(fā)現(xiàn)兩者之間的互動關(guān)系或變動規(guī)律。文中所稱內(nèi)部分配中高管人員所得收益主要指其年薪和持有股票的收益。年薪包括基本工資、獎金、短期獎勵及福利補助等。一、文獻回顧多年來，國內(nèi)外許多學者對高管人員的報酬與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績之間的相互關(guān)系做了大量的實證研究，論述頗多。觀其結(jié)論，大致有以下幾個方面。1、高管人員年薪報酬與企業(yè)業(yè)績不存在顯著的正相關(guān)。詹森和墨菲（1990）最早進行企業(yè)家報酬和企業(yè)業(yè)績實證分析?！皩τ诙鄶?shù)公眾持股公司，其高層管理人員的報酬實際上是獨立于公司的業(yè)績，……一般而言，美國公司支付其高層管理人員的報酬如同管理官僚。”他們的分析結(jié)果支持大型公眾持股公司業(yè)績與企業(yè)家報酬有微弱的相關(guān)性的結(jié)論。下表列出了近年來西方學者研究所用數(shù)據(jù)、指標及結(jié)論。
高管人員內(nèi)部收益分配與企業(yè)業(yè)績互動效應(yīng)研究
