【薪酬管理論文】中小企業(yè)薪酬管理問題及對策探討

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1、【薪酬管理論文】中小企業(yè)薪酬管理問題及對策探討 摘要：隨著經(jīng)濟的快速和健康發(fā)展，中小企業(yè)之間的競爭力也漸漸加劇，所以人才的競爭也顯得尤其重要。確保薪酬制度是科學的合理的才會吸引專業(yè)的有知識的人才，才是激勵員工的動力，留住寶貴的人才。但是，我們面臨著無可避免的困境，即中小企業(yè)的成立比較短，它們在企業(yè)管理方面特別是薪酬制度的管理存在問題，從而影響了企業(yè)整體的管理水平并且制約了企業(yè)的發(fā)展擴大。逐漸構建科學合理的薪酬管理制度和因地制宜的模式，實現(xiàn)中小企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展已是一個必然趨勢。 關鍵詞：中小型企業(yè)；薪酬管理；存在的問題；解決措施 一、課題研究的背景

2、 企業(yè)薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化重要的組成部分，它不僅承認和獎勵員工的貢獻，而且也是一個使員工自身價值觀與企業(yè)價值觀逐漸契合的過程，企業(yè)需要將公司的戰(zhàn)略目標和員工的價值觀念轉化為具體可行的實施方案，并支持員工實施這些方案。健全的企業(yè)薪酬制度有助于減少公司員工的流動，吸引高級人才，減少公司運營過程中的內部矛盾，加強公司整體成員之間凝聚力，提高員工的工作效率及企業(yè)產能的綜合質量，從而提高企業(yè)的勞動生產率和改進企業(yè)運行體系制度。在我國中小型企業(yè)中存在一些問題，例如人員流動大、人員關系復雜、晉升制度不明確等，由此，使得中小企業(yè)出現(xiàn)了薪酬管理制度缺乏彈性的問題。 二、中小

3、企業(yè)薪酬管理中存在的問題 1.企業(yè)薪酬制度不完善薪酬制度缺乏彈性。在企業(yè)員工的薪酬結構中不同層次和不同崗位員工的工資等級不夠細化，在工資體系中，它與員工工資績效或者企業(yè)效益掛鉤的項目較少?？傮w上體現(xiàn)出員工之間的工資收入差距較小以及員工的工資水平基本呈現(xiàn)平穩(wěn)狀態(tài)，沒有起伏的現(xiàn)象，使得績效與薪酬沒能很好的掛鉤，無法發(fā)揮應有的激勵作用。許多中小企業(yè)還沒有形成科學合理的薪酬管理體系，員工的薪酬標準是由企業(yè)領導根據(jù)本地區(qū)的平均薪資隨意制定或確定的，沒有深入考慮到企業(yè)所處行業(yè)和不同崗位之間薪資待遇的差異性，或者對薪酬體系的考量沒有充分結合不同崗位在企業(yè)運作中對企業(yè)效益的貢獻度來決定。員工的

4、各項薪酬的核算沒有明確的依據(jù)與科學的方法，員工的各種工資性項目的核算缺乏明確的依據(jù)和科學方法，員工沒有辦法通過薪酬體系來了解自己的基本收入水平。 2.管理者薪酬管理意識薄弱我國大多數(shù)的中小型企業(yè)并沒有設立專門的管理薪酬的部門。由于中小企業(yè)的員工數(shù)量較少，導致一些企業(yè)管理者認為不需要設立專門的薪酬管理部門，或者專門的從業(yè)人員來進行專業(yè)的管理及核算，甚至將工資核算部門與其他部門員工合并在一起，導致一人身兼多職或者多人身兼多職的現(xiàn)象。這樣的觀念制約了企業(yè)薪酬管理的健康發(fā)展，對企業(yè)運營管理也有一些負面影響。一些中小企業(yè)管理者的薪酬管理意識比較薄弱，對員工薪酬標準的制定是以某一個地區(qū)或者

5、某一個行業(yè)的平均薪資為衡量標準制定的。這種方式的薪酬管理制度與市場水平相差的并不多，這就難以使中小企業(yè)的員工有足夠的企業(yè)忠誠度，也不能保證企業(yè)在市場中保持一定的競爭力。由于薪酬制度不夠完善，薪酬水平不夠公平合理，很容易造成人才的大量流失。 3.薪酬制度調整不及時在中小型企業(yè)薪酬管理策略中，企業(yè)的薪酬體系制度能夠得到調整是至關重要的。在企業(yè)良好經(jīng)營的過程中，內部環(huán)境和外部環(huán)境時有變化，對員工的工資、獎金和福利待遇等有著非常重要的影響，很多中小企業(yè)沒有正確看待企業(yè)自身的發(fā)展環(huán)境對員工薪酬的影響。企業(yè)在薪酬管理過程中還要保持有效恰當?shù)臏贤?，使本企業(yè)員工知道自身薪資構成以及不同崗位之間

6、基本工資差異，或者針對不同崗位有不同的績效考核細則。非常多的中小企業(yè)實行內部工資保密制度，員工所獲得的獎金、基本工資和福利待遇津貼不允許對外宣布，也不允許員工內部進行比較，這就直接導致員工對職位晉升過程中給自身帶來薪資待遇的增長不明確，缺少工作動力。 4.薪酬福利體系不完善企業(yè)員工福利是薪酬體系中不可或缺的一個組成部分，它是企業(yè)或其它組織以福利的形式提供給員工的相應的勞動報酬，是為員工提供日常生活的一些物質待遇。一些中小型企業(yè)沒有實現(xiàn)“五險一金”的全面覆蓋，或者還沒有開始從激勵和員工具體需求的角度去設計公司的福利，而且現(xiàn)有福利的落實力度也不夠，沒有建立起完善的福利體系，導致員工

7、缺少主人翁精神，缺少奉獻精神，甚至在工作效率方面也大打折扣，嚴重影響了企業(yè)盈利和企業(yè)人員凝聚力。 5.薪酬管理制度缺乏內部公平薪酬管理應當把握好所說的兩個公平，即“外部公平和內部公平”。薪酬的外部公平性主要體現(xiàn)為員工在不同的企業(yè)中從事相似的工作崗位的薪酬差異不大；對于薪酬的內部公平性則是指員工將自己在企業(yè)內部得到的薪酬與同級別或者上下級員工的薪酬做比較，從而判斷自己所獲薪酬是否具有合理性。企業(yè)薪酬管理制度存在三個問題：一是對員工的職位產生企業(yè)價值的高低缺乏評估，導致一些生產部門人員工資過低，或者企業(yè)內部運營中部門之間矛盾產生；二是企業(yè)薪酬制度不夠完善，缺少完整綜合的薪酬量化體系

8、，導致員工對自己的薪酬完全是模糊概念，不利于職場晉升動力的長久維持；三是加薪或獎勵報酬有不確定性，缺少明確的加薪或者獎勵項目明細，缺少正常的加薪時限或者崗位晉升渠道與薪酬之間的透明性和匹配性。 三、解決中小企業(yè)薪酬管理問題的對策 1.建立健全薪酬管理制度中小企業(yè)要對企業(yè)所設立的不同崗位結合本企業(yè)所處行業(yè)進行科學的分析，合理評判不同崗位在企業(yè)中扮演的不同角色創(chuàng)造的企業(yè)價值或者企業(yè)效益來確定薪酬待遇。給員工的工資水平的確定提供客觀公正的依據(jù)，有比較明確的考核項目以及福利參考項目。要建立公正的內部監(jiān)督機制，讓企業(yè)每一個崗位的薪酬實現(xiàn)差異化并且有規(guī)律可遵循，使員工對自己

9、所處不同崗位時的薪資水平和晉升渠道有清晰地評估和明確認識。 2.制定科學合理的薪酬體系近年來，中小企業(yè)領導人員的薪酬管理意識得到有效加強，薪酬體系的建立健全也勢必會得到完善，這在企業(yè)人力資源管理過程中是一個至關重要的內容。制定薪酬方案分為薪酬策略的制定、工作的整體分析和企業(yè)崗位的考核評估、薪酬調查、設定薪酬結構和薪酬的等級分類、控制和管理薪酬制度五個步驟進行，在制定時可以考慮崗位本身與組織目標達成的關聯(lián)性和有效性。薪酬激勵體制可以極大地促進員工的工作積極性、主動性和對于自身工作的創(chuàng)造性。薪酬激勵可以推動企業(yè)的發(fā)展，還能增加員工和企業(yè)之間的凝聚力，使員工感受到自己可以通過創(chuàng)造性獲

10、得相應的回報，最終使企業(yè)和員工實現(xiàn)雙贏的結果。 3.及時優(yōu)化薪酬系統(tǒng)優(yōu)化薪酬體系需要考慮多個角度的因素，大多數(shù)中小企業(yè)中的薪酬管理缺乏及時合理的調整和修改，企業(yè)需要參考內外部的發(fā)展環(huán)境來及時有效地調整薪酬管理制度。公司在擬定薪酬計劃的時候可能考慮不周全，或者薪資計劃的實施可能會發(fā)生變化，當員工由于各種各樣的原因導致對企業(yè)做出貢獻的人員不能得到晉升時，他們就需要重新調整薪酬計劃，通過提高薪酬待遇來滿足他們自己的需求。 4.完善福利體系福利是中小企業(yè)為提高員工生活質量和留住員工而提供的一種非現(xiàn)金形式的補償，包括津貼、五險一金以及帶薪休假等措施。企業(yè)要留住人才，不僅要

11、在薪酬方面滿足員工的要求，還要完善福利制度，增加福利比例，從而提高員工的積極性和滿意度，提升員工對企業(yè)的認同感和敬業(yè)精神。 5.保持薪酬的公平性在我國的企業(yè)中，特別是中小型企業(yè)中，企業(yè)員工對工作不滿意的原因大多是感覺到薪酬分配不公平。外部公平主要強調企業(yè)在進行設計薪酬的同時必須要考慮同行業(yè)和競爭者的薪酬水平，對于內部公平而言，實際上是員工自己的主觀感受。實行“職位、績效、能力”三者合一的薪資模式，應該科學合理地評估考核每個職位價值的實現(xiàn)。薪酬管理的公平性體現(xiàn)在結果分配和薪酬評比過程兩方面。這些都能直接給薪酬制度的內容、員工的公平感、激勵行為和企業(yè)工作績效等帶來影響。 參考文獻 [1]蔡依軒.中小企業(yè)薪酬管理中績效考核的價值與應用[J].河北企業(yè)，2019（12）：29-30. [2]馮雙.績效考核在企業(yè)薪酬管理中的作用探究[J].中小企業(yè)管理與科技（上旬刊），2019（12）：5-6. [3]韓娟.淺談企業(yè)的績效管理和薪酬管理[J].辦公室業(yè)務，2019（22）：173-174.