《M企業(yè)知識(shí)型員工培養(yǎng)激勵(lì)管理策略論述畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）.doc》由會(huì)員分享，可在線閱讀，更多相關(guān)《M企業(yè)知識(shí)型員工培養(yǎng)激勵(lì)管理策略論述畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）.doc（26頁珍藏版）》請(qǐng)?jiān)谘b配圖網(wǎng)上搜索。
1、浙江理工大學(xué)成人高等教育畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）（畢業(yè)論文封面、封底由繼續(xù)教育學(xué)院統(tǒng)一制作）論文題目 M企業(yè)知識(shí)型員工培養(yǎng)激勵(lì)管理策略論述 專業(yè)學(xué)院 專業(yè)班級(jí) 姓 名 指導(dǎo)老師 年 月 日成人高等教育畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）誠信承諾書學(xué)生姓名學(xué)號(hào)學(xué)習(xí)形式專業(yè)指導(dǎo)老師題目誠 信 承 諾本人慎重承諾和聲明：1、本人在畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）撰寫過程中嚴(yán)格遵守有關(guān)規(guī)定，恪守學(xué)術(shù)規(guī)范，所呈交的畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）是在指導(dǎo)教師的指導(dǎo)下獨(dú)立完成； 2、畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）所使用的相關(guān)資料、數(shù)據(jù)、觀點(diǎn)等均真實(shí)可靠，文中所有引用的他人觀點(diǎn)、材料、數(shù)據(jù)、圖表均已注釋說明來源； 3、畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）中無抄襲、剽竊或不正當(dāng)引用他人學(xué)術(shù)觀點(diǎn)、思想和
2、學(xué)術(shù)成果，偽造、篡改數(shù)據(jù)的情況； 4、本人已被告知并清楚：學(xué)校對(duì)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）中的抄襲、剽竊、弄虛作假等違反學(xué)術(shù)規(guī)范的行為將嚴(yán)肅處理，并可能導(dǎo)致畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）成績不合格，無法正常畢業(yè)、取消學(xué)士學(xué)位資格或注銷并追回已發(fā)放的畢業(yè)證書、學(xué)士學(xué)位證書等嚴(yán)重后果； 5、若在學(xué)校組織的畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）檢查、評(píng)比中，被發(fā)現(xiàn)有抄襲、剽竊、弄虛作假等違反學(xué)術(shù)規(guī)范的行為，本人愿意接受學(xué)院按有關(guān)規(guī)定給予的處理，并承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。 學(xué)生（簽名）： 年 月 日浙江理工大學(xué)成人高等教育畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 摘 要摘 要知識(shí)型員工是指在一個(gè)企業(yè)中通過運(yùn)用自己掌握的知識(shí)技能和頭腦為企業(yè)創(chuàng)造出更多的價(jià)值，知識(shí)型員工是一個(gè)企業(yè)發(fā)展
3、創(chuàng)造的核心競(jìng)爭(zhēng)力的來源。知識(shí)型人員往往思想比較獨(dú)立難以駕馭，因此知識(shí)型員工作為一個(gè)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，如何培養(yǎng)激勵(lì)和管理對(duì)于企業(yè)而言顯得尤為重要，通過設(shè)計(jì)一套合理有效的培養(yǎng)激勵(lì)管理機(jī)制，培養(yǎng)，激勵(lì)，留住知識(shí)型員工，使得知識(shí)型員工在企業(yè)中最大限度的發(fā)揮出自己的才能；通過培養(yǎng)激勵(lì)等方式使知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感和更有活力的工作態(tài)度，從而更穩(wěn)定的保持企業(yè)的持久旺盛創(chuàng)造力發(fā)展力。關(guān)鍵詞知識(shí)型，培養(yǎng)，激勵(lì)，管理 i浙江理工大學(xué)成人高等教育畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） AbstractAbstract Knowledge workers refers to an enterprise by using their k
4、nowledge skills and mind for enterprises to create more value, knowledge workers is a source of enterprise development to create the core competitiveness. Knowledge-based workers often difficult to manage more independent thinking, so knowledge workers as the core competitiveness of an enterprise, h
5、ow to train and motivate management is particularly important for businesses, effective management culture incentive mechanism by designing a set of reasonable, develop, motivate and retain knowledge workers, so that knowledge workers in the enterprise to maximize their own talent; by fostering ince
6、ntives and other ways to make knowledge workers of the enterprise a sense of belonging and a more dynamic attitude, and thus more stable holding persistent strong creative development of enterprises.Keywords Knowledge-based, training, motivation, management iii浙江理工大學(xué)成人高等教育畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 目 錄目 錄摘 要iAbstract
7、ii第1章 緒論11.1 課題的社會(huì)經(jīng)濟(jì)背景及意義與方法11.1.1 課題社會(huì)經(jīng)濟(jì)背景11.1.2 課題研究意義11.1.3 課題研究方法11.2 知識(shí)型員工簡介21.2.1知識(shí)型員工概念21.2.2 知識(shí)型員工的特點(diǎn)2第2章企業(yè)培養(yǎng)激勵(lì)知識(shí)型員工32.1 培養(yǎng)激勵(lì)理論概述32.1.1 培養(yǎng)激勵(lì)理論32.1.2 企業(yè)培養(yǎng)激勵(lì)的方法32.2 培養(yǎng)激勵(lì)知識(shí)型員工的問題和方案32.2.1 培養(yǎng)激勵(lì)事實(shí)型員的工問題32.2.2 培養(yǎng)激勵(lì)知識(shí)型員工的方案4第3章企業(yè)知識(shí)型員工的穩(wěn)定管理策略及意義63.1 穩(wěn)定知識(shí)型員工的意義63.2 穩(wěn)定知識(shí)型員工的管理策略63.3 本章小結(jié)6結(jié)論10參考文獻(xiàn)11主要研
8、究成果12致謝13附錄14V浙江理工大學(xué)成人高等教育畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）第2章培養(yǎng)激勵(lì)知識(shí)型員工第1章 緒論1.1 課題的經(jīng)濟(jì)背景和意義1.1.1 課題社會(huì)經(jīng)濟(jì)背景隨著時(shí)代的發(fā)展人類文明的進(jìn)步，在人類發(fā)展的歷程中，由于人們掌握的科學(xué)技術(shù)的推動(dòng)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)也不斷的隨之變革。有早期的農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)到工業(yè)經(jīng)濟(jì)，在伴隨著信息化而產(chǎn)生的信息經(jīng)濟(jì)，直到1990年后伴隨著知識(shí)技能在經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)中的影響不斷擴(kuò)大隨之而出的現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)體系概念：“知識(shí)經(jīng)濟(jì)”的萌芽。它以知識(shí)為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)，是一個(gè)以知識(shí)與經(jīng)濟(jì)進(jìn)行結(jié)合，經(jīng)濟(jì)增長比以往任何時(shí)候都更加依賴于知識(shí)的生產(chǎn)，擴(kuò)散和應(yīng)用，通過充分利用知識(shí)技能不斷提高促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的經(jīng)濟(jì)模式，以其旺盛的生
9、命力向世界經(jīng)濟(jì)展示：21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代。以知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)模式，經(jīng)濟(jì)的增長則越來越依賴于其中的知識(shí)含量增長。伴隨著知識(shí)技術(shù)全球化創(chuàng)新的出現(xiàn)，現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)模式也在逐漸改變，企業(yè)要良好的可持續(xù)的生存發(fā)展，需要高素質(zhì)，高效率的知識(shí)型員工隊(duì)伍。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的不斷推進(jìn)發(fā)展，對(duì)于充滿創(chuàng)造性的，新生的富含知識(shí)技術(shù)的知識(shí)型工作將成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)的主要工作形式，因此對(duì)于企業(yè)的知識(shí)型員工的培養(yǎng)激勵(lì)和管理將面臨一個(gè)挑戰(zhàn)，如何激勵(lì)和留住知識(shí)型員工，將是一個(gè)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力是否能夠可持續(xù)的保持其旺盛的生長發(fā)展的關(guān)鍵。1.1.2 課題研究意義知識(shí)經(jīng)濟(jì)體系是以知識(shí)為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)體系，而作為知識(shí)技術(shù)的載體掌握著知識(shí)技能
10、的知識(shí)型員工，大到對(duì)世界經(jīng)濟(jì)體系變革，小到對(duì)公司企業(yè)的發(fā)展都有著極其重要的存在價(jià)值。為此作為一個(gè)現(xiàn)代化的企業(yè)如何去培養(yǎng)忠實(shí)與本公司和激勵(lì)作為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的知識(shí)型員工以及對(duì)其進(jìn)行良好的管理，使得本公司的知識(shí)型員工在工作中充滿活力和創(chuàng)造力，最大化的為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)是一個(gè)避不開的話題，而本文研究論述的意義也在于此：通過培養(yǎng)激勵(lì)以及良好的管理策略使知識(shí)型員工展現(xiàn)出其作為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的價(jià)值。1.1.3 課題研究方法本課題的研究方法是主要采取通過收集有關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行分析研究；通過親自收集觀察企業(yè)管理資料，為本課題進(jìn)行假設(shè)設(shè)想，然后證實(shí)的實(shí)證研究方法；以及對(duì)收集的案例進(jìn)行剖析和經(jīng)驗(yàn)總結(jié)相結(jié)合的研究方法，
11、從企業(yè)實(shí)際狀況出發(fā)，對(duì)企業(yè)知識(shí)型員工的培養(yǎng)激勵(lì)策略和管理策略進(jìn)行深入認(rèn)真的探究和總結(jié)，從而結(jié)合理論根據(jù)實(shí)際觀察對(duì)比揭示知識(shí)型員工的特點(diǎn)，了解知識(shí)型員工與一般員工的不同需求，從而提出對(duì)知識(shí)型員工比較有效的培養(yǎng)激勵(lì)方法和管理策略。通過良好的培養(yǎng)激勵(lì)管理策略，提高知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)的忠誠度和創(chuàng)造性，提高企業(yè)市場(chǎng)的核心競(jìng)爭(zhēng)力具有重要的意義。本論文的大致介紹研究路線為：找出問題，分析問題，解決問題的基本方案進(jìn)行研究。首先，介紹了研究涉及的基本理論和概念；1.2 知識(shí)型員工簡介1.2.1 知識(shí)型員工概念隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的不斷變更，由此而生的理論也在不斷地被提出，而“知識(shí)型員工”這一概念也是在知識(shí)型經(jīng)濟(jì)萌芽階
12、段出現(xiàn)的，是美國學(xué)者彼得德魯克首先提出的，在當(dāng)時(shí)具體指“那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人?！敝饕改硞€(gè)經(jīng)理或執(zhí)行經(jīng)理。隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展知識(shí)型員工的概念也在不斷地?cái)U(kuò)充，而現(xiàn)在知識(shí)型員工的概念已經(jīng)涵蓋了大多數(shù)的白領(lǐng)。一般指從事生產(chǎn)、創(chuàng)造、擴(kuò)展和應(yīng)用知識(shí)的活動(dòng)，為單位（或組織）帶來知識(shí)資本增值，并以此為職業(yè)的人員。知識(shí)型員工不同于普通員工的本質(zhì)特征是擁有知識(shí)資本這一生產(chǎn)資料，也就是說知識(shí)型員工是知識(shí)所有者。1.2.2 知識(shí)型員工特點(diǎn).較高的個(gè)人素質(zhì)自主性現(xiàn)在的知識(shí)型員工一般都具有較高的個(gè)人素質(zhì)，擁有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)和創(chuàng)新能力，一般擁有較高的學(xué)歷和知識(shí)技能儲(chǔ)備，不在依賴于通過體力勞動(dòng)獲取價(jià)值，別
13、外知識(shí)型員工對(duì)于專業(yè)知識(shí)，對(duì)于經(jīng)濟(jì)、管理等都有較多的認(rèn)識(shí)，掌握著最新的技術(shù)信息。同時(shí)是一個(gè)富有活力的群體，往往更加傾向于用于一個(gè)自主的工作環(huán)境，不遠(yuǎn)受制于外物，有時(shí)甚至無法忍受上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的遙控指揮，而更強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)等獨(dú)立自制的特點(diǎn)。2.勞動(dòng)價(jià)值高成果難于衡量 知識(shí)型員工從事的工作往往是一些技術(shù)性的富有創(chuàng)新性質(zhì)的工作，通過在工作中根據(jù)個(gè)人的知識(shí)積累靈感等，對(duì)企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新提供前進(jìn)的動(dòng)力，為企業(yè)創(chuàng)造出更大的價(jià)值。同時(shí)新技術(shù)項(xiàng)目的完成也要依賴同事，團(tuán)隊(duì)的協(xié)作來完成開發(fā)和實(shí)現(xiàn)，這樣導(dǎo)致其勞動(dòng)成果變得難以衡量。.勞動(dòng)過程難以監(jiān)控知識(shí)型員工的工作主要是創(chuàng)造性活動(dòng)，依靠大腦知識(shí)積累和創(chuàng)新靈感而非簡單重
14、復(fù)性的體力勞動(dòng)，勞動(dòng)過程往往是無形的，而且可能發(fā)生在每時(shí)每刻和任何場(chǎng)所。工作也沒有固定的流程步驟，同事很難知道應(yīng)該怎樣做，沒有固定的工作方式，同時(shí)知識(shí)型員工因其獨(dú)立自主性較強(qiáng)，一般比較不喜歡固定的按照上級(jí)指示的命令，也不喜歡工作時(shí)被監(jiān)控。 5.強(qiáng)烈的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)愿望知識(shí)型員工的需求一般在比較高的層次上，他們往往更在意自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，并強(qiáng)烈期望得到單位或社會(huì)的認(rèn)可。他們并不滿足于被動(dòng)地完成一般性事務(wù)，而是盡力追求完美的結(jié)果。因此，他們更熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作，渴望展現(xiàn)自我價(jià)值。第2章 培養(yǎng)激勵(lì)知識(shí)型員工2.1 培養(yǎng)激勵(lì)理論概述隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，知識(shí)型員工在企業(yè)的發(fā)展中所占的位置越來越重，企
15、業(yè)的核心知識(shí)技術(shù)等相關(guān)企業(yè)發(fā)展成長的因素基本掌握在企業(yè)的知識(shí)型員工頭腦之中。因此如何有效的培養(yǎng)激勵(lì)發(fā)揮知識(shí)型員工的潛力，提高知識(shí)型員工的能動(dòng)性和創(chuàng)造性，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的利潤和保持企業(yè)旺盛的競(jìng)爭(zhēng)力。通過對(duì)企業(yè)的調(diào)查和相關(guān)文件信息的綜合取證研究發(fā)現(xiàn)，同樣的工作，知識(shí)型員工在通常狀態(tài)性潛力和創(chuàng)造力只能發(fā)揮出20%-30%，而通過良好的培養(yǎng)激勵(lì)環(huán)境中可以發(fā)揮出其潛力的80%-90%，由此說明一個(gè)良好的激勵(lì)環(huán)境將能夠更好地發(fā)揮知識(shí)型員工的創(chuàng)造力，為企業(yè)創(chuàng)造出更大的價(jià)值，從而達(dá)到員工個(gè)人和企業(yè)團(tuán)隊(duì)雙贏的良好狀態(tài)。2.1.1 培養(yǎng)激勵(lì)原則培養(yǎng)激勵(lì)在企業(yè)管理學(xué)中，也就是培養(yǎng)員工快速的適應(yīng)企業(yè)的工作環(huán)境發(fā)現(xiàn)員
16、工的才能，通過激勵(lì)的策略激發(fā)員工的工作熱情和積極性以及對(duì)企業(yè)的歸屬感，當(dāng)然培養(yǎng)激勵(lì)也是有其原則的，只要原則有：物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合原則，樹立目標(biāo)原則，按需激勵(lì)原則，正負(fù)結(jié)合激勵(lì)原則，時(shí)效性激勵(lì)原則等。物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)原則，是以物質(zhì)為基礎(chǔ)，精神激勵(lì)為根本的結(jié)合性激勵(lì)，從而滿足員工從物質(zhì)到精神激勵(lì)需求。樹立目標(biāo)原則，知識(shí)型員工往往更加注重自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，因此目標(biāo)激勵(lì)原則是不可缺少的方案。按需激勵(lì)原則，激勵(lì)的起點(diǎn)是滿足員工的需要，但員工的需要因人而異，因時(shí)而異，并且只有滿足最迫切需要(主導(dǎo)需要)的措施，其效價(jià)才高，其激勵(lì)強(qiáng)度才大。因此，管理者必須深入地進(jìn)行調(diào)查研究，不斷了解員工需要層次和需要結(jié)構(gòu)
17、的變化趨勢(shì)，有針對(duì)性地采取激勵(lì)措施才能收到實(shí)效。正負(fù)結(jié)合激勵(lì)原則，所謂正激勵(lì)就是對(duì)員工的符合組織目標(biāo)的期望行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。所謂負(fù)激勵(lì)就是對(duì)員工違背組織目的的非期望行為進(jìn)行懲罰。正負(fù)激勵(lì)都是必要而有效的，不僅作用于當(dāng)事人，而且會(huì)間接地影響周圍其他人。2.1.2 培養(yǎng)激勵(lì)策略就目前企業(yè)狀況而言，對(duì)于大多數(shù)人來說培養(yǎng)激勵(lì)不外乎就是升職加薪發(fā)獎(jiǎng)金之類的。實(shí)際上培養(yǎng)激勵(lì)是根據(jù)員工的需求而言的，使員工的需求得到最大的滿足，由于每一個(gè)員工的需求是不同的，所以激勵(lì)的策略也是多種多樣的。其中通過發(fā)獎(jiǎng)金加薪這只是物質(zhì)激勵(lì)的一種方式，培養(yǎng)激勵(lì)其實(shí)還有許多其他途徑。根據(jù)培養(yǎng)激勵(lì)的性質(zhì)不同，把培養(yǎng)激勵(lì)分為四類，分別為成就
18、激勵(lì)、能力激勵(lì)、環(huán)境激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)。1成就激勵(lì)隨著社會(huì)的經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人們生活水平的不斷提高，人們對(duì)于工作的選擇也逐漸的由為了生活物質(zhì)上的滿足到精神滿足轉(zhuǎn)變。尤其是對(duì)知識(shí)型員工而言，工作更多的是為了提升自己的成就和價(jià)值。根據(jù)培養(yǎng)激勵(lì)作用不同，可以把成就激勵(lì)分為：組織激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、績效激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)和理想激勵(lì)六個(gè)方面。組織激勵(lì):在企業(yè)這個(gè)團(tuán)體中，首先指定完整的崗位職責(zé)管理方案，然后根據(jù)考評(píng)觀察，根據(jù)知識(shí)型員工的優(yōu)勢(shì)指定工作崗位，將工作崗位的權(quán)利賦予員工，這樣更容易激勵(lì)員工提高工作的主動(dòng)性。讓知識(shí)型員工參與到制定工作目標(biāo)的決策中來。在工作中，讓知識(shí)型員工對(duì)自己的工作過程享有較大的決策
19、權(quán)。從而來調(diào)動(dòng)知識(shí)型員工的最大工作積極性。榜樣激勵(lì):在企業(yè)中有些員工往往能力突出令人信服；單位可以將這些員工樹立成榜樣，讓其他員工向他們學(xué)習(xí)。通過樹立榜樣帶動(dòng)大家的競(jìng)爭(zhēng)學(xué)習(xí)，從而提高知識(shí)型員工的工作規(guī)范。榮譽(yù)激勵(lì):為工作成績突出的員工頒發(fā)榮譽(yù)稱號(hào)，使得員工的努力和成就得到認(rèn)可。讓知識(shí)型員工認(rèn)識(shí)到自己的工作價(jià)值和成就，更能激發(fā)他們工作的熱情。效績激勵(lì):通過工作效績考核制度讓知識(shí)型員工更加清楚地了解自己，從而更好地積極調(diào)整自己，使自己處于一個(gè)良性的進(jìn)去環(huán)境中。2能力激勵(lì)處于一個(gè)不斷進(jìn)步的大社會(huì)環(huán)境中，為了讓自己將來工作得更好，每個(gè)人都有發(fā)展自己能力的需求。我們可以通過培訓(xùn)激勵(lì)和工作內(nèi)容激勵(lì)滿足員工
20、這方面的需求。根據(jù)知識(shí)型員工的特性通過有效的工作環(huán)境融入和能力擴(kuò)展培訓(xùn)，從而提高知識(shí)型員工的能力。通過培養(yǎng)使得知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感和認(rèn)同，同時(shí)豐富深化知識(shí)型員工的知識(shí)技能，根據(jù)知識(shí)型員工的個(gè)人特長，興趣喜好來分配工作，從而為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更大的動(dòng)力。3環(huán)境激勵(lì) 隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人們的(1)政策環(huán)境激勵(lì):單位良好的制度、規(guī)章等都可以對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)。這些政策可以保證員工的公平性，而公平是員工的一種重要需要。如果員工認(rèn)為他在平等、公平的單位中工作，就會(huì)減少由于不公而產(chǎn)生的怨氣，從而提高工作的效率。(2)客觀環(huán)境激勵(lì):單位的客觀環(huán)境，如辦公環(huán)境、辦公設(shè)備、環(huán)境衛(wèi)生等都可以影響員工的工作情緒
21、。在高檔次的環(huán)境里工作，員工的工作行為和工作態(tài)度都會(huì)向“高檔次”發(fā)展。4物質(zhì)激勵(lì) 物質(zhì)激勵(lì)的內(nèi)容包括工資獎(jiǎng)金和各種公共福利。它是一種最基本的激勵(lì)手段，因?yàn)楂@得更多的物質(zhì)利益是普通員工的共同愿望，它決定著員工基本需要的滿足情況。同時(shí)，員工收入及居住條件的改善，也影響著其社會(huì)地位、社會(huì)交往，甚至學(xué)習(xí)、文化娛樂等精神需要的滿足情況。2.2 培養(yǎng)激勵(lì)知識(shí)型員工的問題和方案現(xiàn)代企業(yè)管理發(fā)展的關(guān)鍵因素是對(duì)于人員的培養(yǎng)管理，能夠合理的根據(jù)每一個(gè)員工的特點(diǎn)，發(fā)揮其在企業(yè)中的最大價(jià)值和培養(yǎng)其對(duì)企業(yè)的歸屬感和忠誠度，是企業(yè)保持旺盛發(fā)展力的基石。然而現(xiàn)在企業(yè)發(fā)展中對(duì)于人員的培養(yǎng)激勵(lì)多多少少存在著各種問題，導(dǎo)致知識(shí)型
22、員工的流動(dòng)性變得比較大，使得企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展后繼無力，如何解決培養(yǎng)激勵(lì)中存在的問題，提出一個(gè)合理的解決方案顯得十分重要。2.2.1 知識(shí)型員工的的問題就目前現(xiàn)狀而言，眾所周知知識(shí)型員工是一個(gè)流動(dòng)性比較頻繁的團(tuán)體，一方面知識(shí)型員工流動(dòng)比較頻繁是人才比較稀缺；別一方面則體現(xiàn)在企業(yè)對(duì)于知識(shí)型員工的培養(yǎng)激勵(lì)管理策略上的問題。對(duì)于企業(yè)而言過于重視組織價(jià)值，而忽略了個(gè)體的價(jià)值需求；對(duì)于激勵(lì)培養(yǎng)機(jī)制只注重短期的成效，忽視其長期的作用；激勵(lì)的機(jī)制過于統(tǒng)一化單一化；對(duì)于薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制不太合理等培養(yǎng)激勵(lì)問題。知識(shí)型員工作為一個(gè)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)新技術(shù)等的核心支持力已成為企業(yè)管理者的共識(shí)，然而企業(yè)管理者的角度往往是
23、整個(gè)團(tuán)體組織的運(yùn)作，而知識(shí)型員工只是被看做團(tuán)隊(duì)組織運(yùn)作的主要因素，而忽視了知識(shí)型員工的自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)，從而導(dǎo)致知識(shí)型員工對(duì)于自我的價(jià)值實(shí)現(xiàn)無法達(dá)成共識(shí)，使得企業(yè)的成就激勵(lì)變成空談。企業(yè)的管理者對(duì)于員工的培養(yǎng)激勵(lì)只注重激勵(lì)所帶來的短期比較明顯的效果，使得員工短期內(nèi)的工作積極性得到提升，而忽視了培養(yǎng)帶來的長期穩(wěn)定的的發(fā)展活力。短期激勵(lì)當(dāng)時(shí)看來是提高了企業(yè)的生產(chǎn)價(jià)值，但是對(duì)于企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展將會(huì)造成影響。2.2.2 知識(shí)型員工的培養(yǎng)方案知識(shí)型員工屬于一種通過不自主學(xué)習(xí)的群體。知識(shí)型員工為了保持其能力與價(jià)值，具有自覺學(xué)習(xí)精神，在實(shí)際工作中，勤于思考，努力工作，展現(xiàn)自身價(jià)值。企業(yè)組織應(yīng)為他們提供學(xué)習(xí)新知
24、識(shí)的培訓(xùn)機(jī)會(huì)、鼓勵(lì)他們探索新問題，否則他們會(huì)另謀他就。如果停止學(xué)習(xí)，他的知識(shí)不久就會(huì)過時(shí)，不能適應(yīng)發(fā)展的需要，就無法適應(yīng)自己的工作。傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)下那種掌握一種技能可享用一生的狀況已徹底改變了。從公司角度來說，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，決定企業(yè)成敗命運(yùn)的已不僅僅是企業(yè)資本的數(shù)量，而是企業(yè)的創(chuàng)新能力。只有引導(dǎo)員工學(xué)習(xí)知識(shí)，不斷創(chuàng)新，企業(yè)才能在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代順利發(fā)展。13浙江理工大學(xué)成人高等教育畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 參考文獻(xiàn)第3章 管理知識(shí)型員工的意義和策略3.1 穩(wěn)定知識(shí)型員工的意義知識(shí)型員工往往擁有較高的流動(dòng)意愿。作為掌握著重要知識(shí)技能資源的知識(shí)型員工不僅是一個(gè)企業(yè)發(fā)展的得核心競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)的支柱，同時(shí)也是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手或獵
25、頭公司的重點(diǎn)目標(biāo)。對(duì)于知識(shí)型員工而言最具有吸引力的往往是工作的環(huán)境，條件，人際關(guān)系，企業(yè)的文化和發(fā)展前景等超越金錢的因素，這些因素是一個(gè)企業(yè)長期良性發(fā)展的產(chǎn)物。知識(shí)型員工的流失往往意味著企業(yè)的重要信息和核心技術(shù)的損失，更重要的是企業(yè)的核心技術(shù)往往掌握在知識(shí)型員工手中，一旦這些知識(shí)性員工流失將意味著企業(yè)賴以生存的的核心技術(shù)和商業(yè)機(jī)密泄露，同時(shí)知識(shí)型員工的流失將導(dǎo)致企業(yè)人才的虛缺將會(huì)使企業(yè)的市場(chǎng)占有率和核心競(jìng)爭(zhēng)力減弱，從而使企業(yè)面臨嚴(yán)峻的市場(chǎng)壓力和生存考驗(yàn)。知識(shí)型員工的不穩(wěn)定將會(huì)使得企業(yè)的人才培養(yǎng)成本劇增，企業(yè)往往是通過話費(fèi)大量的時(shí)間金錢精力將可塑性較強(qiáng)的知識(shí)型員工培養(yǎng)成公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力，這樣能夠
26、更好的從事新技術(shù)的研發(fā)等，但由于知識(shí)型員工的流失導(dǎo)致公司新的技術(shù)研發(fā)停滯，新引進(jìn)員工是否能快速勝任工作融入企業(yè)等都是不確定問題，最終導(dǎo)致企業(yè)新技術(shù)延期，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力降低等風(fēng)險(xiǎn)。3.2 企業(yè)知識(shí)型員工管理企業(yè)作為一個(gè)大的團(tuán)體性的組織，企業(yè)的管理其實(shí)也就是對(duì)企業(yè)內(nèi)的人的管理和分配，因此企業(yè)管理的首要前提就是“人”，也就是說管理中的一切將圍繞著人來進(jìn)行。根據(jù)企業(yè)中每一個(gè)人的不同特性特長按安排不同的職務(wù)，通過工作充分的發(fā)揮每一個(gè)人員的能力，為企業(yè)帶來利潤。3.2.1 堅(jiān)持以人為本，尊重人性首先，給知識(shí)型員工以實(shí)現(xiàn)充分個(gè)人價(jià)值的發(fā)展空間?，F(xiàn)代企業(yè)作為社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活中最具活力的領(lǐng)域和組織形式，往往被知識(shí)型員工
27、視為展示自我、實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的最佳平臺(tái)。其次，知識(shí)型員工特別是優(yōu)秀人才對(duì)自身的價(jià)值往往估計(jì)較高，并極為看重他人、組織及社會(huì)對(duì)自己的評(píng)價(jià)。他們對(duì)自身才能是否得到充分發(fā)揮，自我價(jià)值是否得到相應(yīng)承認(rèn)，往往表現(xiàn)得比普通員工更為敏感。也更容易因組織評(píng)價(jià)與自我評(píng)價(jià)不一致而產(chǎn)生心理波動(dòng)或挫折感，以至于棄組織而去。近年來高新技術(shù)企業(yè)人才流動(dòng)頻繁，固然與薪酬高低、工作環(huán)境等因素有關(guān)，但不可否認(rèn)，相當(dāng)部分人才是由于感到自身價(jià)值未得到真正實(shí)現(xiàn)而頻頻跳槽。3.2.2 充分授權(quán)，委以重任，人盡其長，提高知識(shí)型員工的參與感根據(jù)知識(shí)型員工從事創(chuàng)造性工作，注重獨(dú)立性、自主性的特點(diǎn)，企業(yè)一方面要根據(jù)任務(wù)要求進(jìn)行充分的授權(quán)，允許員
28、工自主制定他們自己認(rèn)為是最好的工作方法，而不宜進(jìn)行過細(xì)的指導(dǎo)和監(jiān)督，更切忌采用行政命令的方式強(qiáng)制性地發(fā)布指令；另一方面，要為知識(shí)型員工獨(dú)立承擔(dān)的創(chuàng)造性工作提供所需的資金、物資及人力支持，保證其創(chuàng)新活動(dòng)的順利進(jìn)行。我國的華為與中興通訊兩家高技術(shù)公司，其人才流動(dòng)率始終低于5，遠(yuǎn)低于同類高新技術(shù)企業(yè) 2050的平均流動(dòng)率。而兩個(gè)公司的共同做法是以人才的特長設(shè)崗，做到人盡其才。誰有課題，公司就給誰配備助手、資金、設(shè)備；誰有銷售才能，公司就馬上委以重任，并賦予全部人、財(cái)、物調(diào)動(dòng)權(quán)，使其能夠充分發(fā)揮所長。此外，委以重任、人盡其長，也是激勵(lì)知識(shí)型員工的重要途徑。教育心理學(xué)中有翁格瑪利效應(yīng)之說，意思是對(duì)受教育
29、者進(jìn)行心理暗示：你很行；你能夠?qū)W得更好。從而使受教育者認(rèn)識(shí)自我，挖掘潛能，增強(qiáng)信心。在管理知識(shí)型員工方面，企業(yè)也可以利用翁格瑪利效應(yīng)，對(duì)員工委以重任、人盡其長，激發(fā)其內(nèi)在潛力，使之煥發(fā)出巨大的能動(dòng)性。3.2.3 不拘一格，招賢納士，用人不拘一格具有創(chuàng)造性潛能的優(yōu)秀人才往往有著強(qiáng)烈的個(gè)性，或者說，優(yōu)秀人才的創(chuàng)造性往往蘊(yùn)含于其獨(dú)特鮮明的個(gè)性之中。而充滿個(gè)性魅力的創(chuàng)造性人才恰恰是企業(yè)最寶貴的資本，是企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的源泉。正如Sun公司董事會(huì)主席和CEO斯科特麥克尼里在回答人們關(guān)于怎樣招聘員工的問題時(shí)所說，要雇用聰明人為你工作。盡管這些聰明人可能留著大胡子，紋著各種各樣的紋身，戴著大太陽鏡，但他們創(chuàng)造的
30、新的經(jīng)營理念和計(jì)算概念，常常使人感到驚訝。正是這些聰明人，不僅為公司帶來源源不斷的偉大發(fā)明，而且吸引來更多的聰明人加入公司。因此，應(yīng)當(dāng)正確認(rèn)識(shí)創(chuàng)造性人才的個(gè)性特點(diǎn)，為其提供舒展乃至張揚(yáng)個(gè)性的寬松環(huán)境，使他們?cè)诓痪幸桓竦淖杂砂l(fā)展中展示和發(fā)揮其聰明才智與創(chuàng)造性潛能。IBM總經(jīng)理沃森,信奉丹麥哲學(xué)家哥爾科加德的一段名言：野鴨或許能夠被人馴服，但是一旦被馴服，野鴨就失去了它的野性，再也無法海闊天空地自由飛翔了。沃森說：對(duì)于重用那些我并不喜歡卻有真才實(shí)學(xué)的人，我從來毫不猶豫。然而重用那些圍在你身邊盡說恭維話，喜歡與你一起去假日垂釣的人，是一種莫大的錯(cuò)誤。與此相比，我尋找的卻是那些個(gè)性強(qiáng)烈、不拘小節(jié)，以及
31、直言不諱，甚至令人不快的人。如果你能在周圍發(fā)掘許多這樣的人，并能耐心聽取他們的意見，那你的工作就會(huì)處處順利?？梢?，不拘一格，甚至刻意尋求那些個(gè)性張揚(yáng)而不安分守己、循規(guī)蹈矩的人，往往可以幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)最具創(chuàng)造性的優(yōu)秀人才。3.2.4 薪酬戰(zhàn)略給知識(shí)型員工通電近年來，很多發(fā)展迅速的企業(yè)均致力于設(shè)立更具激勵(lì)效果的薪酬體系。讓員工切實(shí)感自己是企業(yè)實(shí)實(shí)在的主人而非過客.甚至讓員工持有股份，從本質(zhì)上承認(rèn)勞動(dòng)力、智力將成為資本存在于企業(yè)之中。介此實(shí)現(xiàn)共同遠(yuǎn)景、共同參與、共同發(fā)展、共同分享的 企業(yè)利益共同體.知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，員工的薪酬不再是簡單的收入分配問題，而成為知識(shí)型人才價(jià)值實(shí)現(xiàn)的一種形式。企業(yè)制定合理的薪酬
32、制度，不僅是吸引和留住一流知識(shí)型人才的前提，也是人力資本不斷增值的重要基礎(chǔ)。3.2.5 讓培訓(xùn)給知識(shí)型員工充電管理大師彼得德魯克曾說，員工的培訓(xùn)與教育是使員工不斷成長的動(dòng)力與源泉。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)飛速發(fā)展，據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，現(xiàn)今我們所學(xué)知識(shí)的更新速度僅為9個(gè)月，在這樣一種知識(shí)爆炸的現(xiàn)實(shí)面前。企業(yè)所提供的培訓(xùn)與教育將會(huì)成為吸引人才、留住人才的重要條件之一。為此，企業(yè)應(yīng)將教育與培訓(xùn)貫穿于員工的整個(gè)職業(yè)生涯，使員工能夠在工作中不斷更新知識(shí)結(jié)構(gòu)，隨時(shí)學(xué)習(xí)到最先進(jìn)的知識(shí)與技術(shù)，保持與企業(yè)同步發(fā)展，從而成為企業(yè)最穩(wěn)定可靠的人才資源。參考文獻(xiàn)1 楊瑞林, 李力軍. 新型低合金高強(qiáng)韌性耐磨鋼的研究. 鋼鐵.
33、1999（7）：41452 Schinstock, D.E., Cuttino, J.F. Real time kinematic solutions of a non-contacting, three dimensional metrology frameJ. Precision Engineering. 2000, 24(1):70-763 溫詩鑄. 摩擦學(xué)原理. 北京：清華大學(xué)出版社. 1990：296-3004 陳德喜.簡論教育公平的基礎(chǔ)及其建構(gòu)J.教育與職業(yè),2008(18):37.18浙江理工大學(xué)成人高等教育畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）第4章 管理知識(shí)型員工的意義和策略致 謝19浙江理工大學(xué)成人高等教育畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）第5章管理知識(shí)型員工的意義和策略20浙江理工大學(xué)成人高等教育畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）第6章管理知識(shí)型員工的意義和策略21浙江理工大學(xué)成人高等教育畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）第7章管理知識(shí)型員工的意義和策略22浙江理工大學(xué)成人高等教育畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）第8章管理知識(shí)型員工的意義和策略24浙江理工大學(xué)成人高等教育畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 致謝
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