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1、 畢業(yè)設(shè)計論文論企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢目 錄一、什么是人力資源管理1（一）概念1（二) 詮釋1（三) 相關(guān)分類11.宏觀管理12.微觀管理1二、企業(yè)人力資源管理的重要性1（一）人力資源競爭力是企業(yè)的核心競爭力1（二） 人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略成功實施的保障。2三、企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀2（一） 缺乏人力資源管理的戰(zhàn)略2（二）缺乏人力資源管理的企業(yè)特色2（三）管理人員素質(zhì)偏低21.學歷不高22.缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理的基本知識33.專業(yè)結(jié)構(gòu)單一3（四） 員工流失快，人才難穩(wěn)定3四、企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢3（一）復合式人力資源管理雙基點趨勢31.復合式人力資源管理有兩個基點相互促進3（1）職位管理
2、系統(tǒng)3（2）勝任能力系統(tǒng)32.傳統(tǒng)型管理模式向柔性管理模式發(fā)展3（二）人力資源管理主體的新趨勢41.人力資源管理的轉(zhuǎn)型42.開放系統(tǒng)的出現(xiàn)4（三）人力資源管理的客戶關(guān)系管理導向趨勢5（四）打造智力資本和社會資本優(yōu)勢5五、企業(yè)應對發(fā)展趨勢的對策5（一）樹立“以人為本”的管理思想5（二）改變觀念，提升企業(yè)戰(zhàn)略地位5 (三)凝練企業(yè)核心動力源6六、結(jié)語6致 謝7參考文獻8 論企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢 摘 要隨著科學技術(shù)的發(fā)展、知識經(jīng)濟時代的到來，市場的激烈競爭突出了企業(yè)中人力資源的重要性，人力資源管理的地位日益提高。與此同時，企業(yè)人力資源管理遇到了新的機遇和挑戰(zhàn)。掌握人力資源管理變化發(fā)展趨勢，為將
3、來確保企業(yè)人力資源管理的有效性，提高企業(yè)的市場競爭力，奠定了良好的基礎(chǔ)。為適應人力資源管理面臨的宏觀和微觀環(huán)境均發(fā)生重大變化帶來的挑戰(zhàn)，企業(yè)人力資源管理未來發(fā)展趨勢要體現(xiàn)以職位與能力為雙基點，以知識型員工管理為重點，以客戶關(guān)系管理為導向，以打造智力資本和社會資本優(yōu)勢為目標。在當今日新月異世界里，經(jīng)濟發(fā)展依靠的是科技的進步和知識的不斷創(chuàng)新，這一切起關(guān)鍵作用的是人才，這要求我們要以人才為本，有著先進的人力資源的管理、開發(fā)與應用的模式，才能適應形勢發(fā)展需要，才能為企業(yè)提供強有力的智力保障。企業(yè)的發(fā)展和壯大離不開人力資源管理,只有充分重視并加強“世紀第一大資源”的人力資源的管理,把握住其發(fā)展趨勢,才能
4、更好地實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標。如何把握人力資源管理的發(fā)展趨勢,順應變革,是個永無止境的主題！關(guān)鍵詞：以人才為本、人力資源管理、發(fā)展、趨勢 一、什么是人力資源管理 （一）概念人力資源管理（Human Resource Management，簡稱HRM），就是指運用現(xiàn)代化的科學方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。 （二) 詮釋根據(jù)定義，可以從兩個方面來理解人力資源管理，即1.對人力資源外在要素-量的管理。對人力資源進行量的
5、管理，就是根據(jù)人力和物力及其變化，對人力進行恰當?shù)呐嘤枴⒔M織和協(xié)調(diào)，使二者經(jīng)常保持最佳比例和有機的結(jié)合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應。2.對人力資源內(nèi)在要素-質(zhì)的管理。主要是指采用現(xiàn)代化的科學方法，對人的思想、心理和行為進行有效的管理（包括對個體和群體的思想、心理和行為的協(xié)調(diào)、控制和管理），充分發(fā)揮人的主觀能動性，以達到組織目標。 （三) 相關(guān)分類人力資源管理可以分為宏觀管理和微觀管理。1.宏觀管理人力資源宏觀管理是對社會整體的人力資源的計劃、組織、控制、從而調(diào)整和改善人力資源狀況，使之適應社會再生產(chǎn)的要求，保證社會經(jīng)濟的運行和發(fā)展。 2.微觀管理人力資源微觀管理是通過對企業(yè)事業(yè)組織的人和事的
6、管理，處理人與人之間的關(guān)系，人與事的配合，充分發(fā)揮人的潛能，并對人的各種活動予以計劃、組織、指揮和控制，以實現(xiàn)組織的目標。 二、企業(yè)人力資源管理的重要性 （一）人力資源競爭力是企業(yè)的核心競爭力人力資源是“第一資源”，人力資源對生產(chǎn)力發(fā)展起著決定性的作用，對企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實施起著保證作用。企業(yè)人力資源管理的根本目的是把企業(yè)所需人力資源吸引到企業(yè)中來，將他們保留在企業(yè)之內(nèi)，調(diào)動他們的工作積極性，并開發(fā)他們的潛能，來為企業(yè)服務(wù)。當代企業(yè)管理是以人為中心的管理，人是知識、信息、技術(shù)等資源的載體，人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，企業(yè)間的競爭實質(zhì)上就是人力資源的競爭。戴爾.卡耐基就曾說“假如我的企業(yè)被燒掉了，
7、但把人留住，我20年后還是鋼鐵大王”。企業(yè)強調(diào)以“人”為本，人才是科技的載體，是科技的發(fā)明創(chuàng)造者，是先進科技的運用者和傳播者。如果說科技是第一生產(chǎn)力，那么人才就是生產(chǎn)力諸要素中的特殊要素。人才不僅是再生型資源、可持續(xù)資源，而且是資本性資源。在現(xiàn)代企業(yè)和經(jīng)濟發(fā)展中，人才是一種無法估量的資本，一種能給企業(yè)帶來巨大效益的資本。人才作為資源進行開發(fā)是經(jīng)濟發(fā)展的必然。企業(yè)只有依靠人才智力因素的創(chuàng)新與變革，依靠科技進步，進行有計劃的人才資源開發(fā)，把人的智慧能力作為一種巨大的資源進行挖掘和利用，才能達到科技進步和經(jīng)濟騰飛，從而實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟快速發(fā)展。 （二） 人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略成功實施的保障。企業(yè)戰(zhàn)略著眼
8、于未來，人力資源戰(zhàn)略與經(jīng)營戰(zhàn)略、成本戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、研發(fā)戰(zhàn)略一樣，是一種非常重要的職能戰(zhàn)略。企業(yè)的任何戰(zhàn)略目標的完成，都離不開人力資源戰(zhàn)略的配合。人力資源戰(zhàn)略是預測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求，以及為了完成這些任務(wù)和滿足這些要求而設(shè)計的提供人力資源管理的過程，它要求通過收集和利用信息對人力資源活動中的資源使用活動進行決策。對于一個企業(yè)來說，人力資源規(guī)劃的實質(zhì)是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營方針，通過確定企業(yè)人力資源來實現(xiàn)企業(yè)的目標。 三、企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀 （一） 缺乏人力資源管理的戰(zhàn)略人力資源管理的最大特點之一就是戰(zhàn)略引導、戰(zhàn)略驅(qū)動、戰(zhàn)略約束。一句話，就是通過長遠正確的謀劃貫穿到整個人力資源管理之中，
9、體現(xiàn)在管理的每一個環(huán)節(jié)上。只有這樣，才可能保持人力資源管理的連續(xù)性、持久性、動力性。然而，我國的大多數(shù)企業(yè)特別是相當部分國有企業(yè)，普遍存在對政策較大的依賴性上。而我國政策本身變化大這一特點，使不少企業(yè)忽略制定人力資源管理戰(zhàn)略。根據(jù)調(diào)查顯示，我國企業(yè)領(lǐng)導大約有80%對人力資源管理的戰(zhàn)略制定及推行缺乏深刻認識，至少有60%的企業(yè)沒有始終一致貫徹人力資源管理戰(zhàn)略，還有一些企業(yè)仍沿用傳統(tǒng)的經(jīng)驗去從事人力資源管理，從而大大降低了人力資源管理的實效，加大了企業(yè)人力資源管理的風險，削弱了人力資源管理的核心競爭力。 （二）缺乏人力資源管理的企業(yè)特色人力資源管理的不竭動力源來自于獨具特色的企業(yè)文化，而其中的核心
10、價值及其價值體系則需要很長時間融合。企業(yè)通過各種形式、渠道，借助于多種手段，進行教育、灌輸，讓員工感悟、體驗，使企業(yè)文化慢慢地融入自己的思想中，最終形成根深蒂固的對員工行為起基本支配作用的觀念。這一切需要時間、需要堅持、還需要創(chuàng)新和超越。而我國企業(yè)大多采取把國內(nèi)外先進企業(yè)的基本做法稍加包裝，加上自己的經(jīng)驗，便形成了本企業(yè)的人力資源管理模式。因此，極大地影響了人力資源管理功能的發(fā)揮，使人力資源管理陷入無特色的境地。 （三）管理人員素質(zhì)偏低在知識經(jīng)濟時代，對企業(yè)員工的素質(zhì)要求越來越高。隨著民營企業(yè)的發(fā)展與壯大，接踵而來的問題是人才的缺乏，尤其是缺乏高素質(zhì)的管理人才。目前民營企業(yè)管理人員的現(xiàn)狀是：1
11、.學歷不高除了一些集團化發(fā)展的企業(yè)及一些從事高科技行業(yè)的人才素質(zhì)較高之外，由于民營企業(yè)大多數(shù)是家族式管理，其管理人員多是家族成員或企業(yè)的創(chuàng)業(yè)元老，而他們當中大部分的學歷偏低。2.缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理的基本知識一般來說在民營企業(yè)中從事人力資源的管理者缺乏現(xiàn)貨企業(yè)管理的基本認識，不大懂得按現(xiàn)代企業(yè)制度運行企業(yè)，在管理方式上，大部分仍處于經(jīng)驗管理階段。3.專業(yè)結(jié)構(gòu)單一復合型的管理人才少尤其在一些民營高科技企業(yè)中，大部分管理人員都是單純學技術(shù)出身的，知識結(jié)構(gòu)太單一，缺乏必要的相關(guān)管理知識。民營企業(yè)如何拓寬提高人才素質(zhì)途徑的渠道，如何通過科學配置，整合人力資源、充分發(fā)揮人才整體效應、實現(xiàn)素質(zhì)與結(jié)構(gòu)的和諧，就
12、顯得非常重要。 （四） 員工流失快，人才難穩(wěn)定 在現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下，人才流動的速度越來越快。 隨著市場競爭的日趨激烈，缺乏規(guī)模經(jīng)營優(yōu)勢和技術(shù)的企業(yè)將面臨被淘汰的危險局面。大部分人才會捕捉發(fā)展機遇，去尋求更大的發(fā)展空間和更好的發(fā)展機會，高層管理人員的流失過快，嚴重影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營，進而影響了企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，損害了企業(yè)形象，企業(yè)所面臨的人力資源競爭環(huán)境不容樂觀。 四、企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢 （一）復合式人力資源管理雙基點趨勢早期基于職位的人力資源管理系統(tǒng)難以適應以知識型員工為主導的能力發(fā)展需求，單一的基于崗位的人力資源管理或者基于能力的人力資源管理都不能解決目前復雜的人力資源管理
13、問題。1.復合式人力資源管理有兩個基點相互促進（1）職位管理系統(tǒng)對于大型集團公司來說，不能僅僅進行單一職位管理，而需要建立職位管理系統(tǒng)。（2）勝任能力系統(tǒng)包括領(lǐng)導者的勝任能力、全員核心的勝任能力、專業(yè)的勝任能力、專業(yè)崗位勝任能力和團隊勝任能力系統(tǒng)。隨著時代的發(fā)展，人才在經(jīng)濟發(fā)展中的作用越來越重要，人力資源已經(jīng)成為各個企業(yè)非常重視的一個環(huán)節(jié)。目前我國的企業(yè)既面臨著工業(yè)化的革命，又面臨著第三次改革浪潮的沖擊，在這個轉(zhuǎn)型期，企業(yè)一定要把握好時機，展開持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展，這就需要企業(yè)做好人力資源管理，重視新型人才的培養(yǎng)和開發(fā)，認真分析知名成功企業(yè)人力資源管理的成功經(jīng)驗，塑造發(fā)生良好作用的環(huán)境、背景條件，學
14、習先進人力資源管理制度體系構(gòu)建的思路，構(gòu)建人力資源管理制度，以應對世界經(jīng)濟大環(huán)境復雜多變的形勢。 2.傳統(tǒng)型管理模式向柔性管理模式發(fā)展柔性管理模式隨著社會生產(chǎn)力的進步和知識經(jīng)濟的到來，傳統(tǒng)人力資源管理模式已經(jīng)不能適應新形勢發(fā)展要求，更加符合時代發(fā)展的管理模式在時代的要求背景下產(chǎn)生，那就是柔性管理模式，這種管理模式起源于日本的豐田公司，它的主要思想就是企業(yè)員工素質(zhì)的提高，管理者與被管理者的差距在日益縮小，企業(yè)與員工的關(guān)系由原來的雇傭關(guān)系轉(zhuǎn)變成了現(xiàn)在的合作關(guān)系，管理方式也由原來的多層管理轉(zhuǎn)變成了扁平管理方式，管理思想也由原來的經(jīng)濟人轉(zhuǎn)變成了柔性管理。這種管理方式的實施，給員工充分的自由，這樣可以極
15、大的調(diào)動了員工極積極性、創(chuàng)造性、主動性和自覺性，柔性管理對每個員工的要求會存在不同，這樣可以給每個員工或每個團隊獲得獨立處理問題的能力，獨立履行職責的權(quán)利，避免管理層多而出現(xiàn)層層匯報，耽誤時機。這樣的管理模式能更好地提供“人盡其才”的效果，企業(yè)能夠通過信息作出正確的決策，在激烈的市場竟爭中立于不敗之地。柔性管理可以把人情和人性融合到管理中去，避免出現(xiàn)硬性管理背后的人情關(guān)系。通過柔性管理可以促進員工相互之間溝通親睦，增強了團隊的凝聚力，通過柔性管理可以解決員工的后顧之憂，使員工能全身心地投入到工作當中。因此，以人為本的柔性管理將是適應信息經(jīng)濟時代的企業(yè)管理的發(fā)展趨勢。 （二）人力資源管理主體的新
16、趨勢 1.人力資源管理的轉(zhuǎn)型引進4P模型隨著人力資源管理在企業(yè)中的位置越來越重要，它已經(jīng)上升到企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略當中去。目前的人力資源管理模式有的已經(jīng)不適應當代企業(yè)發(fā)展的趨勢，要轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理模式是非常重要的，這是時代的要求，因為目前世界經(jīng)濟全球化加速發(fā)展，科學技術(shù)突飛猛進，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整步伐加快，國際競爭日趨激烈。人才競爭已經(jīng)成為當今時代最大的競爭。對人才發(fā)現(xiàn)、挖掘和留住是至關(guān)重要的，這關(guān)乎到企業(yè)的生命力?？梢酝ㄟ^引進4P模型來進行人力資源管理，以便有效吸引人才、培養(yǎng)人才和留住人才，預防人才流失，全面促進人力資本增值。人力資源管理4P模型就是指企業(yè)的人力資源管理必須圍繞企業(yè)戰(zhàn)略這個中心，以企業(yè)里
17、“人”和“崗位”為兩個立足點，進行素質(zhì)管理(personality management)、崗位管理(position management)、績效管理(performance management)和薪酬管理(payment management)，以實現(xiàn)人與人、人與崗位、崗位與崗位、人與企業(yè)的匹配。 2.開放系統(tǒng)的出現(xiàn)開放系統(tǒng)與虛擬化人力資源管理，一個系統(tǒng)如果能夠與外界環(huán)境保持輸出輸入關(guān)系，就可以定性為開放系統(tǒng)，否則就稱為封閉系統(tǒng)。換句話說，凡具有邊緣要素的系統(tǒng)，就稱為開放系統(tǒng)；凡不具有邊緣要素的系統(tǒng)，就稱為封閉系統(tǒng)。所謂邊緣要素，用系統(tǒng)科學的術(shù)語來解釋，是指具有下列性質(zhì)的要素：它的輸出不
18、轉(zhuǎn)化或不完全轉(zhuǎn)化為其他要素的輸入，或者它的輸入不是或不都是來自其他要素。虛擬組織顯然屬于一種開放系統(tǒng)。企業(yè)的虛擬組織作為開放系統(tǒng)，它以各種方式借用外部力量例如聯(lián)合、委托、購買等形式，通過這種力量可以實現(xiàn)企業(yè)外部的資源優(yōu)勢進行整合，讓企業(yè)創(chuàng)造出超常的競爭優(yōu)勢。企業(yè)的虛擬組織可以讓企業(yè)獲得無形的管理模式，企業(yè)擁有諸如設(shè)計、生產(chǎn)、銷售、服務(wù)等比較具體的職能，但是企業(yè)不一定具有虛擬組織所產(chǎn)生的職能，通過外部資源力量來實現(xiàn)其功能的。 （三）人力資源管理的客戶關(guān)系管理導向趨勢從理念上，員工是客戶。企業(yè)人力資源管理的新職能就是向員工持續(xù)提供客戶化的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)，人力資源視員工為客戶服務(wù)對象，人力資源管
19、理走向客戶關(guān)系管理時代。新經(jīng)濟時代，企業(yè)要以新的思維來對待員工，要以營銷的視角來開發(fā)組織中的人力資源。從實踐上，企業(yè)人力資源管理部門有承擔客戶關(guān)系管理職能趨勢。主要包括：通過提供共同愿景，將企業(yè)的目標與員工的期望結(jié)合在一起，滿足員工的事業(yè)發(fā)展期望。通過提供富有競爭力的薪酬體系及價值分享系統(tǒng)來滿足員工的多元化的需求。包括企業(yè)內(nèi)部信息、知識、經(jīng)驗的分享。 （四）打造智力資本和社會資本優(yōu)勢 人力資源管理的目標是構(gòu)建以智力資本、社會資本和心理資本為主要內(nèi)容的新優(yōu)勢。未來，企業(yè)的核心優(yōu)勢取決于智力資本獨特性及其優(yōu)勢。智力資本涵蓋人力資本、客戶資本和組織結(jié)構(gòu)資本，客戶資本和組織資本將成為人力資源管理關(guān)注的
20、焦點。社會資本和心理資本逐漸成為人力資源管理關(guān)注的重要方面。人力資源管理者和戰(zhàn)略化的人力資源管理部門更多的定位于為組織人力資源價值提升服務(wù)，構(gòu)建企業(yè)的人力資本優(yōu)勢。企業(yè)很多新的人力資源政策、組織變革方案提出順利的被高層管理人員及員工認同，為組織在動態(tài)環(huán)境下創(chuàng)新創(chuàng)造條件，形成組織資本優(yōu)勢。 五、企業(yè)應對發(fā)展趨勢的對策 （一）樹立“以人為本”的管理思想 以人為本，就是以人才為中心。一個企業(yè)，尤其是企業(yè)的管理階層是否真正樹立“以人為本”的管理思想，直接關(guān)系到企業(yè)能否有效實施戰(zhàn)略人力資源管理。因此，實施戰(zhàn)略人力資源管理首先要求企業(yè)的領(lǐng)導階層要轉(zhuǎn)變觀念，真正樹立“以人為策本”的管理思想，高度重視人力資源
21、管理。同時，企業(yè)要制定對科技創(chuàng)新人才有吸引力的條件和政，在實施各項人力資源管理職能時，才能做到“以人為本”。 （二）改變觀念，提升企業(yè)戰(zhàn)略地位現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理的最大區(qū)別在于管理的戰(zhàn)略性上，即是從企業(yè)長遠的發(fā)展角度去謀求不同發(fā)展階段所需的各類人力資源的支持，這不僅要考慮必要的量的積累，更要注重結(jié)構(gòu)優(yōu)化，整體效能的提高。我國不少企業(yè)由于缺乏人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，大多停留在就事論事上，以致在社會發(fā)展急劇變化，形勢產(chǎn)生逆轉(zhuǎn)的情況下茫然無措。因此，企業(yè)在人力資源管理上應跳出傳統(tǒng)的思維模式，把眼光放遠一些，從企業(yè)長遠發(fā)展來設(shè)計人力資源管理各個環(huán)節(jié)的內(nèi)容、方式方法以及評價考核標準，并主動根據(jù)企
22、業(yè)面臨的形勢和問題進行調(diào)整，把被動適應變?yōu)橹鲃觿?chuàng)造。 (三)凝練企業(yè)核心動力源眾所周知，企業(yè)做大并不是很難的，但企業(yè)一直要保持競爭優(yōu)勢，能經(jīng)風雨、歷磨難、長久不衰，需要一個在科學發(fā)展觀指導下起主導作用的核心價值體系。它不僅是企業(yè)的靈魂，也是企業(yè)可資利用的不竭動力源。作為企業(yè)人力資源管理者，在價值體系建設(shè)方面具有不可推卸的責任。凝練核心價值體系就是要不斷地把企業(yè)員工普遍遵循的道德規(guī)范和企業(yè)精神加以提升，不管是順境或逆境，不管是成功還是失敗，都能始終如一做到“潤物細無聲”；凝練核心價值體系還需要根據(jù)社會發(fā)展、形勢變化，企業(yè)新目標的追求作相應調(diào)整，以期與社會同步，與時代共進；凝練核心價值體系，更需要
23、用心營造一種人文氛圍，讓員工能夠感受、體驗、認同這種價值體系，并從領(lǐng)悟中獲得精神的升華及境界的提高，并能把這種感受自覺貫穿到實際工作中去，由此形成企業(yè)的核心競爭力。 六、結(jié)語總之，企業(yè)人力資源管理不是一成不變的，而是隨著時代的發(fā)展而不斷出現(xiàn)新的管理模式，這不僅是時代、企業(yè)的具體要求，更是人力資源管理自設(shè)特性的內(nèi)在要求。企業(yè)只有注重人才的培養(yǎng)與開發(fā)，在借鑒其他國家經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，將先進的人力資源管理模式本土化，創(chuàng)立出符合本企業(yè)發(fā)展的新管理模式，從而提高人力資源從業(yè)者技能，開發(fā)和利用人力資源潛能，使人力資源價值實現(xiàn)最大化，提升應對復雜多變經(jīng)濟環(huán)境的能力和水平，以確保企業(yè)在世界競技場中立于不敗之地。
24、致 謝論文得以順利完成，要感謝的人實在太多了。首先要衷心地感謝我的指導老師xxx，您嚴謹?shù)闹螌W態(tài)度，開闊的思維，循循善誘的指導一直給我很大的幫助。論文的最終完成，也是一波三折。在不斷完善和修改的過程中，也讓我更加懂得“一分耕耘才有一分收獲”的道理。再次對您表示感謝，師恩偉大，無以回報。感謝所有在大學期間傳授我知識的老師，每一位老師的悉心教導都是我完成這篇論文的基礎(chǔ)。感謝老師們在逆境的時候給予我最中肯的指點，讓我少走了很多彎路。我還要感謝我的家人，二十多年以來一直支持和鼓勵著我；還要感謝在一起學習的同學們，對我的關(guān)心和幫助。在這幾年大學里，讓我懂的：有理想就有希望，有希望就能看到理想實現(xiàn)的那一天。人生是那么的不確定，但我絕對不會甘于平庸和妥協(xié)。 參考文獻1 余凱成.人力資源管理與開發(fā)J.企業(yè)導報, 企業(yè)管理出版社.20102人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的作用J.3龔曉蕾,李晟.人力資源管理新趨勢J.商業(yè)文化(學術(shù)版),2008,(2). 4許洋.我國人力資源管理發(fā)展經(jīng)歷的階段及未來發(fā)展趨勢J.中小企業(yè)管理與科技.2009,(4). 5高揚.知識經(jīng)濟時代人力資源管理的趨勢研究J.山西高等學校社會科學學報.2008,(7). 6周黎.我國人力資源管理變化的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢J.現(xiàn)代企業(yè)教育,2008. 8
論企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢畢業(yè)論文.doc
