員工晉升競聘管理流程

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員工晉升管理 （三） 員工晉升競聘管理流程 員工晉升競聘管理流程 第一章 總 則 一、目的 為達到人盡其才、各盡其能的目的，達成優(yōu)良的工作績效，促使本公司職務(wù)升遷管道暢通,滿足公司和員 工個人發(fā)展需要，提高公司和員工個人的核心競爭力，進而提升經(jīng)營績效，特制定本管理辦法。 二、范圍 適用于公司所有員工。 三、基本原則 (1) 德能和業(yè)績并重的原則。晉升需全面考慮員工的個人素質(zhì)、能力以及在工作中取得的成績。 (2）逐級晉升與越級晉升相結(jié)合的原則。員工一般逐級晉升，為公司做出了突出貢獻或有特殊才干者，可 以越級晉升。 (3）縱向晉升與橫向晉升相結(jié)合的原則。員工可以沿一條通道晉升，也可以隨著發(fā)展方向的變化而調(diào)整晉 升通道。 (4）能升能降的原則。根據(jù)績效考核結(jié)果，員工職位可升可降。 (5）職位空缺時，首先考慮內(nèi)部人員，在沒有合適人選時，考慮外部招聘。 四、 晉升需具備的條件： （1）具備較高職位的技能； （2）相關(guān)工作經(jīng)驗和資歷； （3）在職工作表現(xiàn)及操行； （4）完成職位所需的有關(guān)訓(xùn)練課程； （5）具有較好的適應(yīng)性和潛力。 10 五、 晉升核定權(quán)限： (1)高層由董事長提議，經(jīng)董事會核定； (2)副經(jīng)理以上由董事長核定； (3)各部門主管或助理，由公司總經(jīng)理核定； (4)各部門主管以下各級人員，由各級公司主管提議，呈總經(jīng)理核定。 六、管理職責劃分 人力資源部負責員工晉升工作的組織、任職資格條件的審查、任職公布等業(yè)務(wù)運作，是員工晉升的具體執(zhí) 行部門。各用人部門負責向公司推薦符合晉升條件的員工；由員工主動提出晉升時，任職部門負責對其任職條 件進行初步核查。 第二章 員工職業(yè)發(fā)展通道 一、 縱向發(fā)展 部門普通員工－部門主管或助理－部門經(jīng)理或副經(jīng)理—公司經(jīng)理或副經(jīng)理—高層—董事會—股東 二、 橫向發(fā)展 有時員工選擇的工作不一定是自己最合適的，如果發(fā)現(xiàn)其另有所長，可以在公司內(nèi)重新選擇如工程到預(yù) 算，再晉升為某一系列崗位管理職位；或者是集團內(nèi)各子公司之間各崗位的調(diào)整。（集團—開發(fā)公司—環(huán)境公 司—酒業(yè)公司—貿(mào)易公司—物業(yè)公司） 第三章 員工職業(yè)發(fā)展管理 根據(jù)公司的實際情況，對于具有大專以上學(xué)歷或主管級以上人員的職業(yè)發(fā)展實行規(guī)劃管理。 職業(yè)發(fā)展管理模式： 一、人力資源部負責建立員工職業(yè)發(fā)展檔案，并負責保管與及時更新。 各部門經(jīng)理為本部門員工職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人，如果員工轉(zhuǎn)換部門或工作崗位，則新部門經(jīng)理為輔導(dǎo)人。 二、 實行新員工與部門經(jīng)理談話制度。 新員工入公司后三個月內(nèi)，由所在部門經(jīng)理負責與新員工談話，主題是幫助新員工根據(jù)自己的情況如職業(yè) 興趣、資質(zhì)、技能、個人背景分析考慮個人發(fā)展方向，大致明確職業(yè)發(fā)展意向。由人力資源部跟蹤督促新員工 談話制度執(zhí)行情況。 三、進行個人特長及技能評估。 人力資源部和職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人指導(dǎo)員工填寫《員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》（附件一）， 包括員工知識、技能、資格證書及職業(yè)興趣情況等內(nèi)容，以備日后對照檢查，不斷完善，一般每兩年填寫 一次，新員工轉(zhuǎn)正后一個月內(nèi)填寫。 四、人力資源部每年組織一次員工培訓(xùn)需求調(diào)查，員工需根據(jù)目前崗位職責及任職資格要求和個人職業(yè)發(fā)展規(guī) 劃，結(jié)合自身實際情況填寫。 人力資源部制訂年度培訓(xùn)計劃及科目時，考慮從需求出發(fā)，參考員工培訓(xùn)需求確定培訓(xùn)內(nèi)容。 五、人力資源部每年對照《員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》檢查一次，了解公司在一年中有沒有為員工提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)、 晉升機會，員工個人一年中考核情況及晉升情況，并提出員工下階段發(fā)展建議。 六、各部門經(jīng)理在每年底考核結(jié)果確定后，與本部門員工就個人工作表現(xiàn)與未來發(fā)展談話，確定下一步目標與 方向。 七、員工根據(jù)個人發(fā)展的不同階段及崗位變更情況選定不同的發(fā)展策略，調(diào)整能力需求，以適應(yīng)崗位工作及未 來發(fā)展的需要。 八、職業(yè)發(fā)展檔案包括員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表、員工培訓(xùn)需求、每次的考核、培訓(xùn)記錄等，作為對職業(yè)生涯規(guī)劃 調(diào)整的依據(jù)。 第四章 員工晉升管理 第一節(jié) 員工晉升的基本條件 序號 職等類別 職務(wù)名稱 學(xué)歷要求 職稱 工作經(jīng)驗 1 主管人員 職能部門主管或助理 專科以上 初級 二年以上相關(guān)工作經(jīng)驗 2 技術(shù)部門主管或助理 中級 3 管理人員 職能部門經(jīng)理或副經(jīng)理 本科以上 中級 四年以上相關(guān)工作經(jīng)驗 4 技術(shù)部門經(jīng)理或副經(jīng)理 高級 5 公司經(jīng)理或副經(jīng)理 中級 八年以上相關(guān)工作經(jīng)驗 6 高層 中級 十年以上相關(guān)工作經(jīng)驗 員工晉升時，同時滿足以下條件的具備職務(wù)晉升資格： （1）在部門內(nèi)擔任低一級職務(wù)滿一年，或在公司內(nèi)不同部門擔任低一級職務(wù)滿兩年； （2）歷年來的年度考核成績:平均80分以上，且無受過處罰； （3）具備擬任崗位任職條件：自身基本條件符合崗位說明書列明的任職資格條件； （4）具備擬任崗位所需能力：經(jīng)考核，符合擬任崗位所需要的綜合素質(zhì)與能力要求，考核成績要求在80 分以上。 第二節(jié) 員工晉升的辦理 一、 晉升時機： （1）根據(jù)公司經(jīng)營需要及發(fā)展規(guī)劃，為保證高效運作，同時充實內(nèi)部人才儲備，人力資源部每兩年組織 一次員工晉升。 （2）職務(wù)出現(xiàn)空缺時，若已有具備晉升條件的適當人選，可隨時依本辦法晉升程序辦理晉升。 二、晉升辦理程序 1. 確定擬提升職位：人力資源部根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃及人員需求，定期發(fā)布擬新任領(lǐng)導(dǎo)者的職務(wù)類別、數(shù) 量及具體要求。 2. 推薦合適人選： (1)推薦：由員工任職部門推薦的，填寫《管理職務(wù)晉升推薦表》（附件二）并初步審查后交人力資源部 隊； (2)自薦：由員工自薦的,填寫《員工晉升申請表》（附件三），經(jīng)部門負責人、公司經(jīng)理核查后交人力資 源部。 3. 晉升考核：人力資源部根據(jù)職位要求，對所有人選的任職資格進行審查，對于審查符合條件的，組織 用人部門及其他相關(guān)人員對其按照擬任職崗位要求進行考核。 填寫《員工晉升綜合素質(zhì)與能力考核表格》(附 件四:主管人員適用；附件五:管理人員適用)。 4. 決定人選：人力資源部匯總考核結(jié)果，經(jīng)會議討論后決定最后人選，由最高核定人簽發(fā)任命通知。 第三節(jié) 其他相關(guān)規(guī)定 一、經(jīng)批準晉升后，員工需接受新崗位的任職培訓(xùn)，且考核合格方可正式上任。 二、聘任期一般為二年，聘任期滿根據(jù)考核結(jié)果決定是否續(xù)聘。 三、晉升條件不足時可設(shè)職務(wù)代理： (1)各級職務(wù)出現(xiàn)空缺時，若無具備晉升條件的人員派任，應(yīng)提升適當人員代理職務(wù)。 (2)主管級以上人員，除任職年限不足外（以不足一年為限），其余條件不足者，不得提升。 (3)同等職位代理，視代理期間工作績效于適當時機辦理直接調(diào)任；不同職等代理，跨一職級代理滿半 年，跨兩職級代理滿一年時，可辦理晉升。 第五章 職位輪換 一、職位輪換的對象： (1)在同一職位超過五年的管理人員； (2)大學(xué)專科以上，有一定的專業(yè)技術(shù)知識和管理經(jīng)驗，有較大發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，儲備領(lǐng)導(dǎo)者優(yōu)先。 二、辦理程序： (1)每年根據(jù)公司運作需要，由人力資源部會同各用人部門擬定參加輪換的管理崗位名單。 (2)職位輪換的具體操作按內(nèi)部調(diào)動形式進行，審批手續(xù)按內(nèi)部調(diào)動程序執(zhí)行。 第六章 儲備領(lǐng)導(dǎo)者管理 定期統(tǒng)計分析各公司的人員結(jié)構(gòu)，建立公司人才儲備庫。 一、儲備領(lǐng)導(dǎo)者的條件: 工作中表現(xiàn)出色，綜合素質(zhì)高、能力強，具備較大發(fā)展?jié)摿Γ瑐€人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃中所希望任職的職位是公 司的核心關(guān)鍵職位。 二、工作流程： (1)確定關(guān)鍵職位。人力資源部會同各用人部門，對公司中的職位進行分析，確定哪些是關(guān)鍵的，是需要 建立人才儲備的職位，并明確關(guān)鍵職位要求。 (2)接班人的來源。由部門定期或不定期推薦，或每年辦理員工晉升時選拔出的后備人選。 (3)對初選的接班人的考核。按其計劃要接替職位的要求進行考核。 (4)儲備領(lǐng)導(dǎo)者的任用。公司出現(xiàn)職務(wù)空缺時，直接辦理晉升審批手續(xù)。 第七章 領(lǐng)導(dǎo)者優(yōu)化體系 系統(tǒng)性地發(fā)現(xiàn)不合格領(lǐng)導(dǎo)者，用科學(xué)的方法進行分析，最后用公平的方式對他們進行處理。 優(yōu)化流程： 一、找出不合格的領(lǐng)導(dǎo)者。滿足下列條件之一的應(yīng)視為不合格領(lǐng)導(dǎo)者： (1)年度考核成績?yōu)椤安豢山邮堋钡模?(2)連續(xù)兩次季度考核為“不可接受”，同時年度考核為“需要改進”的； (3)連續(xù)兩年年度考核為“達到要求”的。 二、收集每個個案的資料，并進行分析。 對于部門經(jīng)理層，由人力資源部準備個人材料，組織對不合格的領(lǐng)導(dǎo)者進行討論與分析。對于主管人員， 由所在部門準備個人材料，人力資源部和所在部門經(jīng)理進行分析。 三、決定處理策略 領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)不佳的原因有很多，透過事前資料搜集以及會議中充分的討論后，擬定相應(yīng)的處理方法報總經(jīng) 理批準。 (1)降級使用：對于能力不夠的領(lǐng)導(dǎo)者予以降級，但必須按比例嚴格執(zhí)行。 (2)輪換：對于能力不適合現(xiàn)職的給予職位輪換。 (3)留職察看（轉(zhuǎn)入觀察期）：對于有潛力或原因不明的領(lǐng)導(dǎo)者要轉(zhuǎn)入觀察期，建立在短期內(nèi)(3-6個月)必 須達到具體或量化的目標，當領(lǐng)導(dǎo)者有明顯改進時，鼓勵并告知他們。當無明顯改進時，采取其他措施處理。 (4)解雇：解雇無改進可能的領(lǐng)導(dǎo)者，但也給予情有可原或仍有潛力的領(lǐng)導(dǎo)者改進的機會。 第八章 附 則 本辦法由人力資源部負責解釋和修訂，自發(fā)布之日起執(zhí)行。 附件： 1. 管理職務(wù)晉升推薦表 2. 員工晉升申請表 3. 員工晉升綜合素質(zhì)與能力考核表(主管人員適用) 4. 員工晉升綜合素質(zhì)與能力考核表(管理人員適用) 附件一: 管理職務(wù)晉升推薦表 （主管及以上人員適用） 姓名 性別 年齡 戶口所在地 籍貫 最高學(xué)歷 所學(xué)專業(yè) 政治面貌 畢業(yè)學(xué)校 個人愛好及特長 計算機水平 參加工作時間 工作年限 在本公司工作年限 現(xiàn) 任 職 部門 職務(wù) 聘任日期： 年 月 日 累計聘任年限 年 個月 擬 晉 升 職 位 推薦： □晉升 擬晉升部門（公司） □后備領(lǐng)導(dǎo)者 擬晉升職務(wù) 推薦理由及晉升原因 員工自評（優(yōu)劣勢） 部門負責人意見 公司負責人意見 人力資源 部任職資 格審查 職缺狀 況 ○是 ○否 ○后備人才 ○其它 考核成 績 歷年考核成績達規(guī)定的標準是： 審核意見 ○具備推薦職務(wù)基本資格條件，同意晉升: ○尚有不足，建議先代理職務(wù)或延期 辦理； ○同意推薦為儲備領(lǐng)導(dǎo)者: ○建議其他部門 職務(wù) 簽名: 日期: 集團領(lǐng)導(dǎo)意見: 簽名: 日期: 說明:“推薦理由及晉升原因”欄，員工自薦時，由員工本人填寫并簽名；公司（部門）推薦時，由公司 （部門）負責人填寫并簽名。 附件二：  員 工 晉 升 申 請 表  申請日期 : 年 月 日 部 門 姓 名 原任公司/部門 原職位 新任公司/部門 新職位 個人資料 年齡: 年 月 日生, 歲 學(xué)歷 : 外部年限 : 年, 內(nèi)部年限: 年, 合計 : 年 公司經(jīng)歷 入職日: 年 月 日 公司 部 年, 職務(wù) : 公司 部 年, 職務(wù) : 公司 部 年, 職務(wù) : 公司 部 年, 職務(wù) : 公司 部 年, 職務(wù) : 晉升說明 人力資源部復(fù)核 總裁/副總裁 公司經(jīng)理 部門負責人 附件三： 員工晉升綜合素質(zhì)與能力考核表 （主管人員適用） 姓名： 擬任職部門： 擬任職職務(wù)： 考核項目 考核內(nèi)容 分值 員工自評 主管評估 小計 工作態(tài)度 1、把工作放在第一位，努力工作 20 2、對新工作表現(xiàn)出積極態(tài)度 3、忠于職守 4、對部下的過失勇于承擔責任 工作與團體協(xié)作 1、正確理解工作目標，有效制定適當?shù)膶嵤┯?劃并確定資源 30 2、按照員工能力和個性合理分配工作 3、做好部門間的聯(lián)系和協(xié)調(diào)工作 4、工作中保持協(xié)作的態(tài)度，推進工作 管 理 監(jiān) 督 1、善于放手讓員工工作，鼓勵大家的合作精神 20 2、注意生產(chǎn)現(xiàn)場的安全衛(wèi)生和整理整頓工作 3、妥善處理工作中的失誤和臨時參加的工作 4、在人事安排方面下屬沒有不滿 指 導(dǎo) 協(xié) 調(diào) 1、經(jīng)常注意保持下屬的工作積極性 15 2、主動努力改善工作環(huán)境的提高效率 3、積極訓(xùn)練、教育下屬，提高他們的技能素質(zhì) 4、注意進行目標管理，使工作協(xié)調(diào)進行 工 作 能 力 1、正確認識工作意義，帶領(lǐng)下屬取得最好成績 15 2、工作成績達到預(yù)期目標或計劃要求 3、工作總結(jié)匯報準確真實 4、工作方法正確，時間與費用使用得合理有效 總評分 100 主管評語 簽名: 員工簽名 說明： 1.請根據(jù)行為出現(xiàn)的頻率，結(jié)合以下標準進行評價，滿分為100分。評分標準：總是90-100%分值；經(jīng)常 70-80%分值；有時40-60%分值；偶爾10-30%分值分；從不0 分。 2.“小計”欄的成績計算為：員工評分*0.4+主管評分*0.6；各項合計得分為考核成績。 附件四： 員工晉升綜合素質(zhì)與能力考核表 （管理人員適用） 姓名： 擬任職部門： 擬任職職務(wù)： 序號 項目 要素 分值 員工自評 主管評估 小計 1 團隊合作 在工作中善于尋求他人的幫助和支持，或主動調(diào)動 各方面資源以實現(xiàn)目標 10 2 積極主動與團隊成員坦誠地溝通,并給予他人積極的 反饋 3 在成績面前常說"我們"而不是"我" 4 不斷創(chuàng)新 能夠在現(xiàn)有的工作基礎(chǔ)上,提出新的觀點和方法 10 5 樂于接受他人的建議,改進自己的工作 6 善于發(fā)現(xiàn)問題并嘗試解決,敢于嘗試新的方法改善工 作 7 快速學(xué)習(xí)并不 斷分享知識 主動學(xué)習(xí)并能夠快速適應(yīng)新崗位及新工作的要求 15 8 主動尋求各種途徑提高業(yè)務(wù)技能，了解和跟蹤本行 業(yè)先進技術(shù)和發(fā)展趨勢 9 樂于與他人相互學(xué)習(xí),并分享經(jīng)驗和信息 10 責任心與 主動性 重視客戶需求,努力為客戶解決問題 15 11 工作盡心盡責，任勞任怨 12 有高度主人翁精神，經(jīng)常能主動考慮工作疑難問題 并著手解決 13 工作能力 保證完成每一項工作的準確性與及時性 15 14 能貫徹執(zhí)行相關(guān)規(guī)章制度 15 15 遇事善于分析判斷且判斷結(jié)果準確,具備較強的數(shù)據(jù) 觀念 10 16 與人合作時溝通表達能力強，能準確領(lǐng)悟?qū)Ψ交虮? 達自己的意圖 10 合計 100 主管評語 簽名: 員工簽名 說明： 1.請根據(jù)行為出現(xiàn)的頻率，結(jié)合以下標準進行評價，滿分為100分。評分標準：總是90-100%分值；經(jīng)常 70-80%分值；有時40-60%分值；偶爾10-30%分值分；從不0 分。 2.“小計”欄的成績計算為：員工評分*0.4+主管評分*0.6；各項合計得分為考核成績。