宜信公司銷售培訓體系 建設方案

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1、宜信公司銷售培訓體系 建設方案 北京理 工大 學 工 商管 理碩 士(MBA ) 學位 論文 第 1 章 緒論 1.1 研究背 景 隨著中國經濟的快速發(fā)展, 培訓作為人力資源管理的重要組成部分, 日益受到公司的重視。 現(xiàn)代的企業(yè)要想在激烈的市場競爭中取得勝利, 一定要擁有大批高素質的人才, 而員工培訓則是提升員工素質必不可少的一環(huán)。 隨著現(xiàn)代中國經濟的快速發(fā)展, 越來越多的公司認識 到人才是企業(yè)最基本也是最重要的資源。 日本松下電器公司有一句名言: “出產品之前先出人才” , 其創(chuàng)始人松下幸之助更是強調:“ 一個天 才的企 業(yè)家總是 不失時 機地把 對職員的 培養(yǎng)和 訓練擺 上重要的議2事日程

2、” 。 經常聽到一些人在談對培訓的看法時總會認為, 培訓工作似乎用處不大, 培訓部門就是一個花錢的部門。 實際上, 跟據(jù)研究報告表明, 對公司而言, 培訓較之其他的公司花費, 更能帶來豐厚的回報, 具有綜合性、 長遠性的特點。 據(jù)美國培訓與發(fā)展年會統(tǒng)計, 投資培訓的公司, 其 利 潤 的 提 升 比 其 他 企 業(yè) 的 平 均 值 高337% 。 根據(jù)學者研究得 到的統(tǒng)計數(shù)據(jù) 表明,對員工的培訓投資 1 美元, 可以創(chuàng)造450 美元的回報。 對于擁有科學培訓體系的公司來說,培訓又是吸引高端優(yōu)秀人才的有利武器。 目前整個中國市場處于經濟轉型期, 很多公司謀求轉型, 能否在這一階段順利吸引到合適的

3、優(yōu)秀人才加盟 , 對公司轉型成功與否顯得尤為重要。 如果公司擁有良好的培訓體系, 可以在人才加入公司初始就接受到系統(tǒng)的企業(yè)文化理念, 能夠有效促進人才對公司文化的接受程度;同時,如果企業(yè)擁有良好的培訓體系,也可以幫助人才在遇到問題時能夠得到及時的培訓支持, 幫助這些人才在公司沉淀下來, 不斷成長, 因此, 國內很多優(yōu)秀 的公司經常會在招聘廣告上詳細寫明公司的培訓計劃, 以吸引優(yōu)秀人才的注意。 隨著全球化經濟的日益發(fā)展, 一個公司是否具有競爭力, 關鍵就是看在這個公司中的員工是否具有競爭力、 是否具有較7 北京理 工大 學 工 商管 理碩 士(MBA ) 學位 論文 強的工作能力。 培訓對組織的

4、效率有很重要的影響, 在對生產力的作用方面, 培5訓的得分比績效評估與反饋的得分還要高,只低于目標設定的得分。 盡管培訓 的重 要性日 益 得到越來 越多 公司的 重 視,但我 們仍然 要清 醒 的認識到, 很多公司并不清楚培訓的重要性, 也不知道如何做好員工的培訓, 甚至有些公司會出現(xiàn)這種情況, 就是因為培訓工作的某個環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題, 導致培訓 效果不理想, 有些公司領導就會認為培訓本身就是無意義的工作, 并不值得花費大量精力去做這個工作, 這種思想一旦產生, 就會出現(xiàn)不重視培訓的現(xiàn)象, 例如公司業(yè)務忙起來就基本不要培訓, 或者尋找托辭推遲培訓計劃。 很多公司的員工培訓并沒有很好地發(fā)揮其本身的

5、職能作用, 員工培訓的水平急需提升。 本論文將集中分析 宜信公司 銷售培訓體系 搭建工作, 希望通過研究這一論文, 不但可以幫助我更好的做好 宜信公司 銷售培訓體系的優(yōu)化工作, 而且能夠給其他的類似公司提供一些借鑒作用。 1.2 研究意 義和目的 公司員工是企業(yè)的核心資源, 對員工培訓的重視和實施程度決定 了公司競爭力的強弱。 只有充分認識到公司銷售培訓中存在的問題, 加強對公司的銷售隊伍的培訓工作, 才能不斷提升公司的核心競爭力和銷售隊伍建設, 才能使公司能夠積極應對來自競爭對手的挑戰(zhàn),在市場競爭中處于優(yōu)勢地位。 公司重視對銷售隊伍的培訓, 可以使銷售隊伍不斷更新專業(yè)知識、 提高銷售技能,最

6、大限度地釋放銷售隊伍的工作潛能,充分調動銷售人員的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性, 從而有利于提高公司的業(yè)務水平, 提高公司的經營業(yè)績, 更好地實現(xiàn)經營目標。 尤其在目前的中國經濟轉型期, 金融行業(yè)面臨從分業(yè)經營向混業(yè)經營的轉型大發(fā)展階段, 宜信公司面臨的競爭壓力很大, 銷售隊伍的綜合能力急需 提升,銷售培訓就顯得尤為重要。 宜信公司 是一家財富管理公司, 公司成立約 6 年時間, 目前全國有一萬多名員工余人, 分了兩大業(yè)務模塊。 其中業(yè)務人員約 1.3 萬名左右, 業(yè)務管理 和支持8 北京理 工大 學 工 商管 理碩 士(MBA ) 學位 論文 部門的員工約5 千人 。 隨著國內老百姓私人財富的

7、急劇增長, 對財富管理的需求日趨強烈, 公司業(yè)務發(fā)展非常迅猛, 短短 6 年 多的發(fā)展, 公司員工從幾個人發(fā)展到上萬人,遍布全國 60 多個城市都有服務網(wǎng)絡。通過日常工作中與各部門同事的交流,發(fā)現(xiàn)公司在銷售培訓方面存在一些問題,具體歸納如下: (1) 公 司 處 于 快 速 發(fā) 展 期 , 需 要 大 量 優(yōu) 秀 的 人 才 加 入 公 司 , 每 月 公 司 新 入職的人員很多, 但是這些新入職的人員原來的行業(yè)背景、 公司背景、 業(yè)務背景各不相同, 存在很大差距, 迫切需要通過培訓整合大家的價值觀, 形成公司良好的企業(yè)文化; (2) 公 司 所 在 行 業(yè) 處 于 轉 型 快 速 發(fā) 展 期

8、 , 近 年 來 行 業(yè) 容 量 增 長 很 快 , 市 場發(fā)展?jié)摿薮? 但市場上缺乏成熟的人才, 招募的員工大多來自其他行業(yè), 對財富管理行業(yè)缺乏必要的認識。 需要通過公司系統(tǒng)的培訓, 補充必要的行業(yè) 專業(yè)知識體系; (3) 隨 著 公 司 近 年 來 業(yè) 務 的 迅 猛 發(fā) 展 , 全 國 忙 于 鋪 設 分 支 機 構 和 建 立 新 的服務網(wǎng)絡, 很多分支機構處于初始發(fā)展階段, 分支機構領導層 管理能力有待加強需要加深對公司和行業(yè)的認識。 本文的目 的在 于利用 作 者在北京 理工 大學管 理 學院 MBA 專 業(yè)所 學的 人力資源管理等相關知識, 借鑒國內外關于員工培訓體系設計的成

9、功經驗, 對 宜信公司現(xiàn)存的培訓問題進行分析、 研究, 結合企業(yè)與銷售人員的培訓需求, 對 宜信公司進行銷售培訓體系搭建 工作,使公司銷售培訓發(fā)揮應有的作用。 通過本文對 宜信公司 銷售培訓體系搭建 的研究,希望達成以下目的: (1 ) 完善公司銷售培訓體系, 不斷提升公司業(yè)務銷售隊伍的專業(yè)能力。 通過優(yōu)化公司銷售培訓體系, 使新進員工能夠快速掌握工作所必須的各種專業(yè)理論知識, 基本達到 上崗的技能要求; 通過各種在職培訓, 不斷補充新進員工的業(yè)務技能和產品知識, 提高企業(yè)銷售員工的技能水平和創(chuàng)新能力, 使員工更好地勝任崗位工作以及未來的工作任務; 9 北京理 工大 學 工 商管 理碩 士(M

10、BA ) 學位 論文 (2) 有利于企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢,增強市場競爭能力。企業(yè)成也在人,敗也在人, 優(yōu)秀的企業(yè)培養(yǎng)優(yōu)秀的員工, 優(yōu)秀的員工成就優(yōu)秀的企業(yè)。 而銷售隊伍肩負著公司業(yè)績經營目標達成的重要使命, 更需要加強培訓。 通過對銷售員工多層次、 全方位的培訓, 不斷培育業(yè)務骨干和銷售隊伍高素質人才, 建立 “學習型組織” ,從而增強公司競爭能力。 1.3 研究方 法 本文主要采用以下研究方法: (1 )分析歸納法。 根據(jù) 宜信公司 現(xiàn) 有 的 行 業(yè) 特 點 、 公 司 發(fā) 展 階 段 , 對 公 司目前 的業(yè)務狀況進行深入分析,從而歸納出公司銷售培訓體系中存在的問題; (2 )系統(tǒng) 分析 法

11、 。 把 整 個 宜信 公司 銷售培訓 體系視為 系統(tǒng)化 的 一 個 整 體 ,從縱向和橫向兩個維度進行分析 ; (3 )資料研究法。 研究 和查閱關于 培訓 體 系 建 設 的國內外文獻資料 ,主要包括出版書籍、雜志、研究文獻及網(wǎng)上的新聞報道等等。 1.4 論文框 架和主要內容 本文共分四 章,其結構安排如下: 第一章, 緒論部分對本文的選題背景及 研究 意義和方法及框架結構進行了介紹。 第二章, 對關于銷售 培訓建設的 理論進行了簡單介紹, 本章是 論文研究的理論基礎。 第三章, 對宜信公司 銷售培訓的現(xiàn) 況進行了介紹, 并對 宜信現(xiàn)行的銷售培訓體系 中存在的問題進行深入分析, 闡述了進行

12、銷售培訓體系 建設的必要性及現(xiàn)實意義。 第四章, 在分析宜信公司銷售培訓體系 的基礎上對 宜信公司的銷售培訓體系建設 提出 合理化建議。本章是本論文的主體部分、也是最關鍵的部分。10 北京理 工大 學 工 商管 理碩 士(MBA ) 學位 論文 本章小結: 本章介紹了員工培訓對企業(yè)發(fā)展的重要意義,說明加強員工培訓的重要性,希望通過研究這一論文,不但可以更好的做好 宜信公司 銷 售 培 訓 體 系 的 優(yōu) 化 工作, 而且能夠給其他的類似公司提供一些借鑒作用。 同時, 本章介紹了本論文 擬使用的三種研究方法,并概括了本論文的主要框架和基本內容。 11 北京理 工大 學 工 商管 理碩 士(MBA

13、 ) 學位 論文第2 章 培訓 相 關 理 論 研究 2.1 成人學 習的特點 要想做好企業(yè)培訓,充分發(fā)揮企業(yè)培訓的作用,必須從研究成人學習規(guī)律開始。 (1 )成人學習的基本規(guī)律 成人學習, 從心理機制上說, 在學習過程開始時, 成人頭腦中并不是一片空白。 在學習過程中必定要受原有的知識和經驗的影響, 要立足于調動過去的經驗6積累以激發(fā)聯(lián)想、比較、思考等心理過程來接受和理解現(xiàn)在的學習內容。 (2 )成人學習具有的針對性、功利性 成人學習 的針對 性、功 利性較強 。因而 成人學 習要突出 “學以 致用” 。為了更好地 工作和生活, 包括為了保持或贏得自己在現(xiàn)有及未來的工作崗位中的競爭優(yōu)勢,就構

14、成了成人學習的最重要的內在動力。 (3 )業(yè)余學習為主,脫產學習為輔 成人只能在工作和必要的家務活動以外, 以有限的業(yè)余學習為主。 因而成人學習只能揀最切合自己工作實際的內容學, 并通過實際運用來鞏固和加深所學的印象,死記硬背的方式不太適合成人學習。 (4 )企業(yè)內部培訓為主,外委培訓為輔 成人學習 是要解決在工作中暴露出來的員工能力、 水平不足的問題, 而這樣的問題在不同企業(yè)、 不同時期、 不同員工身上又是千差萬別的, 沒有多少普遍性, 因而成人學習更多 地要靠員工所在企業(yè)開展有針對性的特殊培訓來實現(xiàn)。 通過了解成人學習的各種特點, 可以在進行培訓體系 建設的過程中, 針對成人學習的特性提供

15、針對性解決方案,以保證良好培訓效果。 2.2 培訓體 系的 基本理論 2.2.1 搭 建培 訓體系 的意 義 宜信公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標是成為財富管理 的現(xiàn)代領先服務企業(yè), 這一目標 的實現(xiàn)最終要依靠高素質和高能力的員工來實現(xiàn), 而構建有效的 培訓體系是提升員工整體素質與能力的必備方法。 有效的培訓體系建設能夠幫助公司 實現(xiàn)在專業(yè)人12 北京理 工大 學 工 商管 理碩 士(MBA ) 學位 論文 才、 管理人 才等方面的人才發(fā)展戰(zhàn)略, 不同層次、 不同水平的課程設計能夠幫助公司 實現(xiàn)各層級人員 專業(yè)素質的迅速提升。 隨著國內財富管理行業(yè)的快速發(fā)展, 特別是各種理財產品的不斷豐富, 員工要 想為客

16、戶提供適合的理財規(guī)劃方案, 必須擁有專業(yè)技能 和正面積極的態(tài)度, 這就需要公司創(chuàng)建有利于培養(yǎng)專業(yè)素質和發(fā)揮積極性的成長環(huán)境。 宜信 公司要實現(xiàn) 業(yè)績的快速增長, 就需要為業(yè)務團隊提供各項必 備的專業(yè)技能培訓, 從而有效提升銷售隊伍的綜合理財規(guī)劃能力; 為 促進公司員工樹立正面積極的態(tài)度, 就需要為公司 員工提供態(tài)度、 知識、 技能、 習慣等方面 的培訓支持,也需要創(chuàng)建有利于員工成長的 學習環(huán)境。 構建有效的培訓體系能夠幫助員工順利應對工作中的各種困難和挑戰(zhàn) , 掌握所在崗位的技巧和方法, 擁有實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展目標的眼光和頭腦。 完善的培訓體系能夠確保公司 的所有員工都可以在各自的崗位上接受對應的系

17、統(tǒng)培訓,從提高工作人員專業(yè)能力的角度提高工作效率、工作質 量,實現(xiàn)可 持續(xù)發(fā)展,進而不斷提升公司的競爭能力。 培訓同提升公司 競 爭 能 力 的 關 系如下圖所示:企業(yè)競 爭力 核心技 術力 核心人 才力 核心才 能 開展培 訓圖 2.1 培 訓同 提升 組織 競 爭能力 的關 系提高組織競爭力的根本在于提高員工素質。 知識是構成 員工綜合素質的重要部分, 具有較強競爭力的組織應善于通過培訓將員工的隱性知識迅速轉化為組織7的共享知識。 13 北京理 工大 學 工 商管 理碩 士(MBA ) 學位 論文 2.2.2 搭 建培 訓體系 的理 論基礎 決定一個企業(yè)需要何種培訓體系, 首先要理解培訓積

18、極性背后的企業(yè)發(fā)展需8要和員工個人發(fā)展需求。 要進行企業(yè)的培訓 體系設計, 可以重點參考兩種流行的培訓體系設計模型,即 ADDIE 和迪克-凱瑞模型。 9(1 )ADDIE 模型 ADDIE 模型是培訓體系搭建理論中最流行的模型之一, 在很多大型企業(yè)中得以更新沿用,具體模型如下圖所示:圖 2.2 ADDIE 模型 這個模型的每個階段都由不同的程序步驟組成。 例如典型的分析包括需求分析、 學習者分析、 背景分析和內容分析等。 分析階段的輸出結果是學習目標, 學習目標又成為設計階段的輸入因素。 10(2 )迪克-凱瑞模型 這個模型以他的開發(fā)者命名, 是最廣為人知的模式, 該模型主張在培訓體系設計和

19、開發(fā)培訓課程之前就建立對成人學習目標的評估。 這種與 ADDIE 模型不同的做法, 保證了其先期的學習目標與后期的評估相一致, 并能夠在早期開發(fā)階段就保證了學習目標的實現(xiàn)。 這樣的排列順序, 形成了這樣一種模式: 學習目 標被反復地檢驗, 從而更好地與將來的評估階段保持高度一致。 這種模型在培訓開發(fā)過程中即得到前端反饋,而不是在整個開發(fā)過程完成之后才修定整個開發(fā)流程,具體模型如下圖所示:14 北京理 工大 學 工 商管 理碩 士(MBA ) 學位 論文 圖 2.3 迪克- 凱 瑞模 型 迪克-凱 瑞模型 強調了 培訓體系 搭建中 不斷的 根據(jù)學習 目標進 行調整 ,是非常好的方法 ,一個企業(yè)的

20、培訓體系搭建是否成功,必須與學習目標相契合。 通過學習培訓體系搭建的這兩個理論模型, 可以為 后面的宜信銷售 培訓體系建設方案 提供良好的理論基礎,時刻關注培訓體系與學員學習目標的 契合程度。 2.2.3 搭 建培 訓體系 的具 體步驟 培訓體系設計通過結構性和邏輯性都很強、 很嚴謹?shù)墓ぷ髁鞒? 創(chuàng)建相應的培訓手段, 以達到使學員增加知識、 提升技能和改善態(tài)度的目的。 培訓體系設計根植于認知心理學和行為心理學 ,具體步驟可分為以下幾點: (1 ) 培訓需求分析是做好培訓的基礎 培訓需求分析主要包括:組織分析、任務分析和人員分析。需要分析業(yè)務團隊的戰(zhàn)略導向, 對每個職能和業(yè)務部門的工作崗位進行分

21、析, 明確勝任工作崗位需要符合的專業(yè)要求, 明確哪些員工需要培訓, 并且分析培訓能否改善他們的業(yè)務績效情況。 常用的培訓需求分析方法有崗位觀察法、 問卷調查法、 員工面談法,11各種方法各有利弊。 如表2-3所示。 表2-3 培 訓需 求分 析方 法 優(yōu)缺點 比較 方法 優(yōu)點 缺點 需要水 平較 高的 觀察 者, 需要統(tǒng) 一能直觀 了解 觀察 對象 在銷 售技能觀察的 具體 事項 以便 匯總 觀察結崗位觀 察法 和產品 知識 方面 的問 題, 容易找果,被 觀察 對象 可能 因為 緊張而 無出問題 法發(fā)揮 出正 常水 平 15 北京理 工大 學 工 商管 理碩 士(MBA ) 學位 論文 可以

22、大 量收 集相 關信 息, 不會受到地點 、時 間的 局限 ,也 便于對 可能操 作時 間比 較長 ,無 法保證 問問卷調 查法 數(shù)據(jù)進 行匯 總和 分析 ,費 用相對 卷的有 效性 ,回 收率 也不 好控制 比較低 廉 能夠比 較直 接的 發(fā)現(xiàn) 問題 ,可 以 需要水 平較 高的 面談 者, 效率比 較面談法 保證問 題來 源的 真實 性, 容易發(fā) 低,只 能依 次進 行, 分析 起來難 度現(xiàn)真實 的問 題 比較大 (2 )建立學習目標 在需求分析完成以后, 同時數(shù)據(jù)已經收集、 分析完畢, 并已經報告給了相關人員之后, 就可以開始設計培訓體系了。 第一步是撰寫源于結果的、 與業(yè)務需求一致的學

23、習目標, 學習目標是設計和開發(fā)培訓項目的基礎, 可以幫助培訓師非常清晰地把精力集中到需要完成的學習成果上來, 并決定 學員需要學習并掌握哪些東西才能達到學習目標。 (3 )確定培訓內容 內容是根據(jù)學習成果或者學習目標來確定的, 應從研究課程主題開 始, 需要在網(wǎng)上尋找并閱讀相關文章, 搜集事實和其他重要信息, 并且在可能的情況下和主題專家共同討論,尤其是與具體工作掛鉤的內容。 (4 )構建培訓方法 確定完培訓的主要內容和知識點以后, 就需要考慮培訓內容的順序, 可以按照如下指導原則進行: 由淺入深,從簡單活動過渡到復雜內容 盡量少地使用可能會使參加者產生不同程度的恐懼感的、 有風險的活動 活動

24、和方法在培訓時間和形式上盡量多樣化 從簡單的概念開始 常見的課程順序確定的方法有以下兩種: 連續(xù)設計法 連續(xù)設計法為學員提供一套按部就班、 環(huán)環(huán)相扣的學習過程, 最后才引進結論, 在這樣的方法指導下,各個副主題遵循整個流程的范式并且突出培訓重點。 工作順序法 主要 按照學員的常見工作流程進行培訓體系的設計, 教會學員處理在工作場所 遇到的各種 挑戰(zhàn)和 任務。 16 北京理 工大 學 工 商管 理碩 士(MBA ) 學位 論文 (5 )制定培訓 計劃 培訓計劃的內容主要包括以下幾種: 標題,標題要簡練但足以說明問題 課程描述,確定對課程內容的描述 學習目標,列出學員在培訓結束后應掌握的技能或知識

25、 時長,包括課時數(shù)、每節(jié)課時時長、上課頻率 培訓方式,將采取的培訓方法 學員范圍,說明誰應參與培訓 培訓準備,提前布置培訓作業(yè) 教學材料及輔助設備,提前準備好培訓需要的資料及 設備 設施檢查清單,創(chuàng)建提醒活動或者待辦事項 (6 )培訓效果的評估 對培訓的效果,可以通過以下幾個指標進行評估: 員工對培訓項目的反應 員工對所學的原理、技能的理解和掌握程度 測定員工經過培訓后在實際崗位工作中行為的改變通過學習培訓體系的搭建步驟, 可以為后面的宜信培訓體系建設方案提供理論上的指導, 保證宜信銷售培訓體系的組織架構完整, 并能夠順利運行 。 2.3 培訓體 系的內容 培訓體系包括培訓對象、 培訓方式、

26、培訓組織、 培訓流程、 培訓課程和支持保障等部分, 各組成部分既相對獨立又緊密聯(lián)系, 相互作用、 互相制約, 共同 形12成培訓系統(tǒng)這一有機整體,完成企業(yè)員工培訓這一整體功能。 2.3.1 培 訓對 象 根據(jù)參加 培訓的人員不同, 可分為:高級管理人員培訓、 中層管理人員培訓、基層管理人員培訓、 基層員工 培訓和崗前新人培訓。 應根據(jù)不同的受訓對象, 設計相應的培訓 方式和內容。 一般而言, 對于高層管理人員應以灌輸公司經營 理念和管理風格為主, 參訓人 數(shù)不宜太多, 多采取短期集訓的方式,主要依靠外部培訓資源進行培訓授課,常采用頭腦風暴等 學習方法; 對于 中層和基層 管理人員, 應注重對所

27、轄 團隊的業(yè)17 北京理 工大 學 工 商管 理碩 士(MBA ) 學位 論文 務 輔導能力、 團隊 激勵能力, 團隊成員 招募能力及團隊管理能力的訓練,參訓規(guī)?？梢赃m當增加 , 采用階段性集訓的方式 , 多 采用演講、 小組討論等互動性的授課方式, 利用互動活動 增加學習效果; 對于普通的基層 員工和新人培訓, 不僅需要加強 其對公司產品的認識程度, 還需要學員系統(tǒng)學習 所在行業(yè)的發(fā)展 現(xiàn)狀, 加強 銷售等 專業(yè)技能的培養(yǎng), 可以 采取大班制的 集訓方式執(zhí)行, 周期性的組織培訓 ,不斷充實 員工的產品知識和理財知識,加強培訓的紀律 工作。 2.3.2 培 訓方 式 從培訓的方式來看,有職內培

28、訓On-the-job Training和職外培訓Off-the-job Training 兩種, 職內培訓可采取老員工帶新員工進 行業(yè)務實習的方式進行, 通過安排老員工帶新員工進行銷售宣傳 和營銷活動等工作, 可以迅速使新員工熟悉工作 內容。 職外培訓指采用專門的培訓場地進行集中培訓, 系統(tǒng)接受工作所必要的各種產品知識、 專業(yè) 技能和工作態(tài)度的培訓。 職內培訓和職外培訓應相互配合, 對不同的培訓對象、 不同的培訓內容, 采用不同的培訓方式, 保證培訓效果的順利達成。 2.3.3 培 訓課 程體系 企業(yè)在實施培訓時, 課程選擇主要來自企業(yè)外部和企業(yè)內部自主研發(fā)兩個方面 , 外部的課程選擇重在適

29、合, 有利于迅速提升企業(yè)培訓的理論高度, 內部課程研發(fā)課程更貼近企業(yè)現(xiàn)狀, 應該作為課程體系搭建的 基礎。 在構建課程體系時首先要根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標和人員培養(yǎng)需求建立起企業(yè)需要的課程架構, 并在架構中確定不同功能的課程模塊。 在建立課程體系時從崗位維度和功能維度出發(fā),從而構建結構化的二維培訓13課程體系。 (1 ) 崗位維度。 企業(yè)的業(yè)務團隊可以分為新員工、 有經驗的員工及基層管理人員和業(yè)務領導層。 按照所處銷售渠道不同, 也有所區(qū)分, 財富管理公司一般根據(jù)代銷產品、 銷售區(qū)域不同進行劃分。 不同層級不同渠道的銷 售員工對于培訓課程的內容有不同的需求, 銷售培訓課程體系的建設應 關注不同崗

30、位 不同銷售渠道 的差異性需求。 (2 ) 課程功能維度 。 即知識、 技能和態(tài)度三個維度。 知識如行業(yè)概況、 公18 北京理 工大 學 工 商管 理碩 士(MBA ) 學位 論文 司發(fā)展前景、 產品知識、 理財專業(yè)知識等。 技能又分為銷售技能、 管理技能和通用技能, 銷售技能包括銷售技巧、 影響力、 溝通力、 銷售心理等技能培訓, 管理技能包括業(yè)務輔導、團隊建設、業(yè)績追蹤、管理工具等,通用技能如壓力管理、時間管理、 情緒管理等; 態(tài)度訓練包括職業(yè)化修煉、 正確工作心態(tài)等。 在這樣一個體系中各門課程之間是層層遞進、 環(huán)環(huán)相扣的關系, 不同對象, 不同內容的課程可以構成一個有機整體。銷售培訓課程

31、的特性源于銷售培訓活動的本質屬性,即銷售培訓既屬于一種培訓活動,同時又是企業(yè)業(yè) 務訓練的一種行為。 2.3.4 培 訓保 障體系 培訓的保障體系 不僅包括培訓的各種硬件設施, 例如培訓教室的布置、 培訓器材的配備、 音響設備的到位等, 還包括各種有利于培訓的環(huán)境保障 、 師資保障和培訓制度保障。 培訓的環(huán)境保障是指在公司創(chuàng)造一個領導支持和員工 積極參與的 良好學習氛圍。 師資保障是指有計劃、 有步驟的將公司各部門的負責人納入公司兼職講師的 管理,作為自主培訓的根基;整合 外部優(yōu)秀培訓機構和講師資源,作為公司外部培訓資源 , 主要用于中高層管理者 和緊缺型人才的培養(yǎng)。 培訓制度是由核心培訓文件和

32、其它管理文件構成 , 科學規(guī)范的培訓制度是做好培 訓工作的基本保證, 可使企業(yè)的培訓有章可循, 起到長期的、 系統(tǒng)的保障作用和促進作用。 2.4 國內外 培訓的現(xiàn)狀及發(fā)展 趨勢 2.4.1 國 外培 訓現(xiàn)狀 在國外, 政府和其它組織都十分重視培訓, 培訓成為員工教育重要的一部分。首先,政府以立法形式籌措培訓經費,公款用語培訓已成為合法的舉措。1981年,美國 政府年度的統(tǒng)計數(shù)字說明,該年有492314人上了政府培訓計劃的課程,14總共支出的費用在3.7 億美元以上。 其次, 愿意支出培訓經費, 培訓計劃的經費不斷 增加。 資料顯示, 在過去的10 年間, 美國公司用于職工培訓的投資每年以5%的

33、速度遞增, 目前 已占到全美教15育投資的一半。 美 國摩托羅拉公司每年在員工培訓上的花費1.2億美元, 這一數(shù)額占公司工資總額的3.6%, 美國聯(lián)邦快遞公司每年花費2.25億美元用于員工培16訓,這一費用占公司總開支的3%。 目前,西 門子在全球有60個培訓場所,每17年培訓經費近8億馬克; GE用于培訓的經費 為每年9億美元;IBM僅對中國員工19 北京理 工大 學 工 商管 理碩 士(MBA ) 學位 論文 18的培訓費用每年就達到1000萬美元。 隨著國外培訓的不斷發(fā)展, 對成人培訓特點方面的研究也達到較高水平, 庫伯的學習圈理論就是其中非常優(yōu)秀的理論, 可以對國內的成人培訓提供良好的

34、理論依據(jù)。大衛(wèi)? 庫伯David kolb 在總結了約翰 ?杜威John.Dewey、 庫爾特 ?勒溫Kurt Lewin ,1890 1947和皮亞杰經驗學習模式的基礎之上提出自己的經驗19學習模式亦即經驗學習圈理論experiential learning 。 他認為 經驗學習過程是由四個適應性學習階段構成的環(huán)形結構, 包括具體經驗, 反思性觀察, 抽象概念化, 主動實踐。 具體經驗是讓學習者完全投入一種新的體驗; 反思性觀察是學習者在停下的時候對已經歷的體驗加以思考; 抽象概念化是學習者必須達到能理解所觀察的內 容的程度并且吸收它 們使之成為合乎邏輯的概念; 到了主動實踐階 段 , 學

35、習 者 要 驗 證 這 些 概 念 并 將 它 們 運 用 到 制 定 策 略 、 解 決 問 題 之 中 去Sugarman ,1985。2.4.2 國 內培 訓現(xiàn)狀 我國的培訓市場發(fā)展初具規(guī)模。 改革開放后, 我國的培訓經歷了三個主要階段: 第一階段19791993 稱 “雙補期” 。 即以 “ 補文化、 補技術” 為主要內容的“雙補”時期。第二階段1993-1999為培訓體系逐步完善建立階段。第三階段2000-現(xiàn)在是以適應“經濟轉型、中國入世、知識經濟”等為特點的全球經濟一體化格局的新經濟形態(tài)要求而形成的綜 合培訓模式。 經過三 個階段的發(fā)展, 我20國的培訓己經初具規(guī)模。 2.4.3

36、現(xiàn) 代企 業(yè)的培 訓發(fā) 展趨勢 對現(xiàn)階段的中國企業(yè)而言, 培訓己經成為許多企業(yè)的必備職能, 而 要想在培訓上做得更好,更有成效,就 要求企業(yè)必須做到以下幾點 : l 重視 “學習內容” 到注重 “學習速度” 。 既要不斷地提高學習能力的訓練課程; 又要 在培訓中改革教學方式與方法 , 努力創(chuàng)造能使學員更快、 更有效地掌握知識與技能的環(huán)境和條件。 2 從 “以工作為中心” 到 “以人為中心” 。 企 業(yè)為了留住人才和提高人才的20 北京理 工大 學 工 商管 理碩 士(MBA ) 學位 論文 競爭力,不斷在開發(fā)人才自身潛力上狠下工夫。 3 培訓任務愈加繁 重,培訓制度化成發(fā)展趨勢。通過完備的法律

37、制度,把培訓納入法制化、規(guī)范化的軌道,從而確保培訓的嚴肅性、穩(wěn)定性和有效性。 4培訓部門的戰(zhàn)略地位提高。 為了適應企業(yè)的戰(zhàn)略變化, 幫助企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢和實現(xiàn)經營目標, 培訓部門從職能構建、 工作方式和工作內容上, 形成以企業(yè)經營戰(zhàn)略為中心的管理模式。 5培訓 手段的網(wǎng)絡導向化 。 網(wǎng)絡導向型培訓依托網(wǎng)絡多媒體技術平臺, 可以將網(wǎng)絡課程、 網(wǎng)上答疑、 實戰(zhàn)演習和經驗交流等集成化的培訓產品通過網(wǎng)絡傳送給學員,促進了學習效果。本章小結: 本章主要是關于培訓理論方面的研究, 首先闡述了 企業(yè)培訓的概況及成人學習的特點, 然后闡述了培訓 體系建立的意義、 基本概念 、 理論基礎, 搭建有效培訓體系的基

38、本步驟 及 主要內容, 并簡單介紹了國內外培訓的發(fā)展動態(tài), 為后面的論文奠定理論基礎。 21 北京理 工大 學 工 商管 理碩 士(MBA ) 學位 論文第3 章 宜信公司 銷 售 培訓 現(xiàn) 狀 及 存 在 的主 要 問 題 3.1 公司概 況 宜信公司 創(chuàng)建于 2006 年,總部位于北京,是中國領先的集財富管理、信用風險評估與管理、 信用數(shù)據(jù)整合服務、 小額貸款行業(yè)投資、 小微貸款咨詢服務與交易促成、公益助農小額信貸平臺服務等業(yè)務于一體的綜合性現(xiàn)代服務業(yè)公司。 宜信公司 是中國財富管理行業(yè)的領軍企業(yè), 為大眾富裕人群和高凈值人群提供 全方位的理財規(guī)劃與財富管理顧問服務, 將國內外最優(yōu)秀的固定

39、收益類、 公益理財類、股權類等理財模式通過科學的資產配置帶給千千萬萬的理財者。 宜信公司 在上海、廣州、深圳、沈陽、大連、哈爾濱、濟南、青島、武漢、長沙、昆明、杭州、南京、蘇州、西安、成都、重慶、鄭州等全國 40 多個城市建立了全國性的服務網(wǎng)絡。 引入國外先進的信用管理理念, 結合中國的社會信用狀況,為平臺兩端的客戶提供包括信用咨詢、評估、信貸方案制定、協(xié)議管理、回款管理等多方面專業(yè)的全程信用管理和財富管理服務。 公司發(fā)展速度非?？?成立僅6 年多的時間, 已擁有 近2 萬名員工, 大多數(shù)為銷售崗位員工, 隨著業(yè)務的迅速發(fā)展, 特別是公司業(yè)務線的不斷豐富, 公司越來越關注到構建銷售培訓體系的必

40、要性。 3.2 人力資 源 現(xiàn)狀 根據(jù)公司人力資源工作報告內容, 宜信公司 目前共有員工1.8 萬余名, 其中83% 屬于銷售崗位,17%是后援支持崗位, 公司主要業(yè)務還是處于發(fā)展中期, 是屬于快速成長期的業(yè)務推動型公司。整體組織架構情況見下圖 3-122 北京理 工大 學 工 商管 理碩 士(MBA ) 學位 論文CEO總裁辦 小涉 理抵微農 財 財 人 合 行農 押 車 房 保 海企投 投 投 個 銷 信 貸 產 務 力 市 規(guī) 業(yè)企 貸 貸 貸 貸 融 銷 客 險 外 企 法業(yè)資 資 資 貸 售 用 款 互 品 部 資 場 與 與業(yè) 綜 款 綜 綜 資 售 戶 綜 資 業(yè) 技 律信理 理

41、 理 營 創(chuàng) 管 風 聯(lián) 與 與 源 與 操 機合 合 風 合 合 租 支 服 合 產 發(fā) 術 事貸財 財 財 銷 新 理 險 網(wǎng) 投 結 與 公 作 構作 管 險 管 管 賃 持 務 管 管 展 部 務服一 二 三 中 中 中 管 部 資 算 行 關 風 戰(zhàn)部 理 管 理 理 部 部 部 理 理 部 部務部 部 部 心 心 心 理 策 中 政 部 險 略部 理 部 部 部 部中部 略 心 部 部 部部心部 圖3-1 宜 信公 司 組 織架 構圖 公司主要 分為兩 大 類業(yè)務類 型,一 類是財 富管理業(yè) 務,全 國分為 三個財富管理部門( 投資理 財一部 、投資理 財二部 、投資 理財三部 )

42、 ,另 一類業(yè) 務是普惠金融業(yè)務, 全國分為個貸營銷中心、 銷售創(chuàng)新中心和企業(yè)合作部三個部門, 銷售團隊主要有六大團隊組成,基本的銷售系列組織架構情況見下圖 3-2投資總監(jiān)總監(jiān)助理 綜合支持部大區(qū)經理2大區(qū)經理1城市經理2 城市經理3 城市經理1 城市經理2 城市經理3 市場 行政城市經理1 培訓 圖3-2 宜 信公 司 銷 售團 隊組織 架構 圖 根據(jù)公司人力資源部門的相關工作報告, 公司銷售團隊員工目前的學歷情況分布如下圖3-323 北京理 工大 學 工 商管 理碩 士(MBA ) 學位 論文圖3-3 宜 信公 司 銷 售員 工學歷 分布 圖3.3 銷售培 訓現(xiàn)狀 3.3.1 銷 售培 訓

43、團隊 組織 定位 (1) 管理組織定位 總部銷售培訓團隊在公司架構中屬于人力資源與行政部的下屬團隊, 負 責全國業(yè)務團隊的銷售培訓工作, 是全國銷售培訓團隊的歸口管理部門, 跟據(jù)公司的業(yè)務發(fā)展戰(zhàn)略, 分析和預測銷售員工專業(yè)培訓的需求, 制定銷售培訓計劃, 加強培訓實施的管理,做好每次培訓的效果評估,不斷總結經驗。 (2) 執(zhí)行組織定位 公司財富管理端 (投資理財一部、 投資理財二部、 投資理財三部) 各級銷售培訓隊伍和普惠金融端 (個貸營銷中心、 銷售創(chuàng)新中心、 企業(yè)合作部) 各級銷售培訓隊伍為公司銷售培訓執(zhí)行部門, 根據(jù)總部銷售培訓團隊的整體培訓計劃組織各類型銷售培訓項目。 3.3.2 銷

44、售培 訓團隊 工作 職責 (1) 管理組織(總部銷售培訓團隊)工作職責 搭建銷售培 訓課程體系 培訓課程是指以公司對業(yè)務隊伍成長要求為基準, 以促進銷售隊伍健康發(fā)展為目的, 以實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標和業(yè)績目標為導向, 借助培訓平臺, 通過課程的形式而表現(xiàn)出的一系列信息支持 制定培訓計劃 每年度末, 總部銷售培訓團隊根據(jù)公司整體發(fā)展規(guī)劃, 制定銷售培訓年度工作目標的要求, 結合各業(yè)務部門的發(fā)展現(xiàn)狀及銷售人員業(yè)務發(fā)展的需要, 制定公24 北京理 工大 學 工 商管 理碩 士(MBA ) 學位 論文 司業(yè)務部門全年培訓計劃 網(wǎng)絡培訓的推動 建立網(wǎng)絡學院, 構建網(wǎng)絡制式培訓課程、 網(wǎng)絡非制式培訓課程和 網(wǎng)絡

45、培訓考核, 對內根據(jù) 業(yè)務部門 培訓需求制作系列視頻課件, 對外不斷引進優(yōu)秀的培訓課程,不斷充 實和完善網(wǎng)絡學院培訓課程體系 搭建并完善培訓溝通交流平臺構建各 業(yè)務部門 銷售培訓講師交流機制, 通過定期組織各 業(yè)務部門培訓 講師電話會議、 培訓 專題溝通會 等, 使各業(yè)務部門的 銷售培訓隊伍形成信息共享和交流平臺 銷售培訓項目的組織和推動 根據(jù)公司銷售培訓發(fā)展計劃, 擬定銷售培訓的年度 項目, 并進行組織, 推動實施,以項目的形式推動銷售培訓的重點工作 建立培訓信息分享平臺 定期為各業(yè)務部門提供各種與業(yè)務密切相關的培訓資訊, 有利支持銷售隊伍及時便捷的獲取所需各種信息,從而推動銷售隊伍專業(yè)水平

46、的提升 銷售團隊培訓支持工作 積極支持 各業(yè)務部門 的培訓需求, 提供包括課程、 授課老師等各個方面的培訓支持工作 , 不斷拓展外部培訓合作渠道, 并維持與外部講師及培訓機構的有效溝通, 引進新的培訓課程和培訓方法, 不斷為 業(yè)務部門提供更多更好的培訓課程 (2) 執(zhí)行組織工作職責 各業(yè)務部門的銷售培訓團隊分總部銷售培訓 崗和分部銷售培訓崗, 各自承擔的工作職責明確如下: 各業(yè)務部門的總部銷售培訓 崗作為各業(yè)務團隊 銷售培訓工作的管理者, 既是公司銷售培訓計劃的主要執(zhí)行者, 又是各銷售團隊分部銷售培訓崗的直接管理崗位,主要承擔以下工作職責: 負責對分部銷 售培訓崗 的直接管理職 能,指導 分部

47、銷售培訓 崗的具體 培訓工作 承擔各業(yè)務部 門 培訓項 目的培訓組織 工作,根 據(jù) 總部銷售培 訓 的年度 培訓計劃制定各自 業(yè)務部門 的培訓計劃,并組織完成 收集所在業(yè)務 部門 的培 訓需求,及時 反饋給 總 部銷售培訓 團 隊,并對 總25 北京理 工大 學 工 商管 理碩 士(MBA ) 學位 論文 部銷售培訓 團隊的培訓安排提出合理化建議 協(xié)助總部銷售 培訓 團隊 各項培訓項目 的順利開 展,積極承擔 各項培訓 項目的課件研發(fā)、授課支持和培訓組織等工作 建立各業(yè)務部 門 的培訓 資料歸檔和管 理工作, 組織分部銷售 培訓崗承 擔各項培訓項目。 需歸檔的培訓資料包括: 培訓需求調查表、

48、講師個人 檔案、 培訓參訓項目通知、培訓課件、培訓簽 到表、培訓效果反饋表等 業(yè)務部門的分部銷售培訓支持崗作為各業(yè)務部門銷售培訓的最終執(zhí)行者, 主要承擔以下工作職責: 負責分部制式培訓項目的具體組織實施,并承擔相應的培訓授課工作 及時了解業(yè)務一線的各種培訓需求,反饋到總部銷售培訓 團隊 協(xié)助總部銷售 培訓 團隊 各項培訓項目 的順利開 展,積極承擔 總部銷售 培訓項目的課件研發(fā)、授課支持等工作 收集本地的培 訓資料, 做好歸檔和管 理工作。 需歸檔的培訓 資料包括 :本地培訓需求調查表、 本地培訓參訓項目通知、 本地培訓簽到表、 培訓效果反饋表等 宜信公司銷售培訓 組織架構情況見下圖 3-4圖

49、3-4 宜 信公 司 銷 售培 訓組織 架構 圖3.3.3 銷 售培 訓的 現(xiàn) 有培 訓體系 (1) 新人崗前培訓 一般是在新員工入職報到后一周的時間里, 由公司安排如下兩方面內容的培訓。 首先是由人力資源部門對新員工進行公司企業(yè)文化認知培訓, 這主要包括企26 北京理 工大 學 工 商管 理碩 士(MBA ) 學位 論文 業(yè)概況、 企業(yè)制度、 員 工守則、 企業(yè)文化宣講等內容, 學習的方式實行集中培訓,時間一般為1 天。 接下來, 由各地的銷售培訓團隊結合本地實際現(xiàn)狀, 針對新員工將上任的工作崗位進行業(yè)務技能培訓。 培訓內容主要包括產品知識、 專業(yè)知識、業(yè)務流程和銷售技能方面的培訓,一般為

50、4 天。 (2 ) 新人進階培訓 主要 是結合銷售員工所從事的工作需要, 針對新員工在入職培訓后半年時間內遇到的共性問題進行培訓, 主要會包括各類圍繞業(yè)務銷售技能和產品知識的系列培訓。 這一階段培訓, 目前由各個業(yè)務部門自行組織, 有的業(yè)務部門組織過幾期培訓班, 有的業(yè)務部門沒有這類型的培訓計劃 , 且由于培訓組織不及時, 缺乏系統(tǒng), 導致目前的培訓效果不理想, 進階培訓將是未來一段時間內, 公司希望盡快改進的一項培訓工作。 (3 )專業(yè)技能 系列培訓 專業(yè)技能 系列培訓包括產品培訓、 理財師專項培訓等, 理財規(guī)劃師培訓 原計劃 每季度安排一次, 但因前期組織不力, 目前基本處于停滯階段 。

51、產品 培訓視業(yè)務實際情況進行安排, 一般在新產品上市前及新產品上市后一段組織實施, 目前這塊工作由于培訓崗人員的專業(yè)度不夠, 每次 新產品上市前, 都是由培訓崗安排相關培訓組織工作, 由產品部的專業(yè)人員負責 講授,隨著公司產品的不斷增多,產品部已經越來越無法有效支持到每次的產品培訓, 急 需培訓崗講師單獨承擔授課和培訓組織的工作, 同時, 除了產品本身的培訓任務外, 業(yè)務團隊也急需加強對各類產品 相關知識的補充, 加強業(yè)務團隊對新產品的 銷售技巧, 為新產品的順利銷售打好基礎。此外,每次新產品上市后,通常 都會在銷售中遇到各種問題,培訓崗 需 要及時對這些問題進行分析整理, 統(tǒng)一 制定對應的培

52、訓計劃, 不斷 跟進的 新產品 的后續(xù)培訓。 3.4 銷售培 訓體系存在的問題 27 北京理 工大 學 工 商管 理碩 士(MBA ) 學位 論文 通過 到業(yè)務部門進行業(yè)務實踐活動, 與業(yè)務團隊的各層級人員進行培訓需求訪談 ,發(fā)現(xiàn) 宜信公司 的銷售培訓體系主要存在 以下幾個問題: (1) 銷售培訓 崗位定位不清晰,人員變動劇烈 總部銷售培訓團隊定位不清晰, 歸屬于公司的業(yè)務支持部門, 因為定位是在支持部門, 導致無法發(fā)揮培訓主導作用, 無法有力推動整個公司的銷售培訓工作,銷售培訓團隊也曾做過一些培訓計劃, 但其他部門只能在業(yè)務部門提出培訓需求時, 給予相應的培訓支持, 很多銷售培訓 工作只是忙

53、于應付業(yè)務部門的培訓需求,而沒有進行各種培訓基礎工作,例如培訓課程的標準化,培訓流程的標準化等。 公司的總部銷售培訓團隊成立時間不長, 不到兩年的時間, 但團隊領導頻繁變動, 前后換過四任培 訓負責人 , 團隊成員也 變動頻繁, 僅去年一年 , 就 離職5人, 辭退 2 人, 由于 團隊成員的頻繁變動, 很多工作無法按照 原定培訓計劃有序進行, 一些培訓項目被迫停止, 對各業(yè)務部門 的培訓需求無法支持到位, 各業(yè)務部門只能依靠自身力量組織銷售培訓工作, 無法有效整合公司的培訓資源, 培訓效果不理想。 業(yè)務部門的總分培訓崗位人員也存在人員變動劇烈 的問題, 例如 投資理財一部的總部 培訓管 理人

54、員 一年 內離 職 5 人 ,負 責人換了 三任 , 各地的 分部 講師近80% 的人員入職時間不足 1 年,由于從上到下 人員的頻繁變動,培訓工作無法有序的進行,連業(yè)務團隊基本的培訓項目都難以支持到位。 (2) 銷售培訓 工作缺乏計劃性 由于銷售培訓 團隊人員流動性頻繁 的問題, 導致總部銷售培訓沒有有效發(fā)揮總部培訓的管理職能, 在制定培訓計劃方面缺乏明確目標, 只能根據(jù)業(yè)務部門的業(yè)務需求 制定應急性的 銷售培訓計劃, 因此, 各業(yè)務部門的銷售培訓人員不了解公司的整體培訓思路和導向 。 同時, 各業(yè)務部門的培訓講師專業(yè)技能有限, 無 法制訂系統(tǒng)的培訓計劃, 基本限于新人班的培訓課程安排, 導

55、致培訓沒有層次, 單純依賴 新人 崗前培訓 , 長此以往, 由于缺乏系統(tǒng)科學的培訓安排, 培訓的效果也就無法保證。 28 北京理 工大 學 工 商管 理碩 士(MBA ) 學位 論文 其次, 培訓組織 無法按照計劃 正常進行, 雖然公司原有基本的新人崗前培訓安排, 但經常因為人員變動或公司業(yè)務情況等影響, 無法準時開展培訓, 有的新人上崗前接收了較為系統(tǒng)的培訓, 有的新人就可能錯過 新人崗前部分 課程, 無形中給后續(xù)的培訓組織增加了難度,學員的基礎差別較大。 最后, 公司領導對培訓工作認識不足, 經常因為各種營銷市場活動就 擅自修改培訓節(jié)奏, 例如 有時新人班開班時 間和市場營銷活動的時間有沖

56、突, 就經常出現(xiàn)培訓時間拖后的現(xiàn)象, 有時領導認為銷售隊伍的產品知識掌握不好, 就要求立刻組織 產品知識的培訓, 隨意的拖延其他的培訓項目, 這就造成了培訓組織的隨意性, 直接導致的后果是, 產品培訓因為匆忙上馬, 授課講師、 培訓課程準備不足, 效果難以保證。 原有的培訓項目被拖延, 打亂了培訓的整體節(jié)奏, 導致無法系統(tǒng)有效實現(xiàn)培訓計劃。 (3) 缺乏系統(tǒng) 的培訓課程體系 培訓課程體系是搭建培訓體系的基石之一, 一個有效的培訓體系必須有相對完善的培訓課程體系進行支持, 宜信公司原來只建立了崗前培訓課程, 但隨著公司業(yè)務的快 速發(fā)展, 尤其是產品線的急速擴展, 導致大量的培訓課程缺口, 原來的

57、課程體系 遠遠無法滿足業(yè)務團隊新的培訓需求。 公司原來僅僅銷售小額信貸產品(P2P 產品) ,從去年開始,公司引進信托、有限合伙 、PE 產 品、 保險產品 、基金 產品, 導致產品 線急速 擴充, 但公司的業(yè)務團隊還僅僅 只會賣 P2P 產品, 在突然出現(xiàn)了這么多投資產品后, 銷售人員的專業(yè)銷售技能提升,從原來單純的產品銷售模式轉為綜合理財規(guī)劃專家銷售模式,需要大量的專業(yè)知識、 專業(yè)技能的培訓支持, 但目前公司還沒有建立相應的培訓課程體系。 公司從去年開始, 進入業(yè)務快速發(fā)展階段, 公司 業(yè)務團隊人數(shù)在一年的時間內翻倍, 這帶來大量的后續(xù)問題, 大量的新入司員工需要合格的標準化的崗前培訓, 大量的新晉升管理人員面對全新的工作內容, 同樣迫切需要大量的管理類培訓, 大量的空降管理人員的到位, 也需要對其進行公司文化和融入宜信團隊的培29 北京理 工大 學 工 商管 理碩 士(MBA ) 學位 論文 訓課程。 但這些培訓課程目前基本處于空白狀態(tài), 迫切需要研發(fā)和引進 外部優(yōu)秀培訓資源 。 (4) 缺乏合理的培訓組織形式 首先, 通過與業(yè)務團隊的成員進行訪談, 很多學員反映以往的 銷售培訓偏重于“課堂教學” , 課程內容偏理論,無法與學員的工作內容有效銜