《工作分析》

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1、精品文檔，僅供學(xué)習(xí)與交流，如有侵權(quán)請聯(lián)系網(wǎng)站刪除工作分析（第一章工作分析：是一種活動或過程，它是分析者采用科學(xué)的手段與技術(shù)，直接收集、比較、綜合有關(guān)工作的信息，為組織特定的發(fā)展戰(zhàn)略、組織規(guī)劃，為人力資源管理以及其他管理行為服務(wù)的一種管理活動。工作分析的流程：從分析切入點劃分，工作分析有：（崗位導(dǎo)向、人員導(dǎo)向、過程導(dǎo)向）崗位導(dǎo)向型：指從崗位工作任務(wù)調(diào)查入手進行的工作分析活動。人員導(dǎo)向型：指從人員工作行為調(diào)查入手進行的工作分析活動。過程導(dǎo)向型：指從產(chǎn)品或服務(wù)的生產(chǎn)環(huán)節(jié)調(diào)查入手進行的工作分析活動。信息分析包括：(名稱、內(nèi)容、環(huán)境、條件)工作名稱分析：包括對工作特征的揭示與概括、名稱的選擇與表達。 工

2、作內(nèi)容分析：包括工作任務(wù)、工作責(zé)任、工作關(guān)系與工作強度的分析。 工作環(huán)境分析：包括物理環(huán)境、安全環(huán)境與社會環(huán)境的分析。 工作條件分析：包括必備的知識、必備的經(jīng)驗、必備的操作技能和必備的心理素質(zhì)分析工作分析結(jié)果表述的四種形式：工作描述、工作說明書、資格說明書、職務(wù)說明書工作描述：主要是對工作環(huán)境、工作要素及其結(jié)構(gòu)關(guān)系等相關(guān)資料的全面記錄與說明。 工作說明書：主要是對崗位或職位工作職責(zé)任務(wù)的說明。 資格說明書，又叫工作規(guī)范：主要是對任職資格與相關(guān)素質(zhì)要求的說明。 職務(wù)說明書：主要是對相關(guān)崗位概況、工作職責(zé)及其任職資格的完整說明。工作分析中的相關(guān)術(shù)語：1.要素：指工作活動中不能再繼續(xù)分解的最小單位。

3、 2.任務(wù) 3.職責(zé) 4.職位 5.職業(yè) 6.職業(yè)生涯：指一個人在其生活中所經(jīng)歷的一系列職位、職務(wù)或職業(yè)的集合或總稱。 7.職系 8.職組 9.職門 10.職級 11.職等工作分析的意義：）（基礎(chǔ)、需要、客觀需要、實行量化管理、有助與科學(xué)化 標(biāo)準(zhǔn)化、必不可少的）工作分析是整個人力資源開發(fā)與管理科學(xué)化的基礎(chǔ)。 工作分析是提高現(xiàn)代社會生產(chǎn)力的需要。 工作分析是組織現(xiàn)代化管理的客觀需要。 工作分析有助于實行量化管理。 工作分析有助于工作評價、人員測評、定員、定額、人員招聘、職業(yè)發(fā)展設(shè)計與指導(dǎo)、薪酬管理及人員培訓(xùn)的科學(xué)化、規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化。 工作分析對于勞動人事管理研究者也是不可缺少的。工作分析的作用：

4、選拔和任用合格的人員。 制定有效的人事預(yù)測方案和人事計劃。 設(shè)計積極的人員培訓(xùn)和開發(fā)方案。 提供考核、升職和作業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)。 提高工作和生產(chǎn)效率。 建立先進、合理的工作定額和報酬制度。 改善工作設(shè)計和環(huán)境。 加強職業(yè)咨詢和職業(yè)指導(dǎo)。工作分析的時機：當(dāng)組織新成立時 當(dāng)組織出現(xiàn)職位變動時 當(dāng)組織沒有進行工作分析時工作分析的結(jié)果一般為工作描述，它是工作分析的直接結(jié)果形式。表現(xiàn)形式有：1.工作說明書又叫職位描述。2.資格說明書又稱為工作規(guī)范。3.職務(wù)說明書，可以看作是工作描述再生形式中最為完整的一種。四種工作分析結(jié)果的關(guān)系：工作描述是最直接、最原始、最基礎(chǔ)的形式。 工作說明書是有關(guān)崗位工作的規(guī)范化說明。主

5、要以“事”為中心，它是目標(biāo)管理的基礎(chǔ)。 資格說明書是在工作描述基礎(chǔ)上對任職資格條件的界定與說明，以“人”為中心，它可以為人員招聘、培訓(xùn)、考評、選拔與任用提供依據(jù)。 職務(wù)說明書涉及的范圍最為全面，是全面反映與利用工作描述信息的形式，職務(wù)說明書既包括對“事”的說明，又包括對做事的“人”的說明。第二章工作分析思想探源：管仲提出了著名的“四民分業(yè)定居論”；荀況把分工稱作“曲辨”。古代希臘最有代表性的人物是柏拉圖和色諾分，柏拉圖著作理想國。社會分工后的人力資源配置與人的全面發(fā)展是推動工作分析研究與發(fā)展的直接動力。分工的好處：巴比特在他的論機器和制業(yè)的經(jīng)濟一書中作了恰當(dāng)?shù)拿枋觥Ｗ越o自足的小農(nóng)經(jīng)濟生產(chǎn)模式與

6、封建主義統(tǒng)治，是限制工作分析思想與活動在中國發(fā)展的社會根源?，F(xiàn)代人力資源管理工作必將促進工作分析在我國的大力發(fā)展。第一次世界大戰(zhàn)前的工作分析研究：卡爾 舒爾茨的貢獻是：對政府機構(gòu)的職位進行調(diào)查。 泰勒的貢獻是：將工程師的效率目標(biāo)與心理學(xué)家的研究目標(biāo)結(jié)合起來并應(yīng)用到員工的選拔、培訓(xùn)和報酬獎勵上。 閔斯特伯格被稱為“工業(yè)心理學(xué)之父”其貢獻是：發(fā)現(xiàn)工作分析最為重要的工作是從“內(nèi)行人”那里獲取真實而準(zhǔn)確的信息，而不是依據(jù)自己的操作體驗。第一次世界大戰(zhàn)到第二次世界大戰(zhàn)時期的工作分析研究：賓漢的貢獻是：設(shè)計一份優(yōu)秀職員的資格說明書。 斯科特的貢獻是：制定了軍銜資格標(biāo)準(zhǔn)。 編制了軍官任職技能說明書。 促進了

7、軍隊面談考評的科學(xué)化。 創(chuàng)立了斯科特公司。 巴魯什的貢獻是：成功地應(yīng)用于美國國會的“工薪法案” 國家研究會（NRC）的貢獻是：為美國職業(yè)能力評價提出了一套生理指數(shù)體系。 職位研究會（ORP）的貢獻是：完成了職業(yè)大辭典的編輯。第二次世界大戰(zhàn)后工作分析研究的發(fā)展與應(yīng)用：麥克米克的貢獻：在研究基礎(chǔ)性工作和工作定向變量基礎(chǔ)上，將兩者結(jié)合，開發(fā)了PAQ與任務(wù)清單。悉尼 法恩、普里莫夫三位工業(yè)心理學(xué)專家。 關(guān)鍵事件的分析，由軍隊系統(tǒng)的心理專家弗萊內(nèi)根進行，分析與查找飛行員績效低的原因。對工作分析有所啟示的幾點：目標(biāo)清晰、語言清晰、效度、連接行為和結(jié)果、說明工作分析的結(jié)果如何應(yīng)用。人體工程系試圖設(shè)計適當(dāng)?shù)墓?/p>

8、作環(huán)境，以減少員工的疲勞，降低員工的眼壓，減少工作中出現(xiàn)錯誤的可能性以及肌肉和心理的壓力。但強調(diào)的重點只是對工作環(huán)境的改善。（泰勒）人際關(guān)系運動是對科學(xué)管理運動的非人性傾向的一個否定。它是從員工的角度出發(fā)來考慮崗位設(shè)計。其起點就是20世紀(jì)20年代的霍桑實驗。根據(jù)人際關(guān)系哲學(xué)提出的崗位設(shè)計方法包括：工作擴大化、工作輪換和工作豐富化等。工作分析擴大化；是擴大一項工作包括的任務(wù)和職責(zé)，工作輪換；是讓員工先后承擔(dān)不同的 但是在內(nèi)容上很相似的工作。不同的工作要求使員工具有不同的技能。工作特征模型方法赫茲伯格的雙因素理論工作豐富化：工作豐富化可采取以下措施：1.組成自然的工作群體，使每個員工只為自己的部門

9、工作。 2.實行任務(wù)合并，讓員工從頭到尾完成一項工作。 3.建立客戶關(guān)系，就是讓員工盡可能有和客戶接觸的機會。 4.讓員工規(guī)劃和控制他們的工作，而不是讓別人來控制。 5.疏通反饋渠道，找到更好的辦法，讓員工能迅速知道他們的工作績效的情況。工作豐富化的核心維度：技能的多樣性、任務(wù)的完整性、工作任務(wù)的意義、任務(wù)的自主性和反饋。HP工作設(shè)計方法：這是將科學(xué)管理哲學(xué)與人際關(guān)系方法結(jié)合起來的一個崗位設(shè)計方法。其特點：強調(diào)工作社會學(xué)和最優(yōu)技術(shù)安排的重要性。輔助工作崗位設(shè)計法：指的是縮短工作周和彈性工作制?？s短工作周：指員工可以在5天內(nèi)工作40個小時，典型的情況是每周工作4個10小時工作日。彈性工作制：企業(yè)

10、要求員工在一個核心期間必須工作，但是上下班時間由員工自己決定，只要工作時間總量符合要求即可。優(yōu)點：員工可以自己掌握工作時間，為實現(xiàn)個人要求和組織要求的一致性創(chuàng)造了條件?？梢越档碗x職率和缺勤率，提高工作績效。缺點：每天的工作時間延長，增加了企業(yè)的公用事業(yè)費，同時，要求企業(yè)有更加復(fù)雜的管理監(jiān)督系統(tǒng)來確保員工工作時間總量符合規(guī)定。第三章組織設(shè)計：企業(yè)變革的重要手段，為有效實現(xiàn)組織目標(biāo)，規(guī)劃并確定員工工作職能及其相互影響、聯(lián)系、協(xié)作和溝通模式的過程就是組織設(shè)計。崗位設(shè)計的基本原則：因事設(shè)崗原則、規(guī)范化原則、系統(tǒng)化原則、最少崗位數(shù)原則在實行充實工作內(nèi)容時，應(yīng)遵從下列五項原則：1.增加工作要求 2.賦予員

11、工更多的責(zé)任 3.賦予員工工作自主權(quán) 4.反饋 5.培訓(xùn)組織機構(gòu)無效的特征：1.決策和反應(yīng)速度遲緩 2.信息溝通和傳遞困難 3.職位和職能重復(fù)交叉 4.工作低效率 5.過多的工作沖突組織結(jié)構(gòu)的基本模型：一、直線式組織結(jié)構(gòu)模型 二、職能式組織結(jié)構(gòu)模型 三、矩陣式組織結(jié)構(gòu)模型 四、事業(yè)部式組織結(jié)構(gòu)模型：優(yōu)點：1.事業(yè)部制是以最終成果來考核各部門的業(yè)績，具有較好的可比性，有利于調(diào)動各事業(yè)部的積極性。 2.統(tǒng)一地區(qū)、同一產(chǎn)品的供、產(chǎn)、銷服從于同一利潤中心，目標(biāo)一致，便于協(xié)調(diào)。 3.相對獨立的經(jīng)營自主權(quán)，每個部門可以對環(huán)境變化迅速做出反應(yīng)，增強了整個企業(yè)的適應(yīng)力和競爭力。 4.每個部門都是一個相對獨立的

12、利潤中心，要求各部門領(lǐng)導(dǎo)都要具有較高的整體領(lǐng)導(dǎo)能力，這十分有利于培養(yǎng)高素質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)人才。 5.每個部門都各司其職，最高領(lǐng)導(dǎo)便可以更多地把精力放在戰(zhàn)略規(guī)劃和制定重大決策上來，以便促進企業(yè)良好的發(fā)展。 缺點：1.每個部門都從自身利益出發(fā)，妨礙了企業(yè)內(nèi)部人才、資源及管理經(jīng)驗的交流，容易產(chǎn)生本位主義和經(jīng)營上的短期化行為。 2.各事業(yè)部均要設(shè)置一套職能機構(gòu)，管理成本較高。 3.對管理的基礎(chǔ)工作要求較高，否則容易失控。組織設(shè)計的原則：1.目標(biāo)統(tǒng)一原則 2.組織效率原則 3.管理跨度原則 4.權(quán)限分明原則 5.按預(yù)期結(jié)果授權(quán)原則 6.職責(zé)的絕對性原則 7.權(quán)責(zé)對等的原則 8.指揮統(tǒng)一性原則 9.權(quán)力層次原則

13、10.平衡原則 11.靈活性原則 12.領(lǐng)導(dǎo)原則哪些管理人員的管理跨度比較窄（P71）：1.很少或者沒有經(jīng)過培訓(xùn) 2.不適當(dāng)或者不明確的授權(quán) 3.對不需要重復(fù)的計劃沒有明確的目標(biāo) 4.無法考核的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn) 5.內(nèi)外部環(huán)境的急劇變化哪些管理人員的管理跨度比較寬（P72）：1.下屬人員經(jīng)過充分培訓(xùn) 2.明確的授權(quán)，承擔(dān)明確的任務(wù) 3.重復(fù)的計劃目標(biāo)明確 4.可以考核的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn) 5.內(nèi)外部環(huán)境的緩慢變化組織設(shè)計與工作分析的思路：一、僅按照人數(shù)進行設(shè)計 （P7276） 二、按照時間設(shè)計：優(yōu)點：1.工作時間可以超過正常的8小時，甚至是全天。 2.不能中斷的工作得以循環(huán)往復(fù)地進行。 3.昂貴的固定設(shè)備可

14、以得到充分的利用，節(jié)約成本。 4.便于正常8小時內(nèi)需要辦其他個人事務(wù)的人夜間參加工作。 缺點：1.8小時以外工作的組織可能缺乏有效的監(jiān)督。 2.容易產(chǎn)生疲勞因素。 3.容易產(chǎn)生班組之間的配合與溝通障礙。 三、按地域設(shè)計：優(yōu)點：缺點： 四、按照企業(yè)職能設(shè)計：優(yōu)點：缺點： 五、按照顧客設(shè)計：優(yōu)點：缺點： 六、按照工藝流程設(shè)計：優(yōu)點：缺點： 七、按照產(chǎn)品設(shè)計：優(yōu)點：缺點： 八、矩陣組織 九、策略經(jīng)營單位工作說明書設(shè)計的四個基本準(zhǔn)則：目標(biāo)明確的原則 源于現(xiàn)實但又高于現(xiàn)實的原則 指導(dǎo)和幫助的原則 分工與協(xié)作統(tǒng)一的原則第四章工作分析的具體內(nèi)容：工作內(nèi)容（做什么） 工作方法（怎么做） 工作目的與原因（為什么

15、做） 工作過程與結(jié)構(gòu)（完成工作的過程包括哪些環(huán)節(jié)與要素），這是工作分析的關(guān)鍵。崗位責(zé)任：責(zé)任的種類分為兩類：一、管理責(zé)任；二、非管理責(zé)任。資格條件分析的內(nèi)容包括：1.工作經(jīng)驗、2.智力水平、3.技巧和準(zhǔn)確性、4.體力要求、5.其他心理素質(zhì)要求工作分析指標(biāo)：用來解釋工作分析對象的數(shù)量與質(zhì)量特征的一種操作化形式。指標(biāo)結(jié)構(gòu)；名稱、定義、標(biāo)志、標(biāo)度、注釋。指標(biāo)體系預(yù)評估標(biāo)準(zhǔn)；可操作性、普遍性、獨立性、完備性、簡約性。工作分析的組織和實施的準(zhǔn)備工作：一、確定分析目標(biāo) 二、決定所需要的專門信息 三、取得認同和合作 四、明確工作分析人員的責(zé)任 五、評估與計劃 六、估計需要的工時和分析人員人數(shù) 七、內(nèi)容選擇工

16、作分析的組織與實施：一、選擇工作分析人員 二、培訓(xùn)工作分析人員 三、研究和利用已有的書面資料 四、過程控制方法 五、工作分析結(jié)果的公開和發(fā)表第五章工作分析的基本程序：一、確認職務(wù)種類和審查現(xiàn)有文件資料 二、向經(jīng)理和員工說明工作分析過程 三、進行工作分析 四、準(zhǔn)備職務(wù)說明書和職務(wù)要求細則 五、保持和更新職務(wù)說明和職務(wù)要求細則工作分析的操作步驟：一、準(zhǔn)備階段：1.建立工作分析小組 2.明確工作分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù) 3.明確工作分析的目的 4.明確分析對象 5.建立良好的工作關(guān)系 二、計劃階段：1.選擇信息來源 2.選擇收集信息的方法和系統(tǒng) 三、分析階段 四、描述階段 五、運用階段工作分析的常用方法

17、：一、職位問卷分析法：特點： 二、工作寫實法：指對員工整個工作日的工時利用情況，按實際時間消耗的順序，進行觀察、記錄和分析的一種方法。 意義：1.全面分析、研究工時利用的情況，找出工作損失的原因，擬定改進工時利用的措施。 2.總結(jié)推廣工時利用的先進經(jīng)驗，幫助廣大員工充分利用工時，提高勞動生產(chǎn)率。 3.為制定工作起止時間、作業(yè)寬放時間和休息時間提供標(biāo)準(zhǔn)。 4.為最大限度增加產(chǎn)量，規(guī)定員工與設(shè)備在工作日內(nèi)合理的負荷量提供依據(jù)。 5.為確定員工的職位評價提供依據(jù)。 三、測時法：以工序或某一作業(yè)為對象，按照操作順序進行實地觀察、記錄、測量和研究工時消耗的一種方法。 測時法的基本功能：1.以工序作業(yè)時間

18、為消耗對象，為制定工時定額提供數(shù)據(jù)資料。 2.通過測時，總結(jié)和推廣先進的方法和經(jīng)驗，不斷改進，減輕體力消耗和勞動強度。 3.合理確定工作崗位的勞動負荷量，以便改善勞動組織，提供勞動生產(chǎn)率。 4.為掌握崗位的勞動負荷量以及體力勞動強度分級提供依據(jù)。 5.彌補其他工作分析法無法獲得的工時數(shù)據(jù)資料。 影響測時結(jié)果的各種因素：1.測時對象的技能、經(jīng)驗和操作水平等。 2.設(shè)備、機器和工具的管理性及運行水平。 3.物料的品質(zhì)是否良好并受控。 4.工作流程的合理性和工藝參數(shù)的規(guī)范性。 5.工作現(xiàn)場的有序性和工作環(huán)境的保證性。 四、工作抽樣法：是統(tǒng)計抽樣法在崗位調(diào)查中的具體應(yīng)用，它是根據(jù)概率和數(shù)理統(tǒng)計學(xué)的原理

19、，對工作崗位隨機地進行抽樣調(diào)查，利用抽樣調(diào)查得到的數(shù)據(jù)資料對總體狀況做出推斷的一種方法。 五、面談法：是一種互動性和目的指向性都很強的工作分析方法，通過工作分析人員對員工進行引導(dǎo)性的提問和交流，獲取對工作分析有幫助的各種直接信息和間接信息。 六、關(guān)鍵事件分析法：指工作分析的調(diào)查人員、本崗位員工或與本崗位有關(guān)的員工，將勞動過程中的“關(guān)鍵事件”加以記錄，在大量收集信息之后，對崗位的特征和要求進行分析研究的方法。第六章崗位分級：又被稱作崗位分類、崗位歸級，職位分類、職位分級。（P129）崗位分級與職位分類的差別表現(xiàn)在：1.分類對象不同 2.實施程序和實施范圍不同 3.兩者的實施難度不同崗位分級的意義

20、；工作崗位分級的功能：一、有利于調(diào)動員工積極性 二、崗位分級是制定職務(wù)工資的基礎(chǔ)和依據(jù) 三、崗位分級是對人員進行考核、晉升、獎勵和培訓(xùn)等管理活動的依據(jù) 四、崗位分級為員工提供了明確的晉升路線選擇和個人在組織中職業(yè)發(fā)展的階梯 五、實行崗位分級，也為企業(yè)合理的定崗定員工作提供了依據(jù)工作崗位分級的缺陷：一、崗位分級的適用范圍相對較窄 二、崗位分級結(jié)構(gòu)的嚴(yán)密性，可能會給企業(yè)的人力資源管理活動帶來諸多的不便 三、崗位分級的工作需要一定的投入工作崗位分級的幾個概念：（P134）1.職系、2.職組、3.職門、4.職級、5.職等。崗位橫向分級：就是根據(jù)各種崗位工作的不同性質(zhì)，將看似繁雜的各種崗位劃分為職門、職

21、組和職系的過程。（遵循原則；單一性、程度性、時間性、選擇性）崗位縱向分級：指在橫向分級的基礎(chǔ)上，根據(jù)工作繁簡難易程度、責(zé)任大小以及承擔(dān)崗位工作的人員所需具備的資格條件等因素，對同一職系中的崗位劃分出不同職級，以及對不同職系中的崗位統(tǒng)一職等。論述題；企業(yè)中管理人員工作崗位縱向分級的方法是什么？第七章崗位評價：是在工作分析的基礎(chǔ)上，按照一定的客觀標(biāo)準(zhǔn)，從工作任務(wù)、繁簡難易程度，責(zé)任大小以及所需的資格條件出發(fā)，對崗位所進行的系統(tǒng)衡量、評比和估價的過程。崗位評價的特點：1.崗位評價的中心是客觀存在的“事”而不是現(xiàn)有的人員。 2.崗位評價是對企業(yè)各類崗位的相對價值進行衡量的過程。 3.崗位評價是對性質(zhì)相

22、同崗位的評判；最后按評定結(jié)果，劃分出不同的等級。崗位評價指標(biāo)：是根據(jù)崗位評價的要求，對影響崗位諸要素的指標(biāo)化。指標(biāo)是指指標(biāo)名稱和指標(biāo)數(shù)值的統(tǒng)一。影響崗位評價指標(biāo)的因素：勞動責(zé)任（質(zhì)量 產(chǎn)量 看管 安全 消耗 管理 ）勞動技能勞動強度：指勞動者所從事的勞動的繁重、緊張或密集程度。勞動環(huán)境：指勞動者從事生產(chǎn)勞動的場所的外部環(huán)境條件。社會、心理因素工作崗位評價的方法：序列法 分類法 評分法 因素比較法：是從評分法衍生而來的。它和評分法的主要區(qū)別在于，各要素的權(quán)數(shù)不是事先確定的。點數(shù)評分法的運用過程：制定評分標(biāo)準(zhǔn) 確定各評價因素各等級的點數(shù) 進行評價第八章工作信息的質(zhì)量鑒定：就是用測量與統(tǒng)計兩種手段，

23、對工作信息的類型及其主、客觀性進行鑒定的過程。工作描述的信度：指工作描述的可靠性。工作描述的效度：指工作描述的有效程度。工作描述的精確性：指對其所描述的工作信息或特征真實性的反映程度。評價工作描述信度最直接的方法：短時間內(nèi)由不同鑒定者對同一工作信息進行鑒定，如果幾次不同的鑒定所得到的工作信息完全或基本相同，那么就可以說所得到的工作描述的信度高。反之，鑒定結(jié)果相差很大，則表明工作描述的信度低。影響工作描述信度的因素：調(diào)查所用的工具 鑒定者自身因素 其他因素描述性統(tǒng)計方法：百分比和百分比分布 集中趨勢分析 離散程度分析 關(guān)系分析 重疊統(tǒng)計方法第九章（大題）員工恐懼：指由于員工害怕工作分析會對其已熟

24、悉的工作要求帶來變化或者會引起自身利益的損失，而對工作分析小組成員及其調(diào)查采取不合作甚至敵視的態(tài)度。員工恐懼的表現(xiàn)形式：員工對工作分析調(diào)查者懷有的冷淡、抵觸情緒 員工所提供的信息資料存在明顯的出入與故意歪曲員工恐懼的原因：工作分析的減員降薪功能是員工恐懼產(chǎn)生的根本原因 測量工作負荷和強度是員工恐懼產(chǎn)生的現(xiàn)實原因?qū)T工恐懼的解決方法：讓員工了解工作分析目的，參與工作分析活動 對員工要適當(dāng)承諾，消除有關(guān)顧慮 工作分析活動結(jié)束后，應(yīng)給員工一定的信息反饋動態(tài)環(huán)境：指由于社會經(jīng)濟因素的發(fā)展變化，引起企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，從而引發(fā)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、工作結(jié)構(gòu)、人員結(jié)構(gòu)等處于不斷變化之中。動態(tài)環(huán)境影響及其原因的分析：外部環(huán)境變化對工作分析實踐的影響 企業(yè)生命周期的變化對工作分析實踐的影響 員工能力和需求層次的提高對工作分析實踐的影響解決方法：年度工作分析：即每年一次實施的工作分析。 適時工作分析： 即讓部門主管隨時上交本部門工作中的變化情況，并隨時進行工作分析。 缺陷及改進意見【精品文檔】第 8 頁