淺析私營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在的問題及對(duì)策工商管理畢業(yè)論文

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1、 淺析私營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在的問題及對(duì)策 摘 要 改革開放使企業(yè)生存空間越來(lái)越受到壓抑，為了不被市場(chǎng)所淘汰，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，特別是私營(yíng)企業(yè)。人力資源作為最具活力、最具發(fā)展前景、最具收益的戰(zhàn)略資源，成為企業(yè)參與競(jìng)爭(zhēng)和謀求發(fā)展的主導(dǎo)因素。作者通過(guò)廣泛調(diào)查、研究分析等方式對(duì)廣州私營(yíng)企業(yè)的員工招聘、培訓(xùn)、薪酬管理等人力資源管理問題進(jìn)行了調(diào)查分析，發(fā)現(xiàn)私營(yíng)企業(yè)在人力資源管理方面過(guò)于簡(jiǎn)單，人力資源管理機(jī)構(gòu)定形同虛設(shè)，幾乎無(wú)培訓(xùn)投入，激勵(lì)機(jī)制非常簡(jiǎn)單。原因有私營(yíng)企業(yè)對(duì)人力資源管理重視程度不夠，員工流動(dòng)性大，員工對(duì)培訓(xùn)方面的積極性欠佳。生產(chǎn)廠家對(duì)產(chǎn)品的更新缺乏興趣，仿冒偽劣產(chǎn)品也流入市場(chǎng)，致

2、使企業(yè)主只追求數(shù)量，對(duì)員工的素質(zhì)要求不高，對(duì)于這些企業(yè)，人力資源的管理根本是形同虛設(shè)。要解決這一問題，不僅要提高認(rèn)識(shí)，而且要不斷完善人力資源管理體系，在員工激勵(lì)、人員配置和企業(yè)文化建設(shè)等方面下功夫。 關(guān)鍵詞：人力資源管理；私營(yíng)企業(yè)；調(diào)查分析；建議：對(duì)策 II 英文摘要 目 錄 1 引言 1 2 私營(yíng)企業(yè)人力資源管理

3、相關(guān)概念 2 2.1 私營(yíng)企業(yè)概念與特點(diǎn) 2 2.2 人力資源管理的定義及其內(nèi)容 3 3 私營(yíng)企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理的必要性 4 3.1 人力資源管理的一般作用 4 3.2 私營(yíng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)規(guī)模和人員規(guī)模不斷擴(kuò)大 4 3.3 加強(qiáng)人力資源管理有助于提高私營(yíng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力 4 3.4 人力資源管理能夠提高員工的工作績(jī)效 5 4 私營(yíng)企業(yè)人力資源管理案例分析 6 4.1 A公司創(chuàng)業(yè)及發(fā)展歷史 6 4.2 A公司人力資源管理現(xiàn)狀 7 4.2.1人力資源管理職能掛在總經(jīng)理辦公室 7 4.2.2人力資源制度分

4、散在各崗位制度中 7 4.2.3有較為明確的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)體系 7 4.3 A公司人力資源管理問題及原因 7 4.3.1私營(yíng)企業(yè)管理者自身素質(zhì)和觀念問題 7 4.3.2缺乏人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃 8 4.3.3機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位，缺乏專業(yè)的人力資源管理者 8 4.3.4企業(yè)薪酬激勵(lì)約束制度不到位 8 4.3.5私營(yíng)企業(yè)的人員流失嚴(yán)重并缺乏控制 9 4.3.6私營(yíng)式管理模式使人力資源獲取存在封閉性 9 4.3.7對(duì)職位沒有進(jìn)行詳細(xì)的工作分析 10 5 私營(yíng)企業(yè)走出人力資源管理困境的對(duì)策 11 5.1 制定人力資源規(guī)劃，形成有效的人才梯隊(duì) 11 5.1.1制定人力資源規(guī)劃 11 5.1

5、.2形成有效的人才梯隊(duì) 11 5.2 內(nèi)部招聘與外部招聘結(jié)合的招聘方式 12 5.3 實(shí)施現(xiàn)代人力資源管理方案 12 5.2.1人力資源規(guī)范化管理——3P模式 12 5.2.2對(duì)管理人員實(shí)行年薪制 13 5.4 私營(yíng)企業(yè)管理資源不足，可實(shí)施人事外包 14 5.5 建立富有凝聚力的企業(yè)文化 14 結(jié) 論 16 參考文獻(xiàn) 18 1 引言 私營(yíng)企業(yè)曾經(jīng)風(fēng)風(fēng)火火的高速發(fā)展時(shí)代，可是隨著經(jīng)濟(jì)的快速長(zhǎng)進(jìn)，困撓企業(yè)發(fā)展的因素逐一出現(xiàn)，其中最主要的是高素質(zhì)的人力資源。但是企業(yè)自產(chǎn)生時(shí)就由于各種歷史原因?qū)е缕髽I(yè)本身先天不足，而在其發(fā)展中又由于低水

6、平的管理模式，落后的人才觀念， 使企業(yè)進(jìn)入“人才陷阱”。一方面想要提高員工的素質(zhì)，使企業(yè)在高速發(fā)展的經(jīng)濟(jì)快車道不被落下來(lái)，另一方面缺少雄厚的經(jīng)濟(jì)實(shí)力來(lái)吸引和留住優(yōu)秀人才。 私營(yíng)企業(yè)對(duì)我國(guó)的國(guó)民經(jīng)濟(jì)作出了重要的貢獻(xiàn)，原因是其具有很高的靈活性，使其無(wú)論是在企業(yè)數(shù)量還是提供就業(yè)機(jī)會(huì)上都，在我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中占有重要的地位。目前我國(guó)有很大一部分私營(yíng)企業(yè)在人力資源方面存在眾多的問題，沒有建立起真正意義上的人力資源戰(zhàn)略體系。據(jù)對(duì)私營(yíng)企業(yè)調(diào)查，被問到制約企業(yè)發(fā)展最重要的資源時(shí)，只有12%的企業(yè)主將人才和提高內(nèi)部人力資源放在迫切需要解決議程上。這種人力資源管理上的滯后已經(jīng)成為制約私營(yíng)企業(yè)成長(zhǎng)和發(fā)展的重大難題。通

7、過(guò)定量調(diào)查、定性分析等方式對(duì)廣州私營(yíng)企業(yè)人力資源管理問題進(jìn)行了調(diào)查分析，為廣州私營(yíng)企業(yè)的人力資源管理研究進(jìn)行有益的探索。 2 私營(yíng)企業(yè)人力資源管理相關(guān)概念 2.1 私營(yíng)企業(yè)概念與特點(diǎn) 私營(yíng)企業(yè)是指由自然人投資設(shè)立或由自然人控股，以雇傭勞動(dòng)為基礎(chǔ)的營(yíng)利性經(jīng)濟(jì)組織。包括按照《公司法》、《合伙企業(yè)法》、《私營(yíng)企業(yè)暫行條例》規(guī)定登記注冊(cè)的私營(yíng)有限責(zé)任公司、私營(yíng)股份有限公司、私營(yíng)合伙企業(yè)和私營(yíng)獨(dú)資企業(yè)?！? 當(dāng)今社會(huì)私營(yíng)企業(yè)有著前所未有的社會(huì)地位。從我國(guó)私營(yíng)企業(yè)成長(zhǎng)發(fā)展過(guò)程來(lái)看，呈現(xiàn)出如下特點(diǎn)：①企業(yè)小，機(jī)制靈活，跟著市場(chǎng)應(yīng)變。；②　先天不足，難以發(fā)展；③融資困難；④　管理混亂；⑤人才培養(yǎng)力度不夠

8、　　　　　　 2.2 人力資源管理的定義及其內(nèi)容 人力資源管理，是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過(guò)招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。就是預(yù)測(cè)組織人力資源需求并作出人力需求計(jì)劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績(jī)效支付報(bào)酬并進(jìn)行有效激勵(lì)、結(jié)合組織與個(gè)人需要進(jìn)行有效開發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績(jī)效的全過(guò)程。 力資源管理的核心內(nèi)容：第一，把合適的人放在適合的崗位。第二，引導(dǎo)和激勵(lì)員工朝正確的、共同的目標(biāo)邁進(jìn)。圍繞第一基本職能，我們需要做好最基礎(chǔ)的職務(wù)分析工作，人才的識(shí)別、招聘、選拔、任命及調(diào)配工作，適合組

9、織發(fā)展戰(zhàn)略的組織架構(gòu)，組織的“三定”工作等。圍繞第二基本職能，涉及員工管理，包括員工的激勵(lì)、溝通、授權(quán)及建立高績(jī)效組織、學(xué)習(xí)型組織、企業(yè)文化建設(shè)等。用共同的愿景描繪吸引員工、用具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬和價(jià)值觀引導(dǎo)員工，讓員工把工作作為一種樂趣，不可或缺的生活的一部分。要做好上述兩點(diǎn)，要求人力資源工作者必須站在組織戰(zhàn)略伙伴的關(guān)系，作為一種咨詢顧問和戰(zhàn)略參謀的高度開展工作，而非現(xiàn)實(shí)的那種從屬的、依附式的配角。而這也是我們?nèi)肆Y源工作者尋求轉(zhuǎn)變的出發(fā)點(diǎn)。 3私營(yíng)企業(yè)加強(qiáng)人力資源建設(shè)必要性 3．1人力資源管理作用 在本質(zhì)上人力資源管理是開發(fā)人力資源的工具。企業(yè)管理者們可以使用人力資源管理實(shí)踐，如通過(guò)人力

10、資源規(guī)劃、挑選、培訓(xùn)、評(píng)估、薪酬系統(tǒng)等，來(lái)吸引、確認(rèn)和保留高質(zhì)量的人力資源，在企業(yè)獲得高質(zhì)量的人力資源之后，人力資源管理的下一個(gè)目標(biāo)是鼓勵(lì)人們表現(xiàn)出支持企業(yè)利益的行為。因?yàn)槿肆Y源對(duì)企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來(lái)說(shuō)只是一個(gè)必要條件，而不是一個(gè)充分條件。人力資源潛力的實(shí)現(xiàn)，主要表現(xiàn)為人們通過(guò)特定的行為允許企業(yè)從中獲益。 3.2 私營(yíng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)規(guī)模和人員規(guī)模不斷擴(kuò)大 私營(yíng)企業(yè)高速發(fā)展時(shí)，怎樣加強(qiáng)人力資源管理破在眉捷。在產(chǎn)品產(chǎn)量增長(zhǎng)的同時(shí)，如何加強(qiáng)人力資源管理，對(duì)人力資源總量進(jìn)行控制，有效控制勞動(dòng)力成本，既是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，有效降低產(chǎn)品成本的一個(gè)方面，也是深化改革，擴(kuò)大內(nèi)涵再生產(chǎn)，提高企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力的一個(gè)保

11、證。在這個(gè)過(guò)程中，我們既要控制人力資源總量，保證勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高，又要提高職工的素質(zhì)，調(diào)動(dòng)職工的積極性，滿足生產(chǎn)的需要。 3.3 人力資源管理的好還直接影響著私企的競(jìng)爭(zhēng)力 一個(gè)企業(yè)，合格的經(jīng)營(yíng)者及決策班子是其經(jīng)營(yíng)成敗的關(guān)鍵，高素質(zhì)的管理隊(duì)伍成為企業(yè)高效率投入產(chǎn)出的基礎(chǔ)，足夠的精良的技術(shù)人員及操作隊(duì)伍決定其提供的產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量，可以說(shuō)，人才是企業(yè)最重要的資源。對(duì)于私營(yíng)企業(yè)來(lái)講尤其如此。入世后，跨國(guó)公司將會(huì)把吸引、爭(zhēng)奪人才作為競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的重要部分，因此，處于劣勢(shì)的私營(yíng)企業(yè)要抓緊制定人才戰(zhàn)略作為根本大計(jì)，加大投入，培養(yǎng)各類所需人才；從工作環(huán)境和待遇方面創(chuàng)造機(jī)制條件來(lái)引進(jìn)和留住人才；采用現(xiàn)代激勵(lì)機(jī)

12、制挖掘內(nèi)部人才資源的潛力，最大限度地提升企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。 3.4績(jī)效考核是提高員工積極性的最有效的手段 績(jī)效考核是人力資源的核心，是對(duì)員工的工作能力，崗位適應(yīng)性，工作責(zé)任性，完成工作的質(zhì)與量和效率等目標(biāo)的考核，來(lái)科學(xué)的評(píng)估每個(gè)員工對(duì)崗位的勝任性，考核是對(duì)員工的褒獎(jiǎng)，懲罰，培訓(xùn)，調(diào)崗，升遷，薪資，福利等執(zhí)行的依據(jù)，通過(guò)考核可以發(fā)掘企業(yè)內(nèi)部人才，可以淘汰不合格的員工，考核是將競(jìng)爭(zhēng)和激勵(lì)機(jī)制引入企業(yè)內(nèi)部，可以說(shuō)，如果一個(gè)企業(yè)缺乏考核制度或者考核制度成舊，必定會(huì)死水一潭，根本蕩不起美麗的漣漪，也根本談不上托起企業(yè)明天的太陽(yáng)，等待的恐怕是陰雨綿綿?？己酥贫戎械陌?jiǎng)是引著往前走，懲罰是打

13、著往前走，褒獎(jiǎng)和懲罰都是激勵(lì)措施，是趨于完善的一種途徑。 4私營(yíng)企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀 私營(yíng)企業(yè)分布面廣，設(shè)計(jì)的領(lǐng)域?qū)挘詈竽軌蜻M(jìn)入非常成熟的不多。筆者認(rèn)為跟人力資源的管理不到位有著千絲萬(wàn)縷的關(guān)系 4．1 人力資源獲取的隨意性和封閉性 招聘序程不規(guī)范和招聘面窄。由于私營(yíng)企業(yè)是以血緣、親緣和地緣關(guān)系為紐帶，在招聘過(guò)程中，他們首先考慮的是私營(yíng)內(nèi)部的成員和親戚朋友介紹的人員，對(duì)這些人員一般是直接錄用或者根據(jù)個(gè)人簡(jiǎn)歷做概括性的了解，而沒通有過(guò)全面的測(cè)評(píng)就被錄用。對(duì)與企業(yè)沒有關(guān)系的人員則設(shè)置重重障礙，并且很多企業(yè)主認(rèn)為市場(chǎng)上的人才很多，他們可以隨時(shí)招到各級(jí)各類的人才，因此，在招聘時(shí)，把關(guān)不嚴(yán)，沒有

14、嚴(yán)格的招聘標(biāo)準(zhǔn)和招聘程序，最終能可招到了高素質(zhì)的人才，但卻不是企業(yè)需要的“適才”。由于對(duì)招到的的人了解不深，很容易出現(xiàn)高能低職或低能高職的現(xiàn)象，為以后人才的流留失下了隱患。 在企業(yè)高層管理人員的招聘上，企業(yè)更是傾向于使用與自己有親關(guān)緣系的人，不能對(duì)優(yōu)秀的人才擇優(yōu)錄用?！稉?jù)中國(guó)私營(yíng)企業(yè)發(fā)展報(bào)告》表明，20 .9%的私營(yíng)企業(yè)主愿意自己的配偶參加企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理，而絕大多數(shù)私企老板都為子女“預(yù)留”了接班人的位置，企業(yè)重要的生產(chǎn)、管理部門都安排企業(yè)的私營(yíng)成員。在企業(yè)發(fā)展初期，這種高度集權(quán)的管理模式使族家企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)中可以靈活應(yīng)變，反應(yīng)迅速，有利于企業(yè)經(jīng)營(yíng)率效的提高和企業(yè)的發(fā)展。而在企業(yè)的擴(kuò)展期

15、，企業(yè)主及其私營(yíng)成員已經(jīng)難很駕馭整個(gè)企業(yè)的發(fā)展，此時(shí)，如果仍然排斥優(yōu)秀的管理人才特別是優(yōu)的秀職業(yè)經(jīng)理人加入，必然會(huì)影響到企業(yè)未來(lái)的發(fā)展。 4．2 人力資源激勵(lì)方式的單一性 有效的人力資源激勵(lì)機(jī)制可以激發(fā)員工的潛能，調(diào)動(dòng)員工的工作極積性，使員工為企業(yè)的發(fā)展最大限度的貢獻(xiàn)自己的力量。而私營(yíng)企業(yè)主單簡(jiǎn)的認(rèn)為激勵(lì)就是“獎(jiǎng)勵(lì)加懲罰”，他們更多的使用工資這種單一的物質(zhì)激勵(lì)方式，干得好就加薪，干不好就扣錢，缺少長(zhǎng)期、有效的激勵(lì)機(jī)制。由邊際理論分析我們知道，當(dāng)員工的貨幣收入達(dá)到一定數(shù)額后，再增加位單貨幣收入的邊際效應(yīng)即邊際激勵(lì)效果將呈現(xiàn)遞減的趨勢(shì)，金錢的激勵(lì)能功弱化，物質(zhì)激勵(lì)不是總能達(dá)到預(yù)期的效果。馬斯洛

16、的需求層次理論也訴告我們，人們?cè)诨镜纳硇枨蟮玫綕M足后，會(huì)追求更高層次的需求，如安全的需求、歸屬和愛的需求、尊重的需求、自我實(shí)現(xiàn)的需求等。私營(yíng)業(yè)企單一的激勵(lì)方式和特殊的人際關(guān)系格局，使私營(yíng)內(nèi)外成員的劃分明顯，兩者之間缺乏親密感和信任感，企業(yè)外部員工缺乏安全感和歸屬感，因此，高層次的需要如尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要得不到滿足，缺少一定精的神激勵(lì)。 4．3 人力資源開發(fā)的片面性 人力資源的開發(fā)是指依據(jù)員工的需求與企業(yè)發(fā)展的要求對(duì)員工素質(zhì)與技能的培養(yǎng)和提高，充分開發(fā)員工的潛能，最終目的在于通過(guò)提升工員的能力實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的同步成長(zhǎng)。我國(guó)私營(yíng)企業(yè)由于人才流動(dòng)率很高，客觀上使企業(yè)主認(rèn)為培訓(xùn)投資是一

17、種企業(yè)的成本，是為他人作嫁衣裳，從而更愿意直接從外界招聘人員，而忽視人力資源投資所帶來(lái)的增值效應(yīng)。有的私營(yíng)企業(yè)雖然也有培訓(xùn)活動(dòng)，但由于培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)不足，培訓(xùn)場(chǎng)所和訓(xùn)培時(shí)間受到限制，培訓(xùn)的內(nèi)容往往以企業(yè)的應(yīng)急需求為主，沒有形成一套整與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的系統(tǒng)的、連續(xù)性的企業(yè)培訓(xùn)制度，培訓(xùn)常時(shí)流于形式。 4．4注重經(jīng)濟(jì)效益的前提是關(guān)注人力資源 　　在改革開放浪潮的沖擊下，許多企業(yè)主只注重了短時(shí)的經(jīng)濟(jì)效益，卻忽視了影響經(jīng)濟(jì)長(zhǎng)久不衰的人力資源，這一點(diǎn)尤其表現(xiàn)在中小型企業(yè)：①中小型企業(yè)缺乏健全的人力資源管理體系，在某些小型企業(yè)中，幾乎沒有人力資源管理的相關(guān)管理部門和體系建設(shè)，因此，造成企業(yè)未能（充分）

18、發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢(shì)；②某些企業(yè)認(rèn)為，只有經(jīng)濟(jì)效益才能帶動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，只看到當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)利益，企業(yè)的管理人員未能從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度來(lái)對(duì)人力資源進(jìn)行規(guī)劃、管理和開發(fā)；③由于部分中小型企業(yè)對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)不夠，造成對(duì)人力資源的資金、人員等投入過(guò)少，導(dǎo)致人力資源管理體系不完善。 5 解決這種畸形的人力資源管理對(duì)策 私營(yíng)企業(yè)面臨的環(huán)境是復(fù)雜的，起點(diǎn)也是相當(dāng)?shù)偷乃栽谌肆Y源管理方面存在的問題也有其特殊性，我認(rèn)為出入就是在個(gè)性化管理 5.1在管理中既要放權(quán)又要有系統(tǒng)而嚴(yán)格的規(guī)章制度 　　私營(yíng)企業(yè)權(quán)利高度的集中，不利于員工主觀能動(dòng)性的發(fā)揮，很難體現(xiàn)主人翁的精神，應(yīng)進(jìn)行合理的分權(quán)。一方面，在企業(yè)內(nèi)部要建立

19、起權(quán)責(zé)明晰、相互監(jiān)督、彼此制約、有效溝通、高度協(xié)調(diào)的機(jī)制；一些重要的職能要分由不同的部門人員來(lái)行使。另一方面，應(yīng)制定系統(tǒng)的規(guī)章制度，明確每一部門各層管理人員的目標(biāo)、權(quán)力與職責(zé)，促使各職能部門、各管理人員在自己的職責(zé)范圍內(nèi)正確地行使權(quán)力。 5.2企業(yè)主應(yīng)該不斷的提高自身的素質(zhì) 　　我們的私營(yíng)企業(yè)主總認(rèn)為廠是自己獨(dú)資經(jīng)營(yíng)起來(lái)的，因此廠里的經(jīng)營(yíng)權(quán)和所有權(quán)自己獨(dú)握。一個(gè)人的能力是有限的，特別是大多數(shù)的私營(yíng)企業(yè)主并未接受過(guò)專門的企業(yè)管理的訓(xùn)練，他們實(shí)踐感受比較豐富，而理論水平卻比較缺乏。當(dāng)企業(yè)逐步發(fā)展壯大時(shí)，會(huì)覺得心有余而力不足，此時(shí)，私營(yíng)企業(yè)主便應(yīng)適時(shí)地退居二線。通過(guò)聘請(qǐng)職業(yè)經(jīng)理人等等方式，讓那些

20、擁有較多管理水平、技術(shù)的人，由他們來(lái)負(fù)責(zé)企業(yè)的決策、管理，勾畫下一幅藍(lán)圖。 5.3建立多種吸引人才的機(jī)制 　　一個(gè)有聰明頭腦、有理想的企業(yè)家，要想使自己的企業(yè)長(zhǎng)期處于競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)地位，要從戰(zhàn)略高度，樹立人才儲(chǔ)備意識(shí)，要有識(shí)才得慧眼，聚才的方法，用才的膽略，努力營(yíng)造吸引人才的機(jī)制和環(huán)境。 在人才引進(jìn)結(jié)構(gòu)上要科學(xué)合理，既要有數(shù)量，又要有質(zhì)量，年齡要形成梯形，循序漸進(jìn)，每年都要引進(jìn)一定數(shù)量的人才；在人才引進(jìn)專業(yè)、類型上要文理并重，把管理放在適當(dāng)?shù)梦恢蒙?，合理引進(jìn)經(jīng)營(yíng)管理類人才；在人才引進(jìn)上，首先要搞好人才引進(jìn)規(guī)劃。人力引進(jìn)規(guī)劃要跟上企業(yè)發(fā)展的要求，要有前瞻性、戰(zhàn)略性；　在人才引進(jìn)手段上要善于

21、利用社會(huì)化、網(wǎng)絡(luò)化、市場(chǎng)化的手段，要主動(dòng)適應(yīng)，積極走出去，招聘到適合企業(yè)發(fā)展得急需人才；在招聘過(guò)程中，企業(yè)應(yīng)該讓應(yīng)聘人員獲得比較客觀、詳細(xì)的信息，了解他們應(yīng)聘得職務(wù)和將要從事的工作。這樣一來(lái)，他們會(huì)對(duì)自己選擇的職位感到更滿意。 5.4 要設(shè)立專門的人力資源培養(yǎng)機(jī)構(gòu) 　　要有懂員工培養(yǎng)技術(shù)的專門人來(lái)掌管人力資源管理部門工作運(yùn)行，行使人力資源管理的職責(zé)，使人力資源管理決策化、科學(xué)化、規(guī)范化。同時(shí)要加快人力資源管理者的培養(yǎng)，從目前情況來(lái)看，私營(yíng)企業(yè)可以從外部吸引部分人力資源管理專業(yè)人士加盟，要在企業(yè)經(jīng)營(yíng)者中普及人力資源管理的理念和知識(shí)，培養(yǎng)專業(yè)的人力資源管理人才，并與職業(yè)資格培訓(xùn)密切聯(lián)系起來(lái)，

22、 使私營(yíng)企業(yè)人力資源管理走上正規(guī)化、專業(yè)化的道路。 5．4用科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制來(lái)鼓勵(lì)員工 　　筆者經(jīng)過(guò)對(duì)多個(gè)廠的員工進(jìn)行問卷調(diào)查，91%的企業(yè)員工認(rèn)為工作沒有保障，沒有養(yǎng)老保險(xiǎn)，沒有疾病保險(xiǎn)，以至于員工認(rèn)為在這樣的廠上班沒有盼頭，失去了自信心，因此我們的私營(yíng)也祝替職工建立基本的福利保障，以保證員工對(duì)企業(yè)的依賴。對(duì)于工作上表現(xiàn)突出的，積極主動(dòng)的，專業(yè)能力強(qiáng)的人才要給予一定的薪金以及職務(wù)提升，并對(duì)激勵(lì)措施和機(jī)制加以完善，進(jìn)而可以減少和避免人才的流失。 5．5每個(gè)私企要因自己的實(shí)際建立企業(yè)特有的企業(yè)文化 　　通過(guò)企業(yè)文化的建立和不斷完善，將企業(yè)的員工和企業(yè)發(fā)展凝聚在一起，使企業(yè)人員能為企業(yè)的不發(fā)

23、展而不斷努力，不斷創(chuàng)新。用具有實(shí)際的文化來(lái)促進(jìn)企業(yè)員工對(duì)企業(yè)價(jià)值觀的認(rèn)可，以促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。 　 　結(jié) 論 人力資源管理的問題一直倍受企業(yè)的關(guān)注和重視，但受到各種因素的影響，人力資源的管理出現(xiàn)了不同程度上的影響和制約，致使企業(yè)的人力資源管理得不到更好的發(fā)展，造成大量的人才流失，企業(yè)效益不佳。現(xiàn)代人力資源包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵(lì)、控制與調(diào)整、開發(fā)等方面。但就目前廣州大部分私營(yíng)企業(yè)的機(jī)構(gòu)設(shè)置，人力、物力、財(cái)力的投人來(lái)看，都不可能建立如此全面、規(guī)范的人力資源管理方案。為了適合目前私營(yíng)企業(yè)的現(xiàn)實(shí)特點(diǎn)，降低管理成本，只要抓住人力資源管理的關(guān)鍵，在崗

24、位（POSITION ）職責(zé)、工作績(jī)效（PERFORMANCE）考核、工資（PAYMENT）分配等方面，利用科學(xué)的管理方法，嘗試管理人員年薪制、人事外包等新方法，充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理“認(rèn)識(shí)人性、尊重人性、以人為本”的核心和本質(zhì)，就可以避免私營(yíng)企業(yè)的人力資源管理困境，邁上較為規(guī)范化的軌道。企業(yè)的前進(jìn)，組織的發(fā)展，歸根結(jié)底要依賴于人的推動(dòng)。廣州私營(yíng)企業(yè)非常多，但在物競(jìng)天擇的過(guò)程中，由于自身或環(huán)境的因素使其在參與激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)時(shí)感到力不從心，發(fā)展困難，甚至存活率不高，人力資源是私營(yíng)企業(yè)賴以生存和發(fā)展的重要因素。但就目前的情況來(lái)看，私營(yíng)企業(yè)的人力資源管理工作仍很不到位，人力資源管理未能成為企業(yè)發(fā)展

25、的發(fā)動(dòng)機(jī)。本文人力資源管理方面存在的問題，以及相應(yīng)的對(duì)策提出了粗淺的看法。希望能夠起到拋磚引玉的作用，使私營(yíng)企業(yè)的人力資源管理問題受到廣大學(xué)術(shù)界、理論界和政府部門的關(guān)注、支持和幫助。 參考文獻(xiàn)： 　　1、鄭曉明著，《現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理導(dǎo)論》，機(jī)械工業(yè)出版社，2002年版。 　　2、徐瑗，覃東海著，《三大弱性阻礙民企發(fā)展——訪北京大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院院長(zhǎng)劉偉教授》，《中國(guó)產(chǎn)經(jīng)新聞》，2002年第9期。 　　3、劉智勇著，《WTO與私營(yíng)企業(yè)人力資源管理》，《鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、私營(yíng)經(jīng)濟(jì)》，2002年5期。 　　4、林泉著，《私營(yíng)企業(yè)的成長(zhǎng)上限及克服》，《經(jīng)濟(jì)管理》，2002年第3期。

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