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1、【名企學習】騰訊、阿里HR案例分享：全新人力資源管理模式課件,騰訊案例分享,IT,技術變革,HR,業(yè)務模式：重新定義,HR,總體而言，我們的,HR,信息化系統(tǒng)大概有七八十個，基本可以覆蓋,HR,所有的業(yè)務。這些系統(tǒng)會把,HR,的每個業(yè)務、流程都上升為產品來部署、打造。有可能一個流程就是一個系統(tǒng)，并且我們會不斷把它做到體驗極致，使得信息化對業(yè)務的支撐盡量做到價值最大化。,騰訊,HRIS,總監(jiān)張東超先生于,2016,人力資源技術與服務大會上的演講,當然，我今天并不是要跟大家分享騰訊的,e-HR,，而是想跟大家分享一下關于,IT,技術變革,HR,業(yè)務模式的思考，這在我們內部已有很多的實踐證明了。,騰
2、訊案例分享IT技術變革HR業(yè)務模式：重新定義HR總體而言，,首先分享一個概念：一般企業(yè),HR,成長體系都是從無到有，之后再想辦法讓,HR,體系對企業(yè)起到作用，而真正幫助業(yè)務成功的,HR,才是“很有用”的,HR,，這個階段的,HR,體系顯性影響力可能已經很淡了，這時候,HR,幫助業(yè)務成功都是在潤物細無聲的進行中，業(yè)務上可能并沒有感覺到,HR,的存在了。當然，如果很多業(yè)務管理者對,HR,的思路很熟，,HR,的工具、模板用得也很熟，這時候他可能已經很少需要,HR,的支持和幫助，就能把團隊做好，把業(yè)績做好。這種情況下，這就是個成熟的團隊。,HR,對他的支持其實就變得不是必須的了，也沒必要非要強調,HR
3、,的存在和價值。好比很多創(chuàng)業(yè)團隊，即使沒有,HR,團隊的幫助，也能做得很成功。騰訊這幾年也在倡導大公司的平臺，小公司的運作模式，就是希望小團隊能按照一個創(chuàng)業(yè)公司的方式去運作，完全自由地去發(fā)揮，對這樣的團隊我們的,HR,體系會有很大的靈活性。所以要做到“很有用”的話，,HR,不一定要凸顯自己的存在價值，“去,HR”,并不是真正的去掉，而是使,HR,的影響力已經融入在業(yè)務運營之中了。,HR,如何“很有用”,騰訊案例分享,IT,技術變革,HR,業(yè)務模式：重新定義,HR,首先分享一個概念：一般企業(yè)HR成長體系都是從無到有，之后再想,企業(yè)要把,HR,發(fā)揮到這種效果的話，有兩類做法。一類是傳統(tǒng)企業(yè)，能描述
4、成功是什么，能推導出企業(yè)如何達成目標，并且能估算為實現(xiàn)目標所需要的資源，包括人才資源，,HR,的工作就是幫助企業(yè)獲取人才資源。而第二類就是互聯(lián)網生態(tài)的企業(yè)，說不清楚企業(yè)目標是什么，但是很清楚公司的經營理念是什么，企業(yè)的關鍵成功要素是什么，需要怎樣特質的人才，然后這類企業(yè)的,HR,就去獲得具備這種特質的人才，開展相應的工作。不同的企業(yè)做法不一樣。第一類企業(yè),HR,的很多工作是計劃性，規(guī)范化，按模式地做；但第二類企業(yè),HR,有時候并不一定能夠很有序，有規(guī)劃地開展工作，往往變化比規(guī)劃更大，下一步怎么發(fā)展，都是在探索過程中尋找方向。,騰訊案例分享,IT,技術變革,HR,業(yè)務模式：重新定義,HR,企業(yè)要
5、把HR發(fā)揮到這種效果的話，有兩類做法。一類是傳統(tǒng)企業(yè)，,比如騰訊有一個帝企鵝模型，它是對所有領導及員工的要求。它的第一個經營理念，就是一切以用戶的價值為依歸，然后不惜一切去吸引、培養(yǎng)優(yōu)秀的人才，運用人才去創(chuàng)造用戶的價值。但用戶的需求變化非常快，為保持常勝不敗就需要激情、好學、開放，內部開放和外部開放都要具備。當然還有一個最基本的底線要求，就是要正直。所以騰訊的人才模型能充分體現(xiàn)出經營理念，這種理念所有員工都要理解到位，都能夠做好。,騰訊案例分享,IT,技術變革,HR,業(yè)務模式：重新定義,HR,比如騰訊有一個帝企鵝模型，它是對所有領導及員工的要求。它的第,現(xiàn)在大家獲得,HR,工具的方法、手段、途
6、徑非常多，對,HR,體系和操作經驗了解很快，所以現(xiàn)在,HR,知識和經驗已經不再匱乏，很多企業(yè)很容易建立較成熟的,HR,體系。那么，未來,HR,還能怎么發(fā)展呢？我們也一直在探討這樣的話題。,HR,主要服務的對象，包括員工、基層管理者、中高層管理者，以前主要是通過,HR,業(yè)務人員對這些用戶提供服務。然而，隨著信息化系統(tǒng)的建設，為員工提供的服務逐漸依賴于,IT,系統(tǒng)，當然有時候還需要一些面對面的,HR,交互，那么我們又成立了,SDC,，叫共享交互中心，還有,HR IT,人員，這類人群扮演了越來越重要的角色，也就是說是由兩類人的結合和一類系統(tǒng)的結合共同為用戶提供服務。但是這幾年發(fā)現(xiàn)，,HR,已經逐漸遠
7、離我們用戶了，因為用戶的自助服務已經越來越多了，那么,HR,業(yè)務人員接下來到底怎么發(fā)展呢？,HR,業(yè)務人員發(fā)展方向,騰訊案例分享,IT,技術變革,HR,業(yè)務模式：重新定義,HR,現(xiàn)在大家獲得HR工具的方法、手段、途徑非常多，對HR體系和操,我的觀點是，,HR,人員要向綜合能力方向發(fā)展。比如說要朝產品經理方向轉型，能策劃出,HR,領域的新產品；,HR,人員要有較強的數(shù)據(jù)分析和應用能力，將來會有很多的人才分析模型出現(xiàn)，要么來自,HR,，要么來自,IT,人員；另外，還需要,IT,思維，最好能夠理解,IT,系統(tǒng)背后的邏輯，知道,IT,系統(tǒng)是怎樣為用戶提供服務的，規(guī)劃,HR,產品的時候才更靠譜，而且才能
8、更容易把握用戶的訴求，因為用戶的,IT,能力越來越強了。如果,HR,業(yè)務人員大部分都能成為這樣的復合型人才，那么企業(yè)的,HR,就會發(fā)生顛覆性的變化。,騰訊案例分享,IT,技術變革,HR,業(yè)務模式：重新定義,HR,我的觀點是，HR人員要向綜合能力方向發(fā)展。比如說要朝產品經理,重新定義,HR,的思路,社交化,數(shù)字化,騰訊案例分享,IT,技術變革,HR,業(yè)務模式：重新定義,HR,游戲化,分享化,個性化,平臺化,重新定義HR的思路社交化數(shù)字化騰訊案例分享IT技術變革HR業(yè),游戲化,我們公司有很大一塊業(yè)務是和游戲有關，所以很多部門的人都有游戲的基因，,HR,部門也不缺乏，我們每個,HR,部門都會在不同時
9、期推出一些跟游戲有關的產品，讓員工覺得很有趣，很好玩，覺得,HR,跟以前不一樣了，不再是被動服務的了，這是非常好的體驗。比如去年我們做了一個和飛機相關的游戲，把,HR,的產品服務放進去作為游戲元素出現(xiàn)，比如說,HR,助手、,8008,熱線、,HR,門戶、,HR,自助領取機、健康加油站等在闖關的時候就會出來，闖關越多，能感受的,HR,產品也越多，每獲得一個,HR,產品包，就能獲得游戲積分，這就是,HR,服務寶典的一個小游戲。這類的游戲與,HR,工作結合的做法非常普遍。,騰訊案例分享,IT,技術變革,HR,業(yè)務模式：重新定義,HR,游戲化我們公司有很大一塊業(yè)務是和游戲有關，所以很多部門的人都,社交
10、化,利用社交化可以讓,HR,的工作和員工聯(lián)系更緊密?，F(xiàn)在社交化的途徑很多，我們公司內也有好幾個社交化工具，例如,RTX,、,BBS,、樂問、微信、,QQ,等。給大家一個建議，如果企業(yè)內部有一套很好的社交化平臺，很多問題就可以通過這樣的溝通渠道進行有效的傳播，當然“壞事”也會通過這樣的渠道傳播造成負面影響，但只要做好引導，基本上這種負面的影響都會被消除，直至正面的氛圍越來越濃。比如我們的樂問社交化平臺，所有人都可以匿名或實名地在上面發(fā)布問題，每個問題都會形成紅方觀點和藍方觀點，通過員工互動或,PK,就能實現(xiàn)員工互幫互助，很多問題越,P,越清，有些,HR,問題甚至都不需要,HR,再解釋溝通了。當然
11、，樂問已經不再是純,HR,領域的應用了，所有的問題都可以在上面進行討論。所以社交化的思路在企業(yè)內部可以充分利用。,騰訊案例分享,IT,技術變革,HR,業(yè)務模式：重新定義,HR,社交化利用社交化可以讓HR的工作和員工聯(lián)系更緊密?，F(xiàn)在社交化,數(shù)字化,第三，數(shù)字化可以讓,HR,變得更有智商。騰訊對員工行為動態(tài)掌握得非常細致，當然只有非保密的信息是可以被共享使用的。員工的個性化導致不可控的因素太多，使得很多管理方法在落實的時候發(fā)生變數(shù)，但是如果掌握人的行為并對其進行潛在分析，往往對評估,HR,政策、服務是否到位，員工對,HR,的認同度如何是有很大幫助的。這要求企業(yè)的整個,IT,系統(tǒng)必須非常全面完善，要
12、能采集到足夠多的行為數(shù)據(jù)。例如我們能分析內部優(yōu)秀的產品經理的成長是個什么樣的發(fā)展過程，提煉出優(yōu)秀產品經理的標簽是什么，他的技能模型是什么。可以把這種標桿人才推給所有產品經理去學習。當然，高績效員工行為的分析要有一個數(shù)據(jù)的基礎，而不是測評的數(shù)據(jù)。很多測評軟件在沒有員工行為數(shù)據(jù)的情況下不得已根據(jù)選擇，但在有行為數(shù)據(jù)的情況下對人的判斷還是要盡量用自己的數(shù)據(jù)會更真實。,騰訊案例分享,IT,技術變革,HR,業(yè)務模式：重新定義,HR,數(shù)字化第三，數(shù)字化可以讓HR變得更有智商。騰訊對員工行為動態(tài),平臺化,第四個是平臺化的思路，大平臺是生態(tài)鏈的平臺，小平臺可以是,HR,領域內或某個部門內的小平臺?？傊?，只要這
13、個平臺里面的要素能夠共生共建，能夠做到自我新陳代謝，那么就可以成為一個小生態(tài)。好的平臺都能讓員工做到自助、自主、自立。自助就是如果員工想詢問,HR,問題或尋求,HR,的服務，用自助的平臺隨時隨地就可以完全做到；而自主就比如，騰訊的職業(yè)生涯規(guī)劃體系由,HR,建立之后，它的運營完全由員工自己組織。職業(yè)發(fā)展體系分技術通道、產品通道、銷售通道等多個通道，每個通道自己在部門內尋找合適的人成為通道委員會成員，每半年向通道委員會證明可以晉級，然后通道委員會去進行評估，把評估的結果線上化。,HR,基本不參與整個過程，全是由各個業(yè)務部門組建的通道去完成，已經做到了完全讓員工自主去玩的境界，讓平臺有自己的生命力。
14、而自立，比如我們從去年開始成立的,FT,項目，可以允許內部想創(chuàng)業(yè)的人申請成立,FT,團隊，他們可以有自己獨立的管理體系，有獨立的運作機制，像創(chuàng)業(yè)團隊一樣去運作。公司內部鼓勵這樣做，因為規(guī)模比較大了，一定會有各種團隊存在，就應該允許各種各樣的團隊都能找到自己的生存空間，這就是平臺化探索的思路。,騰訊案例分享,IT,技術變革,HR,業(yè)務模式：重新定義,HR,平臺化第四個是平臺化的思路，大平臺是生態(tài)鏈的平臺，小平臺可以,分享化,現(xiàn)在大家對分享很熱門，,HR,也可以分享，比如內部的人才流動。內部人才是最了解自己企業(yè)的人，用好內部人才往往比在外招聘人才收益更大。所以在公司內部，人才活水項目做得非常好，可
15、以在內部做好充分的人才分享。當然在過程中也遇到了很多顧慮，擔心會相互挖角，擔心都往好的部門流動，做一些配套的機制，這樣的做法會越來越成熟。,騰訊案例分享,IT,技術變革,HR,業(yè)務模式：重新定義,HR,分享化現(xiàn)在大家對分享很熱門，HR也可以分享，比如內部的人才流,個性化,還有一個假設，就是以后為每個人建立一套獨特的系統(tǒng)，讓每個人的,eHR,系統(tǒng)都有獨特的模式，就像我們每個人手機里的,APP,、界面、電腦文檔管理等都和別人不一樣。每個個體的成長階段，意志背景都是獨一無二的，有沒有可能根據(jù)個體需求定制相關的信息化系統(tǒng)呢？我們覺得是可能的，這里面有很多策略和技巧，有可能在底層不一定真正是多個系統(tǒng)，但
16、是讓員工使用起來覺得這個系統(tǒng)就是獨屬于他的，是伴隨他在企業(yè)中一步步成長起來的，和別人都不一樣。如果可以做到這點，個體的價值和潛能的發(fā)揮就可以做到最大化。個性化思路是個方向。,騰訊案例分享,IT,技術變革,HR,業(yè)務模式：重新定義,HR,個性化還有一個假設，就是以后為每個人建立一套獨特的系統(tǒng)，讓每,騰訊案例分享,IT,技術變革,HR,業(yè)務模式：重新定義,HR,思路無窮無盡，總之，,HR,創(chuàng)新無處不在，這個時代希望大家能充分利用,IT,技術，甚至各種各樣的智能終端，去創(chuàng)新我們,HR,的玩法。大家有可能會懷疑創(chuàng)新的價值到底有多大，但事實上，只要員工覺得好，愿意參與其中，,HR,就已經達到了應有的價值和目的。,HR,最終應該圍繞著企業(yè)的文化去經營，而不在于花很多精力建流程建體系，讓我們一起去玩轉,HR,吧！,騰訊案例分享IT技術變革HR業(yè)務模式：重新定義HR思路無窮無,大家都知道花名文化是阿里巴巴的文化特色之一，我們的創(chuàng)始人希望員工在企業(yè)里面，都能忘掉原本生活中的自己，以武俠精神重新塑造一段人生，一段經歷。武俠精神在我們阿里巴巴很多地方都有體現(xiàn)，包括我們的價值觀六脈神劍等。,今天我將給大家分享
【名企學習】騰訊、阿里HR案例分享：全新人力資源管理模式課件
