如何提高編外人員工作積極性

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1、如何提高編外人員工作積極性 史雙娟 摘要：在我國(guó)事業(yè)單位改革日益深入化的今天，事業(yè)單位編外人員的管理得到了相應(yīng)的重視。為此，本論文站在事業(yè)單位的角度，對(duì)事業(yè)單位編外用人的具體因素進(jìn)行了深入的淺析，對(duì)事業(yè)單位編外人員的基本管理狀況及問(wèn)題進(jìn)行了分析，從現(xiàn)實(shí)的工作狀況入手，從法制性、規(guī)范性、合理性及實(shí)用性等角度給出了相應(yīng)的意見(jiàn)，望能夠?qū)κ聵I(yè)單位編外人員的科學(xué)合理使用，提高事業(yè)單位編外人員工作積極性有一定的可參考價(jià)值。 關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 編外成員 同工不同酬 工作積極性 不可否認(rèn)，“編外人員”在我國(guó)很多國(guó)有企事業(yè)單位中，其中，在有的事業(yè)單位中編外人員占到了很大的比重，有些單位的“編外人員”甚至

2、比正式員工還要多，造成這種情況的出現(xiàn)通常是由社會(huì)轉(zhuǎn)型所引起的。剛開(kāi)始的時(shí)候，這種方式在定程度上使得人力資源得到了很好的流動(dòng)及充分性的利用，確實(shí)起到了非常重要的作用，但隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，其弊端也越來(lái)越明顯地顯現(xiàn)出來(lái)。 一、事業(yè)單位采取編外用人的主要原因 1.編制數(shù)量不足。編制是用來(lái)創(chuàng)建或取消職位的一套體系，其是指由相關(guān)部門進(jìn)行的職位設(shè)置，可是，其中根本不涵蓋與人事權(quán)限相關(guān)的任何內(nèi)容。從新中國(guó)成立開(kāi)始，編制往往被當(dāng)為進(jìn)行機(jī)構(gòu)改革與人員簡(jiǎn)化的一種工具，就是由有關(guān)政府部門對(duì)現(xiàn)職工量進(jìn)行削減，從而對(duì)現(xiàn)有機(jī)構(gòu)作出的合理性調(diào)整。近年來(lái)，隨著人事制度改革的進(jìn)一步深化，機(jī)構(gòu)編制管理工作的不斷加強(qiáng)。一方

3、面機(jī)構(gòu)要優(yōu)化，人員要精簡(jiǎn)。另一方面機(jī)構(gòu)設(shè)置越來(lái)越規(guī)范，各系統(tǒng)工作越來(lái)越細(xì)化，機(jī)關(guān)事業(yè)單位業(yè)務(wù)工作量進(jìn)一步增大，各項(xiàng)創(chuàng)建達(dá)標(biāo)及社會(huì)事務(wù)性工作也逐漸增多，致使機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作任務(wù)加重，頭緒增多，大量具體的事務(wù)工作和后勤工作都需要有人做，人員編制的極大不足，而編制的調(diào)整往往又需要很長(zhǎng)一段時(shí)間，因此，為確保各項(xiàng)工作正常運(yùn)轉(zhuǎn)，對(duì)用工單位來(lái)講最便捷的方法就是聘請(qǐng)臨時(shí)人員。 2.崗位要求限制。機(jī)關(guān)事業(yè)單位編制崗位要求較高，招聘的程序也相對(duì)規(guī)范復(fù)雜得多，而編外人員招錄則程序上相對(duì)簡(jiǎn)單，各個(gè)單位自己內(nèi)部可以操作，對(duì)招用人員的各方面的條件要求也寬泛得多；另外，一方面現(xiàn)有部分基層崗位就業(yè)人員不符合編制要求，一方面

4、按照國(guó)家“逢進(jìn)必考”的原則，編外人員不能直接納入編制進(jìn)行使用和管理。 3.市場(chǎng)化管理需要。在編外人員不愿意接受受聘合同的情況下，相關(guān)考核制度及準(zhǔn)入機(jī)制要進(jìn)一步完善化，未做好編外人員的系統(tǒng)化管理，這在一定程度上對(duì)編外人員的聘用效果造成了極大的影響，一方面對(duì)單位而言更具靈活性，一方面也為社會(huì)人員解決了部分就業(yè)民生問(wèn)題。 二、事業(yè)單位編外人員管理中常見(jiàn)的問(wèn)題 1.“同工不同酬”問(wèn)題。薪資福利待遇懸殊問(wèn)題，應(yīng)該是機(jī)關(guān)事業(yè)單位內(nèi)部，編外工作人員工作積極性不高的根本原因。很多單位編內(nèi)編外人員實(shí)際工作內(nèi)容相差無(wú)幾，但受管理體制的制約，一些“編外人員”即使比“正式員工”干得更好，但卻享受不到正式員工的相

5、同待遇，一般編外人員的工資是按照社會(huì)平均工資的一定比例發(fā)放，而在編人員的工資福利則是有非常明確的體系，不但工資水平相對(duì)較高，養(yǎng)老公積金基數(shù)也明顯高很多，這種體制顯然背離了“同工同酬”、“多勞多得”等用工法則，容易引起內(nèi)部不公平的矛盾。 2.考核機(jī)制不完善問(wèn)題。針對(duì)編外人員的考核，很多單位尚未建立起規(guī)范的制度，都尚停留在臨時(shí)性用工的性質(zhì)上。即便有的單位已經(jīng)具備相關(guān)現(xiàn)成的考核制度，也普遍存在實(shí)際執(zhí)行不到位，或者獎(jiǎng)罰程度不明顯的問(wèn)題。工作上做多做少、做對(duì)做錯(cuò)一個(gè)樣，容易導(dǎo)致編外人員消極怠工的工作行為。 3.晉升機(jī)制缺失問(wèn)題。出于編外人員性質(zhì)的特殊性，很多部門和單位的編外人員尚無(wú)晉升機(jī)制。很多年輕

6、人前期到單位做聘用人員的初衷，大部分則是抱著通過(guò)報(bào)考公務(wù)員事業(yè)單位成為在編人員的目的。因此，編外人員具有很強(qiáng)的臨時(shí)性，缺少歸宿感、安全感、認(rèn)同感，所以他們不能安心本職工作，經(jīng)常跳槽，給單位正常工作造成被動(dòng)；他們往往只注重短期效果，沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)打算，少數(shù)人甚至不惜破壞單位的聲譽(yù)干一些違規(guī)活動(dòng)。 三、提高編外人員工作積極性的方法 1.大幅度提高編外人員勞動(dòng)報(bào)酬。在薪酬上建立績(jī)效工資制度，參考社會(huì)平均工資水平，考慮個(gè)人技術(shù)水平、學(xué)歷、工作年限，制定工資指導(dǎo)線。定期對(duì)工資指導(dǎo)線進(jìn)行調(diào)整，建立正常的工資增長(zhǎng)機(jī)制。完全改變了過(guò)去“吃大鍋飯”的傳統(tǒng)格局，使得多勞多得、獎(jiǎng)懲明確的良好局面的形成，使得努力認(rèn)真工

7、作的人得到了更好地待遇。 2.不斷提高編外人員福利待遇。從事業(yè)單位福利待遇發(fā)放的角度來(lái)看，像：過(guò)節(jié)費(fèi)、高溫費(fèi)、年終獎(jiǎng)等福利的發(fā)放，在促使廣大編外人員基本待遇得到不斷提升的基礎(chǔ)上，讓大家對(duì)單位產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬意識(shí)。從社會(huì)基本保障的角度來(lái)看，要認(rèn)真遵循國(guó)家《勞動(dòng)合同法》等有關(guān)法律規(guī)章制度，進(jìn)一步促使編外人員的各方面待遇水平得到顯著性的提高，這從另一層面上來(lái)看使得單位成功地規(guī)避了在用人方面潛在的一系列風(fēng)險(xiǎn)。 3.建立規(guī)范的編外人員管理機(jī)制。規(guī)范用人流程，貫徹以人為本的管理理念，構(gòu)建和諧的用人環(huán)境，在事業(yè)單位編外人員的使用上要不斷地創(chuàng)建新型的用工機(jī)制，我們可鼓勵(lì)社會(huì)勞務(wù)中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行勞動(dòng)用工派遣、勞務(wù)承包等服務(wù)，以政府部門的購(gòu)買、后勤服務(wù)社會(huì)化等方式對(duì)公共服務(wù)進(jìn)行市場(chǎng)化革新，從而達(dá)到服務(wù)外包的最終成效。同時(shí)，可通過(guò)市場(chǎng)化的方式對(duì)編外人員進(jìn)行各階段的考核，根據(jù)每個(gè)人的考核成績(jī)來(lái)安排接下來(lái)的上崗，存入職工個(gè)人檔案當(dāng)中，將其作為續(xù)簽、解除等工作安排的主要根據(jù)。 四、結(jié)束語(yǔ) 如何進(jìn)一步提升編外人員的工作積極性，如何使編制外人員管理制度化、規(guī)范化、法制化，將是事業(yè)單位管理和事業(yè)單位改革成敗的關(guān)鍵。因此事業(yè)單位管理者應(yīng)加強(qiáng)學(xué)習(xí)和研究，在編外人才的使用和管理上體現(xiàn)以人為本的管理理念，力求做到人盡其才，真正發(fā)揮編外人員的工作積極性，真正起到為社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)發(fā)展保駕護(hù)航的作用。