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1、高管人員內(nèi)部收益分配與企業(yè)業(yè)績互動(dòng)效應(yīng)研究
本文從參與企業(yè)內(nèi)部分配的主體之一高管人員的角度出發(fā)，用2002年滬市上市公司的數(shù)據(jù)證明了，高管人員的薪酬、持股數(shù)量與企業(yè)業(yè)績之間不存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，這與魏剛等國內(nèi)學(xué)者的研究結(jié)論一致。 當(dāng)企業(yè)對高管人員進(jìn)行內(nèi)部收益分配時(shí)，其分配主體應(yīng)是股東大會。根據(jù)《公司法》有關(guān)規(guī)定，公司內(nèi)有關(guān)董、監(jiān)事的報(bào)酬應(yīng)由股東大會決定。但由于現(xiàn)代股份制公司股東人數(shù)眾多，若每個(gè)股東都具體參與對高管人員分配政策的制定，其談判、組織費(fèi)用必然是高昂的。所以根據(jù)成本效益原則，實(shí)際中具體執(zhí)行企業(yè)內(nèi)部分配政策的是代表所有者和企業(yè)法人的董事會。上海證
2、交所《上市公司治理指導(dǎo)》中規(guī)定，公司應(yīng)在董事會下設(shè)立薪酬委員會，負(fù)責(zé)薪酬的相關(guān)問題?，F(xiàn)階段，公司對高管人員的分配方式呈多樣化趨勢，從原來單純的“工資 獎(jiǎng)金”到年薪制、高管人員持股（含股票期權(quán)），激勵(lì)目標(biāo)從短期激勵(lì)到短期激勵(lì)與長期激勵(lì)并重，業(yè)績考評從會計(jì)利潤到以股票收益與會計(jì)收益為基礎(chǔ)衡量高管人員業(yè)績。這其中借鑒了美國的一些成功經(jīng)驗(yàn)。據(jù)了解，美國100億美元以上的大公司，其首席執(zhí)行官的報(bào)酬構(gòu)成:是基本年薪占17%，獎(jiǎng)金占11%，福利計(jì)劃占7%，長期激勵(lì)計(jì)劃占65%。二十世紀(jì)九十年代深圳、上海、北京、武漢等地先后進(jìn)行了年薪制試點(diǎn)。深圳規(guī)定年薪由基本年薪、增值年薪和獎(jiǎng)勵(lì)年薪構(gòu)成，基本年薪按企業(yè)類別最
3、高6萬元，最低3.8萬元，增值年薪和獎(jiǎng)勵(lì)年薪與凈資產(chǎn)增長率和利潤增長率掛鉤，下限為0。武漢國資公司的年薪制由基薪收入、風(fēng)險(xiǎn)收入、年功收入、特別年薪獎(jiǎng)勵(lì)4部分組成。其中風(fēng)險(xiǎn)收入根據(jù)企業(yè)完成凈利潤情況核定，30%以現(xiàn)金當(dāng)年付現(xiàn)，70%轉(zhuǎn)為股票期權(quán)。上海儀電控股（集團(tuán)）公司，1996年起對所屬的2家上市子公司——金陵股份公司和貝嶺股份公司——董事長、總經(jīng)理和黨委書記試行期股獎(jiǎng)勵(lì)。另有不少公司制定各自的管理層持股方案，如紹興百大董事會規(guī)定，公司高管人員必須持有一定數(shù)量的公司社會公眾股 ，否則將被解聘。年薪制、持股、股票期權(quán)等等歸根結(jié)底是高管人員人力資本價(jià)值、剩余索取權(quán)的體現(xiàn)和肯定。非持股高管人員其投入
4、企業(yè)的人力資產(chǎn)形成專用資產(chǎn)，以“非股東所有者”身份參與剩余收益的分配。而持股的高管人員則具有了雙重身份，既是決策管理監(jiān)督者，又是股東所有者，分擔(dān)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，享有剩余收益。在企業(yè)內(nèi)部分配過程中，分配給高管人員的收益，不僅要有足夠的數(shù)量，而且應(yīng)有合理*本章節(jié)所稱高管人員主要指上市公司董事長、董事、監(jiān)事，不包括CEO、總經(jīng)理或其他經(jīng)理人員。的結(jié)構(gòu)，以使高管人員的行為與行為結(jié)果相對稱，抑制其尋租動(dòng)機(jī)，協(xié)調(diào)與股東的利益關(guān)系，減少雙方在追求目標(biāo)上的差異性。“莫里斯——霍姆斯特姆條件”（Mirrlees——Holmstrom Condition）證明了，契約設(shè)計(jì)須讓代理人承擔(dān)一部分結(jié)果不確定的風(fēng)險(xiǎn)，從中獲得適
5、宜補(bǔ)償，實(shí)現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)與收益的匹配、剩余索取權(quán)與剩余控制權(quán)的匹配?！罢侨肆Y本的產(chǎn)權(quán)特點(diǎn)，使市場中的企業(yè)合約不可能在事先規(guī)定一切，而必須保留一些事前說不清楚的內(nèi)容由激勵(lì)機(jī)制來調(diào)節(jié)?！?lì)’得當(dāng)，企業(yè)契約才能節(jié)約一般（產(chǎn)品）市場交易費(fèi)用，并使這種節(jié)約多于企業(yè)本身的組織成本，即達(dá)到企業(yè)的‘組織盈利’”（周其仁，1996）。因此，高管人員獲得足夠補(bǔ)償其 、付出成本的所得時(shí)，他將有動(dòng)力努力謀求企業(yè)價(jià)值最大化、股東財(cái)富最大化，提升企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。也就是說企業(yè)內(nèi)部分配中高管人員收益的變動(dòng)將會引起企業(yè)業(yè)績的變動(dòng)。反過來說，企業(yè)業(yè)績的變動(dòng)是否回影響高管人員的分配收益？從理論上說應(yīng)存在這種影響關(guān)系。當(dāng)企業(yè)業(yè)績良
6、好時(shí)，根據(jù)分配方案或報(bào)酬契約，高管人員將獲得其應(yīng)得的收益。當(dāng)企業(yè)業(yè)績不佳甚至出現(xiàn)了虧損、清算時(shí)，高管人員的分配收益必然減少。但現(xiàn)實(shí)中卻出現(xiàn)了一些反例，如ST天鵝連續(xù)兩年虧損已“紅星閃亮”，2002年虧損4億多元，可10名高管薪酬卻從333萬漲至422萬，即人均33萬漲到42萬，前三名最高者竟達(dá)207萬元。真是業(yè)績巨虧，而高薪依舊。鑒于以上種種，我們擬對我國上市公司內(nèi)部分配中高管人員所得收益與企業(yè)業(yè)績進(jìn)行研究，以期發(fā)現(xiàn)兩者之間的互動(dòng)關(guān)系或變動(dòng)規(guī)律。文中所稱內(nèi)部分配中高管人員所得收益主要指其年薪和持有股票的收益。年薪包括基本工資、獎(jiǎng)金、短期獎(jiǎng)勵(lì)及福利補(bǔ)助等。一、文獻(xiàn)回顧多年來，國內(nèi)外許多學(xué)者對高管人員的報(bào)酬與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績之間的相互關(guān)系做了大量的實(shí)證研究，論述頗多。觀其結(jié)論，大致有以下幾個(gè)方面。1、高管人員年薪報(bào)酬與企業(yè)業(yè)績不存在顯著的正相關(guān)。詹森和墨菲（1990）最早進(jìn)行企業(yè)家報(bào)酬和企業(yè)業(yè)績實(shí)證分析?！皩τ诙鄶?shù)公眾持股公司，其高層管理人員的報(bào)酬實(shí)際上是獨(dú)立于公司的業(yè)績，……一般而言，美國公司支付其高層管理人員的報(bào)酬如同管理官僚。”他們的分析結(jié)果支持大型公眾持股公司業(yè)績與企業(yè)家報(bào)酬有微弱的相關(guān)性的結(jié)論。下表列出了近年來西方學(xué)者研究所用數(shù)據(jù)、指標(biāo)及結(jié)論。
高管人員內(nèi)部收益分配與企業(yè)業(yè)績互動(dòng)效應(yīng)研究
