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1、【薪酬管理論文】中小企業(yè)薪酬管理問題及對(duì)策探討
摘要：隨著經(jīng)濟(jì)的快速和健康發(fā)展，中小企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)力也漸漸加劇，所以人才的競(jìng)爭(zhēng)也顯得尤其重要。確保薪酬制度是科學(xué)的合理的才會(huì)吸引專業(yè)的有知識(shí)的人才，才是激勵(lì)員工的動(dòng)力，留住寶貴的人才。但是，我們面臨著無可避免的困境，即中小企業(yè)的成立比較短，它們?cè)谄髽I(yè)管理方面特別是薪酬制度的管理存在問題，從而影響了企業(yè)整體的管理水平并且制約了企業(yè)的發(fā)展擴(kuò)大。逐漸構(gòu)建科學(xué)合理的薪酬管理制度和因地制宜的模式，實(shí)現(xiàn)中小企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展已是一個(gè)必然趨勢(shì)。
關(guān)鍵詞：中小型企業(yè)；薪酬管理；存在的問題；解決措施
一、課題研究的背景
2、
企業(yè)薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化重要的組成部分，它不僅承認(rèn)和獎(jiǎng)勵(lì)員工的貢獻(xiàn)，而且也是一個(gè)使員工自身價(jià)值觀與企業(yè)價(jià)值觀逐漸契合的過程，企業(yè)需要將公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和員工的價(jià)值觀念轉(zhuǎn)化為具體可行的實(shí)施方案，并支持員工實(shí)施這些方案。健全的企業(yè)薪酬制度有助于減少公司員工的流動(dòng)，吸引高級(jí)人才，減少公司運(yùn)營過程中的內(nèi)部矛盾，加強(qiáng)公司整體成員之間凝聚力，提高員工的工作效率及企業(yè)產(chǎn)能的綜合質(zhì)量，從而提高企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率和改進(jìn)企業(yè)運(yùn)行體系制度。在我國中小型企業(yè)中存在一些問題，例如人員流動(dòng)大、人員關(guān)系復(fù)雜、晉升制度不明確等，由此，使得中小企業(yè)出現(xiàn)了薪酬管理制度缺乏彈性的問題。
二、中小
3、企業(yè)薪酬管理中存在的問題
1.企業(yè)薪酬制度不完善薪酬制度缺乏彈性。在企業(yè)員工的薪酬結(jié)構(gòu)中不同層次和不同崗位員工的工資等級(jí)不夠細(xì)化，在工資體系中，它與員工工資績效或者企業(yè)效益掛鉤的項(xiàng)目較少?？傮w上體現(xiàn)出員工之間的工資收入差距較小以及員工的工資水平基本呈現(xiàn)平穩(wěn)狀態(tài)，沒有起伏的現(xiàn)象，使得績效與薪酬沒能很好的掛鉤，無法發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)作用。許多中小企業(yè)還沒有形成科學(xué)合理的薪酬管理體系，員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)是由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)本地區(qū)的平均薪資隨意制定或確定的，沒有深入考慮到企業(yè)所處行業(yè)和不同崗位之間薪資待遇的差異性，或者對(duì)薪酬體系的考量沒有充分結(jié)合不同崗位在企業(yè)運(yùn)作中對(duì)企業(yè)效益的貢獻(xiàn)度來決定。員工的
4、各項(xiàng)薪酬的核算沒有明確的依據(jù)與科學(xué)的方法，員工的各種工資性項(xiàng)目的核算缺乏明確的依據(jù)和科學(xué)方法，員工沒有辦法通過薪酬體系來了解自己的基本收入水平。
2.管理者薪酬管理意識(shí)薄弱我國大多數(shù)的中小型企業(yè)并沒有設(shè)立專門的管理薪酬的部門。由于中小企業(yè)的員工數(shù)量較少，導(dǎo)致一些企業(yè)管理者認(rèn)為不需要設(shè)立專門的薪酬管理部門，或者專門的從業(yè)人員來進(jìn)行專業(yè)的管理及核算，甚至將工資核算部門與其他部門員工合并在一起，導(dǎo)致一人身兼多職或者多人身兼多職的現(xiàn)象。這樣的觀念制約了企業(yè)薪酬管理的健康發(fā)展，對(duì)企業(yè)運(yùn)營管理也有一些負(fù)面影響。一些中小企業(yè)管理者的薪酬管理意識(shí)比較薄弱，對(duì)員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)的制定是以某一個(gè)地區(qū)或者
5、某一個(gè)行業(yè)的平均薪資為衡量標(biāo)準(zhǔn)制定的。這種方式的薪酬管理制度與市場(chǎng)水平相差的并不多，這就難以使中小企業(yè)的員工有足夠的企業(yè)忠誠度，也不能保證企業(yè)在市場(chǎng)中保持一定的競(jìng)爭(zhēng)力。由于薪酬制度不夠完善，薪酬水平不夠公平合理，很容易造成人才的大量流失。
3.薪酬制度調(diào)整不及時(shí)在中小型企業(yè)薪酬管理策略中，企業(yè)的薪酬體系制度能夠得到調(diào)整是至關(guān)重要的。在企業(yè)良好經(jīng)營的過程中，內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境時(shí)有變化，對(duì)員工的工資、獎(jiǎng)金和福利待遇等有著非常重要的影響，很多中小企業(yè)沒有正確看待企業(yè)自身的發(fā)展環(huán)境對(duì)員工薪酬的影響。企業(yè)在薪酬管理過程中還要保持有效恰當(dāng)?shù)臏贤?，使本企業(yè)員工知道自身薪資構(gòu)成以及不同崗位之間
6、基本工資差異，或者針對(duì)不同崗位有不同的績效考核細(xì)則。非常多的中小企業(yè)實(shí)行內(nèi)部工資保密制度，員工所獲得的獎(jiǎng)金、基本工資和福利待遇津貼不允許對(duì)外宣布，也不允許員工內(nèi)部進(jìn)行比較，這就直接導(dǎo)致員工對(duì)職位晉升過程中給自身帶來薪資待遇的增長不明確，缺少工作動(dòng)力。
4.薪酬福利體系不完善企業(yè)員工福利是薪酬體系中不可或缺的一個(gè)組成部分，它是企業(yè)或其它組織以福利的形式提供給員工的相應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬，是為員工提供日常生活的一些物質(zhì)待遇。一些中小型企業(yè)沒有實(shí)現(xiàn)“五險(xiǎn)一金”的全面覆蓋，或者還沒有開始從激勵(lì)和員工具體需求的角度去設(shè)計(jì)公司的福利，而且現(xiàn)有福利的落實(shí)力度也不夠，沒有建立起完善的福利體系，導(dǎo)致員工
7、缺少主人翁精神，缺少奉獻(xiàn)精神，甚至在工作效率方面也大打折扣，嚴(yán)重影響了企業(yè)盈利和企業(yè)人員凝聚力。
5.薪酬管理制度缺乏內(nèi)部公平薪酬管理應(yīng)當(dāng)把握好所說的兩個(gè)公平，即“外部公平和內(nèi)部公平”。薪酬的外部公平性主要體現(xiàn)為員工在不同的企業(yè)中從事相似的工作崗位的薪酬差異不大；對(duì)于薪酬的內(nèi)部公平性則是指員工將自己在企業(yè)內(nèi)部得到的薪酬與同級(jí)別或者上下級(jí)員工的薪酬做比較，從而判斷自己所獲薪酬是否具有合理性。企業(yè)薪酬管理制度存在三個(gè)問題：一是對(duì)員工的職位產(chǎn)生企業(yè)價(jià)值的高低缺乏評(píng)估，導(dǎo)致一些生產(chǎn)部門人員工資過低，或者企業(yè)內(nèi)部運(yùn)營中部門之間矛盾產(chǎn)生；二是企業(yè)薪酬制度不夠完善，缺少完整綜合的薪酬量化體系
8、，導(dǎo)致員工對(duì)自己的薪酬完全是模糊概念，不利于職場(chǎng)晉升動(dòng)力的長久維持；三是加薪或獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬有不確定性，缺少明確的加薪或者獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目明細(xì)，缺少正常的加薪時(shí)限或者崗位晉升渠道與薪酬之間的透明性和匹配性。
三、解決中小企業(yè)薪酬管理問題的對(duì)策
1.建立健全薪酬管理制度中小企業(yè)要對(duì)企業(yè)所設(shè)立的不同崗位結(jié)合本企業(yè)所處行業(yè)進(jìn)行科學(xué)的分析，合理評(píng)判不同崗位在企業(yè)中扮演的不同角色創(chuàng)造的企業(yè)價(jià)值或者企業(yè)效益來確定薪酬待遇。給員工的工資水平的確定提供客觀公正的依據(jù)，有比較明確的考核項(xiàng)目以及福利參考項(xiàng)目。要建立公正的內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制，讓企業(yè)每一個(gè)崗位的薪酬實(shí)現(xiàn)差異化并且有規(guī)律可遵循，使員工對(duì)自己
9、所處不同崗位時(shí)的薪資水平和晉升渠道有清晰地評(píng)估和明確認(rèn)識(shí)。
2.制定科學(xué)合理的薪酬體系近年來，中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的薪酬管理意識(shí)得到有效加強(qiáng)，薪酬體系的建立健全也勢(shì)必會(huì)得到完善，這在企業(yè)人力資源管理過程中是一個(gè)至關(guān)重要的內(nèi)容。制定薪酬方案分為薪酬策略的制定、工作的整體分析和企業(yè)崗位的考核評(píng)估、薪酬調(diào)查、設(shè)定薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬的等級(jí)分類、控制和管理薪酬制度五個(gè)步驟進(jìn)行，在制定時(shí)可以考慮崗位本身與組織目標(biāo)達(dá)成的關(guān)聯(lián)性和有效性。薪酬激勵(lì)體制可以極大地促進(jìn)員工的工作積極性、主動(dòng)性和對(duì)于自身工作的創(chuàng)造性。薪酬激勵(lì)可以推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，還能增加員工和企業(yè)之間的凝聚力，使員工感受到自己可以通過創(chuàng)造性獲
10、得相應(yīng)的回報(bào)，最終使企業(yè)和員工實(shí)現(xiàn)雙贏的結(jié)果。
3.及時(shí)優(yōu)化薪酬系統(tǒng)優(yōu)化薪酬體系需要考慮多個(gè)角度的因素，大多數(shù)中小企業(yè)中的薪酬管理缺乏及時(shí)合理的調(diào)整和修改，企業(yè)需要參考內(nèi)外部的發(fā)展環(huán)境來及時(shí)有效地調(diào)整薪酬管理制度。公司在擬定薪酬計(jì)劃的時(shí)候可能考慮不周全，或者薪資計(jì)劃的實(shí)施可能會(huì)發(fā)生變化，當(dāng)員工由于各種各樣的原因?qū)е聦?duì)企業(yè)做出貢獻(xiàn)的人員不能得到晉升時(shí)，他們就需要重新調(diào)整薪酬計(jì)劃，通過提高薪酬待遇來滿足他們自己的需求。
4.完善福利體系福利是中小企業(yè)為提高員工生活質(zhì)量和留住員工而提供的一種非現(xiàn)金形式的補(bǔ)償，包括津貼、五險(xiǎn)一金以及帶薪休假等措施。企業(yè)要留住人才，不僅要
11、在薪酬方面滿足員工的要求，還要完善福利制度，增加福利比例，從而提高員工的積極性和滿意度，提升員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和敬業(yè)精神。
5.保持薪酬的公平性在我國的企業(yè)中，特別是中小型企業(yè)中，企業(yè)員工對(duì)工作不滿意的原因大多是感覺到薪酬分配不公平。外部公平主要強(qiáng)調(diào)企業(yè)在進(jìn)行設(shè)計(jì)薪酬的同時(shí)必須要考慮同行業(yè)和競(jìng)爭(zhēng)者的薪酬水平，對(duì)于內(nèi)部公平而言，實(shí)際上是員工自己的主觀感受。實(shí)行“職位、績效、能力”三者合一的薪資模式，應(yīng)該科學(xué)合理地評(píng)估考核每個(gè)職位價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。薪酬管理的公平性體現(xiàn)在結(jié)果分配和薪酬評(píng)比過程兩方面。這些都能直接給薪酬制度的內(nèi)容、員工的公平感、激勵(lì)行為和企業(yè)工作績效等帶來影響。
參考文獻(xiàn)
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【薪酬管理論文】中小企業(yè)薪酬管理問題及對(duì)策探討
