小米公司薪酬設(shè)計(jì)

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1、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì),小米公司,陳中言 1107414052 楊云菲 1107414074 張讓梨 1107414079,一、對(duì)職位排序,二、對(duì)職位分組,三、確定職位等級(jí)數(shù)量,四、與市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合,目錄,五、調(diào)整職位的區(qū)間中值,六、建立薪酬結(jié)構(gòu),一、根據(jù)職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)對(duì)職位進(jìn)行排序,表1,通過(guò)對(duì)職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)的觀察我們發(fā)現(xiàn)，雖然不同的職位所得到的評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)是不同的，但是有些職位的評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)與另一些職位相當(dāng)接近。,因此，我們利用自然斷點(diǎn)來(lái)劃定職位的等級(jí)。我們以50點(diǎn)為界線對(duì)表1的職位進(jìn)行等級(jí)劃分，可以初步將其劃分為五個(gè)等級(jí)。,二、按照職位點(diǎn)數(shù)對(duì)職位進(jìn)行初步分組,text,text,text,表2 根據(jù)點(diǎn)數(shù)

2、分布所作的初步職位等級(jí)劃分,注：為以后計(jì)算方便，對(duì)表1中評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)四舍五入取整,上一步中，我們以50點(diǎn)為界線對(duì)職位進(jìn)行了粗略劃分。這一步中，需要考慮對(duì)職位等級(jí)作更為細(xì)致的劃分，以便將一些未評(píng)價(jià)職位也包括在內(nèi)，同時(shí)反映出不同職位等級(jí)之間的應(yīng)有價(jià)值差距。 這里，對(duì)每一職位等級(jí)的最大點(diǎn)數(shù)都以恒定的絕對(duì)值極差30的方式來(lái)重新確定。,三、確定職位等級(jí)的數(shù)量及其點(diǎn)數(shù)變動(dòng)范圍,各職位等級(jí)最大點(diǎn)數(shù)之間的絕對(duì)值極差恒定為30,正式職位（薪酬）等級(jí)劃分及其點(diǎn)數(shù)變動(dòng)區(qū)間,四、與市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合,此次發(fā)起薪酬調(diào)查的企業(yè)是北京小米公司，作為新興的手機(jī)高科技公司，小米有必要了解調(diào)查整個(gè)手機(jī)制造行業(yè)的薪酬水平，并以此為

3、根據(jù)，確定本公司的薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)及水平高低。 由于小米公司的業(yè)務(wù)都在北京開(kāi)展，故本次調(diào)查地點(diǎn)為北京，對(duì)象是各大手機(jī)制造企業(yè)，如三星、華為、中興。 本次選取10個(gè)不同類別的典型職位進(jìn)行調(diào)查，包括技術(shù)類、管理類、服務(wù)類、生產(chǎn)類、營(yíng)銷類。,手機(jī)制造行業(yè)薪酬水平調(diào)查問(wèn)卷,問(wèn)卷發(fā)放及回收,對(duì)于選取的10個(gè)典型職位，在北京市的各大手機(jī)制造企業(yè)發(fā)放紙質(zhì)問(wèn)卷，每個(gè)職位發(fā)放60份調(diào)查問(wèn)卷，共計(jì)600份。發(fā)放兩周后，派相關(guān)工作人員親自去各個(gè)企業(yè)回收問(wèn)卷。 每個(gè)職位的調(diào)查問(wèn)卷平均回收有效調(diào)查問(wèn)卷20份，回收率約為32%,市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù),市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)（元/月）,組織內(nèi)部的職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù),與各點(diǎn)最為貼 近的一條直

4、線,經(jīng)Excel處理后，職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)與市場(chǎng)薪酬水平組合成的散點(diǎn)圖,經(jīng)過(guò)平滑處理后各職位等級(jí)所對(duì)應(yīng)的薪酬區(qū)間中值,五、對(duì)有問(wèn)題的職位區(qū)間中值進(jìn)行調(diào)整,得到每一職位等級(jí)的薪酬中值之后，通常還要對(duì)薪酬中值與外部市場(chǎng)調(diào)查得到薪酬數(shù)據(jù)之間的比率（比較比率）進(jìn)行分析，以發(fā)現(xiàn)可能存在問(wèn)題的特定職位等級(jí)的薪酬定位。 一般，比較比率減去100%之后的絕對(duì)值結(jié)果在10%以內(nèi)都是可以接受的，因?yàn)檫@表明該職位等級(jí)的薪酬內(nèi)部一致性和外部競(jìng)爭(zhēng)性是比較協(xié)調(diào)的。 對(duì)于超出10%的職位，小米公司要適當(dāng)調(diào)整。,平滑處理后各職位等級(jí)薪酬區(qū)間中值與市場(chǎng)水平的比較,對(duì)問(wèn)題職位進(jìn)行調(diào)整,從上表中比較比率一列數(shù)值可以看出，車間工人對(duì)應(yīng)

5、比較比率為122、初級(jí)工程師對(duì)應(yīng)比較比率70、銷售主管對(duì)應(yīng)比較比率118，這三個(gè)職位對(duì)應(yīng)的比較比率減去100%后的絕對(duì)值得數(shù)為22%、30%、18%，均超過(guò)10%，說(shuō)明這三個(gè)職位的區(qū)間中值存在一定問(wèn)題，故應(yīng)該對(duì)其進(jìn)行分析及適當(dāng)調(diào)整。,區(qū)間中值調(diào)整后：,根據(jù)分析，典型職位初級(jí)工程師的外部市場(chǎng)薪酬調(diào)查 水平很高，說(shuō)明該職位的內(nèi)部職位評(píng)價(jià)點(diǎn)值過(guò)低，故應(yīng) 對(duì)其重新進(jìn)行職位評(píng)價(jià)，而不對(duì)該等級(jí)薪酬區(qū)間中值進(jìn) 行調(diào)整。 此外，為了保證企業(yè)薪酬水平的內(nèi)部一致性及外部 競(jìng)爭(zhēng)性，及相關(guān)數(shù)據(jù)計(jì)算，將第一職位等級(jí)的薪酬區(qū)間 中值調(diào)為3220、第五等級(jí)調(diào)為5500.,調(diào)整后：,六、根據(jù)薪酬區(qū)間中值建立薪酬結(jié)構(gòu),LOGO,薪酬變動(dòng)比率是指同一薪酬等級(jí)內(nèi)部的最高值和最低值之差與最低值之間的比率。小米公司以50%為薪酬變動(dòng)比率，則薪酬區(qū)間中值兩側(cè)的 變動(dòng)比率都各為20%。,,小米公司薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)圖,LOGO,,THANK YOU,