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1、工作分析,案例分析,案例一：A公司的工作分析 當李教授到A公司參觀訪問時，年輕的向導給他留下了深刻的印象。該向導是A公司的人力資源部經理助理，主要負責工作分析工作。A公司專門指派了一位工業(yè)工程師到人力資源部門來協助人力資源經理助理的工作分析工作。李教授也曾被人力資源經理請來研究該公司的工作分析體系，并提出改進意見。他曾在人力資源辦公室與人力資源經理助理一起瀏覽了工作說明的所有文件，并發(fā)現這些說明總體上是完整的，而且與所完成的工作是直接相關的。 參觀訪問的第一站是焊接工廠基層主管的辦公室。這是一間10平方英尺的房間，位于廠房一樓，四周都裝上了玻璃窗。當人力資源經理助理走近時，張主管正站在辦公室外
2、，“你好，人力資源經理助理?！彼f。“你好，張杰?！比肆Y源經理助理說，“這是李教授，我們能看一下你的工作說明并能和你聊一會嗎？”“當然，人力資源經理助理?！睆埥苷f著打開了門，“進來吧，請坐。我就把它們拿來?！睆乃麄冏牡胤角『媚芸吹焦ぷ鳜F場的工人。在他們查閱每項工作說明中，都有可能觀察到工人實際中的工作。張杰很熟悉每項工作，對工作說明本身了解很多，因為他一直就從事工作說明的準備和修訂工作?！肮ぷ髡f明是怎樣與業(yè)績評價相聯系的呢？”李教授問道。 “是這樣，”張杰答道，我是根據工作說明,定項目來評估工人業(yè)績，而這些項目是由具體的工作分析來決定的。在工作發(fā)生變化、以前的說明不再能夠準確的反映現有的的
3、工作情況時，及時修改工作說明。人力資源經理助理已經為所有主管制定了培訓計劃，所以我們了解工作分析、工作說明和業(yè)績評價之間的關系。我認為是一個很好的系統。” 人力資源經理助理和李教授繼續(xù)參觀了工廠的其他幾個生產區(qū)，發(fā)現了類似的情況。人力資源經理助理似乎與每個主管、工廠廠長以及他們拜訪的三位中層管理者的關系都很好。當他們回到辦公室時，李教授正考慮著他將向廠長提出些什么建議。 案例思考題： 1、闡述工作分析與其他人力資源管理和開發(fā)的聯系。 2、如果你是李教授，你會向廠長提出什么建議？為什么？,案例二 陷入困境的經理 王先生作為一名有能力的工程師，開創(chuàng)了一個小型生產企業(yè)。他的朋友幫他得到了一些印刷電路
4、板的訂貨。 這個公司位于一個平房廠房之中，員工大約有50個左右，公司是一人管理體制，王先生幾乎處理他公司的所有業(yè)務，包括從計劃、采購、市場、人事到生產監(jiān)督的每一項工作。由于已經完全投入企業(yè)，王先生自然想全盤掌握他的公司。 盡管沒有組織結構圖，王先生對公司每一部門的參與可以通過圖2-17來表示。,圖2-17 王先生參與公司各部門的結構圖,王先生制定所有的決策。其他人開展日常工作并隨時向他匯報。王先生處理以下問題：企業(yè)計劃；建立和保持與現有和潛在顧客的聯系；安排財務籌資并處理日常的財務問題；招聘新員工；解決生產中的問題；監(jiān)管庫存、貨物接收和發(fā)運；在秘書的幫助下管理日常的辦公事務。他在工廠投入相當多
5、的時間，指導工人該做什么和不該做什么，一旦他見到了自己不喜歡的事情，他就會叫附近的任何職工來改變它。 最近進行體檢時，他的醫(yī)生告訴他：“王先生，如果你再消瘦下去的話，你的心臟病將可能很快發(fā)作?！?王先生在考慮他的健康和公司的生存。 案例思考題： 1.請對該公司的組織結構形式作簡單分析。 2. 王先生所面臨的問題是什么？如何能得到解決? 3.授權將怎樣幫助王先生呢？請?zhí)岢鍪跈嘟ㄗh方案。,案例三 遠天公司的工作分析方案 一、企業(yè)背景 遠天公司是一家已有近30年歷史的國有企業(yè)，主要從事進出口貿易，其年進出口總額在全行業(yè)中排名很靠前，享有很高的知名度。 但是，隨著中國加入WTO，進出口貿易的狀況有了很
6、大的變化，遠天公司也面臨著越來越大的經營壓力。目前，該公司的平均營業(yè)收益率僅為5%，而且還存在著較大的交易風險。 從該公司的經營狀況看，公司的銷售收入逐年大幅下降，收益率越來越低，而且近年來投資失誤接連不斷，法律糾紛也時時發(fā)生，銀行信用大打折扣，幾乎將到零點。企業(yè)經營出現問題，自然員工的收益也受到影響，個人收入年年下降。員工收入下降，導致情緒低落，紀律渙散，并且謠傳公司即將破產，員工紛紛暗中尋找“退路”。 為了應對企業(yè)出現的這些情況，以及中國加入WTO后對本企業(yè)的沖擊，公司特地聘請了某知名咨詢公司進駐，已對公司的組織結構進行診斷，并對組織職務進行重新設計。,公司期望通過外部專家的介入和工作，促
7、使遠天公司形成新的組織結構、職能權限體系和業(yè)務工作流程。通過調查分析，咨詢公司認為遠天公司存在以下問題： 1.公司高級管理人員定位失誤，片面理解集中管理的優(yōu)點，過分糾纏于操作管理和管理決策，必然造成管理的戰(zhàn)略性薄弱，決策失誤的風險加大。授權的失效也禁錮了多數中低層管理者和員工工作積極性和創(chuàng)造性。 2.管理縱向太深，造成組織效率低下，信息渠道嚴重受阻。高層管理者代行中層管理者的職能，出現權責混亂，進一步加深了組織的效率的惡化。 3.因人設崗，造成機構臃腫。全公司副經理級別人員39人，接近全體員工的40%。非生產型人員過度膨脹，達到50%以上。 4.職能部門，包括經理辦公室、行政辦、人事部、財務部
8、等未盡其責，致使高層管理者在決策過程中缺乏政策參考、統計支持和相關信息基礎。 5.職能部門人員的績效無考核標準，而且工作得不到其他部門人員認可，被認為是吃“閑飯”的，相關員工無工作積極性。 6.忽視人力資源綜合開發(fā)。由于職責劃分模糊，組織功能不健全，員工普遍存在多角色，操作失去專業(yè)化和專人化，效率和效果都不理想。,7.以人為控制為主要內容的財務制度、人事制度、考勤制度、獎勵制度等隨意性，無“制”可依，有“制”不嚴，導致基層員工失望、不滿。 8.激勵敏感點的觀念淡薄，保持著原始的極端激勵觀念和方式。經濟責任制考核到個人，由于所在部門整體效益掛鉤，仍然不能解決大鍋飯的弊病。 總之，遠天公司主要是組
9、織的職能機構功能不清，崗位職責不明。需要進行工作分析以重新劃分職能部門，確定工作流程。 二、遠天公司人力資源狀況和工作分析計劃 在制定工作分析的計劃之前，我們先來看看該公司人力資源的狀況。該公司現有員工總數107人。其中，16人服務于7個國內外機構，4個直屬專業(yè)分公司共有經理人員及業(yè)務員42人，儲運部4人，財務部11人，房地產公司6人，后勤5人，總經理辦公室8人，人事部2人，行政部5人，企業(yè)部4人，副總經理3人，總經理1人。全體員工65%以上具有大專以上文憑，主要集中在業(yè)務部門和管理層，很少進行在職培訓，主要有招聘篩選。,該企業(yè)在各外部機構設經理1名，3個分公司各設總經理及副總經理2人，下屬有
10、關分支機構各設負責人1人。其他部門各設經理1名。3名副總經理中有一人由黨委書記兼任，實行總經理法人代表負責制。通過調查分析，咨詢公司希望通過工作分析使遠天公司組織結構設計得到進一步深入和細化，將部門的工作職能分解到各個職位，明確界定各個職位的職責和權限，確定各個職位主要的工作績效指標和任職者基礎要求，為各項人力資源管理工作提供基礎。 經過仔細研究，確定工作分析將要完成以下內容： 1.了解各個職位的主要職責與任務； 2.根據新的組織機構運行的要求，合理清晰地界定職位的職責權限以及職位與組織內外的密切關系； 3.確定各個職位的關鍵績效指標； 4.確定對工作任職者的基本要求。 工作分析的最終成果形成
11、了具體的工作說明書。 在工作分析中將使用的方法有資料調研、工作日志法、訪談法、職位調查表和現場觀察法。工作分析由咨詢公司團隊與遠天公司有關人員一起組成工作分析項目組。,本次工作分析主要分為三個階段進行，即準備階段、實施階段和整合階段。 第一階段：準備階段 1.成立工作分析領導小組（遠天公司領導任組長，咨詢公司派人參加）； 2.成立工作分析工作小組（由遠天公司員工和咨詢公司員工組成）； 3.對現有資料進行研究； 4.選定分析的職位； 5.設計調研用的工具。 第二階段：實施階段 1.召開員工會議，進行宣傳動員； 2.對參加工作分析工作小組的遠天公司員工進行培訓； 3.制定具體的調研計劃； 4.記錄工作日志； 5.實施訪談和現場觀察 6.發(fā)放調查表。 第三階段：整合階段 1.對收集來的信息進行整理； 2.向有關人員確認信息，并做適當的調整； 3.編寫工作說明書。,工作分析之后，得出各個職位的工作說明書。表4-1是其中的一個例子。 表4-1 工作說明書,案例思考題 1.遠天公司在管理上存在的問題應該如何改進？ 2.你認為遠天公司的這一工作分析計劃可行嗎？有哪些問題？ 3.如果你是該工作分析工作小組成員，你會怎么做？,
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