人力資源二級 第二章 招聘與配置 案例分析題及答案

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1、第二章 招聘與配置 案例分析題及答案 一、PS計算機網(wǎng)絡技術有限公司是一家專門從事軟件開發(fā)、電子商務、系統(tǒng)集成、計算機產(chǎn)品代理銷售的IT高新企業(yè)。最近，PS公司準備采用面試方法對應聘客戶經(jīng)理，主要從事網(wǎng)絡產(chǎn)品的推廣，工作中需要與客戶進行溝通。該公司準備采用面試方法對應聘者進行甄選。面試分兩輪進行，第一輪初試，由一位HR招聘專員對求職者進行面試，每人面試時間大約10~15分鐘，測評指標如下：儀表良好，言談舉止得體，具有親和力、普通話標準、性格開朗、對崗位了解、邏輯條理清晰。第二輪復試，采用結構化面試方法，考官根據(jù)求職的應答表現(xiàn)，對其相關勝任素質(zhì)做出相應的評價。該職位有一重要的能力指標為溝通能力

2、，該指標的定義如表1所示。（07.5） 表1 溝通能力指標說明 能力指標 指標說明 溝通能力 語言簡潔，能準確地表達自己的思想；能根據(jù)表述內(nèi)容和溝通對象的特點采取適當?shù)谋磉_方式，在人際交往中，能通過各種途徑和線索準確的把握和理解對方的意圖，并使別人接納自己的建議和想法。 （1）在面試實施過程中應注意掌握哪些技巧？ 答：①充分準備 ②靈活提問 ③多聽少說 ④善于提取要點 ⑤進行階段性總結 ⑥排除各種干擾 ⑦不要帶有個人偏見 ⑧在傾聽時注意思考 ⑨注意肢體語言信息 ⑩創(chuàng)造和諧的面試氣氛 （2）根據(jù)上述資

3、料，為“溝通能力”指標設計一個面試提問和評分標準。 ①提出的問題是行為性的問題。 ②所設計的問題內(nèi)容應針對溝通能力，與指標說明內(nèi)容密切相關。 ③所設計的評分標準應針對溝通能力的指標內(nèi)容，評分等級數(shù)量不少于3個。 ④各評分等級之間有明顯的區(qū)別，易于評定。 ⑤每個評分等級要有相應的分值。 ⑥有回答問題的時間限定。 提問與評分標準舉例： 問題： 在于他人的交往中，你遇到過令你非常尷尬的事情嗎？你通常如何處理？回答時間5分鐘 等級 評分標準 分值 A級 例子真實，處理得當，化尷尬于無形，溝通能力優(yōu)秀 10 B級 例子真實，勉強處理好，溝通能力良好 8 C

4、級 善于避免尷尬環(huán)境，溝通能力一般 6 D級 難以處理該事情，溝通能力弱 4 二 、某公司隨著業(yè)務的拓展，規(guī)模不斷壯大，需要進一步招聘新的員工。員工招聘范圍定在重點高校的應屆畢業(yè)生，想從優(yōu)質(zhì)學生中選拔合適企業(yè)崗位的人員，招聘分筆試 \ 面試 2 部分進行，筆試，分專業(yè)技術 \ 英語 \ 道德三部分進行考核，面試先在公司分部完成，有部門主管經(jīng)過培訓對應聘人員進行面試，第 2 次面試在總部，面試地點放在總部附近的 4 星級酒店中，初試通過的人員有單位出錢去總部參加面試，整個面試過程費用都有單位出，在開始面試前，招聘考官都會用很輕松的話題引入來開始面試。面試時長在 50 多分鐘。

5、 在第二論復試中考官提出了若干問題 例如 ①、請問你在那些單位實習過？ ②、你認為職業(yè)成功的評價標準是什么？ ③、如果你的上司分配給你的一項任務。你必須去尋找相關的信息才能完成，你會怎么做？ ④、請你舉例子說明你的一項有創(chuàng)意的建議曾對一項計的劃成功起到了重要作用。 問題： （07.11） （ 1 ）該公司人員選撥方法有那些優(yōu)點？ 答：①、選拔過程完整 ②、測試內(nèi)容全面 ③、面試考官經(jīng)過了培訓 ④、面試環(huán)境安排合理 ⑤、面試過程設計科學 ⑥、面試題目靈活多樣 （ 2 ）該公司采取的是什么復試方法？復試中提出的 4 個問題分別屬于那種類型的問題？采用有

6、那些優(yōu)點？ 答：采取了結構化面試的方法 ①、請問你在那些單位實習過？ 屬于背景性問題 ②、你認為職業(yè)成功的評價標準是什么？ 屬于思維性問題 ③、如果你的上司分配給你的一項任務。你必須去尋找相關的信息才能完成，你會怎么做？ 屬于情境性問題 ④、請你舉例子說明你的一項有創(chuàng)意的建議曾對一項計的劃成功起到了重要作用。 屬于行為行問題 三、YJ集團是一家以房地產(chǎn)為主產(chǎn)業(yè)鏈，跨地區(qū)、跨行業(yè)、跨國經(jīng)營的產(chǎn)業(yè)集團，公司創(chuàng)建于1993年5月，歷經(jīng)十幾年的拼搏，現(xiàn)已形成房地產(chǎn)開發(fā)、建筑施工、教育后勤、物業(yè)管理等于一體的鎖鏈化、整體化、系統(tǒng)化全新規(guī)模產(chǎn)業(yè)，位居

7、全國大型企業(yè)集團千強之列。集團現(xiàn)有資產(chǎn)50億元，員工2萬余人，在北京、上海、武漢及浙江等全國8個省、市已打造出一批堪稱房產(chǎn)典范、建筑精品的標志性建筑。 該集團公司非常重視人團的選拔與培養(yǎng)，集團領導決定在公司內(nèi)部建立一支培訓隊伍。人力資源部在公司內(nèi)部發(fā)布公告，馬上就有40多名符合報名條件的人員報了名，如何從這40名應聘者中選項出符合條件的培訓師？面試是不可或缺的，除了面試，是否還可以考慮其它的選拔方法呢？如筆試無領導小組討論等。這些問題一直在困擾著大家，特別是人力資源部主管招聘工作的張副經(jīng)理。（08.5） 請根據(jù)本案例，回答以下問題： （1）企業(yè)選配培訓師的基本標準是什么？ （2）在組織

8、面試中應該注意避免哪些常見問題？ （3）如何采用無領導小組討論，它具有哪些優(yōu)勢？ （1）企業(yè)選配培訓師的基本標準 答：① 具備經(jīng)濟管理類和培訓內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識；②對培訓內(nèi)容所涉及的問題應有實際工作經(jīng)驗；③具有培訓授課經(jīng)驗和技巧；④能夠熟練運用培訓中所需要的培訓教材與工具； ⑤具有良好的交流與溝通能力；⑥具有引導學員自我學習的能力；⑦善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題；⑧積累與培訓內(nèi)容相關的案例與資料；⑨掌握培訓內(nèi)容所涉及的一些相關前沿問題；⑩擁有培訓熱情和教學愿望。 (2) 面試中應該注意避免的常見問題： 答：①面試目的不明確；②

9、面試標準不具體； ③面試缺乏系統(tǒng)性； ④面試問題設計不合理； ⑤面試考官的偏見。 （3）無領導小組討論的優(yōu)勢： 答：①應用范圍廣，能測試出筆試和其他單一面試不能檢測出的能力和素質(zhì)； ②能觀察到被試之間的相互影響； ③能依據(jù)被試的行為特性來對其進行更加全面、合理、客觀的評價； ④能依據(jù)被試的多種能力要素和個性特質(zhì)； ⑤能使被試在相對無意之中暴露自己的優(yōu)勢和不足

10、，因此，它在預測團隊的行為時，具有很高的效率； ⑥能使被試有平等的發(fā)揮機會，從而很快地表現(xiàn)出個體上的差異； ⑦能節(jié)省時間，測評的效率很高； ⑧能對競爭同一崗位的被試的表現(xiàn)進行同時比較（橫向比較）。 四、某電子產(chǎn)品銷售公司擬在本年度內(nèi)為下屬的地區(qū)銷售部招聘20名營銷經(jīng)理。公司人力資源部王經(jīng)理，對新招聘來的大學生小章說：“這項重要任務就交給你了，你先提

11、出一個招聘方案吧!”小章是剛剛從一所知名大學人力資源管理專業(yè)畢業(yè)的本科生，他欣然地接受了任務，一周以后，他設計了一份詳細的招聘計劃草案，送到了王經(jīng)理的面前。 　　在小章所提交的招聘計劃草案中，提出營銷經(jīng)理的招聘工作分初選、細選和終選三個階段完成。在根據(jù)應聘人員的簡歷、求職表和推薦信等資料進行初選的基礎上，應當對候選人進行一次選拔性的素質(zhì)測評，作為第二階段的主要任務，然后再采用面試、無領導小組討論等方法選拔出最終候選人。（08.11） 　　請根據(jù)本案例，回答以下問題： 　　(1)您認為對應聘者進行選拔性素質(zhì)測評，應當做好哪些準備工作? 　　(2)對營銷經(jīng)理的“團隊管理能力”進行測評時，需

12、要把握哪些測評要素? （1）為了保證人員選拔的質(zhì)量，應做好以下準備工作： ①收集必要的相關資料和數(shù)據(jù)。 ②組織強有力的測評小組。③制定測評方案。 A．確定被測評對象范圍和測評目的； B．設計和審查員工素質(zhì)能力測評的指標與參照標準； C．編制或修訂員工素質(zhì)能力測評的參照標準； D．選擇合理的測評方法。

13、 （2）對“團隊管理能力”進行測評時，需要把握的測評要素： ①溝通協(xié)作；②組織能力；③監(jiān)控；④培養(yǎng)與指導他人；⑤團隊精神； ⑥激勵下屬；⑦績效導向。 五、某大型汽車銷售公司計劃

14、2009年年底前在全國增設10個營銷分部，擬從現(xiàn)有的銷售分公司中選拔一批后備人才，經(jīng)過業(yè)績考評和主管領導推薦，公司人力資源部已經(jīng)提出20名候選人。為了切實保證這次人才選拔質(zhì)量，公司領導要求，對初選出來的候選人進行一次全面的素質(zhì)測評，測評內(nèi)容包括戰(zhàn)略管理、團隊建設、自我意識、市場意識、領導技能等多項指標。 請您為領導技能指標設計一份含A、B、C、D四個等級的評分標準表。（09.5） 測評指標 指標等級 指標等級定義 等級分數(shù) 領導技能 D 不善于授權，很少給員工發(fā)揮能力的機會 1 C 能夠從長遠角度出發(fā)考慮問題，并給予員工發(fā)揮能力的機會 2

15、B 能夠通過個人努力影響下屬員工，并適當授權，給予員工發(fā)揮能力的機會 3 A 具有強烈的領導欲和影響力，能夠及時帶領下屬員工做出努力，給員工創(chuàng)造充分發(fā)揮其才能的機會，最大限度地調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。 4 六、某地一家知名電子科技研發(fā)公司，每年都要從高等院校的MBA畢業(yè)生中選拔一批后備的管理人才，經(jīng)過認真的研究，公司人力資源部決定通過資格審查和筆試等方法，按照一定的比例進行人員篩選，然后采用無領導小組的方式，進行第三輪的人員精選，以最終挑選出符合崗位要求的候選人。公司人力資源主任領導責成招聘專員小李提出一個具體的實施方案，并做好各項前期準備工作。（10.11）

16、 請結合本案例回答以下問題： （1）在組織無領導小組討論的面試前應做好哪些準備工作？ （2）在對編制討論題目和設計評分表時應注意哪些問題？ （1）在組織無領導小組討論的面試前應做好哪些準備工作？ 答：一、編制討論題目 二、設計評分表 三、編制計時表 四、對考官的培訓 五、選定場地 六、確定討論小組 （2）在對編制討論題目和設計評分表時應注意哪些問題？ 答：一、（1）要對所招聘崗位進行工作分析，了解擬任崗位所需員工應該具備的特點、技能，根據(jù)這些特點和技能收集和編制有關試題。（2）討論題目必須具有爭論性，題材要為大家所熟悉，能保證人人有感可發(fā)，并且題目的內(nèi)容不會誘發(fā)被測評者的防御心理。（3）對所編制出的備選答案進行甄別、篩選，確定出最符合本崗位工作特點的題目，對其進行檢驗、修正，使其真正成為具備科學性、實用性、可評性、易評性的測試題目。 二、（1）應從崗位分析中提取特定的評價指標。 （2）評價指標不能太多、太復雜，通常應將評價指標控制在10個以內(nèi)，否則測評官無法在短時間內(nèi)準確給出評判。 （3）確定各能力指標在整個能力指標中的權重以及其所占分數(shù)，然后根據(jù)優(yōu)良中差四等級分配分值。