人力資源知識_中級經(jīng)濟師考試試題及答案解析

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1、根據(jù)往年經(jīng)濟師合格標準（點擊了解）的得知，經(jīng)濟專業(yè)技術(shù)資格考試人力資源專業(yè)知識與實務(wù)試卷滿分為140分，合格標準均為84分。中級經(jīng)濟師人力資源試卷由單選題、多選題組成，其中單選題試題量為共70題，每題1分（每題的備選項中，只有1個最符合題意）。經(jīng)濟師考試網(wǎng)整理了中級人力資源專業(yè)知識與實務(wù)單選題及答案，希望對您有用！ 更多人力資源輔導(dǎo)資料 考試試題單項選擇題(共70題，每題1分。每題的備選項中，只有1個最符合題意) 1.根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，獲得友好和睦的同事關(guān)系的需要屬于()。A.生理需要B.安全需要C.歸屬和愛的需要D.尊重的需要【答案】C【解析】歸屬和愛的需要，包括情感、歸屬、被接納、

2、友誼等，例如獲得有好和睦的同事。2.根據(jù)弗羅姆的期望理論，員工對一旦完成任務(wù)就可以獲得報酬的信念稱為()。A.效價B.期望C.工具D.動機【答案】C【解析】工具是指員工對一旦完成任務(wù)就可以獲得報酬的信念。3.關(guān)于目標管理的說法，正確的是()。A.目標管理強調(diào)應(yīng)通過群體共同參與的方式，制定具體、可行、且能客觀衡量的目標B.實施目標管理時，必須自下而上地設(shè)定目標C.完整的目標管理包括目標具體化和參與決策兩個要素D.目標管理的實施效果總能符合管理者的期望【答案】A【解析】基本核心是強調(diào)通過群體共同參與制定具體的、可行的而且能夠客觀衡量的目標。4.質(zhì)量監(jiān)督小組這種管理模式屬于()的一種形式。A.參與管

3、理B.目標管理C.績效薪金制管理D.計件工資管理【答案】A【解析】質(zhì)量監(jiān)督小組是一種常見的參與管理模式。5.認為領(lǐng)導(dǎo)者具有某些固定特質(zhì)且這些特質(zhì)是與生俱來的觀點出自()。A.交易型和改變型領(lǐng)導(dǎo)理論B.特質(zhì)理論C.魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論D.路徑一目標理論【答案】B【解析】受托馬斯觀點的影響。認為領(lǐng)導(dǎo)者具有某些固有的特質(zhì)，并且這些特質(zhì)是與生俱來的;只有先天具備某些特質(zhì)的人才可能成為領(lǐng)導(dǎo)。6.根據(jù)豪斯的路徑一目標理論，讓員工明確他人對自己的期望、成功績效的標準和工作程序的領(lǐng)導(dǎo)稱為()。A.支持型領(lǐng)導(dǎo)B.參與式領(lǐng)導(dǎo)C.指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)D.成就取向式領(lǐng)導(dǎo)【答案】C【解析】指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)指讓員工明確別人對他的期望、成功績效

4、的標準和工作程序7.根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者生命周期理論，具有高工作一低關(guān)系特點的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是()。A.指導(dǎo)式B.推銷式C.參與式D.授權(quán)式【答案】A【解析】指導(dǎo)式：高工作-低關(guān)系8.布萊克和默頓的管理方格圖中，位于坐標(9，9)位置的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格具有的特點是()。A.關(guān)心任務(wù)但不關(guān)心人B.關(guān)心人但不關(guān)心業(yè)務(wù)C.既關(guān)心任務(wù)又關(guān)心人D.既不關(guān)心任務(wù)又不關(guān)心人【答案】C【解析】(9.9)“最理想”:既關(guān)心人，又關(guān)心任務(wù)。9.關(guān)于有限理性模型的說法，錯誤的是()。A.在選擇備選方案時，決策者試圖使自己滿意B.決策者所認知的世界是真實世界的簡化模型C.有限理性模型中的理性受到了一定的限制D.有限理性模型與經(jīng)濟理性模型存在

5、質(zhì)的差異【答案】D【解析】二者的差異：體現(xiàn)在程度上，而非質(zhì)的差異.10.組織設(shè)計是指對組織結(jié)構(gòu)及其()所進行的設(shè)計。A.戰(zhàn)略目標B.運行方式C.崗位職責(zé)D.分布規(guī)?！敬鸢浮緽【解析】組織設(shè)計是對組織結(jié)構(gòu)及其運行方式進行的設(shè)計。11.職能制組織在()環(huán)境中效果最好。A.簡單/靜態(tài)B.復(fù)雜/靜態(tài)C.簡單/動態(tài)D.復(fù)雜/動態(tài)【答案】A【解析】職能制結(jié)構(gòu)在簡單/靜態(tài)環(huán)境中效果較好。12.組織結(jié)構(gòu)體系中的橫向結(jié)構(gòu)指的是()。A.職能結(jié)構(gòu)B.層次結(jié)構(gòu)C.部門結(jié)構(gòu)D.職權(quán)結(jié)構(gòu)【答案】C【解析】部門結(jié)構(gòu)(橫向結(jié)構(gòu))：各管理部門的構(gòu)成.13.按照美國學(xué)者桑南菲爾德的組織文化分類觀點，重視忠誠度和承諾的組織類型是

6、()。A.學(xué)院型B.俱樂部型C.棒球隊型D.堡壘型【答案】B【解析】俱樂部型組織文化重視適應(yīng)、忠誠感和承諾，把管理人員培養(yǎng)成通才，資歷是關(guān)鍵因素，年齡和經(jīng)驗至關(guān)重要。14.對于采用維持戰(zhàn)略的組織而言，首要的戰(zhàn)略性人力資源管理問題是()。A.制定適當?shù)囊?guī)劃以保證能夠不斷雇用新員工B.為員工提大量的晉升機會C.制定特殊人才的保留戰(zhàn)略，留住關(guān)鍵員工D.提高員工士氣，減少裁員帶來的消極影響【答案】C【解析】穩(wěn)定戰(zhàn)略或維持戰(zhàn)略:確定關(guān)鍵員工，并制訂特殊人才保留戰(zhàn)略以留住他們.15.在制定人力資源規(guī)劃時，非人力資源管理部門主要承擔(dān)的職責(zé)是()。A.向人力資源部門提交需求計劃B.匯總各部門的需求報告C.擬定

7、平衡需的計劃D.預(yù)測公司的人員供給經(jīng)濟師報名時間【答案】A【解析】非人力資源部門在人力資源規(guī)劃上應(yīng)向人力資源部門提交人員需求計劃。Page16.在評價人力資源管理部門績效的量化指標中，能夠評價員工關(guān)系管理水平的指標是()。A.招聘員工的平均成本B.薪酬發(fā)放出錯的次數(shù)C.員工的辭職率D.薪酬開支占組織總體開支的比率【答案】C經(jīng)濟師【解析】評價員工關(guān)系的指標有辭職率、缺勤率、員工抱怨的人次等。17.密歇根大學(xué)的尤里奇教授在1999年將人力資源管理者扮演的角色劃分為四種類型，其中關(guān)注人員、著眼于未來的角色是()。A.戰(zhàn)略伙伴B.員工激勵者C.管理專家D.變革推動者【答案】D【解析】變革推動者：關(guān)注未

8、來、關(guān)注人。18.采用馬爾科夫分析方法預(yù)測企業(yè)內(nèi)部人力資源供給的關(guān)鍵是()。A.確定具體崗位的工作職責(zé)B.確定崗位人員轉(zhuǎn)移矩陣表C.吸納與綜合眾多專家的意見經(jīng)濟師報名時間D.確定商業(yè)要素與勞動力隊伍之間的關(guān)系【答案】B【解析】馬爾科夫分析方法的關(guān)鍵是確定人員轉(zhuǎn)移矩陣表19.在對人力資源的供給與需求進行綜合平衡的過程中，速度慢、對員工傷害程度低的方法是()。A.裁員B.自然減員C.降級D.減薪【答案】B【解析】在人員供需平衡中速度慢、員工受傷害程度低的方法有：提前退休、自然減員、再培訓(xùn)。20.由多名專家采用多輪、匿名方式對組織未來人力資源需求進行預(yù)測的方法是()。A.德爾菲法B.時間序列法C.比

9、率分析法www.jjsedu.orgD.回歸分析法【答案】A【解析】德爾菲法特點有：(1)吸收和綜合了眾多專家的意見，避免了個人預(yù)測的片面性。(2)不采用集體討論的方式，而是匿名進行，避免了從眾行為。(3)采取多輪預(yù)測的方法，具有較高的準確性。21.關(guān)于工作分析的說法，正確的是()。A.工作分析的目的是使工作更加具有挑戰(zhàn)性B.工作分析的理論基礎(chǔ)是工作特征模型理論C.工作分析的主要方法是職位評價法D.工作分析的成果文件主要是職位說明書【答案】D【解析】構(gòu)建整個工作分析系統(tǒng)的依據(jù)是工作分析的目的。工作分析結(jié)果(之一)是職位說明書。22.關(guān)于工作分析方法的說法，正確的是()。A.工作日志法是工作分析

10、人員直接參與所研究的工作，并進行記錄和分析B.功能性工作分析法是一種以人員為導(dǎo)向的工作分析方法C.觀察法操作程序簡單且成本低經(jīng)濟師考試D.訪談法應(yīng)用廣泛，可適用于各類工作【答案】D【解析】訪談法是目前在國內(nèi)企業(yè)中運用最廣泛、最成熟并且最有效的方法，是唯一適用于各類工作的方法。23.關(guān)于工作設(shè)計的說法，正確的是()。A.工作設(shè)計是確定工作的責(zé)任和所需的知識技能的過程B.工作設(shè)計可以使工作更加人性化C.工作設(shè)計應(yīng)以工作評價為基礎(chǔ)D.工作設(shè)計的主要方法是關(guān)鍵績效指標法【答案】B【解析】工作設(shè)計是將任務(wù)組合成一套完整的工作方案，重新確定工作的內(nèi)容和流程安排。工作設(shè)計的目的：(1)為了使企業(yè)內(nèi)部職位的職

11、責(zé)、工作關(guān)系更科學(xué)、合理，提高工作效率(2)希望通過改進工作的方法、流程使工作更加人性化，進而達到激勵的效果24.工作的自主性有助于員工()。A.感受到工作的穩(wěn)定性B.感受到工作的單調(diào)性C.體驗到工作的責(zé)任D.感受到工作的安全感【答案】C【解析】自主性使得員工體驗到對工作成果的責(zé)任。25.在面試的初始階段，面試考官的主要任務(wù)是()。A.確定面試時間與地點經(jīng)濟師考試B.創(chuàng)造和諧的氣氛，建立信任關(guān)系C.整理面試材料，填寫面試評價表D.做出錄用決策【答案】B【解析】面試初始階段，面試者要努力創(chuàng)造和諧的氣氛，使雙方建立一種信任、親密的關(guān)系。Page26.面試考官在真正開始之前即根據(jù)應(yīng)聘者的外貌特征作出

12、取舍決定，這種常見的面試偏差屬于()。A.應(yīng)聘者順序偏差B.比對效應(yīng)C.負面效應(yīng)加重效應(yīng)D.首因效應(yīng)【答案】C【解析】本題考查負面印象加重傾向的定義27.智力測驗是用于測量()的測驗。A.職業(yè)能力B.人格特質(zhì)經(jīng)濟師培訓(xùn)C.記憶、推理等一般能力D.職業(yè)興趣【答案】C【解析】智力測驗測量的是記憶、詞匯、數(shù)字和口頭表達等一組能力。28.人員甄選中的重測信度反映的是()。A.預(yù)測效度B.構(gòu)想效度C.校際關(guān)聯(lián)效度D.內(nèi)容效度【答案】B【解析】重測信度，又稱穩(wěn)定性系數(shù)，指用同一方法對一組應(yīng)聘者在兩個不同時間進行測試，所得結(jié)果之間的一致性。29.主要采用專家判斷法確定的效度指標是()。A.績效計劃是績效管理

13、過程的起點B.績效計劃的制定要與組織追求的宗旨相一致C.績效計劃是主管人員與員工反復(fù)溝通，就績效計劃內(nèi)容達成一致的過程D.績效計劃的制定是各級主管與員工的責(zé)任，無需人力資源部門的參與【答案】D【解析】內(nèi)容效度是指測驗方法是否真正側(cè)出工作績效的某些重要因素。采用專家判斷方法檢驗，多用于知識測驗和實際操作測驗，但不適用于對能力或潛力的預(yù)測30.關(guān)于績效計劃的說法，錯誤的是()。A.績效計劃是績效管理過程的起點經(jīng)濟師教材B.績效計劃的制訂要與組織追求的宗旨相一致C.績效計劃是主管人員與員工反復(fù)溝通，就績效計劃內(nèi)容達成一致的過程D.績效計劃的制訂是各級主管和員工的責(zé)任，無需人力資源部門的參與【答案】D

14、【解析】績效計劃的制定需要人力資源部門、各級主管人員、員工都要積極參與。31.關(guān)于績效輔導(dǎo)的說法，錯誤的是()。A.績效輔導(dǎo)是績效考核的一種方法和手段B.績效輔導(dǎo)是一種提高員工績效水平的方法C.績效輔導(dǎo)能夠幫助員工解決當前績效實中出現(xiàn)的問題D.績效輔導(dǎo)貫于績效實的全過程，是一種經(jīng)常性的管理行為【答案】A經(jīng)濟師【解析】績效輔導(dǎo)是指在掌握了下屬工作績效的前提下，為了提高員工績效水平和自我效能感而進行的一系列活動。它貫穿于績效實施的整個過程中，是一種經(jīng)常性的管理行為，它幫助員工解決當前績效實施過程中出現(xiàn)的問題。它和績效考核分別是績效管理的兩個不同環(huán)節(jié)。32.從組織的戰(zhàn)略目的出發(fā)，從財務(wù)、客戶、內(nèi)部流

15、程和學(xué)習(xí)發(fā)展四個角度關(guān)注組織績效的績效管理辦法是()。A.關(guān)鍵事件法B.平衡計分卡法經(jīng)濟師報名時間C.強制分布法D.因素比較法【答案】B【解析】平衡計分卡法從四個角度關(guān)心組織的績效：財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程和學(xué)習(xí)發(fā)展。33.在績效評價中，評價者對評價對象的看法往往受到評價對象所屬群體的影響，這稱為()。A.趨中傾向B.刻板印象C.暈輪效應(yīng)D.近因效應(yīng)【答案】B【解析】刻板印象是指個人對他人的看法，往往受到他人所屬群體的影響。34.通過使用相關(guān)的統(tǒng)計工具來分析影響企業(yè)業(yè)務(wù)流程的因素，進而改進流程，控制錯誤率和廢品率，從而提升組織的績效水平，這種績效改進方法是()。A.標桿超越B.卓越績效標準C.六西

16、格瑪管理經(jīng)濟師論壇D.ISO質(zhì)量管理體系【答案】C【解析】六西格瑪管理通過減少企業(yè)業(yè)務(wù)流程的偏差，使組織績效提高到更高的水平。它通過使用一系列統(tǒng)計工具來分析企業(yè)業(yè)務(wù)流程。35.關(guān)于跨部門團隊績效考核的說法，正確的是()。A.跨部門團隊績效考核的關(guān)鍵是做好考核的標準化B.跨步門團隊的績效考核要以部門為單位開展C.跨部門的績效考核中，各部門要建立不同的考核標準D.職能制的組織結(jié)構(gòu)適宜采用跨部門團隊的績效考核【答案】Ajjsedu.org【解析】跨部門團隊比較適宜于矩陣形式的組織結(jié)構(gòu)。關(guān)鍵是做好標準化工作。Page36.基本薪酬和福利所占比重較大的薪酬結(jié)構(gòu)適用的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略類型是()。A.成長戰(zhàn)略B

17、.收縮戰(zhàn)略C.穩(wěn)定戰(zhàn)略D.精簡戰(zhàn)略【答案】C【解析】穩(wěn)定戰(zhàn)略或集中戰(zhàn)略薪酬結(jié)構(gòu)中基本薪酬和福利所占的比重較大。37.在一些銷售難度較大的行業(yè)，銷售人員的薪酬由基本工資和傭金兩部分構(gòu)成，這種薪酬制度稱為()。A.單純傭金制B.混合傭金制C.超額計件制D.超額傭金制【答案】B【解析】本題考查混合傭金制的定義。38.關(guān)于獎勵計劃的說法，正確的是().一A.個人獎勵計劃是對達到一定績效水平的員工提供的獎勵B.個人獎勵計劃可以較好地區(qū)分不同性質(zhì)職位員工的個人績效差別C.拉克收益分享計劃旨在激勵員工用更少的時間制造更多的產(chǎn)品D.一次性獎金會導(dǎo)致固定薪酬成本的增加jjsedu.org【答案】A【解析】(1)

18、個人獎勵計劃是對員工達到了與職位有關(guān)的績效標準的一種獎勵。優(yōu)點之一是個人獎勵性薪酬不累加到員工的基本薪酬中;缺點之一是由于職位性不斷變化，一些職位很難再以物質(zhì)產(chǎn)出的方式區(qū)分員工的個人績效。(2)拉克收益分享計劃是以產(chǎn)品銷售價格與成本價格間的附加值來衡量生產(chǎn)率。39.下列員工福利中，屬于企業(yè)補充福利的是()。A.社會保險B.法定假期C.員工服務(wù)計劃D.住房公積金【答案】C【解析】企業(yè)補充福利包括：收入保障計劃、員工服務(wù)計劃。40.關(guān)于彈性福利計劃的說法，錯誤的是()。經(jīng)濟師論壇A.彈性福利計劃能夠讓員工選擇最適合他們的福利組合B.彈性福利計劃可以使企業(yè)的福利成本付出得到最大的回報C.彈性福利計劃

19、的福利組合不包括法定福利項目D.彈性福利計劃的操作前提是必須設(shè)定總成本約束線【答案】C【解析】彈性福利計劃選擇有兩個前提：一是企業(yè)必須制定總成本約束線;二是每一種福利組合中都必須包括諸如各種社會保險等法定福利項目。41.關(guān)于股票期權(quán)計劃的說法，錯誤的是()。A.股票期權(quán)是企業(yè)經(jīng)營者的一種義務(wù)B.股票期權(quán)只適用于上市公司C.股票期權(quán)可以把經(jīng)營者的利益與股東利益及企業(yè)發(fā)展結(jié)合起來D.股票期權(quán)可以讓經(jīng)營者分享企業(yè)的預(yù)期收益【答案】Ajjsedu.org【解析】股票期權(quán)是一種權(quán)利而不是義務(wù)，受益人可買也可不買公司股票.42.根據(jù)職業(yè)興趣理論，屬于()職業(yè)興趣類型的人善于和人相處，喜歡教導(dǎo)、幫助、啟發(fā)或

20、訓(xùn)練別人。A.現(xiàn)實型B.社會型C.企業(yè)型D.常規(guī)型【答案】B【解析】社會型的人：善于和人相處，喜歡教導(dǎo)，幫助、啟發(fā)或訓(xùn)練別人。43.實際勞動力人口與潛在勞動力人口之比稱為()。A，勞動力參與率B.失業(yè)率C.就業(yè)率jjsedu.orgD.凈人口流入率【答案】A【解析】勞動力參與率為實際勞動力人口與潛在勞動力人口之比。44.在一個以工作小時數(shù)為橫軸，工資率為級軸的坐標系中，個人勞動力供給曲線的形狀為().A.平行于橫軸的一條直線B.垂直予橫軸的一條直線C.自左下方向右上方傾斜的一條直線D.一條向后彎曲的曲線【答案】D【解析】個人勞動力供給曲線是向后彎曲。45.如果某城市清潔工的小時工資率為15元，

21、清潔工的勞動力總供給時間為1000小時，當小時工資率提高剄20元之后，該市清潔工的勞動力總供給時間上升到1500小時，則該市的勞動力供給彈性為()。A.0.33B.0.5C.l.5D.1【答案】C【解析】Es=(S1-S0)/S0/(W1-W0)/W0=(1500-1000)1000(20-15)15=1.5Page46.在經(jīng)濟周期中，有助于降低失業(yè)率的是()。A.附加的勞動者效應(yīng)B.灰心喪氣的勞動者效應(yīng)C.收入效應(yīng)D.替代效應(yīng)【答案】A【解析】附加的勞動者效應(yīng)導(dǎo)致失業(yè)率下降。www.jjsedu.org47.關(guān)于勞動力邊際產(chǎn)出遞減規(guī)律的說法，錯誤的是()。A.勞動力邊際產(chǎn)出遞減規(guī)律是理解短期

22、勞動力需求曲線的關(guān)鍵所在B.勞動力邊際產(chǎn)出遞減規(guī)律的基礎(chǔ)是：資本數(shù)量固定而勞動力數(shù)量可變C.勞動力邊際產(chǎn)出遞減規(guī)律認為，如果勞動力的數(shù)量一直追加下去，就會出現(xiàn)勞動力邊際產(chǎn)出為零甚至為負的情況。D.勞動力邊際產(chǎn)出遞減規(guī)律認為：新追加得勞動者的邊際產(chǎn)出量之所以最終會出現(xiàn)下降，是因為新增加的勞動者技術(shù)水平比前面的勞動者要差【答案】D【解析】邊際產(chǎn)出量最終將要下降，并不是因為新增的工人本身技術(shù)較差，而是因為隨著勞動力數(shù)量的增加，資本變得相對短缺，生產(chǎn)過程本身無法容納更多的勞動力。48.如果政府通過最低工資立法確定了某種類型體力勞動者的最低工資水平，而該工資水平超過了這類體力勞動者的市場均衡工資水平，則

23、可能出現(xiàn)的情況是()。A.這類體力勞動者的就業(yè)不會受到影響B(tài).這類體力勞動者的就業(yè)人數(shù)將會下降C.這類體力勞動者的勞動力需求會大大上升D.這類體力勞動者的勞動力供給么小于勞動力需求【答案】B【解析】長期勞動力需求曲線的走向是向右下傾斜，其斜率為負。49.其他條件一定的情況下，一個人大學(xué)畢業(yè)以后的工作時間越長，意味著此人上大學(xué)的()越高。A.直接成本經(jīng)濟師教材B.機會成本C.總收益D.心理收益【答案】C【解析】本題考查高等教育投資決策。50.在美國等一些國家，公立大學(xué)的學(xué)費往往低于私立大學(xué).從這方面來說，如果高中畢業(yè)生選擇上公立大學(xué)，則會降低上大學(xué)的()。A.直接成本經(jīng)濟師考試B.機會成本C.心

24、理本D.心理收益【答案】A【解析】本題考查對直接成本概念的理解。51.關(guān)于一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)的說法，錯誤的是()。A.勞動者可以將通過一般培訓(xùn)獲得的技能帶到其他企業(yè)中B.勞動者無法將通過特殊培訓(xùn)獲得的技能帶到其他企業(yè)中C.特殊培訓(xùn)所帶來的生產(chǎn)率提高幅度要大于一般培訓(xùn)D.現(xiàn)實中的很多培訓(xùn)同時具有一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)的性質(zhì)【答案】C【解析】特殊培訓(xùn)指培訓(xùn)所產(chǎn)生的技能只對提供培訓(xùn)的企業(yè)有用，而對其他企業(yè)則沒有用處。所以，只使勞動者對提供培訓(xùn)的企業(yè)的勞動生產(chǎn)率提高。www.jjsedu.org52.關(guān)于勞動力流動的說法，錯誤的是()。A.勞動力流動有助子糾正地區(qū)間的就業(yè)不平衡B.勞動力流動對于勞動者來說

25、是好事，但對企業(yè)來說是壞事C.勞動力流動應(yīng)該有個合理的限度，過多的勞動力流動對于企業(yè)和勞動者來說都不利D.勞動力流動有利于提高整個社會的勞動力資源配置效率【答案】B【解析】本題考查勞動力流動的意義。53.如果勞動者從單位離職，不是由于該單位提供的工資報酬過低，而是因為對該單位的文化或領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不滿意，這種情況表明()。A.勞動力流動的主要目的是獲得工資福利的增加B.勞動力流動的唯一目的是獲得心理收益或降低心理成本C.努動力流動的原因之一是在一個組織中的工資很高但福利過低D.勞動力流動的原因之一是在一個組織中的心理成本過高或心理收益過低【答案】D經(jīng)濟師教材【解析】從經(jīng)濟學(xué)的角度來說，勞動者在一個組

26、織中的心理成本過高或心理收益太低，也會成為導(dǎo)致員工流失的一個重要因素。54.關(guān)于勞動力跨地區(qū)流動的說法，錯誤的是()。A.跨地區(qū)勞動力流動的主要原因在于地區(qū)之間存在經(jīng)濟發(fā)展不均衡的情況B.跨地區(qū)勞動力流動會受到遷移距離和遷移成本的影響C.跨地區(qū)勞動力流動對勞動力流入地有好處，對勞動力流出地沒有好處D.跨地區(qū)勞動力流動并非單向的，流出的勞動力也可能會重新流動回原居住地【答案】C【解析】勞動力的跨地區(qū)流動主要原因有：地區(qū)之間經(jīng)濟發(fā)展的不平衡(靜態(tài)差異)、地區(qū)之間發(fā)展速度的動態(tài)差異。主要考慮因素有：地區(qū)間人均收入差別;工作機會多少;遷移距離;遷移成本;勞動力遷出地區(qū)和遷入地區(qū)的關(guān)系密切程度。55.關(guān)

27、于勞動規(guī)章制度的說法，正確的是()。A.用人單位應(yīng)當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度公示或者告知勞動者B.用人單位必須單獨制定休息休假制度C.用人單位可以不建立勞動規(guī)章制度D.工會無權(quán)對用人單位的勞動規(guī)章制度提出修改意見【答案】A經(jīng)濟師考試【解析】勞動合同法規(guī)定：用人單位應(yīng)當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。Page56.關(guān)于非全日制用工的說法，正確的是()。A.非全日制用工勞動報酬結(jié)算支付周期是一個月B.非全日制用工雙方當事人應(yīng)當訂立書面勞動合同C.非全日制用工雙方當事人不得約定試用期D.從事非全日制用工的勞動者只能與一個用人單位訂立勞動合同【答案】C【

28、解析】非全日制用工規(guī)定：(1)勞動者可以與一個或一個以上用人單位訂立勞動合同;但后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。(2)雙方當事人可以訂立口頭協(xié)議(3)雙方當事人不得約定試用期(4)雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工(5)小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定最低小時工資標準(6)勞動報酬結(jié)算支付周期最長不得超過15日.57.下列糾紛中，屬于勞動爭議情形的是()。經(jīng)濟師培訓(xùn)A.家政服務(wù)員趙某與其服務(wù)的家庭因休息休假發(fā)生爭議B.退休職工劉某與社會保險經(jīng)辦機構(gòu)因發(fā)放基本養(yǎng)老金發(fā)生爭議C.大學(xué)生黃某與某公司因?qū)嵙?xí)報酬發(fā)生爭議D.張某與用人單位因解除勞動合同后辦理人事檔

29、案轉(zhuǎn)移發(fā)生爭議【答案】D【解析】最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)，以下情形也屬于勞動爭議的范圍：勞動者與用人單位解除或者終止勞動關(guān)系后，請求用人單位返還其收取的勞動合同定金、保證金、抵押金、抵押物產(chǎn)生的爭議，或者辦理勞動者的人事檔案、社會保險關(guān)系等移轉(zhuǎn)手續(xù)產(chǎn)生的爭議，經(jīng)勞動爭議仲裁委員會仲裁后，當事人依法起訴的，人民法院應(yīng)予受理。58.用人單位有證據(jù)證明，勞動爭議仲裁委員會作出的終局裁決違反法定程序，可以自收到仲裁裁決書之日起()日內(nèi)，向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷裁決。A.7經(jīng)濟師考試B.10C.15D.30【答案】D【解析】用人單位有證據(jù)證明以

30、上仲裁裁決有下列情形之一，可以自收到仲裁裁決之日起30日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷裁決：A.適用法律、法規(guī)確有錯誤的;B.勞動爭議仲裁委員會無管轄權(quán)的;C.違反法定程序的;D.裁決所根據(jù)的證據(jù)是偽造的;E.對方當事人隱瞞足以影響公正裁決的證據(jù)的;F.仲裁員在仲裁該案時有索賄受賄、徇私舞弊、枉法裁決行為的。59.關(guān)于確定勞動爭議訴訟當事人的說法，正確的是()。A.當事人雙方均不服勞動爭議仲裁委員會作出的同一裁決，向同一人民法院起訴，雙方當事人為原告，勞動爭議仲裁委員會為被告B.用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，原用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議，新的用人單位和勞動者為共同

31、被告C.勞動者與起字號的個體工商戶發(fā)生的勞動爭議訴訟，應(yīng)當以業(yè)主為當事人D.勞動者與以掛靠方式借用他人營業(yè)執(zhí)照經(jīng)營的用人單位發(fā)生勞動爭議，應(yīng)當將用人單位和營業(yè)執(zhí)照出借方列為當事人【答案】B經(jīng)濟師論壇【解析】特殊情形下的訴訟當事人：(1)用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，原用人單位與勞動者發(fā)生的勞動爭議，可以列新的用人單位為第三人。原用人單位以新的用人單位侵權(quán)為由向人民法院起訴的，可以列勞動者為第三人。原用人單位以新的用人單位和勞動者共同侵權(quán)為由向人民法院起訴的，新用人單位和勞動者列為共同被告。(2)勞動者在用人單位與其他平等主體之間的承包經(jīng)營期間，與發(fā)包方和承包方雙方或者一方發(fā)生爭議，依法

32、向人民法院起訴的，應(yīng)當將承包方和發(fā)包方作為當事人。(3)勞動者與未辦理營業(yè)執(zhí)照、營業(yè)執(zhí)照被吊銷或者營業(yè)期限屆滿仍然繼續(xù)經(jīng)營的用人單位發(fā)生爭議的，應(yīng)當將用人單位或者其出資人列為當事人。(4)未辦理營業(yè)執(zhí)照、營業(yè)執(zhí)照被吊銷或者營業(yè)期限屆滿仍繼續(xù)經(jīng)營的用人單位，以掛靠等方式借用他人營業(yè)執(zhí)照經(jīng)營的，應(yīng)當將用人單位和營業(yè)執(zhí)照出借方列為當事人。60.社會保險法規(guī)定，參加基本養(yǎng)老保險的個人達到法定退休年齡時，其累計繳費滿()年可按月領(lǐng)取基本養(yǎng)老金。A.10B.15C.20D.25【答案】B【解析】享受按月領(lǐng)取基本養(yǎng)老金待遇必須具備兩個條件：1.達到法定退休年齡，退休年齡的規(guī)定：2.累計繳納基本養(yǎng)老保險費滿1

33、5年。二、多項選擇題(共20題，每題2分。每題的備選項中，有2個或2個以上符合題1個錯項。錯選，本題不得分;少選，所選的每個選項得0.5分)61.根據(jù)奧爾德佛的ERG理論，人的核心需要包括()。A.成就需求B.生存需要C.關(guān)系需要D.權(quán)力需要E.成長需要【答案】BCE【解析】ERG理論認為人有三種核心需要：生存需要、關(guān)系需要、成長需要。62.關(guān)于交易型和改變型領(lǐng)導(dǎo)的說法，正確的有()。A.交易型領(lǐng)導(dǎo)強調(diào)任務(wù)的明晰度、工作的標準和產(chǎn)出B.交易型領(lǐng)導(dǎo)很關(guān)注任務(wù)的完成及員工的順從C.改變型導(dǎo)更多依靠組織的獎勵和懲罰來影響員工的績效D.改變型領(lǐng)導(dǎo)能為組織制定明確的愿景E.改變型領(lǐng)導(dǎo)更多地通過自己的領(lǐng)導(dǎo)

34、風(fēng)格來影響員工和團隊的績效【答案】【解析】ABDE交易型領(lǐng)導(dǎo)理論的觀點有：(1)強調(diào)任務(wù)的明晰度、工作的標準和產(chǎn)出(2)關(guān)注任務(wù)的完成以及員工的順從(3)依賴組織的獎懲制度來影響員工的績效改變型領(lǐng)導(dǎo)理論的觀點有：(1)強調(diào)理想與組織價值觀(2)為組織制定明確的愿景，通過領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格來影響員工和團隊的績效63.密西根模式中描述領(lǐng)導(dǎo)行為的維度包括()。A.關(guān)系取向B.績效取向C.員工取向D.生產(chǎn)取向E.目標取向【答案】CD【解析】密西根模式認為領(lǐng)導(dǎo)行為有兩個維度：員工取向、生產(chǎn)取向。64.關(guān)于管理層次與管理幅度關(guān)系的說法，正確的是()。A.兩者存在反比的數(shù)最關(guān)系B.兩者存在正比的數(shù)量關(guān)系C.兩者存在倒

35、U型的關(guān)系D.兩者相互制約，其中管理層次起主導(dǎo)作用E.兩者相互制約，其中管理幅度起主導(dǎo)作用【答案】AE【解析】本題考查管理層次與管理幅度之間的關(guān)系。65.矩陣組織形式的主要特點有()。A.一名員工有兩他領(lǐng)導(dǎo)B.組織內(nèi)部存在兩個層次的協(xié)調(diào)C.組織的穩(wěn)定性強D.產(chǎn)品部門(或項目小組)所形成的橫向聯(lián)系靈活多樣E.機構(gòu)相對精簡，用人較少【答案】ABD【解析】矩陣組織形式的特點有：(1)一名員工有兩位領(lǐng)導(dǎo)(2)組織內(nèi)部有兩個層次的協(xié)調(diào)(3)產(chǎn)品部門(或項目小組)所形成的橫向聯(lián)系靈活多樣66.組織實施戰(zhàn)略性人力資源管理的阻力有()。A.人力資源管理活動的成果難以量化，不容易獲得組織的重視B.大部分部門管理

36、人員對人力資源的價值缺乏認識，不了解人力資源管理的戰(zhàn)略性貢獻C.職能管理者總是將自己看作人力資源管理者，對人力資源管理活動予以關(guān)注D.戰(zhàn)略性人力資源管理常常引發(fā)變革，因而易受到傳統(tǒng)的抵制E.人力資源管理人員的職位地位和專業(yè)水平過低，不能從戰(zhàn)略的角度思考問題【答案】ABDE【解析】戰(zhàn)略性人力資源管理的障礙:(一)大多數(shù)組織追求短期利益，專注于眼前的工作績效。(二)人力資源管理人員的地位、水平過低，不能從戰(zhàn)略的角度思考問題(三)大多數(shù)部門管理者對人力資源的價值缺乏認識，不知道人力資源能從戰(zhàn)略的角度為組織作出貢獻。(四)職能管理人員對技術(shù)問題的關(guān)注多于對人力資源管理問題的關(guān)注，他們很少將自己作為人力

37、資源管理者對待。(五)人力資源管理活動的成果難以量化。(六)由于戰(zhàn)略性人力資源管理可能引發(fā)變革，因此會受到傳統(tǒng)的抵制67.當組織的內(nèi)部人力資源供給小于需求時，恰當?shù)钠胶夥椒ㄊ?)。A.將組織的某些業(yè)務(wù)外包B.裁員C.進行外部招聘，包括返聘退休人員D.擴大經(jīng)營規(guī)模，開拓新的增長點E.延長工作時問，鼓勵員工加班【答案】ACE【解析】供給小于需求的解決措施：(1)從外部雇傭人員，包括反聘退休人員(最為直接的方法)(2)提高現(xiàn)有員工的工作效率(3)延長工作時間，讓員工加班加點(4)降低員工的離職率，同時進行內(nèi)部調(diào)配(5)將組織的某些人力資源業(yè)務(wù)外包68.工作特征模型包含的核心維度有()。A.自主性B.

38、簡化性C.技能多樣性D.任務(wù)重要性E.任務(wù)完整性【答案】ACDE【解析】工作特征模型中的五個核心維度是：技能多樣性、任務(wù)完整性、任務(wù)重要性、工作自主性、反饋度。69.根據(jù)勝任特征結(jié)構(gòu)冰山圖.水面以上的部分包括()。A.動機需要B.技能C.人格特質(zhì)D.社會角色E.知識【答案】BE【解析】勝任特征模型冰山圖水上部分：知識、技能。70.關(guān)于評價中心方法的說法，正確的是()。A.評估人員一般為企業(yè)的直接經(jīng)理或相關(guān)領(lǐng)域的專家B.評估者與被評估者雙萬互相質(zhì)疑，不能互相信賴C.評估人員應(yīng)接受嚴格的評價訓(xùn)練D.評估人員應(yīng)對招聘崗位的工作內(nèi)容比較熟悉E.評估人員應(yīng)隨時對被評估者的表現(xiàn)進行現(xiàn)場點評【答案】ACD【

39、解析】使用評價中心技術(shù)應(yīng)注意的問題：(1)評估人員一般要規(guī)避現(xiàn)場，以保證標準環(huán)境;(2)評估人員一般為企業(yè)的直線經(jīng)理或相關(guān)專家，對工作比較熟悉，也容易為被試所接受;(3)參評人員要接受嚴格的訓(xùn)練，訓(xùn)練時間的長短視評價中心的復(fù)雜程度而確定;(4)評估人員與被試者應(yīng)當不熟悉，評價過程中采用規(guī)范的評估形式，保證評估雙方相互信賴。71.關(guān)于有效的績效管理體系的說法，正確的是()。A.有效的績效管理體系能夠確保不同的評價者對同一個員工的評價基本相同B.有效的績效管理體系可以明確區(qū)分高效率員工和低效率員工C.有效的績效管理體系能夠?qū)⒐ぷ鳂藴屎徒M織目標相聯(lián)系D.績效管理工作能夠得到組織上下的接受和支持E.績

40、效管理帶來的收益要小于績效管理體系的建立和維護成本【答案】ABCD【解析】本題考查對績效管理體系的常識性問題的理解。72.下列績效獎勵計劃中，屬于長期獎勵計劃的是()。A.現(xiàn)股計劃B.開發(fā)新產(chǎn)品獎勵計劃C.期股計劃D.績效加薪計劃E.期權(quán)計劃【答案】ACEjjsedu.org【解析】長期績效獎勵計劃包括：現(xiàn)股計劃、期股計劃、期權(quán)計劃。73.關(guān)于年薪制的說法，正確的是()。A.年薪制是一種高穩(wěn)定、低風(fēng)險的薪酬制度B.年薪制根據(jù)經(jīng)營者業(yè)績好壞而計發(fā)薪酬C.年薪制可以把年薪收入的一部分直接轉(zhuǎn)化為股權(quán)激勵形式D.年薪制可以根據(jù)企業(yè)經(jīng)營者年度的經(jīng)營業(yè)績，靈活確定與其貢獻相當?shù)哪甓群烷L期薪副水平及支付方式

41、E.年薪制通常會確保經(jīng)營者有一個最低薪酬【答案】BCD【解析】年薪制概念：(1)以企業(yè)會計年度為時間單位，根據(jù)經(jīng)營者的業(yè)績好壞而計發(fā)薪酬的一種薪酬制度(2)一種高風(fēng)險的薪酬制度，依靠的是約束和激勵互相制衡的機制，將企業(yè)經(jīng)營者的業(yè)績與薪酬直接聯(lián)系在一起。年薪制優(yōu)點：(1)設(shè)置上比較靈活經(jīng)濟師培訓(xùn)(2)薪酬結(jié)構(gòu)中加大了風(fēng)險收入的比例，有利于責(zé)任、風(fēng)險和收入相對的基礎(chǔ)上加大激勵力度。(3)可以把年薪收入的一部分直接轉(zhuǎn)化成為股權(quán)激勵形式，從而把經(jīng)營者薪酬與資產(chǎn)所有者利益及企業(yè)發(fā)展前景緊密結(jié)合。年薪制缺點：(1)確定了經(jīng)營者的最低業(yè)績目標和封頂獎金，當未完成最低計劃指標時經(jīng)營者不會受到懲罰，而計劃指標超

42、額完成也不會有更多的獎勵。(2)經(jīng)營者在和企業(yè)制定年度目標時往往會將目標計劃定低，使其更易于實現(xiàn)。74.下列職業(yè)生涯管理方法中，屬于組織層次的方法有()。A.提供內(nèi)部勞動力市場信息B.給個人提供自我評估工具和機會C.成立潛替能評價中心D.實施培訓(xùn)與發(fā)展項目E.提個人職業(yè)生涯指導(dǎo)與咨詢【答案】ACD【解析】組織層次職業(yè)生涯管理的方法有：提供內(nèi)部勞動力市場信息、成立潛能評價中心、實施培訓(xùn)與發(fā)展項目。75.家庭生產(chǎn)理論的主要觀點包括()。A.家庭的直接效用來源是家庭物品，而非最簡單的物晶或閑暇B.勞動者個人是勞動力供給的決策者經(jīng)濟師論壇C.勞動者的動力供給決策主要是在市場工作時間和家庭生產(chǎn)時間之間的

43、權(quán)衡D.家庭物品可以用時間密集型和商品密集型的不同方式生產(chǎn)出來E.家庭作坊是一種有效的生產(chǎn)方式【答案】ACDE【解析】本題考查家庭生產(chǎn)理論相關(guān)問題。Page76.企業(yè)實在職培訓(xùn)的機會成本包括()。A.在職培訓(xùn)支付的場地費B.邀請外部講師提培訓(xùn)的講課費C.受訓(xùn)員工因為參加培訓(xùn)而無法全力工作的損失D.利用本企業(yè)的機器和資深員工提培訓(xùn)而導(dǎo)致的工作效率損失E.購買培訓(xùn)教材的費用【答案】CD經(jīng)濟師教材【解析】在職培訓(xùn)的機會成本包括：第一、受訓(xùn)練者參加培訓(xùn)的機會成本：(1)在職員工參加培訓(xùn)均需花費一定的時間，往往要提前下班或請假;(2)參加培訓(xùn)的員工常常不能全力工作，這些都會給企業(yè)的生產(chǎn)和工作帶來一定的損

44、失。第二、利用機器或有經(jīng)驗的職工從事培訓(xùn)活動的機會成本。77.職工一方與用人單位通過平等協(xié)商立集體合同時，()可以擔(dān)任職工一方集體協(xié)商代表。A.用人單位工會主席B.企業(yè)代表C.人民法院代表D.勞動行政部門代表E.職工代表【答案】AE【解析】集體合同由工會代表職工與企業(yè)簽訂;沒有建立工會的企業(yè)，由職工推舉的代表與企業(yè)簽訂。78.李某與用人單位發(fā)生爭議，在人民調(diào)解委員會主持下達成了調(diào)解協(xié)議。如用人單位不履行該調(diào)解協(xié)議，李某可就()事項向人民法院申請支付令。A.支付經(jīng)濟賠償金B(yǎng).支付拖欠勞動報酬經(jīng)濟師論壇C.承租單位宿舍D.支付工傷醫(yī)療費E.補償書面勞動合同【答案】ABD【解析】因支付拖欠勞動報酬、

45、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金事項達成調(diào)解協(xié)議，用人單位在協(xié)議約定期限內(nèi)不履行的，勞動者可以持調(diào)解協(xié)議書依法向人民法院申請支付令，人民法院應(yīng)當依法發(fā)出支付令。79.社會保險法規(guī)定，職工跨統(tǒng)籌地區(qū)就業(yè)，其()關(guān)系隨本人轉(zhuǎn)移，繳費年限累計計算。A.工傷保險經(jīng)濟師教材B.商業(yè)保險C.基本醫(yī)療保險D.失業(yè)保險E.生育保險【答案】CDE【解析】社會保險法規(guī)定，個人跨統(tǒng)籌地區(qū)就業(yè)的，其基本養(yǎng)老保險關(guān)系、基本醫(yī)療保險關(guān)系、失業(yè)保險關(guān)系隨本人轉(zhuǎn)移，繳費年限累計計算。80.關(guān)于失業(yè)保險金標準的說法，正確的有()。A.失業(yè)保險金標準由省、自治區(qū)、直轄市人民政府確定B.失業(yè)保險金標準不得低于最低工資標準C.失業(yè)保險

46、金標準應(yīng)相當于城鎮(zhèn)居民最低生活保障標準D.失業(yè)保險金標準應(yīng)相當于社會平均工資水平E.失業(yè)保險金標準不得低于城鎮(zhèn)居民最低生活保障標準【答案】AE【解析】本題考查失業(yè)保險金的標準。(四)某大學(xué)課堂上，一位教授指出，勞動力供給涉及勞動力供給數(shù)量和勞動力供給質(zhì)量兩個方面的問題，一國的經(jīng)濟發(fā)展既取決于勞動力數(shù)量，也取決于勞動力質(zhì)量。目前，我國的勞動力力供給數(shù)量增長速度放慢，勞動力質(zhì)量未能實現(xiàn)較快的提高。此外，一個國家的勞動力資源利用情況可以從就業(yè)中反映出來，教授指出，對中國勞動者就業(yè)產(chǎn)生影響的近期動向有以下兩個：一是由于中國的勞動力成本不斷上升，國際上一知名的大公司已經(jīng)開始將原來委托中國企業(yè)生產(chǎn)加工的很

47、多產(chǎn)品收回到本國生產(chǎn)。二是隨著技術(shù)水平的不斷進步，很多資本設(shè)備的價格在不斷下降。最后，教授還強調(diào)，影響勞動力需求彈性的因素對勞動力的就業(yè)產(chǎn)生影響。93.勞動力給質(zhì)量包括的內(nèi)容有()。A.勞動力隊伍的身體健康狀況B.勞動者的平均工資水平經(jīng)濟師培訓(xùn)C.勞動力隊伍的受教育訓(xùn)練程度D.勞動力隊伍的人數(shù)【答案】AC【解析】勞動力供給質(zhì)量指勞動力隊伍的身體健康狀況以及受教育和培訓(xùn)的程度。94.一國的勞動力數(shù)量主要取決于該國的()。A.人口總量B.勞動力參與率C.人口的地域分布D.平均周工作時間【答案】ABD【解析】一國的勞動力數(shù)量取決于人口總量、勞動力參與率、周工作時間。95.教授提別的兩個動向會對中國勞

48、動者的就業(yè)產(chǎn)生影響，關(guān)于這種影響的說法，正確的有()。A.如果發(fā)達國家同類勞動者的工資率水平不變，而中國勞動者的工資率上漲，則很可能會出現(xiàn)前者對后者的替代，從而不利于中國勞動者的就業(yè)B.其他條件不變，資本價格下降的規(guī)模效應(yīng)會導(dǎo)致中國勞動者的就業(yè)減少C.他條件不變，資本價格下降的替代效應(yīng)會導(dǎo)致中國勞動者的就業(yè)減少D.在長期中，其他條件不變，中國勞動者工資率上升的規(guī)模效應(yīng)和替代效應(yīng)都會導(dǎo)致其就業(yè)減少【答案】AD【解析】經(jīng)濟師考試(1)工資率變動的替代效應(yīng)和規(guī)模效應(yīng)對勞動力需求的影響方向是相同的，即在長期內(nèi)，工資率上升的替代效應(yīng)和規(guī)模效應(yīng)都使勞動力需求減少，反之亦然。(2)勞動力需求的交叉工資彈性值

49、為正值，意味著一種勞動力(中國)的工資率提高會促使另一種勞動力(外國)的就業(yè)量增加，說明二者是總替代關(guān)系，所以對中國勞動力就業(yè)不利。96.有利于中國勞動者就業(yè)的情況是()。A.中國勞動者的勞動力需求彈性比較小B.發(fā)達國家勞動者對中國勞動者的替代難度比較高C.中國勞動者生產(chǎn)的產(chǎn)品具有較高的需求價格彈性D.能夠替代中國勞動者的其他生產(chǎn)要素(資本和發(fā)達國家勞動者等)的供給彈性比較小【答案】ABDPage(五)2011年7月1日，施某與L勞務(wù)派遣公司簽訂了為期1年6個月的勞動合同，并被派遣到M機械公司從事鍛壓技術(shù)輔助工作。勞動合同約定，施某自行參加社會保險并繳費，在工作中出現(xiàn)任何安全問題，均由施某自己

50、負責(zé)，L勞務(wù)派遣公司和M機械公司不承擔(dān)任何責(zé)任。施某認為自己還年輕，也沒把參加社會保險當回事。2012年4月20日，施某鍛壓汽車零件時，由于操作失誤受傷。事故發(fā)生后，施某住院治療20天，自己墊付了全部的醫(yī)療費，出院后，施某找到L勞務(wù)派遣公司經(jīng)理，要求L勞務(wù)派遣公司報銷其住院治療費。經(jīng)理說：“我們事先已有約定，你在工作中出現(xiàn)任何安全問題，都應(yīng)該由你自己承擔(dān)。而且你是在M機械公司受的傷，即使為你報銷住院醫(yī)療費，也不應(yīng)當由我公司負責(zé)?！笔┠秤X得經(jīng)理的話有道理，于是找到M機械公司。M機械公司人力資源部經(jīng)理告訴施某：“公司設(shè)立了勞動爭議調(diào)解委員會，我被總經(jīng)理任命為調(diào)解委員會主任。你的問題必須先由勞動爭議

51、調(diào)解委員會調(diào)解。”施某不同意調(diào)解。M機械公司人力資源部經(jīng)理又告訴施某：“你不是我公司的員工，你只能找L勞務(wù)派遣公司報銷住院醫(yī)療費?！笔┠掣杏X很無奈。家人建議他去咨詢律師。律師告訴他，他受的傷屬于工傷，他應(yīng)當自己到當?shù)厣鐣ｋU行政部門提出工傷確認申請。97.施某與L勞務(wù)派遣公司的勞動合同內(nèi)容中，符合法律規(guī)定的是()。A.勞動合同為期1年6個月jjsedu.orgB.施某被派遣到M機械公司從事鍛壓技術(shù)輔助性工作C.施某自行參加社會保險并繳費D.施某在工作中出現(xiàn)任何安全問題，均由施某自己負責(zé)【答案】B【解析】(1)勞務(wù)派遣單位與勞動者應(yīng)簽訂2年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬。(2勞務(wù)派遣協(xié)

52、議中應(yīng)當約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責(zé)任。(3)崗位的范圍是臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位。98.2012年4月20日，施某在鍛壓汽車零件時由于操作失誤受傷，應(yīng)當承擔(dān)施某受傷責(zé)任的主體是()。A.施某B.L勞務(wù)派遣公司C.M機械公司D.采購汽車零件的公司【答案】C【解析】工傷保險:我國境內(nèi)的各類企業(yè)、有雇工的個體工商戶應(yīng)當參加工傷保險，為本單位全部職工或者雇工繳納工傷保險費。工傷保險條例規(guī)定，職工發(fā)生工傷時，用人單位應(yīng)當采取措施使工傷職工得到及時救治。99.下列情形中，符合法律規(guī)定的是()www.jjsedu.orgA.M機械公司設(shè)立

53、勞動爭議調(diào)解委員會B.M機械公司人力資源經(jīng)理被總經(jīng)理任命為調(diào)解委員會主任C.施某住院醫(yī)療費報銷問題首先由勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解D.施某不接受勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解【答案】AD【解析】企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會(1)企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會由職工代表和企業(yè)代表組成。(2)職工代表由工會成員擔(dān)任或者由全體職工推舉產(chǎn)生，企業(yè)代表由企業(yè)負責(zé)人指定。(3)企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會主任由工會成員或者雙方推舉的人員擔(dān)任。(4)由于調(diào)解程序并不是處理勞動爭議的必經(jīng)程序，用人單位可以根據(jù)實際需要自主決定是否設(shè)立勞動爭議調(diào)解委員會。100.施某因操作食物受傷，對施某所受傷害，可以向當?shù)厣鐣ｋU行政部門提出工傷確認申請的是()。A.施某B.L勞務(wù)派遣公司C.M機械公司D.律師【答案】A【解析】用人單位未按規(guī)定提出工傷認定申請的，工傷職工或其直系親屬、工會組織在事故傷害發(fā)生之日或被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起1年內(nèi)，可以直接向用人單位所在地統(tǒng)籌地區(qū)勞動保障行政部門提出工傷認定申請。努力了的才叫夢想，不努力的就是空想！如果你一直空想的話，無論看多少正能量語錄，也趕不走滿滿的負能量！你還是原地踏步的你，一直在看別人進步。