《人力資源管理》全套課件（清華大學出版社）

人力資源管理全套課件（清華大學出版社）,人力資源管理,人力,資源管理,全套,課件,清華大學出版社 人力資源管理,Human Resource Management,2,所謂企業(yè)管理，最終就是人事管理。人事管理，就是企業(yè)管理的代名詞。 （美）德魯克 為政之要，惟在得人。凡事皆須務本，國以人為本。 李世民 間于天地之間，莫貴于人。 孫臏 你可以接管我的工廠，燒掉我的廠房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公司。 （美）IBM公司創(chuàng)建人沃森 將我所有的工廠、設(shè)備、市場、資金全奪去，但只要保留我的組織、人員，四年以后，我仍將是一個鋼鐵大王。 （美）鋼鐵大王卡內(nèi)基 我最大的成就是發(fā)現(xiàn)人才，發(fā)現(xiàn)一大批人才。他們比絕大多數(shù)的首席執(zhí)行官都要優(yōu)秀。這些一流的人物在GE如魚得水。 （美）通用電氣公司CEO杰克韋爾奇 優(yōu)秀公司所以優(yōu)秀是因為他們能把普通人組織起來做出不普通的事業(yè)。 （美）湯姆彼得斯 小羅伯特沃特曼,3,學者的發(fā)現(xiàn),人力資源管理超過平均水平1個標準差的企業(yè)，其績效超過平均水平5個標準差。 -Huselid, 1994, Documenting HRs effect on Company Performance, HR Magazine, January,79-85,4,1. 就業(yè)安全感(Employment Security) 2. 招聘時的挑選(Selectivity in Recruiting) 一個非常合格的雇員要比不合格的雇員平均勞動生產(chǎn)率高出兩倍甚至更高 3. 高工資(High Wages) 吸引更加合格的求職者，減少流動 發(fā)出信息：公司珍視它的雇員 4. 激勵工資(Incentive Pay) 5. 雇員所有權(quán)(Employee Ownership) 6. 信息分享(Information Sharing) 7. 參與和授權(quán)(Participation and Employment) 8. 團隊和工作再設(shè)計(Teams and Job Redesign),人力資源管理是競爭優(yōu)勢的源泉,5,9. 培訓和技能開發(fā)(Training and Skill Development) 10.交叉使用和交叉培訓(Cross-utilization and Cross-training) 11.象征性的平等主義(Symbolic Egalitarianism) 12.工資濃縮(Wage Compression) 13.內(nèi)部晉升(Promotion From Within) 14.長期觀點(Long-term Perspective) 15.對實踐的測量(Measurement of Practices) 16.貫穿性的哲學(Overarching Philosophy) 例：“持續(xù)快速的改進、授權(quán)、無縫的組織界限、高期望和技術(shù)卓越。”,員工最希望的工作環(huán)境,1. 勞動報酬 2. 福利 3. 工作的安全性 4. 靈活的工作時間 5. 工作緊張程度 6. 參與有關(guān)決策的程度 7. 工作的民主性 8. 利潤分享 9. 退休金權(quán)利,10. 能力的提高 11. 工作時間的縮短 12. 舒適的工作環(huán)境 13. 融洽的人際關(guān)系 14. 開明的上司 15. 工作的挑戰(zhàn)性 16. 良好的培訓 17. 公平的對待,7,人力資源管理和企業(yè)管理的關(guān)系圖,企,業(yè),管,理,財務,管理,營銷,管理,生產(chǎn),管理,人力資,源管理,技術(shù),管理,第1章 人力資源管理導論,學習目標 理解人力資源的含義及特點;了解人力資源和人力資本的區(qū)別 理解人力資源管理的含義;掌握人力資源管理的職能 了解人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別 理解人力資源管理的責任主體;理解人力資源管理部門的角色 了解人力資源管理的歷史演進,1.1 人力資源概述,10,1.1.1 人力資源的概念,第一類主要是從能力的角度來解釋人力資源的含義，例如： (1) 所謂人力資源，是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的勞動者的能力，即處在勞動年齡的已直接投入建設(shè)和尚未投入建設(shè)的人口的能力。 (2) 人力資源是人類可用于生產(chǎn)產(chǎn)品或提供各種服務的活力、技能和知識。 (3) 所謂人力資源，是指包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力，它是表現(xiàn)在勞動者的身上、以勞動者的數(shù)量和質(zhì)量表示的資源，對經(jīng)濟起著生產(chǎn)性的作用，并且是企業(yè)經(jīng)營中最活躍、最積極的生產(chǎn)要素。 (4) 所謂人力資源，是指勞動過程中可以直接投入的體力、智力、心力總和及其形成的基礎(chǔ)素質(zhì)，包括知識、技能、經(jīng)驗、品性與態(tài)度等身心素質(zhì)。,11,第二類主要是從人的角度來解釋人力資源的含義，例如： (1) 人力資源是指一定社會區(qū)域內(nèi)所具有的勞動能力的適齡勞動人口和超過勞動年齡的人口的總和。 (2) 人力資源是指組織的內(nèi)部成員及外部的客戶等人員，即可以為組織提供直接或潛在服務及有利于組織實現(xiàn)預期經(jīng)營效益的人員的總和。 (3) 人力資源是指能夠推動社會和經(jīng)濟發(fā)展的具有智力和體力勞動能力的人的總稱。 (4) 人力資源是指人擁有的知識、技能、經(jīng)驗、健康等“共性化”要素和個性、興趣、價值觀、團隊意識等“個性化”要素以及態(tài)度、努力、情感等“情緒化”要素的有機結(jié)合。,12,我們認為，所謂人力資源，是指在一定范圍內(nèi)能夠為社會創(chuàng)造物質(zhì)財富和精神財富，具有體力勞動和腦力勞動能力的人口的總和。對人力資源的概念的理解，需要從以下幾個方面來把握。 (1)這里的“一定范圍”可以大到一個國家和地區(qū)，即宏觀角度的人力資源；也可以小到一個組織，即微觀角度的人力資源。 (2)人力資源的實質(zhì)是要能為社會創(chuàng)造物質(zhì)財富和精神財富。 (3)人力資源表現(xiàn)為具有勞動能力的人口的總和。不僅包括體力勞動能力，還包括腦力勞動能力，這是人類所獨有的，并以人體為其存在的載體。,1.1.2 人力資源的特點,1. 人力資源具有能動性 能動性是唯一能起到創(chuàng)造作用的因素，是人力資源的根本特征，是人力資源區(qū)別于其他資源的本質(zhì)所在。 （1）自我強化（2）選擇職業(yè) （3）積極勞動 2. 人力資源具有時效性：人的生命周期各階段體能和智能不同 3. 人力資源具有增值性 人力資源與自然資源相比具有明顯的增值性。人力資源在開發(fā)使用過程中，人的知識、經(jīng)驗和技能會因為不斷地使用而更有價值。 挪威1900年到1995年統(tǒng)計測算，對固定資產(chǎn)、普通勞動者和智力投資的額度分別每增加1%，則與其相對應的社會生產(chǎn)量分別增加0.2%、0.76%和1.8%,4. 人力資源具有社會性：受民族文化和社會環(huán)境影響。 5. 人力資源具有可變性 一方面，人力資源發(fā)揮程度受到外界環(huán)境因素的影響，當環(huán)境有利或適宜時，人力資源發(fā)揮作用就大；當環(huán)境不利或不宜的時候，其發(fā)揮作用就小。另一方面，在相同外界環(huán)境的影響下，人力資源創(chuàng)造的價值大小可能會因為自身心理狀態(tài)不同而不同。 6. 人力資源具有再生性：自我補償，自我更新，自我豐富，持續(xù)開發(fā),15,1.1.3 人力資源的數(shù)量的計量,1.人力資源數(shù)量 對國家而言，人力資源是指所有能夠參與經(jīng)濟活動、創(chuàng)造價值的人口的總和；對于企業(yè)而言，人力資源的數(shù)量一般來說就是其員工的數(shù)量。 一個國家的人力資源包括現(xiàn)實的人力資源和潛在的人力資源。潛在人力資源的數(shù)量可依據(jù)一個國家具有勞動能力的人口數(shù)量加以計量。但是在現(xiàn)實中，勞動適齡人口內(nèi)部存在一些喪失勞動能力的病殘人口；此外，還存在一些因為各種原因暫時不能參加社會勞動的人口，如在校就讀的學生。在勞動適齡人口之外，也存在一些具有勞動能力且正在從事社會勞動的人口，如退休返聘人員、個體勞動者。,16,人力資源的數(shù)量構(gòu)成圖,按照上述思路，可以對我國的人口構(gòu)成作如下的劃分：, 就學 人口, 其他 人口,適齡就業(yè)人口,求業(yè)人口,病殘人口,未成年就業(yè)人口,老年就業(yè)人口,未成年人口,勞動適齡人口,老年人口,16歲,男60歲，女55歲,說明： 現(xiàn)實的人力資源數(shù)量由三個部分組成, 軍隊 服役 人口, 家務 勞動 人口,老年就業(yè)人口,17,影響人力資源數(shù)量的因素,影響人力資源數(shù)量的因素主要有以下兩個方面： 人口的總量。人口的總量由人口基數(shù)和自然增長率兩個因素決定，自然增長率又取決于出生率和死亡率，用公式表示如下： 人口總量=人口基數(shù) 1+（出生率死亡率） 人口的年齡結(jié)構(gòu)。相同的人口總量下，不同的年齡結(jié)構(gòu)會使人力資源的數(shù)量有所不同。勞動適齡人口在人口總量中所占的比重較大時，人力資源的數(shù)量相對會比較多；相反，人力資源的數(shù)量相對會比較少。,18,2.人力資源的質(zhì)量,人力資源的質(zhì)量由人力資源所具有的體質(zhì)、智力、知識和技能水平以及員工的勞動態(tài)度來衡量。 勞動者的素質(zhì)由體能素質(zhì)、智能素質(zhì)和非智能素質(zhì)構(gòu)成。 人力資源對經(jīng)濟發(fā)展的貢獻中，智能因素的作用越來越大，體能因素的作用逐漸降低；智能因素中，科技知識的作用在不斷上升，經(jīng)驗知識的作用相對下降。,19,人力資源的質(zhì)量的構(gòu)成圖：,智能素質(zhì),體能素質(zhì),非智力素質(zhì),先天的體質(zhì),后天的體質(zhì),經(jīng)驗知識,科技知識,心理素質(zhì),積極性,通用知識,專業(yè)知識,人力資源質(zhì)量,20,人力資源數(shù)量和質(zhì)量比較,與人力資源的數(shù)量相比，其質(zhì)量方面更重要。 一般來說，復雜的勞動只能由高質(zhì)量的人力資源來從事，簡單勞動則可以由低質(zhì)量的人力資源從事。 人力資源質(zhì)量對數(shù)量的替代性較強，而數(shù)量對質(zhì)量的替代性較差，甚至不能代替。,人力資本（Human Capital）,人力資本是通過對人力資源進行教育、培訓和衛(wèi)生保健等方面的投資而形成的資本，它凝結(jié)于勞動者身上，體現(xiàn)為知識、技能與健康等方面。,1.14 人力資源與人力資本,人力資源與人力資本,聯(lián)系 從研究對象上講，兩者都是研究人所具有的腦力和體力及其在社會經(jīng)濟活動中的作用與規(guī)律； 從理論淵源上講，人力資源理論大都是以人力資本理論為根據(jù)的，人力資源經(jīng)濟活動及其收益的核算是基于人力資本理論進行的； 從活動過程看，人力資本是對人力資源進行開發(fā)性投資而形成的結(jié)果，人力資源的開發(fā)過程就是人力資本的投資過程。,區(qū)別 概念的范圍不同。人力資源包括自然性人力資源和資本性人力資源。自然性人力資源是指未經(jīng)任何開發(fā)的遺傳素質(zhì)與個體；資本性人力資源是指經(jīng)過教育、培訓、衛(wèi)生保健等投資而形成的人力資源。人力資本是指所投入的物質(zhì)資本在人身上所凝結(jié)的人力資源，是可以投入經(jīng)濟活動并帶來新價值的資本性人力資源。人力資本存在于人力資源之中。 研究問題的角度和關(guān)注的重點不同。人力資本是通過投資形成的存在于人體中的資本形式，是形成人的腦力和體力的物質(zhì)資本在人身上的價值凝結(jié)，是從成本收益的角度來研究人在經(jīng)濟增長中的作用，關(guān)注的重點是收益問題，即投資能否帶來收益以及帶來多少收益的問題。人力資源則不同，它將人作為財富的來源來看待，是從投入產(chǎn)出的角度來研究人對經(jīng)濟發(fā)展的作用，關(guān)注的重點是產(chǎn)出問題，即人力資源對經(jīng)濟發(fā)展的貢獻有多大，對經(jīng)濟發(fā)展的推動力有多強。 計量形式不同。人力資源是存量的概念，而人力資本則是兼有存量和流量的一個概念。人力資源是指一定時間、一定空間內(nèi)人所具有的對價值創(chuàng)造起貢獻作用并且能夠被企業(yè)所利用的體力和腦力的總和。而人力資本，如果從生產(chǎn)活動的角度看，往往是與流量核算相聯(lián)系的，表現(xiàn)為經(jīng)驗的不斷累積、技能的不斷增進產(chǎn)出量的不斷變化和體能的不斷損耗；如果從投資活動的角度看，又與存量核算相聯(lián)系，表現(xiàn)為投入到教育、培訓、衛(wèi)生健康等方面的資本在人身上的凝結(jié)。,24,思考題：,1為什么“最有成就的通常是在原公司郁郁不得志的人”？ 2你認為組合國際把員工分級的激勵效果如何？ 3你如何評價“根據(jù)員工的價值發(fā)工資”的作法？ 4試分析王嘉廉的管理哲學。 5組合國際的管理方式是否適用于我國企業(yè)？為什么？,1.2 人力資源管理,第一類：主要是從人力資源管理的目的出發(fā)來解釋它的含義，認為它是借助對人力資源的管理來實現(xiàn)組織的目標。 (1) 人力資源管理就是通過各種技術(shù)與方法，有效地運用人力資源來達成組織目標的活動(Mondy和Noe，1996)。 (2) 人力資源管理就是通過各種管理功能，促使人力資源的有效運用，以達成組織的目標(Schuler，1987) (3) 人力資源管理是利用人力資源實現(xiàn)組織目標。 第二類：主要是從人力資源管理的過程或承擔的職能進行解釋，把人力資源看成是一個活動過程。 (1) 人力資源管理是負責組織人員的招聘、甄選、訓練及報酬等功能的活動，以達成個人與組織的目標(Sherman，1992) (2) 人力資源管理指對全社會或一個組織的各階層、各類型的從業(yè)人員招工、錄取、培訓、使用、升遷、調(diào)動，直至退休的全過程管理。 (3) 人力資源管理是用來提供和協(xié)調(diào)組織中的人力資源活動。 (4) 人力資源管理是一個組織對人力資源的獲取、維護、激勵、運用與發(fā)展的全部管理過程與活動。,第三類。主要解釋了人力資源管理的實體，認為它就是與人有關(guān)的制度、政策等。 (1) 人力資源管理是對人力資源進行有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學管理的制度、法令、程序和方法的總和。 (2) 人力資源管理，包括一切對組織中的員工構(gòu)成直接影響的管理決策和實踐活動。 (3) 人力資源管理包括要影響到公司和員工之間關(guān)系的性質(zhì)的所有管理決策和行為(Beer和Specktor，1984)。 (4) 人力資源管理是指影響雇員的行為、態(tài)度以及績效的各種政策、管理實踐以及制度。 (5) 人力資源管理是依據(jù)組織和個人發(fā)展的需要，建立高效的機制和合理的流程，采用先進的技術(shù)和科學的方法，對組織中的人力這一特殊資源進行有效開發(fā)、合理利用與科學管理的過程。 第四類。主要從人力資源管理的主體出發(fā)解釋其含義，認為它是人力資源部門或人力資源管理者的工作。,第五類。從目的、過程等方面綜合進行解釋。 (1) 人力資源開發(fā)與管理指運用現(xiàn)代化的科學方法，對于一定物力相結(jié)合的人力進行 合理的培訓、組織與調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。 (2) 人力資源管理是對人力資源的取得、開發(fā)、保持和利用等方面所進行的計劃、組織、指揮和控制的活動，是通過協(xié)調(diào)社會勞動組織中的人與事的關(guān)系和共事人的關(guān)系，以充分開發(fā)人力資源，挖掘人的潛力，調(diào)動人的積極性，提高工作效率，實現(xiàn)組織目標的理論、方法、工具與技術(shù)。 (3) 人力資源管理是依據(jù)組織和個人發(fā)展的需要，建立高效的機制和合理的流程，采用先進的技術(shù)和科學的方法，對組織中的人力這一特殊資源進行有效開發(fā)、合理利用與科學管理的過程。 (4) 人力資源管理是指運用科學的方法，協(xié)調(diào)人與事的關(guān)系、處理人與人的矛盾，充分發(fā)揮人的潛能。,29,從綜合的角度講，本書認為：,30,30,1.2.2 人力資源管理和人事管理,人力資源管理與人事管理之間有著緊密的聯(lián)系。人力資源管理是對人事管理的繼承，人力資源管理依然要履行人事管理的很多職能；人力資源管理又是對人事管理的發(fā)展，兩者之間的立場和角度又完全不同。 從管理實踐的角度來看，傳統(tǒng)的人事管理僅限于招聘、配置、檔案保管、薪酬發(fā)放等工作，是以事為中心，注重控制和管理人；而現(xiàn)代人力資源管理是以人為中心，強調(diào)人力資源的開發(fā)和運用，強調(diào)人力資源參與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃的制定和實施。 人力資源管理與人事管理在管理思想、管理內(nèi)容和管理方式都發(fā)生了深刻的變化。 戰(zhàn)略人力資源管理。,32,1.2.3人力資源管理的基本職能,職 位 分 析,人力資源規(guī)劃,勞動關(guān)系管理,招聘甄選,薪酬管理,職業(yè)生涯規(guī)管理,員工培訓開發(fā),績效管理,33,33,1.2.4 人力資源管理的基本功能,人力資源管理的基本功能是指其自身所具備或應該具備的作用。 (1) 獲取。它是企業(yè)整個人力資源管理活動的基礎(chǔ)。 (2) 整合。建立并維持有效的工作關(guān)系，包括企業(yè)文化的傳播、信息溝通、人際關(guān)系和諧、矛盾沖突的處理和調(diào)解等內(nèi)容。使企業(yè)內(nèi)部個體、群體目標、行為、態(tài)度趨同于企業(yè)的要求和理念，使彼此之間形成高度的合作與協(xié)調(diào)，建設(shè)具有整體優(yōu)勢的團隊和企業(yè)。 (3) 培訓。這是提高員工能力的重要手段。 (4) 激勵。它是指對員工為企業(yè)所作出的貢獻而給予獎勵的過程，是人力資源管理的激勵、凝聚和導引職能。包括制定公平合理的薪酬、提供福利、經(jīng)濟性和非經(jīng)濟性報酬的分配、各種物質(zhì)和精神激勵物的運用。 (核心) (5) 評價與調(diào)整。評價即是對工作內(nèi)容、工作表現(xiàn)以及人事政策的服從情況作出觀察、鑒定和考核其績效。在評價的基礎(chǔ)上，以考評結(jié)果為依據(jù)，對員工實行合理、公平的動態(tài)管理，如晉升、調(diào)動、獎懲、離退和解雇等。,1.3 人力資源管理的運作,1.3.1人力資源管理的責任主體 企業(yè)所有的管理者都是人力資源扮演者。人力資源管理的責任主體有公司的高層管理者、人力資源管理部門、非人力資源管理部門的管理人員和企業(yè)的每一位員工，以上四者共同承擔著公司的人力資源管理職責。 高層管理者負責人力資源管理政策的制定、建設(shè)和領(lǐng)導團隊等重大人力資源管理職責。 人力資源管理部門與非人力資源管理部門都要承擔人力資源管理的職責，企業(yè)中的各種人力資源管理制度和政策的實施，離不開非人力資源管理部門的支持和配合。 員工自身則負有白我開發(fā)與管理的責任。,35,所有的管理者都要承擔人力資源管理的責任，因為： 企業(yè)制定的各種人力資源管理制度和政策必須反映本企業(yè)的實際，從而要求人力資源部門要能夠充分了解企業(yè)的狀況和各部門的需要，這一方面需要人力資源部門去調(diào)查研究，另一方面也需要各個部門及時準確的反映情況。 企業(yè)的各種人力資源管理制度和政策的實施，單單依靠人力資源管理部門是不夠的，還要各個部門的支持和配合。 人力資源的管理活動是要貫穿于員工的日常管理之中，而員工是分散在各個部門之中，這就需要直線管理者能夠承擔起這部分的責任。,35,人力資源管理部門與非人力資源管理部門的責任主要體現(xiàn)在幾個對應關(guān)系上。 第一是制度制定與制度執(zhí)行的關(guān)系。人力資源管理部門負責制定相關(guān)的制度和政策，由非人力資源管理部門來貫徹執(zhí)行； 第二是監(jiān)控審核與執(zhí)行申報的關(guān)系。人力資源管理部門要對其他部門執(zhí)行人力資源管理制度和政策的情況進行指導監(jiān)控，同時還要對其他部門申報的有關(guān)信息進行審核，從企業(yè)整體出發(fā)進行平衡。非人力資源管理部門則要執(zhí)行相關(guān)的人力資源制度和政策，及時進行咨詢，同時要按時上報各種信息。 第三是需求提出和服務提供的關(guān)系。非人力資源管理部門根據(jù)自己的情況提供有關(guān)的需求，人力資源管理部門要及時提供相應的服務，滿足他們的要求。,37,人力資源管理部門和非人力資源管理部門的分工（1）,38,人力資源管理者的責任（3）,人力資源管理部門和非人力資源管理部門的分工（2）,企業(yè)所有的管理者都是人力資源管理者,39,1.3.2 人力資源管理部門所承擔的活動,我們可以將人力資源管理者和部門所從事的活動劃分為三大類： 戰(zhàn)略性和變革性的活動：涉及到整個企業(yè)，包括戰(zhàn)略的制定和調(diào)整、組織變革的推動等內(nèi)容。 業(yè)務性的職能活動：包括前面提到的人力資源管理的各個職能。 行政性的事務活動：內(nèi)容相對比較簡單，如員工工作紀律的監(jiān)督、員工檔案的管理、各種手續(xù)的辦理、人力資源信息的保存、員工服務、福利發(fā)放等活動。,39,40,40,人力資源管理活動類型及投入產(chǎn)出情況,戰(zhàn)略性和變革性活動,業(yè)務性的活動,行政性的活動,10%,30%,60%,60%,30%,10%,投入的時間,產(chǎn)生的附加值,有研究指出，人力資源管理者和部門所從事的各類活動的投入時間和產(chǎn)生的附加值并不是正相關(guān)，在產(chǎn)生大附加值的戰(zhàn)略性和變革性活動中卻投入了較少的時間。,41,41,人力資源管理活動類型和工作層次的轉(zhuǎn)變,戰(zhàn)略性和變革性活動,業(yè)務性的活動,行政性的活動,戰(zhàn)略性和 變革性活動,業(yè)務性的活動,行政性 的活動,計算機和 網(wǎng)絡(luò)技術(shù),專業(yè)的 人事代理公司,大多數(shù)企業(yè)都將繁瑣費時的行政性事務和部分業(yè)務性活動，從人力資源管理工作中剝離出去，把精力集中到高附加值的工作上。,1.3.3 人力資源管理部門的角色,(1) 行政專家 行政專家角色主要是指導過程，保存記錄，認真對待涉及員工的各種差旅費、病假政策等問題，確保員工能夠得到正確的報酬，管理勞動合同以及避免各種相關(guān)法律問題的出現(xiàn)。 (2) 員工激勵者 員工激勵者的角色承擔著對員工的企業(yè)承諾和貢獻進行管理的任務。 (3) 變革推動者 變革推動者的角色要求人力資源管理部門能夠幫助企業(yè)完成轉(zhuǎn)型和變革，以使企業(yè)能夠適應新的競爭環(huán)境。 (4) 戰(zhàn)略伙伴 人力資源管理的戰(zhàn)略角色強調(diào)人是企業(yè)獲取資產(chǎn)的最有價值的源泉，有效地運用企業(yè)中的人力資源提供的競爭優(yōu)勢成為企業(yè)成功的關(guān)鍵。,未來/戰(zhàn)略性,日常工作/操作,過程,人,戰(zhàn)略 伙伴,變革 推動者,變革推動者指人力資源管理部門要積極推動企業(yè)各項變革的實施，人力資源管理部門要成為變革的助推器。,戰(zhàn)略伙伴指人力資源管理部門要參與到企業(yè)戰(zhàn)略的制定中去，并且要確保企業(yè)所制定的人力資源戰(zhàn)略得以有效實施。,行政 專家,行政專家指人力資源管理部門要進行各種人力資源管理制度和政策的設(shè)計和執(zhí)行，要承擔相應的職能管理活動,員工 激勵者,員工激勵者指人力資源管理部門要構(gòu)筑起員工與企業(yè)之間的心理契約，通過各種手段激發(fā)員工的獻身精神，使其更加積極主動地工作,44,1.3.4 人力資源管理者的勝任素質(zhì)（勝任力）（competence）,1. 勝任素質(zhì) 勝任素質(zhì)(Competency)也稱勝任特征、勝任力，是指員工在某種職位上取得卓越績效而必須具備的各種知識、技能、能力、個性及其他相關(guān)個人特質(zhì)的總和。,45,2. 人力資源管理者的勝任素質(zhì),1.4 人力資源管理的歷史演進及發(fā)展趨勢,1.4.1 人力資源管理的歷史演進,1. 萌芽階段 人力資源管理的前身稱為人事管理。18世紀中葉，西方國家相繼發(fā)生了產(chǎn)業(yè)革命，產(chǎn)生了大量的實行新工廠制度的企業(yè)。工廠制度的產(chǎn)生帶來了一系列迫切需要解決的新問題。這些本來都是現(xiàn)代人事管理的主要內(nèi)容，但在當時卻是企業(yè)經(jīng)營者的主要工作內(nèi)容。盡管當時已經(jīng)有了人事管理的概念，但是早期的人事管理與現(xiàn)代意義上的人事管理在工作內(nèi)容上卻是大相徑庭。 2. 科學管理階段 19世紀末20世紀初，第二次工業(yè)革命引發(fā)了大機器生產(chǎn)，大生產(chǎn)要求更加專業(yè)化的勞動，工廠的一切生產(chǎn)都以“效率最大化”為原則。“科學管理之父”的泰勒，首先提出了一些基本的管理制度?？茖W管理理論使人們認識到，必須要有專業(yè)人士為一線管理人員提供建議，這為人事管理作為參謀部門的出現(xiàn)奠定基礎(chǔ)。 3. 人際關(guān)系管理階段 以雨果芒斯特伯格為代表的工業(yè)心理學的出現(xiàn)對人事管理的發(fā)展起到了積極的作用。人際關(guān)系學說是對人力資源管理的發(fā)展作出貢獻的另外一支力量。社會互動以及工作群體對于工人的產(chǎn)出及滿意度有著非常重要的影響?；羯嶒炓l(fā)了整個管理學界對人的因素的關(guān)注，人際關(guān)系學、工業(yè)關(guān)系學等新興學科應運而生，人際關(guān)系學說中的大量研究成果在人事管理領(lǐng)域得到了廣泛的運用，并推動了人事管理的迅速發(fā)展。,4. 傳統(tǒng)人事管理成熟階段 在人事管理的工作內(nèi)容相對穩(wěn)定的很長一段時間里，人事管理者的工作就是在管理層和操作層(工人)之間架起一座橋梁。在這一時期，人力資本理論的正式提出、行為科學的不斷發(fā)展、人力資源會計出現(xiàn)，這三個因素對于人力資源管理的理論與實踐產(chǎn)生了極大的影響。 5. 人力資源管理階段 20世紀80年代是一個持續(xù)而快速的企業(yè)變革的時代。敵意接管、杠桿收購、兼并、剝離等事件層出不窮，人事管理也進入了企業(yè)更高的層次，從關(guān)注員工道德、目標等有關(guān)的問題到重視工作生活質(zhì)量、工作團隊、組織文化等內(nèi)容。經(jīng)濟全球化和知識經(jīng)濟的發(fā)展最終導致人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變。 6. 戰(zhàn)略人力資源管理階段 20世紀90年代以后，隨著技術(shù)、經(jīng)濟和社會的劇烈變化，企業(yè)開始從關(guān)注環(huán)境轉(zhuǎn)為強調(diào)企業(yè)的戰(zhàn)略、內(nèi)部資源，傳統(tǒng)的競爭優(yōu)勢來源(如技術(shù)、財務資源的獲得)已不能再以稀缺的、不可模仿的和不可替代的方式為企業(yè)創(chuàng)造價值。人力資源地位發(fā)生了明顯的變化，人力資源部門不再是只是負責事務性的部門，將參與到企業(yè)的戰(zhàn)略制定當中，成為企業(yè)戰(zhàn)略制定的一個重要力量，人力資源戰(zhàn)略不僅僅是人力資源部門的事情，而是整個企業(yè)的戰(zhàn)略性工作之一。,1.4.2 人力資源管理的發(fā)展趨勢,1. 人力資源管理在企業(yè)價值鏈中的作用日益凸顯 人力資源管理的核心是如何通過價值鏈的管理來實現(xiàn)人力資源價值的實現(xiàn)及人力資源價值的增值，價值鏈本身就是對人力資源激勵和創(chuàng)新的過程。人力資源管理之所以能日益突出在企業(yè)價值鏈中的重要作用，在于可以為顧客提供附加值。因此人力資源管理部門應該積極加強與企業(yè)各職能部門的密切聯(lián)系，從權(quán)力中心走向服務中心。通過建立合理的價值分配體系，從而有效地激勵員工。 2. 知識型員工的管理成為人力資源管理的重心 人力資源管理的重心轉(zhuǎn)向知識型員工的管理，知識的創(chuàng)造、傳遞、應用和增值成為人力資源管理的主要內(nèi)容。知識型員工擁有知識資本，他們在企業(yè)中的獨立性、自主性和流動性比較強，他們不是被動地適應企業(yè)或工作的要求，而是具有更多的就業(yè)選擇權(quán)與工作的自主決定權(quán)。 共同愿景。價值分享。人力資本增值服務。 授權(quán)賦能。支持與援助件。,3. 企業(yè)與員工出現(xiàn)新的關(guān)系模式 企業(yè)與員工之間建立以勞動契約和心理契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系，目的是促進個人與企業(yè)共同成長。 企業(yè)與員工之間的勞動契約關(guān)系也在發(fā)生變化，如非全日制用工、臨時雇傭、固定期限合同用工等方式。非全日制用工在工作時間方面、外包用工在工作地點方面，以及派遣用工在契約性質(zhì)方面與傳統(tǒng)的雇傭關(guān)系都有很大差異。 4. 互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)在人力資源管理中的廣泛應用 互聯(lián)網(wǎng)不僅改變了人們的思維方式、工作方式和生活方式，也改變著人力資源管理的方式，網(wǎng)絡(luò)招聘、在線培訓、網(wǎng)絡(luò)溝通、網(wǎng)絡(luò)管理等人力資源虛擬化管理已成為一種必然趨勢。因此，未來的人力資源管理，不僅要建立和完善適應虛擬化管理的技術(shù)體系，還要建立起適應信息技術(shù)發(fā)展的企業(yè)網(wǎng)絡(luò)文化。 5. 跨文化管理成為人力資源管理的趨勢 未來的人力資源管理需要有效地管理全球范圍內(nèi)的知識和人才，跨文化的人力資源管理將成為現(xiàn)代人力資源管理的重要內(nèi)容。,復習思考題,1. 人力資源有哪些特點？ 2. 人力資源管理與人事管理的區(qū)別？ 3. 人力資源管理的職能有哪些？ 4. 試述人力資源管理部門的角色。 5. 試述人力資源管理發(fā)展的階段。 6. 人力資源管理發(fā)展有哪些趨勢？,Thank You !,1,第2章 職位分析,2.1 職位分析概述 2.2 職位分析的方法 2.3 職位說明書的編寫 2.4 工作設(shè)計,教學 目標,通過本章的學習，了解職位分析在人力資源管理中的重要性，并能夠運用信息技術(shù)對職位分析中的信息進行收集、分析、綜合及應用。 掌握職位分析的一系列過程和活動，將結(jié)果表達成職位說明書的形式。 掌握工作設(shè)計的主要內(nèi)容、工作職能、工作關(guān)系、工作結(jié)果及工作結(jié)果反饋，了解工作設(shè)計方法。,教學 要求,學會和掌握對職位信息進行收集的方法； 了解職位分析活動，能夠掌握獲取職位分析信息的方法并獲取信息； 學會工作設(shè)計方法，掌握工作設(shè)計內(nèi)容； 掌握工作設(shè)計程序。,2.1.1 職位分析的含義 職位分析(Job Analysis)又稱工作分析、崗位分析。職位分析是一種應用系統(tǒng)方法對企業(yè)中某一特定職位的任務、職責、權(quán)利、隸屬關(guān)系、工作條件等相關(guān)信息進行收集和分析，做出明確規(guī)定，并確認完成工作所需要的能力和資質(zhì)的過程。 (1) 作為人力資源管理的一項職能活動，職位分析活動的主體是職位分析者，客體是企業(yè)內(nèi)的各個職位，結(jié)果是職位說明書。 (2) 職位分析主要是回答“某一職位是做什么事情的？”“什么樣的人來做這些事情最合適？”這兩個主要問題。,2.1 職位分析概述,職位描述,職位規(guī)范（任職資格）,職位名稱：招聘主管 所屬部門：人力資源部 直接上級：人力資源部經(jīng)理 工作代碼：XL-HR-021 工資等級：913 工作目的：為企業(yè)招聘優(yōu)秀、合適的人才 工作要點： 1、制定和執(zhí)行企業(yè)的招聘規(guī)劃 2、制定、完善和監(jiān)督執(zhí)行企業(yè)的招聘制度 3、安排應聘人員的面試工作 工作要求：認真負責、有規(guī)劃性、熱情周到,“招聘主管”職位描述,工作責任： 1、根據(jù)企業(yè)的發(fā)展情況，提出人員招聘計劃 2、執(zhí)行企業(yè)招聘計劃 3、制定、完善和監(jiān)督執(zhí)行企業(yè)的招聘制度 4、制定面試工作流程 5、安排應聘人員的面試工作 6、應聘人員材料的管理，應聘人員材料、證件的鑒別 7、負責建立企業(yè)人才庫 8、完成直接上級交辦的所有工作任務 衡量標準： 1、上交的報表和報告的時效性和建設(shè)性 2、工作檔案的完整性 3、應聘人員材料完整性 工作難點：如何提供詳盡的工作報告 工作禁忌：工作粗心，不能有效向應聘者介紹企業(yè)情況 職業(yè)發(fā)展道路：招聘經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理,6,職位名稱：招聘主管 所屬部門：人力資源部 直接上級：人力資源部經(jīng)理 職位代碼：XL-HR-021 工資等級：913 （一）生理要求 年齡：23歲至35歲 性別：不限 身高：女性1.551.70米 男性1.601.85米 體重：與身高成比例,在合理范圍內(nèi)均可 聽力：正常 視力：矯正視力正常 健康狀況：無殘疾、無傳染病 外貌：無畸形，出眾更佳 聲音；普通話發(fā)音標準，語音和語速正常 （二）知識和技能要求 1、學歷要求：本科，大專以上許從事專業(yè)3年以上 2、工作經(jīng)驗：3年以上大型企業(yè)工作經(jīng)驗 3、專業(yè)背景要求：曾從事人事招聘工作2年以上,“招聘主管”任職資格說明,7,4、英文水平：達到國家四級水平 5、計算機：熟練使用WINDOWS Ms Office系列 （三）特殊才能要求 、語言表達能力：能夠準確、清晰、生動地向應聘者介紹企業(yè)情況；并準確、巧妙地解答應聘者提出的各種問題 、文字表述能力：能夠正確、快速的將希望表達的內(nèi)容用文字表達出來，對文字描述很敏感 、觀察能力：能夠很快的把握應聘者的心理 、邏輯處理能力：能夠?qū)⑾嗖⑿械氖聞瞻才诺镁袟l （四）綜合素質(zhì) 、有良好的職業(yè)道德，能夠保守企業(yè)人事秘密 、獨立工作能力強，能夠獨立完成布置招聘會場、接待應聘人員，對應聘者非智力因素進行評價等工作 、工作認真細心，能認真保管好各類招聘相關(guān)材料 、有較好的公關(guān)能力，能準確地把握同行業(yè)的招聘情況 （五）其他要求 、能夠隨時準備出差 、不可請一個月以上的假期,2.1.3 職位分析的作用 為人力資源規(guī)劃提供必要的信息，增強人力資源規(guī)劃的準確性和有效性 為員工招聘和任用提供明確的標準，有助于提高員工招聘的質(zhì)量 為員工培訓開發(fā)提供客觀依據(jù)，有助于提高員工培訓開發(fā)工作的效果 為員工職業(yè)生涯提供咨詢指導，有助于員工的職業(yè)生涯發(fā)展 為績效管理提供客觀的評價標準，有助于提高績效管理的質(zhì)量 為建立合理薪酬制度提供重要依據(jù)，有助于薪酬管理方案更加科學合理 為勞動關(guān)系管理提供了支持，有利于改善用人單位和員工的勞動關(guān)系,2.1 職位分析概述,術(shù)語,定義,工作要素,不能再繼續(xù)分解的最小單位。,工作任務,工作活動中為達到某一目的而由相關(guān)行動直接組成的集合，是對一個人從事的事情所做的具體描述。,工作職責,由某人在某一方面承擔的一項或多項任務組成的相關(guān)任務集合,職位,由某一時間內(nèi)一個人完成的一項或多項相關(guān)職責組成的集合，又稱崗位。,職務,主要職責在重要性和數(shù)量上相當?shù)囊唤M職位的統(tǒng)稱。,職業(yè),由不同組織中的相似工作組成的跨組織工作集合。,2.1.2 職位分析中的相關(guān)術(shù)語,按業(yè)務性質(zhì)分為若干職組、職系（從橫向講）； 按責任大小、工作難易、所受教育程度及技術(shù)高低分為若干職等、職級（從縱向講）。 職系（series）：工作性質(zhì)相同，而責任輕重和困難程度不同，所以職級、職等不同的職位系列。 職組（group）：工作性質(zhì)相同的若干職系綜合而成為職組，也叫職群。 職級（class）：將工作內(nèi)容、難以程度、責任大小、所需資格皆很相似的工作劃分為同一職級，其管理和報酬相同。 職等（grade）：工作性質(zhì)不同或主要職位不同，但其困難程度、責任大小、工作所需資格都很相似的職級可歸納稱為職等。,12,西部某地區(qū)晨光機電廠發(fā)生的職責糾紛,晨光機電廠是某機電公司在西部地區(qū)某地新建的一個工廠。工廠投產(chǎn)后，許多規(guī)章制度和人事管理文件基本上使用原公司同類企業(yè)的原有制度和文件，其中，職位說明書和職位描述也是原公司的成果。有一天，該廠發(fā)生了這么一件事情，給工廠領(lǐng)導和人力資源管理部門帶來了麻煩。,那天下午上班后，新來的機床操作工不小心把大量的不良液體潑在其機床周圍的地板上。 車間主任發(fā)現(xiàn)后，當即叫操作工張華把灑掉的液體清掃干凈，但張華拒絕執(zhí)行，理由是職位描述里沒有包括清掃機床周圍地面的規(guī)定。 車間主任顧不上去查看職位描述上的原文，就找來一名服務工做清掃工作。但服務工也同樣予以拒絕。他的理由也是職位描述里沒有規(guī)定清掃地板的義務。車間主任便威脅著要把他解雇，因為這種服務工是分配到車間來做雜務的臨時工。在車間主任的威逼下，服務工勉強同意，但是清掃完地板后他隨即向廠方進行了投訴。 經(jīng)理看了投訴之后，審閱了以上三類職位的職位描述：機床操作工、服務工和勤雜工。 機床操作工的職位描述規(guī)定：操作工有責任保持機床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地板的要求。服務工職位描述規(guī)定：服務工有責任以各種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原料和工具，隨叫隨到，即時服務，但也沒有包括清掃工作。勤雜工的職位描述中確實包含了各種形式的清掃，但是他們的工作時間是從操作工人下班后開始的。,14,思考題,1、對于新建工廠而言，應該如何對待公司原有的相應職位描述？新建工作如何確定自己的職位描述？ 2、對于服務工的投訴，你認為如何解決？ 3、對于操作工拒絕清掃的行為，你認為該如何以對？ 4、如何從根本上防止類似職責分歧的問題發(fā)生？ 5、在實際工作中，你是否遇到類似的問題？舉例說明。,15,2.1 職位分析概述,2.1.4 職位分析的程序 一般來說，職位分析的整個過程可分為四個階段。,職位分析的程序,準備階段,信息收集,分析階段,完成階段,16,準備階段 (1)確定職位分析的目標。 (2)成立職位分析小組。 由組織高層主管領(lǐng)導牽頭，組織成立由專家或顧問、人力資源部工作人員、各部門負責人、崗位在職人員參加的職位分析小組，確定職位分析小組開展工作的原則與要求。 (3)制定職位分析的工作計劃。 界定分析對象和抽樣方法;確定信息搜集的方法;確定職位分析的步驟和起止時間;意外事件的處理措施等。 (4)收集與分析相關(guān)的背景資料。,17,信息收集階段 運用事先確定的信息搜集的方法，收集職位的相關(guān)信息，包括工作的整個流程、工作環(huán)境、工作內(nèi)容和工作人員等方面的信息。 需要搜集的信息主要有以下幾類。 (1)工作活動。 (2)工作標準。 (3)所使用的機器、工具、設(shè)備和輔助工作。 (4)工作環(huán)境。 (5)人的活動。 (6)工作要求。,18,分析階段 (1) 對已收集到的信息進行審核。 (2) 對職位分析信息進行分類，分析核定有關(guān)工作人員和工作執(zhí)行人員的關(guān)鍵成分。 (3) 歸納、總結(jié)職位分析的必需材料和關(guān)鍵要素。,19,完成階段 (1) 編寫職位說明書。 (2) 結(jié)果運用。將職位分析過程的結(jié)果運用于人力資源管理以及企業(yè)管理的相關(guān)方面，真正發(fā)揮職位分析的作用。,2.2.1 資料分析法 為了降低職位分析的成本，應當盡量利用現(xiàn)有的資料，以便對每個工作的任務、責任、權(quán)利、工作負荷、任職資格等有一個大致的了解，為進一步調(diào)查奠定基礎(chǔ)。包括企業(yè)現(xiàn)有的崗位責任書、員工關(guān)鍵事件的記錄和工作日志等，均可作為參考資料。資料分析法是一種間接的分析方法。,2.2 職位分析的方法,21,2.2 職位分析的方法,2.2.2 觀察法 觀察法是指分析人員從旁觀察員工的工作活動，并用文字或圖表的形式記錄下工作過程、行為、內(nèi)容、特點、工具和環(huán)境等，然后進行分析與歸納總結(jié)，并通過對特定對象的觀察，把有關(guān)工作的內(nèi)容、原因、方法、程序和目的等信息記錄并收集的一種方法。 觀察法適用于大量標準化的、周期短的以及以體力活為主的工作，被觀察的工作應相對穩(wěn)定，即在一段時間內(nèi)，工作內(nèi)容、工作程序和對工作執(zhí)行者的要求不會發(fā)生明顯的變化。 優(yōu)點是職位分析人員能夠比較全面和深入地了解工作要求。缺點是不適用于以腦力勞動為主的活動和處理緊急情況的間歇性工作，而且不易得到有關(guān)任職者要求的信息。,22,2.2 職位分析的方法,2.2.3 訪談法 訪談法是通過職位分析者和工作執(zhí)行者面對面地談話來收集資料的方法。采用面談法時，應使面談者的總體構(gòu)成具有代表性，并注意選擇參加座談的工作執(zhí)行人員。 訪談法的優(yōu)點是能夠迅速而簡單地收集職位分析資料，適用面廣，由任職者親口講出工作內(nèi)容，具體而相對準確。缺點是員工容易把職位分析當成績效考核，而夸大其承擔的責任和工作難度，會引起職位分析信息的失真和扭曲。 面談法不適合作為職位分析收集的唯一方法，而應與其他方法結(jié)合使用。,23,訪談問題提綱,你平時需要做哪些工作？ 主要的職責有哪些？ 如何去完成它們？ 在哪些地點工作？ 工作需要怎樣的學歷、經(jīng)驗、技能或?qū)I(yè)執(zhí)照？ 基本的績效標準是什么？ 工作有哪些條件和環(huán)境？ 工作有哪些生理要求和情緒及感情上的要求？ 工作的安全和衛(wèi)生狀況如何？,24,訪談過程中需要注意的問題,選擇最了解工作內(nèi)容、最能客觀描述職責的員工。 盡快建立融洽的感情，說明訪談的目的及選擇對方進行訪談的原因。 事先準備一份完整的訪談問題表，重要的問題先問，次要的問題后問。 如果工作不是每天都相同，就請對方將各種工作責任一一列出，然后根據(jù)重要性排出次序，以避免忽略那些雖不常見但卻是很重要的問題。 在訪談過程中，職位分析人員只是被動地接受信息。 如果出現(xiàn)不同的看法，不要與員工爭論。 如果出現(xiàn)對主管人員進行抱怨，職位分析人員不要介入。 不要流露出對工資待遇方面有任何興趣，否則員工會夸大自己的職責。 訪談結(jié)束后，將收集到的材料請任職者和他的直屬上司仔細閱讀一遍，以便做修改和補充。,25,2.3 職位分析的方法,2.2.4 問卷調(diào)查法 問卷調(diào)查法是通過結(jié)構(gòu)化的問卷來收集信息的一種方法。通過在崗人員填寫職位信息調(diào)查表來獲取有關(guān)的信息，是一種快速而有效的方法，其使用范圍較廣。,26,2.2 工作分析的方法,工 作 日 志 姓名 年齡 崗位名稱 所屬部門 直接上級 從事本業(yè)務工齡 填寫日期自 月 日至 月 日,封面,封面,2.2.5 工作日志法,工作日志填寫說明 1.請您在每天工作開始前將工作日志放在手邊，按工作活動發(fā)生的順序及時填寫，切忌在一天工作結(jié)束后一并填寫。 2.要嚴格按照表格要求進行填寫，不要遺漏那些細小的工作活動，以保證信息的完整性。 3.請您提供真實的信息，以免損害您的利益。,27,2.2 工作分析的方法,2.2.5 工作日志法,28,2.3 職位說明書的編寫,2.3.1 職位說明書的編寫 職位說明書，又稱工作說明書、崗位說明書。職位說明書的編寫并沒有標準模式，根據(jù)應用需要的不同，職位說明書的側(cè)重點也不同。,29,30,31,1.職位描述 職位描述又稱工作描述或崗位描述，是指一種提供有關(guān)職務工作任務、工作職責等方面信息的文件。職位描述所提供的崗位信息應該是切實的、準確的，并且能夠簡要地說明崗位任職者做些什么、怎么做和在什么樣的情況下做等。 職位描述包括以下具體內(nèi)容 (1) 職位標識，又稱工作標識，即職位的基本信息。包括職位的名稱、職位的所屬部門、直接上級、職位等級、工資水平、所轄人數(shù)、定員人數(shù)、職位編碼等。 (2) 職位概要，是對工作性質(zhì)和任務的高度概括和簡要描述。職位概要也是職位說明書的基本要素，一般用一句話對職位的工作內(nèi)容進行簡明扼要的描述。職位概要恰當與否，決定著一份職位說明書的質(zhì)量 簡明扼要，盡量用一句話表達；明確指出職位的基本目的和這樣做的原因；盡量避免將職位的具體任務、方式等細節(jié)寫進去。,(3)工作職責，是說明關(guān)于一項工作最終要取得的結(jié)果陳述，換言之，為了完成本項工作的目標，任職人員應在哪些主要方面開展工作活動并必須取得什么結(jié)果。對工作職責的確定，是職位說明書的中心內(nèi)容，必須詳細描述。 一是通過行為分析，描述這一職位做什么，是一種寫實性的界定；二是通過任務分析，確定組織設(shè)立這一職位的原因及具體要求，是一種規(guī)范性的界定。 工作職責應逐條指明工作的主要職責、工作任務和工作權(quán)限等。應掌握以下特征:將工作中的所有關(guān)鍵的表現(xiàn)結(jié)合起來;工作主要職責的焦點應放在最后的結(jié)果上，而不是放在工作任務和具體的活動上，不是描述如何履行職責，而是描述工作職責是什么;工作不變動，工作職責是無時間性的;每一項職責應具有獨特性;描述工作職責的同時應提出該職責的進行衡量的方法，或提出如何決定該工作最后結(jié)果取得與否;主要職責的描述一定要聯(lián)系工作實際，不應涉及上級工作職責和整個組織的職責。,(4) 工作聯(lián)系，指任職者與企業(yè)內(nèi)外其他人之間的關(guān)系。包括該工作受誰監(jiān)督，此工作監(jiān)督誰，此工作可晉升的職位、可轉(zhuǎn)換的職位以及可遷移至此的職位，與哪些部門的職位發(fā)生聯(lián)系等。 (5) 工作權(quán)限。工作權(quán)限包括工作人員決策的權(quán)限和行政人事權(quán)限、對其他人員實施監(jiān)督權(quán)以及審批財務經(jīng)費和預算的權(quán)限等。有時，在處理權(quán)限時分為專業(yè)的權(quán)限、人事的權(quán)限與財務的權(quán)限。 (6) 工作條件與工作環(huán)境。工作條件包括任職者主要應用的設(shè)備名稱和運用信息資料的形式。工作環(huán)境包括工作場所、工作環(huán)境的危險性、職業(yè)病、工作時間、工作的均衡性(一年中是否有集中的時間特別繁忙或特別閑暇)、工作環(huán)境的舒適度等。 (7) 績效標準。有些職位說明書中還需包括有關(guān)績效標準的內(nèi)容，即完成某些任務所要達到的標準。,2.任職資格 任職資格是一個人為了完成某種特定的工作所必須具備的知識、技能、能力以及其他特征的具體規(guī)定。 主要包括:一般要求，包括年齡、性別、學歷等;生理要求，包括健康狀況、力量與體力、運動的靈活性、感覺器官的靈敏度等，其中體力要求比較重要;心理要求，包括觀察能力、集中能力、記憶能力、理解能力、學習能力、解決問題能力、創(chuàng)造性、數(shù)學計算能力、語言表達能力、判斷能力，決策能力、應變能力，交際能力、性格、氣質(zhì)，興趣、愛好、態(tài)度、事業(yè)心、合作性和領(lǐng)導能力等;工作經(jīng)驗和技能水平。,職位說明書編寫要求,1、清晰明白 職位的描述必須清晰透徹，讓任職人員讀過以后，可以準確地明白其工作內(nèi)容、工作程序與工作要求等，無需再詢問他人或查看其他說明材料。對較專業(yè)且難懂的詞匯必須解釋清楚，以免在理解上產(chǎn)生誤差。 2、具體細致 在說明工作的種類、復雜程度、任職者須具備的技能、任職者對工作各方面應負責任的程度這些問題時，用詞應盡量選用一些具體的動詞，盡量使用能夠準確地表達你的意思的語言。 3、簡短扼要,編寫時應注意的事項,1、以符合邏輯的順序來編寫 一個崗位通常有多項工作職責，在職位說明書中羅列這些工作職責并非是雜亂無章的、隨機的，而是要按照一定的邏輯順序來編排。 2、盡量使用通俗易懂的語言 應盡量避免過于強調(diào)技術(shù)性的文字或概念，所描述職位說明書不僅要讓上級能夠理解，更重要的是上崗人員能實實在在地領(lǐng)會。 3、應該表明各項職責重次性 考慮按重次程度自上而下排列，或者結(jié)合各項職責出現(xiàn)的頻率高低，在對應的備注欄上說明職責住總的職責中占的比例。,38,職位說明書的內(nèi)容樣板-1,基本資料,（1）職位名稱；（2）直接上級職位； （3）所屬部門； （4）工資等級；（5）工資水平； （6）所轄人員； （7）定員人數(shù)；（8）工作性質(zhì)。,職位描述,職位概要 工作活動內(nèi)容：活動內(nèi)容；時間百分比；權(quán)限等 工作職責 工作結(jié)果 工作關(guān)系：受誰監(jiān)督；監(jiān)督誰；可晉升、可轉(zhuǎn)換的職位及可升遷至此的職位；與哪些職位有聯(lián)系。 工作人員運用設(shè)備和信息說明,39,任職資格說明,最低學歷； 所需培訓的時間和科目； 從事本職工作和其他相關(guān)工作的年限和經(jīng)驗。 一般能力 興趣愛好 個性特征 性別、年齡特征。 體能要求： 工作姿勢 對視覺、聽覺、嗅覺有何特殊要求 精神緊張程度 體力消耗大小。,工作環(huán)境, 工作場所 工作環(huán)境的危險性 職業(yè)病 工作時間特征 工作的均衡性 工作環(huán)境的舒服程度,40,2.4 工 作 設(shè) 計,2.4.1 工作設(shè)計的含義 1. 工作設(shè)計的含義 工作設(shè)計(job design）是指為了有效地達到組織目標與滿足個人需要而進行的關(guān)于工作內(nèi)容、工作職能和工作關(guān)系的設(shè)計。 工作設(shè)計是對現(xiàn)有工作的重新認定、變革和設(shè)計，通過滿足員工需求以提高工作績效的管理方法。,41,2.4 工 作 設(shè) 計,2.4.2 影響工作設(shè)計的因素 1.環(huán)境因素 經(jīng)濟技術(shù)環(huán)境。 社會心理環(huán)境。 2.組織因素 專業(yè)化。 工作流程。 工作習慣。 3. 員工因素 員工的個性特征。 員工的個人需求。,42,2.4 工 作 設(shè) 計,2.4.3 工作設(shè)計的內(nèi)容（途徑） 1、工作內(nèi)容的設(shè)計 工作的多樣性：即工作技能的多樣性，也就是工作的廣度。指在完成工作任務的過程中，具有進行各種不同活動及發(fā)揮工作人員各種技能和能力的程度。 工作的層次性：即工作技能的層次性，也就是工作的深度。指工作設(shè)計應具有從易到難的一定層次，對員工工作的技能提出不同程度的要求。 工作的整體性：指工作所具有的完整性和各部分工作的整體性程度。要讓員工感到是在完成一項具有可見成果的工作，即使是整個工作流程中的某一階段性工作，也要有一定的完整性。 工作的自主性：指工作的自主性程度，也就是工作所具有的自由度、獨立性以及下級或個人在安排工作或完成任務中所具有的決定工作程序的自主權(quán)大小的程度。 工作的重要性：指特定工作對員工的生活和工作具有實質(zhì)性影響的程度。,43,2.4 工 作 設(shè) 計,2、工作職能的設(shè)計 工作職能的設(shè)計是指做每項工作的基本要求和方法的設(shè)計，包括工作責任的設(shè)計、工作權(quán)限的設(shè)計、溝通方式的設(shè)計、工作方法的設(shè)計、協(xié)作要求的設(shè)計等。 3、工作關(guān)系的設(shè)計 指個人在工作中所發(fā)生的人與人之間的工作要求及關(guān)系等方面的設(shè)計。 4、工作結(jié)果的設(shè)計 是指對工作的成績與效果高低的設(shè)計。它包括工作績效和工作者的反應。前者是工作任務完成所達到的數(shù)量、質(zhì)量和效率等具體指標，后者是指工作者對工作的滿意程度、出勤率和離職率等。 5、工作結(jié)果反饋的設(shè)計 主要是指在完成工作任務中，下級或個人能夠得到關(guān)于活動效果反饋的設(shè)計。一般從兩個方面進行設(shè)計：一方面是工作本身的反饋，即工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率等；另一方面是上級、同級或周圍同事的反饋意見。,44,2.4 工 作 設(shè) 計,2.4.4 工作設(shè)計的形式 1、工作專業(yè)化 工作專業(yè)化是指將工作劃分為單一的、標準化和專業(yè)化的任務，以提高生產(chǎn)率的一種工作設(shè)計方式。 2、工作輪換 工作輪調(diào)法是為減輕對單一工種的厭煩感，讓員工先后承擔不同的但內(nèi)容很相似的工作，定期從一個崗位轉(zhuǎn)到另一個崗位。這樣做使員工有更強的適應能力，感受到工作的挑戰(zhàn)性以及在一個新崗位上產(chǎn)生的新鮮感。,45,2.4 工 作 設(shè) 計,3、 工作擴大化 工作擴大化是對工作進行擴展，增加員工的工作內(nèi)容，使工作本身更加多樣化，使員工有更多的工作可做，增加員工的工作類型和數(shù)量。 工作擴大化包括橫向擴大和縱向擴大。 工作的縱向擴大是將經(jīng)營管理人員的部分職能轉(zhuǎn)由生產(chǎn)者承擔，工作范圍沿組織形式的方向垂直擴大，縱向深發(fā)展。 工作的橫向擴大是指工作的范圍擴展。工作的橫向擴大的方法有將屬于分工很細的作業(yè)單位合并，由一人負責一道工序改為幾個人共同負責幾道工序,46,2.4 工 作 設(shè) 計,4、 工作豐富化 工作豐富化是指使員工工作任務擴展，可以增強員工對工作計劃、執(zhí)行、控制和評估的參與程度。工作豐富化的理論基礎(chǔ)是赫茨伯格的雙因素理論。 具體設(shè)計方法： 創(chuàng)造員工與產(chǎn)品消費者接觸的機會，讓員工了解并盡快滿足用戶的需求 在工作再設(shè)計中留出機動崗位，使員工能自行安排工作進度; 實行彈性工作制，增加靈活性，提高工作和生活的質(zhì)量; 組合工作任務，使員工能從頭到尾裝配一個完整的產(chǎn)品等。,47,2.4 工 作 設(shè) 計,5、工作團隊 工作團隊是指由一群技能互補的成員組成的人群結(jié)構(gòu)，團隊的成員致力于共同的宗旨、績效目標和通用方法，并且共同承擔責任。 問題解決型 多功能型 自我管理型 虛擬工作團隊 6、工作輔助性設(shè)計 縮短工作周 彈性工作制,財務總監(jiān)職位說明書,一、基本信息 公司 二、崗位目的 三、主要職責 四、主要權(quán)限 五、任職資格要求,49,思 考 題,1.什么是職位分析?它有什么作用？ 2.常用的獲取職位分析信息的方法有哪些?各有什么優(yōu)、缺點? 3.簡述職位分析的基本程序。 4.職位說明書中包括的主要內(nèi)容有哪些?如何編制職位說明書？ 5. 什么是工作設(shè)計？工作設(shè)計的內(nèi)容主要包括哪些？ 6. 工作設(shè)計主要有哪幾種方法?,