《人力資源管理》全套課件（清華大學(xué)出版社）

《人力資源管理》全套課件（清華大學(xué)出版社）,人力資源管理,人力,資源管理,全套,課件,清華大學(xué)出版社 第7章 薪酬管理,,教學(xué)目標(biāo),通過本章的學(xué)習(xí)，了解薪酬的概念、基于職位的薪酬體系概念、基于技能的薪酬體系概念、以及福利的形式和內(nèi)容，理解薪酬的功能、薪酬的影響因素，掌握薪酬的組成、薪酬設(shè)計(jì)的基本原則、薪酬設(shè)計(jì)的流程、基于職位的薪酬體系步驟、基于技能的薪酬體系步驟、職位評(píng)價(jià)的方法、要素計(jì)點(diǎn)法的具體步驟、個(gè)人層面獎(jiǎng)勵(lì)制度的常見形式、小組或部門獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的模式以及企業(yè)層面的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。,教學(xué)要求,了解薪酬管理對(duì)于企業(yè)的重要性；能夠初步分析不同企業(yè)薪酬水平存在差異的原因；能夠輔助人力資源管理者進(jìn)行薪酬的總體設(shè)計(jì)；能夠比較基于職位的薪酬體系和基于技能的薪酬體系的不同；能夠利用要素計(jì)點(diǎn)法分析具體企業(yè)中各個(gè)職位的相對(duì)價(jià)值；清楚獎(jiǎng)勵(lì)制度對(duì)企業(yè)的重要性；輔助企業(yè)人力資源管理者進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)制度的設(shè)計(jì)。,§7.1 薪酬管理概述,7.1.1 薪酬與報(bào)酬 1.薪酬的含義 所謂薪酬，就是指員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系的存在而從雇主那里獲得的各種直接和間接的經(jīng)濟(jì)收人。 報(bào)酬：?jiǎn)T工從企業(yè)那里得到的作為個(gè)人貢獻(xiàn)回報(bào)的他認(rèn)為有價(jià)值的各種東西。 經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬是指能夠直接或間接地以金錢形式來(lái)衡量和表現(xiàn)的與經(jīng)濟(jì)有關(guān)的各類報(bào)酬，即通常所說的薪酬，包括直接薪酬和間接薪酬。 直接報(bào)酬：如工資、績(jī)效獎(jiǎng)金、股票期權(quán)、利潤(rùn)分享等。 間接報(bào)酬：如保險(xiǎn)、帶薪休假、住房補(bǔ)貼等。 非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬包括工作環(huán)境、組織特征所帶來(lái)的效用 內(nèi)在報(bào)酬：?jiǎn)T工由工作本身所獲得的心理滿足和心理收益。 外在報(bào)酬：?jiǎn)T工所得到的各種貨幣收入和實(shí)物。,經(jīng)濟(jì)型報(bào)酬（薪酬）,非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬,,,,工資 績(jī)效工資 獎(jiǎng)金 股票期權(quán) 利潤(rùn)分享 津貼,五險(xiǎn)一金 帶薪休假 培訓(xùn) 工作餐 通勤車 單身公寓等 企業(yè)提供的各種服務(wù),企業(yè)的形象 企業(yè)機(jī)會(huì)與前景 企業(yè)的管理 優(yōu)越的工作環(huán)境 舒適的辦公場(chǎng)所 友好的同事關(guān)系 領(lǐng)導(dǎo)者品質(zhì)風(fēng)格,工作環(huán)境,,,,,,,工作本身帶來(lái)的 效用（內(nèi)在報(bào)酬）,工作的趣味性、挑戰(zhàn)性 個(gè)人的成就感 個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展機(jī)會(huì) 工作責(zé)任感和使命感 參與決策的機(jī)會(huì) 彈性工作時(shí)間,,,報(bào)酬體系,,,,間接報(bào)酬 （福利）,直接報(bào)酬,,2.薪酬的構(gòu)成 (1)基本薪酬?；拘匠晔侵附M織根據(jù)員工所承擔(dān)的工作或所具備的技能而支付給他們的較為穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。 (2)激勵(lì)薪酬。激勵(lì)薪酬是薪酬系統(tǒng)中直接與績(jī)效掛鉤的部分，有時(shí)也被稱為浮動(dòng)薪酬或可變薪酬。 激勵(lì)薪酬可以分為短期激勵(lì)薪酬和長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬。 (3)津貼。津貼是對(duì)勞動(dòng)者在特殊條件下的額外勞動(dòng)消耗或額外費(fèi)用支出給予補(bǔ)償?shù)囊环N薪酬形式 地區(qū)津貼、野外作業(yè)津貼、井下津貼、夜班津貼、流動(dòng)施工津貼、冬季取暖津貼、高溫津貼、職務(wù)津貼、放射性或有毒氣體津貼。 (4)福利。即間接薪酬，就是給員工提供的各種福利待遇。,案例分析： 聯(lián)想的薪酬結(jié)構(gòu),1、基本工資 : 在確定員工的基本工資時(shí)，聯(lián)想堅(jiān)持的基本原則是“以崗付薪”，并充分考慮員工的能力和業(yè)績(jī)。 2、獎(jiǎng)金 : 在聯(lián)想，獎(jiǎng)金的發(fā)放是嚴(yán)格基于業(yè)績(jī)的。集團(tuán)根據(jù)業(yè)績(jī)確定各事業(yè)部的獎(jiǎng)金包，各事業(yè)部根據(jù)獎(jiǎng)金包制定自己的獎(jiǎng)金分配方案進(jìn)行自主分配。原則上，員工的獎(jiǎng)金主要由其所在部門/團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)以及個(gè)人的業(yè)績(jī)共同決定。 3、股票期權(quán) 股票期權(quán)是聯(lián)想長(zhǎng)期激勵(lì)的主要方式。股票期權(quán)的具體數(shù)量由員工的崗位級(jí)別、年度考核業(yè)績(jī)等因素決定。 4、特色福利 聯(lián)想的福利待遇比較優(yōu)厚，除法定福利外，目前頗受員工歡迎的福利項(xiàng)目有：,聯(lián)想的薪酬結(jié)構(gòu),（1）補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)：在基本醫(yī)療保險(xiǎn)外，公司為員工建立了補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)。根據(jù)該保險(xiǎn)計(jì)劃，員工生病住院的絕大部分費(fèi)用均由公司/社會(huì)保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)承擔(dān)。 （2）出國(guó)休假：?jiǎn)T工在聯(lián)想工作每滿五年，即可獲得出國(guó)休假機(jī)會(huì)一次。在由公司提供的備選項(xiàng)里選擇自己喜歡的旅游線路，資費(fèi)由公司承擔(dān)。休假期間，工資照發(fā)。 （3）帶薪休假。員工工作滿3個(gè)月后，即可享受帶薪休假。員工當(dāng)年因工作原因不能休假的，由公司按休假天數(shù)計(jì)發(fā)工資。員工的休假天數(shù)由其在聯(lián)想的服務(wù)年限決定。 （4）內(nèi)部購(gòu)機(jī)優(yōu)惠：?jiǎn)T工購(gòu)買聯(lián)想品牌的產(chǎn)品可以享受50%以上的折扣。,,7.1.2 薪酬的功能 1)企業(yè)層面的功能 提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力。 改善經(jīng)營(yíng)績(jī)效。 塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化。 2)員工層面的功能 經(jīng)濟(jì)保障功能。 心理激勵(lì)功能。 價(jià)值實(shí)現(xiàn)功能。,,某房產(chǎn)銷售公司，房產(chǎn)銷售越多，做文員的那個(gè)小姑娘就越不高興，因?yàn)橐k按揭、辦房產(chǎn)證的工作量增加，但她的工資還是一樣的，于是老拖著工作不辦。老板一看這樣不行，就做了一個(gè)新的薪酬方案，給這個(gè)小姑娘增加了提成，按房產(chǎn)銷售額的比例來(lái)提成。剛開始還行，時(shí)間一長(zhǎng)又出問題了，這小姑娘光顧著辦別墅、大戶型的房產(chǎn)證，不怎么理那些小戶型的手續(xù)辦理。老板想這樣也不行；又對(duì)薪酬方案進(jìn)行一個(gè)調(diào)整，按銷售套數(shù)來(lái)做提成。事實(shí)上，每套房手續(xù)辦理的工作量都是差不多的，這樣就公平了，小姑娘做事有積極性了，組織的工作也有效率了。 從這個(gè)例子中我們可以發(fā)現(xiàn)，如何發(fā)放薪酬對(duì)員工行為的影響有多么的大。因此，我們每一位管理者，而不僅僅是人力資源部的人員，都應(yīng)該掌握薪酬發(fā)放的方式、方法，來(lái)有效地激勵(lì)員工。,,(1)國(guó)家的法律和政策。 (2)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r。 (3)人力資源市場(chǎng)供求狀況。 (4)物價(jià)水平。 (5)其他組織的薪酬?duì)顩r。,外部因素,(1)組織的經(jīng)營(yíng)狀況與財(cái)務(wù)實(shí)力。 (2)組織文化。 (3)工會(huì)。 (4)員工所處的崗位。 (5)員工的個(gè)人因素。,內(nèi)部因素,7.1.3 影響薪酬水平的因素,7.1.4 薪酬管理 薪酬管理 薪酬管理是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)外各種因素的影響，確定企業(yè)的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，并進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控制的過程。 全面理解薪酬管理的含義，必須把握以下3點(diǎn)。 薪酬管理要在企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的指導(dǎo)下來(lái)進(jìn)行，薪酬管理必須服從和服務(wù)于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，要為企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)提供有力的支持。 薪酬管理的內(nèi)容不僅是及時(shí)準(zhǔn)確地給員工發(fā)放薪酬，還涉及確定薪酬水平、結(jié)構(gòu)和形式等一系列的決策，是一項(xiàng)非常復(fù)雜的活動(dòng)。 薪酬管理的目的不僅是讓員工獲得一定的經(jīng)濟(jì)收人，而且還要引導(dǎo)員工的工作行為，激發(fā)員工的工作熱情，不斷提高他們的工作績(jī)效。,年功序列工資制,年功就是年齡愈大，在企業(yè)內(nèi)的工齡愈長(zhǎng)，功勞就愈大，序列就是等級(jí)的意思。年功序列工資制就是依據(jù)員工的工齡長(zhǎng)短確定其工資水平的做法，工齡越長(zhǎng)，工資也越高，職務(wù)晉升的可能性也越大。 年功序列工資制是日本企業(yè)的傳統(tǒng)工資制度，其基本思路是員工的業(yè)務(wù)能力和技術(shù)熟練程度與員工企業(yè)工齡成正比，本人企業(yè)工齡越長(zhǎng)，對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)也愈大，功勞也愈高，因此，員工的工資也要逐年增加；同時(shí)考慮到隨著員工年齡的增長(zhǎng)，生活開支也會(huì)有所增加，所以員工的工資和生活補(bǔ)貼也要每年增加。 年功序列工資制增強(qiáng)了企業(yè)對(duì)職工的吸引力，比較有效地防止了熟練工人和技術(shù)骨干的流失。,