《人力資源管理》全套課件（清華大學(xué)出版社）

《人力資源管理》全套課件（清華大學(xué)出版社）,人力資源管理,人力,資源管理,全套,課件,清華大學(xué)出版社 1,第2章 職位分析,2.1 職位分析概述 2.2 職位分析的方法 2.3 職位說明書的編寫 2.4 工作設(shè)計,,,,,教學(xué) 目標,通過本章的學(xué)習(xí)，了解職位分析在人力資源管理中的重要性，并能夠運用信息技術(shù)對職位分析中的信息進行收集、分析、綜合及應(yīng)用。 掌握職位分析的一系列過程和活動，將結(jié)果表達成職位說明書的形式。 掌握工作設(shè)計的主要內(nèi)容、工作職能、工作關(guān)系、工作結(jié)果及工作結(jié)果反饋，了解工作設(shè)計方法。,,,,,教學(xué) 要求,學(xué)會和掌握對職位信息進行收集的方法； 了解職位分析活動，能夠掌握獲取職位分析信息的方法并獲取信息； 學(xué)會工作設(shè)計方法，掌握工作設(shè)計內(nèi)容； 掌握工作設(shè)計程序。,2.1.1 職位分析的含義 職位分析((Job Analysis)又稱工作分析、崗位分析。職位分析是一種應(yīng)用系統(tǒng)方法對企業(yè)中某一特定職位的任務(wù)、職責、權(quán)利、隸屬關(guān)系、工作條件等相關(guān)信息進行收集和分析，做出明確規(guī)定，并確認完成工作所需要的能力和資質(zhì)的過程。 (1) 作為人力資源管理的一項職能活動，職位分析活動的主體是職位分析者，客體是企業(yè)內(nèi)的各個職位，結(jié)果是職位說明書。 (2) 職位分析主要是回答“某一職位是做什么事情的？”“什么樣的人來做這些事情最合適？”這兩個主要問題。,§2.1 職位分析概述,職位描述,職位規(guī)范（任職資格）,職位名稱：招聘主管 所屬部門：人力資源部 直接上級：人力資源部經(jīng)理 工作代碼：XL-HR-021 工資等級：9~13 工作目的：為企業(yè)招聘優(yōu)秀、合適的人才 工作要點： 1、制定和執(zhí)行企業(yè)的招聘規(guī)劃 2、制定、完善和監(jiān)督執(zhí)行企業(yè)的招聘制度 3、安排應(yīng)聘人員的面試工作 工作要求：認真負責、有規(guī)劃性、熱情周到,“招聘主管”職位描述,工作責任： 1、根據(jù)企業(yè)的發(fā)展情況，提出人員招聘計劃 2、執(zhí)行企業(yè)招聘計劃 3、制定、完善和監(jiān)督執(zhí)行企業(yè)的招聘制度 4、制定面試工作流程 5、安排應(yīng)聘人員的面試工作 6、應(yīng)聘人員材料的管理，應(yīng)聘人員材料、證件的鑒別 7、負責建立企業(yè)人才庫 8、完成直接上級交辦的所有工作任務(wù) 衡量標準： 1、上交的報表和報告的時效性和建設(shè)性 2、工作檔案的完整性 3、應(yīng)聘人員材料完整性 工作難點：如何提供詳盡的工作報告 工作禁忌：工作粗心，不能有效向應(yīng)聘者介紹企業(yè)情況 職業(yè)發(fā)展道路：招聘經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理,6,職位名稱：招聘主管 所屬部門：人力資源部 直接上級：人力資源部經(jīng)理 職位代碼：XL-HR-021 工資等級：9~13 （一）生理要求 年齡：23歲至35歲 性別：不限 身高：女性1.55~1.70米 男性1.60~1.85米 體重：與身高成比例,在合理范圍內(nèi)均可 聽力：正常 視力：矯正視力正常 健康狀況：無殘疾、無傳染病 外貌：無畸形，出眾更佳 聲音；普通話發(fā)音標準，語音和語速正常 （二）知識和技能要求 1、學(xué)歷要求：本科，大專以上許從事專業(yè)3年以上 2、工作經(jīng)驗：3年以上大型企業(yè)工作經(jīng)驗 3、專業(yè)背景要求：曾從事人事招聘工作2年以上,“招聘主管”任職資格說明,7,4、英文水平：達到國家四級水平 5、計算機：熟練使用WINDOWS Ms Office系列 （三）特殊才能要求 １、語言表達能力：能夠準確、清晰、生動地向應(yīng)聘者介紹企業(yè)情況；并準確、巧妙地解答應(yīng)聘者提出的各種問題 ２、文字表述能力：能夠正確、快速的將希望表達的內(nèi)容用文字表達出來，對文字描述很敏感 ３、觀察能力：能夠很快的把握應(yīng)聘者的心理 ４、邏輯處理能力：能夠?qū)⑾嗖⑿械氖聞?wù)安排得井井有條 （四）綜合素質(zhì) １、有良好的職業(yè)道德，能夠保守企業(yè)人事秘密 ２、獨立工作能力強，能夠獨立完成布置招聘會場、接待應(yīng)聘人員，對應(yīng)聘者非智力因素進行評價等工作 ３、工作認真細心，能認真保管好各類招聘相關(guān)材料 ４、有較好的公關(guān)能力，能準確地把握同行業(yè)的招聘情況 （五）其他要求 １、能夠隨時準備出差 ２、不可請一個月以上的假期,,2.1.3 職位分析的作用 為人力資源規(guī)劃提供必要的信息，增強人力資源規(guī)劃的準確性和有效性 為員工招聘和任用提供明確的標準，有助于提高員工招聘的質(zhì)量 為員工培訓(xùn)開發(fā)提供客觀依據(jù)，有助于提高員工培訓(xùn)開發(fā)工作的效果 為員工職業(yè)生涯提供咨詢指導(dǎo)，有助于員工的職業(yè)生涯發(fā)展 為績效管理提供客觀的評價標準，有助于提高績效管理的質(zhì)量 為建立合理薪酬制度提供重要依據(jù)，有助于薪酬管理方案更加科學(xué)合理 為勞動關(guān)系管理提供了支持，有利于改善用人單位和員工的勞動關(guān)系,§2.1 職位分析概述,術(shù)語,定義,,,,工作要素,不能再繼續(xù)分解的最小單位。,工作任務(wù),工作活動中為達到某一目的而由相關(guān)行動直接組成的集合，是對一個人從事的事情所做的具體描述。,工作職責,由某人在某一方面承擔的一項或多項任務(wù)組成的相關(guān)任務(wù)集合,職位,由某一時間內(nèi)一個人完成的一項或多項相關(guān)職責組成的集合，又稱崗位。,職務(wù),主要職責在重要性和數(shù)量上相當?shù)囊唤M職位的統(tǒng)稱。,,,職業(yè),由不同組織中的相似工作組成的跨組織工作集合。,2.1.2 職位分析中的相關(guān)術(shù)語,,按業(yè)務(wù)性質(zhì)分為若干職組、職系（從橫向講）； 按責任大小、工作難易、所受教育程度及技術(shù)高低分為若干職等、職級（從縱向講）。 職系（series）：工作性質(zhì)相同，而責任輕重和困難程度不同，所以職級、職等不同的職位系列。 職組（group）：工作性質(zhì)相同的若干職系綜合而成為職組，也叫職群。 職級（class）：將工作內(nèi)容、難以程度、責任大小、所需資格皆很相似的工作劃分為同一職級，其管理和報酬相同。 職等（grade）：工作性質(zhì)不同或主要職位不同，但其困難程度、責任大小、工作所需資格都很相似的職級可歸納稱為職等。,,,,,12,西部某地區(qū)晨光機電廠發(fā)生的職責糾紛,晨光機電廠是某機電公司在西部地區(qū)某地新建的一個工廠。工廠投產(chǎn)后，許多規(guī)章制度和人事管理文件基本上使用原公司同類企業(yè)的原有制度和文件，其中，職位說明書和職位描述也是原公司的成果。有一天，該廠發(fā)生了這么一件事情，給工廠領(lǐng)導(dǎo)和人力資源管理部門帶來了麻煩。,那天下午上班后，新來的機床操作工不小心把大量的不良液體潑在其機床周圍的地板上。 車間主任發(fā)現(xiàn)后，當即叫操作工張華把灑掉的液體清掃干凈，但張華拒絕執(zhí)行，理由是職位描述里沒有包括清掃機床周圍地面的規(guī)定。 車間主任顧不上去查看職位描述上的原文，就找來一名服務(wù)工做清掃工作。但服務(wù)工也同樣予以拒絕。他的理由也是職位描述里沒有規(guī)定清掃地板的義務(wù)。車間主任便威脅著要把他解雇，因為這種服務(wù)工是分配到車間來做雜務(wù)的臨時工。在車間主任的威逼下，服務(wù)工勉強同意，但是清掃完地板后他隨即向廠方進行了投訴。 經(jīng)理看了投訴之后，審閱了以上三類職位的職位描述：機床操作工、服務(wù)工和勤雜工。 機床操作工的職位描述規(guī)定：操作工有責任保持機床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地板的要求。服務(wù)工職位描述規(guī)定：服務(wù)工有責任以各種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原料和工具，隨叫隨到，即時服務(wù)，但也沒有包括清掃工作。勤雜工的職位描述中確實包含了各種形式的清掃，但是他們的工作時間是從操作工人下班后開始的。,14,思考題,1、對于新建工廠而言，應(yīng)該如何對待公司原有的相應(yīng)職位描述？新建工作如何確定自己的職位描述？ 2、對于服務(wù)工的投訴，你認為如何解決？ 3、對于操作工拒絕清掃的行為，你認為該如何以對？ 4、如何從根本上防止類似職責分歧的問題發(fā)生？ 5、在實際工作中，你是否遇到類似的問題？舉例說明。,15,§2.1 職位分析概述,2.1.4 職位分析的程序 一般來說，職位分析的整個過程可分為四個階段。,職位分析的程序,準備階段,信息收集,分析階段,完成階段,,,,,,,,16,準備階段 (1)確定職位分析的目標。 (2)成立職位分析小組。 由組織高層主管領(lǐng)導(dǎo)牽頭，組織成立由專家或顧問、人力資源部工作人員、各部門負責人、崗位在職人員參加的職位分析小組，確定職位分析小組開展工作的原則與要求。 (3)制定職位分析的工作計劃。 ①界定分析對象和抽樣方法;②確定信息搜集的方法;③確定職位分析的步驟和起止時間;④意外事件的處理措施等。 (4)收集與分析相關(guān)的背景資料。,17,信息收集階段 運用事先確定的信息搜集的方法，收集職位的相關(guān)信息，包括工作的整個流程、工作環(huán)境、工作內(nèi)容和工作人員等方面的信息。 需要搜集的信息主要有以下幾類。 (1)工作活動。 (2)工作標準。 (3)所使用的機器、工具、設(shè)備和輔助工作。 (4)工作環(huán)境。 (5)人的活動。 (6)工作要求。,18,分析階段 (1) 對已收集到的信息進行審核。 (2) 對職位分析信息進行分類，分析核定有關(guān)工作人員和工作執(zhí)行人員的關(guān)鍵成分。 (3) 歸納、總結(jié)職位分析的必需材料和關(guān)鍵要素。,19,完成階段 (1) 編寫職位說明書。 (2) 結(jié)果運用。將職位分析過程的結(jié)果運用于人力資源管理以及企業(yè)管理的相關(guān)方面，真正發(fā)揮職位分析的作用。,2.2.1 資料分析法 為了降低職位分析的成本，應(yīng)當盡量利用現(xiàn)有的資料，以便對每個工作的任務(wù)、責任、權(quán)利、工作負荷、任職資格等有一個大致的了解，為進一步調(diào)查奠定基礎(chǔ)。包括企業(yè)現(xiàn)有的崗位責任書、員工關(guān)鍵事件的記錄和工作日志等，均可作為參考資料。資料分析法是一種間接的分析方法。,§2.2 職位分析的方法,21,§2.2 職位分析的方法,2.2.2 觀察法 觀察法是指分析人員從旁觀察員工的工作活動，并用文字或圖表的形式記錄下工作過程、行為、內(nèi)容、特點、工具和環(huán)境等，然后進行分析與歸納總結(jié)，并通過對特定對象的觀察，把有關(guān)工作的內(nèi)容、原因、方法、程序和目的等信息記錄并收集的一種方法。 觀察法適用于大量標準化的、周期短的以及以體力活為主的工作，被觀察的工作應(yīng)相對穩(wěn)定，即在一段時間內(nèi)，工作內(nèi)容、工作程序和對工作執(zhí)行者的要求不會發(fā)生明顯的變化。 優(yōu)點是職位分析人員能夠比較全面和深入地了解工作要求。缺點是不適用于以腦力勞動為主的活動和處理緊急情況的間歇性工作，而且不易得到有關(guān)任職者要求的信息。,22,§2.2 職位分析的方法,2.2.3 訪談法 訪談法是通過職位分析者和工作執(zhí)行者面對面地談話來收集資料的方法。采用面談法時，應(yīng)使面談?wù)叩目傮w構(gòu)成具有代表性，并注意選擇參加座談的工作執(zhí)行人員。 訪談法的優(yōu)點是能夠迅速而簡單地收集職位分析資料，適用面廣，由任職者親口講出工作內(nèi)容，具體而相對準確。缺點是員工容易把職位分析當成績效考核，而夸大其承擔的責任和工作難度，會引起職位分析信息的失真和扭曲。 面談法不適合作為職位分析收集的唯一方法，而應(yīng)與其他方法結(jié)合使用。,23,訪談問題提綱,你平時需要做哪些工作？ 主要的職責有哪些？ 如何去完成它們？ 在哪些地點工作？ 工作需要怎樣的學(xué)歷、經(jīng)驗、技能或?qū)I(yè)執(zhí)照？ 基本的績效標準是什么？ 工作有哪些條件和環(huán)境？ 工作有哪些生理要求和情緒及感情上的要求？ 工作的安全和衛(wèi)生狀況如何？,24,訪談過程中需要注意的問題,選擇最了解工作內(nèi)容、最能客觀描述職責的員工。 盡快建立融洽的感情，說明訪談的目的及選擇對方進行訪談的原因。 事先準備一份完整的訪談問題表，重要的問題先問，次要的問題后問。 如果工作不是每天都相同，就請對方將各種工作責任一一列出，然后根據(jù)重要性排出次序，以避免忽略那些雖不常見但卻是很重要的問題。 在訪談過程中，職位分析人員只是被動地接受信息。 如果出現(xiàn)不同的看法，不要與員工爭論。 如果出現(xiàn)對主管人員進行抱怨，職位分析人員不要介入。 不要流露出對工資待遇方面有任何興趣，否則員工會夸大自己的職責。 訪談結(jié)束后，將收集到的材料請任職者和他的直屬上司仔細閱讀一遍，以便做修改和補充。,25,§2.3 職位分析的方法,2.2.4 問卷調(diào)查法 問卷調(diào)查法是通過結(jié)構(gòu)化的問卷來收集信息的一種方法。通過在崗人員填寫職位信息調(diào)查表來獲取有關(guān)的信息，是一種快速而有效的方法，其使用范圍較廣。,26,§2.2 工作分析的方法,工 作 日 志 姓名 年齡 崗位名稱 所屬部門 直接上級 從事本業(yè)務(wù)工齡 填寫日期自 月 日至 月 日,封面,封面,2.2.5 工作日志法,工作日志填寫說明 1.請您在每天工作開始前將工作日志放在手邊，按工作活動發(fā)生的順序及時填寫，切忌在一天工作結(jié)束后一并填寫。 2.要嚴格按照表格要求進行填寫，不要遺漏那些細小的工作活動，以保證信息的完整性。 3.請您提供真實的信息，以免損害您的利益。,27,§2.2 工作分析的方法,2.2.5 工作日志法,28,§2.3 職位說明書的編寫,2.3.1 職位說明書的編寫 職位說明書，又稱工作說明書、崗位說明書。職位說明書的編寫并沒有標準模式，根據(jù)應(yīng)用需要的不同，職位說明書的側(cè)重點也不同。,29,30,31,,1.職位描述 職位描述又稱工作描述或崗位描述，是指一種提供有關(guān)職務(wù)工作任務(wù)、工作職責等方面信息的文件。職位描述所提供的崗位信息應(yīng)該是切實的、準確的，并且能夠簡要地說明崗位任職者做些什么、怎么做和在什么樣的情況下做等。 職位描述包括以下具體內(nèi)容 (1) 職位標識，又稱工作標識，即職位的基本信息。包括職位的名稱、職位的所屬部門、直接上級、職位等級、工資水平、所轄人數(shù)、定員人數(shù)、職位編碼等。 (2) 職位概要，是對工作性質(zhì)和任務(wù)的高度概括和簡要描述。職位概要也是職位說明書的基本要素，一般用一句話對職位的工作內(nèi)容進行簡明扼要的描述。職位概要恰當與否，決定著一份職位說明書的質(zhì)量 ①簡明扼要，盡量用一句話表達；②明確指出職位的基本目的和這樣做的原因；③盡量避免將職位的具體任務(wù)、方式等細節(jié)寫進去。,(3)工作職責，是說明關(guān)于一項工作最終要取得的結(jié)果陳述，換言之，為了完成本項工作的目標，任職人員應(yīng)在哪些主要方面開展工作活動并必須取得什么結(jié)果。對工作職責的確定，是職位說明書的中心內(nèi)容，必須詳細描述。 一是通過行為分析，描述這一職位做什么，是一種寫實性的界定；二是通過任務(wù)分析，確定組織設(shè)立這一職位的原因及具體要求，是一種規(guī)范性的界定。 工作職責應(yīng)逐條指明工作的主要職責、工作任務(wù)和工作權(quán)限等。應(yīng)掌握以下特征:①將工作中的所有關(guān)鍵的表現(xiàn)結(jié)合起來;②工作主要職責的焦點應(yīng)放在最后的結(jié)果上，而不是放在工作任務(wù)和具體的活動上，不是描述如何履行職責，而是描述工作職責是什么;③工作不變動，工作職責是無時間性的;④每一項職責應(yīng)具有獨特性;⑤描述工作職責的同時應(yīng)提出該職責的進行衡量的方法，或提出如何決定該工作最后結(jié)果取得與否;⑥主要職責的描述一定要聯(lián)系工作實際，不應(yīng)涉及上級工作職責和整個組織的職責。,,(4) 工作聯(lián)系，指任職者與企業(yè)內(nèi)外其他人之間的關(guān)系。包括該工作受誰監(jiān)督，此工作監(jiān)督誰，此工作可晉升的職位、可轉(zhuǎn)換的職位以及可遷移至此的職位，與哪些部門的職位發(fā)生聯(lián)系等。 (5) 工作權(quán)限。工作權(quán)限包括工作人員決策的權(quán)限和行政人事權(quán)限、對其他人員實施監(jiān)督權(quán)以及審批財務(wù)經(jīng)費和預(yù)算的權(quán)限等。有時，在處理權(quán)限時分為專業(yè)的權(quán)限、人事的權(quán)限與財務(wù)的權(quán)限。 (6) 工作條件與工作環(huán)境。工作條件包括任職者主要應(yīng)用的設(shè)備名稱和運用信息資料的形式。工作環(huán)境包括工作場所、工作環(huán)境的危險性、職業(yè)病、工作時間、工作的均衡性(一年中是否有集中的時間特別繁忙或特別閑暇)、工作環(huán)境的舒適度等。 (7) 績效標準。有些職位說明書中還需包括有關(guān)績效標準的內(nèi)容，即完成某些任務(wù)所要達到的標準。,,2.任職資格 任職資格是一個人為了完成某種特定的工作所必須具備的知識、技能、能力以及其他特征的具體規(guī)定。 主要包括:①一般要求，包括年齡、性別、學(xué)歷等;②生理要求，包括健康狀況、力量與體力、運動的靈活性、感覺器官的靈敏度等，其中體力要求比較重要;③心理要求，包括觀察能力、集中能力、記憶能力、理解能力、學(xué)習(xí)能力、解決問題能力、創(chuàng)造性、數(shù)學(xué)計算能力、語言表達能力、判斷能力，決策能力、應(yīng)變能力，交際能力、性格、氣質(zhì)，興趣、愛好、態(tài)度、事業(yè)心、合作性和領(lǐng)導(dǎo)能力等;④工作經(jīng)驗和技能水平。,職位說明書編寫要求,1、清晰明白 職位的描述必須清晰透徹，讓任職人員讀過以后，可以準確地明白其工作內(nèi)容、工作程序與工作要求等，無需再詢問他人或查看其他說明材料。對較專業(yè)且難懂的詞匯必須解釋清楚，以免在理解上產(chǎn)生誤差。 2、具體細致 在說明工作的種類、復(fù)雜程度、任職者須具備的技能、任職者對工作各方面應(yīng)負責任的程度這些問題時，用詞應(yīng)盡量選用一些具體的動詞，盡量使用能夠準確地表達你的意思的語言。 3、簡短扼要,編寫時應(yīng)注意的事項,1、以符合邏輯的順序來編寫 一個崗位通常有多項工作職責，在職位說明書中羅列這些工作職責并非是雜亂無章的、隨機的，而是要按照一定的邏輯順序來編排。 2、盡量使用通俗易懂的語言 應(yīng)盡量避免過于強調(diào)技術(shù)性的文字或概念，所描述職位說明書不僅要讓上級能夠理解，更重要的是上崗人員能實實在在地領(lǐng)會。 3、應(yīng)該表明各項職責重次性 考慮按重次程度自上而下排列，或者結(jié)合各項職責出現(xiàn)的頻率高低，在對應(yīng)的備注欄上說明職責住總的職責中占的比例。,38,職位說明書的內(nèi)容樣板-1,基本資料,（1）職位名稱；（2）直接上級職位； （3）所屬部門； （4）工資等級；（5）工資水平； （6）所轄人員； （7）定員人數(shù)；（8）工作性質(zhì)。,職位描述,職位概要 工作活動內(nèi)容：活動內(nèi)容；時間百分比；權(quán)限等 工作職責 工作結(jié)果 工作關(guān)系：受誰監(jiān)督；監(jiān)督誰；可晉升、可轉(zhuǎn)換的職位及可升遷至此的職位；與哪些職位有聯(lián)系。 工作人員運用設(shè)備和信息說明,39,任職資格說明,最低學(xué)歷； 所需培訓(xùn)的時間和科目； 從事本職工作和其他相關(guān)工作的年限和經(jīng)驗。 一般能力 興趣愛好 個性特征 性別、年齡特征。 體能要求：? 工作姿勢 ? 對視覺、聽覺、嗅覺有何特殊要求 ? 精神緊張程度 ? 體力消耗大小。,工作環(huán)境,? 工作場所 ? 工作環(huán)境的危險性 ? 職業(yè)病 ? 工作時間特征 ? 工作的均衡性 ? 工作環(huán)境的舒服程度,40,§2.4 工 作 設(shè) 計,2.4.1 工作設(shè)計的含義 1. 工作設(shè)計的含義 工作設(shè)計(job design）是指為了有效地達到組織目標與滿足個人需要而進行的關(guān)于工作內(nèi)容、工作職能和工作關(guān)系的設(shè)計。 工作設(shè)計是對現(xiàn)有工作的重新認定、變革和設(shè)計，通過滿足員工需求以提高工作績效的管理方法。,41,§2.4 工 作 設(shè) 計,2.4.2 影響工作設(shè)計的因素 1.環(huán)境因素 經(jīng)濟技術(shù)環(huán)境。 社會心理環(huán)境。 2.組織因素 專業(yè)化。 工作流程。 工作習(xí)慣。 3. 員工因素 員工的個性特征。 員工的個人需求。,42,§2.4 工 作 設(shè) 計,2.4.3 工作設(shè)計的內(nèi)容（途徑） 1、工作內(nèi)容的設(shè)計 工作的多樣性：即工作技能的多樣性，也就是工作的廣度。指在完成工作任務(wù)的過程中，具有進行各種不同活動及發(fā)揮工作人員各種技能和能力的程度。 工作的層次性：即工作技能的層次性，也就是工作的深度。指工作設(shè)計應(yīng)具有從易到難的一定層次，對員工工作的技能提出不同程度的要求。 工作的整體性：指工作所具有的完整性和各部分工作的整體性程度。要讓員工感到是在完成一項具有可見成果的工作，即使是整個工作流程中的某一階段性工作，也要有一定的完整性。 工作的自主性：指工作的自主性程度，也就是工作所具有的自由度、獨立性以及下級或個人在安排工作或完成任務(wù)中所具有的決定工作程序的自主權(quán)大小的程度。 工作的重要性：指特定工作對員工的生活和工作具有實質(zhì)性影響的程度。,43,§2.4 工 作 設(shè) 計,2、工作職能的設(shè)計 工作職能的設(shè)計是指做每項工作的基本要求和方法的設(shè)計，包括工作責任的設(shè)計、工作權(quán)限的設(shè)計、溝通方式的設(shè)計、工作方法的設(shè)計、協(xié)作要求的設(shè)計等。 3、工作關(guān)系的設(shè)計 指個人在工作中所發(fā)生的人與人之間的工作要求及關(guān)系等方面的設(shè)計。 4、工作結(jié)果的設(shè)計 是指對工作的成績與效果高低的設(shè)計。它包括工作績效和工作者的反應(yīng)。前者是工作任務(wù)完成所達到的數(shù)量、質(zhì)量和效率等具體指標，后者是指工作者對工作的滿意程度、出勤率和離職率等。 5、工作結(jié)果反饋的設(shè)計 主要是指在完成工作任務(wù)中，下級或個人能夠得到關(guān)于活動效果反饋的設(shè)計。一般從兩個方面進行設(shè)計：一方面是工作本身的反饋，即工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率等；另一方面是上級、同級或周圍同事的反饋意見。,44,§2.4 工 作 設(shè) 計,2.4.4 工作設(shè)計的形式 1、工作專業(yè)化 工作專業(yè)化是指將工作劃分為單一的、標準化和專業(yè)化的任務(wù)，以提高生產(chǎn)率的一種工作設(shè)計方式。 2、工作輪換 工作輪調(diào)法是為減輕對單一工種的厭煩感，讓員工先后承擔不同的但內(nèi)容很相似的工作，定期從一個崗位轉(zhuǎn)到另一個崗位。這樣做使員工有更強的適應(yīng)能力，感受到工作的挑戰(zhàn)性以及在一個新崗位上產(chǎn)生的新鮮感。,45,§2.4 工 作 設(shè) 計,3、 工作擴大化 工作擴大化是對工作進行擴展，增加員工的工作內(nèi)容，使工作本身更加多樣化，使員工有更多的工作可做，增加員工的工作類型和數(shù)量。 工作擴大化包括橫向擴大和縱向擴大。 工作的縱向擴大是將經(jīng)營管理人員的部分職能轉(zhuǎn)由生產(chǎn)者承擔，工作范圍沿組織形式的方向垂直擴大，縱向深發(fā)展。 工作的橫向擴大是指工作的范圍擴展。工作的橫向擴大的方法有將屬于分工很細的作業(yè)單位合并，由一人負責一道工序改為幾個人共同負責幾道工序,46,§2.4 工 作 設(shè) 計,4、 工作豐富化 工作豐富化是指使員工工作任務(wù)擴展，可以增強員工對工作計劃、執(zhí)行、控制和評估的參與程度。工作豐富化的理論基礎(chǔ)是赫茨伯格的雙因素理論。 具體設(shè)計方法： ①創(chuàng)造員工與產(chǎn)品消費者接觸的機會，讓員工了解并盡快滿足用戶的需求 ②在工作再設(shè)計中留出機動崗位，使員工能自行安排工作進度; ③實行彈性工作制，增加靈活性，提高工作和生活的質(zhì)量; ④組合工作任務(wù)，使員工能從頭到尾裝配一個完整的產(chǎn)品等。,47,§2.4 工 作 設(shè) 計,5、工作團隊 工作團隊是指由一群技能互補的成員組成的人群結(jié)構(gòu)，團隊的成員致力于共同的宗旨、績效目標和通用方法，并且共同承擔責任。 問題解決型 多功能型 自我管理型 虛擬工作團隊 6、工作輔助性設(shè)計 縮短工作周 彈性工作制,財務(wù)總監(jiān)職位說明書,一、基本信息 公司 二、崗位目的 三、主要職責 四、主要權(quán)限 五、任職資格要求,49,思 考 題,1.什么是職位分析?它有什么作用？ 2.常用的獲取職位分析信息的方法有哪些?各有什么優(yōu)、缺點? 3.簡述職位分析的基本程序。 4.職位說明書中包括的主要內(nèi)容有哪些?如何編制職位說明書？ 5. 什么是工作設(shè)計？工作設(shè)計的內(nèi)容主要包括哪些？ 6. 工作設(shè)計主要有哪幾種方法?,