北京外經(jīng)貿(mào)大《管理學原理》作業(yè)及答案

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對外經(jīng)濟貿(mào)易大學汕頭函授站1112（二）管理學原理作業(yè)一函授站 汕頭 班級 11會專 姓名 陳凱盛 學號 201117279019 成績 一、判斷題：1. 在較低的組織層次上，技術技能具有特別的重要性。（ ）2. 概念技能對于底層管理者來講是一種最重要的能力。（）3. 學習型組織的特點是依據(jù)勞動分工原則，具有清楚的層次、詳細的規(guī)則和規(guī)章制度，以及非個人的關系。（）4. 權變理論認為，每一個情況都是獨一無二的，在一種環(huán)境下有效的方法，在另一種環(huán)境中未必有效。（ ） 5. 一個公司的文化并不總是與公司的發(fā)展目標和外部環(huán)境相互一致，也許企業(yè)文化所確定的價值準則只在過去有效。（ ）6. 運營計劃趨向于覆蓋較長的時間，以及較寬的領域。（ ）7. 目標管理的最后一個步驟為檢查進度。（ ）8. 常用計劃是一種長期不變的計劃，為組織日常遇到的一些常規(guī)問題提供解決方案。（）9. BCG矩陣是一種戰(zhàn)略工具，它基于公司市場份額和預期增長率來指導資源分配決策。（ ）10. 公司層的戰(zhàn)略致力于回答的問題是：我們?nèi)绾卧诟髯缘男袠I(yè)內(nèi)展開競爭。（ ）11. 差異化戰(zhàn)略是一種事業(yè)層戰(zhàn)略，要求組織提供為廣大的消費者接受的獨特產(chǎn)品。（ ）12. 當決策制定者只知道備選方案可能的概率時，他們是在不確定條件下做出的決策。（ ）13. 非程序化決策具有唯一性和不可重復性。（ ）14. 工作分析又稱職務分析，是指對某特定工作崗位做出明確規(guī)定，并確定完成這一工作需要有什么樣的行為的過程。（ ）15. 360度業(yè)績評估就是由被考評人的上級、下級和客戶擔任考評者，對被評者進行全方位的評價，再通過反饋程序，達到改變行為、提高業(yè)績等目的。（ ）16. 反饋控制在問題發(fā)生的時候對它們進行糾正。（ ）17. 組織控制是調(diào)解組織行為，使其與計劃、目標和業(yè)績標準中的預期相一致的系統(tǒng)過程。（ ）18. 分別建立工程、財會、生產(chǎn)、人事和市場部門屬于職能部門化。（ ）19. 組織內(nèi)的工作標準化的程度就是組織中集權化的程度。（ ）20. 如果一家公司擁有若干獨立、分權的自治經(jīng)營單位，每個單位有自己的產(chǎn)品、客戶、競爭者和盈利目標，那么這家公司的結構是事業(yè)部型。（ ）21. 矩陣型結構打破了統(tǒng)一指揮原則。（）22. 一個學習型組織的特征是持續(xù)適應和變革能力。（）23. 逃避性學習可以防止產(chǎn)生個人所不希望的刺激。通過避免令人不愉快的情況的出現(xiàn)而學會做正確的事情。（）24. 早期的領導理論關注于領導者以及領導者與下屬成員的相互作用。（）25. 費德勒的權變模型認為有效的群體績效取決于兩個方面的恰當匹配：其一是與下屬發(fā)生相互作用的領導者風格；其二是領導者能夠控制和影響情境的程度。（ ）26. 麥克利蘭的三種需要理論認為高成就需要者回避那些他們認為特別容易或者特別困難的工作任務。（）27. 企業(yè)文化可以從員工的穿著、言行和員工心目中根本的價值觀觀察到。（ ）28. 強化理論的關鍵是關注目標和期望。（ ）29. 組織使命表明了組織的價值觀、追求和存在的理由。（）30. 如果一位管理者授權員工去。做一些通常是由管理者來做的工作，從而加強了員工對于自己工作的控制程度，那么這位管理者使用了工作擴大化來激勵員工行為。（ ）31. 在公平理論中，員工只考慮他們通過努力獲得的絕對報酬。（ ）32. 所謂正式溝通渠道是沿著控制鏈傳遞信息的溝通渠道。（ ）33. 正式的溝通是指按照規(guī)定的指揮鏈或者作為工作的一部分而進行的溝通（ ）34. 溝通的噪音存在于溝通的每個環(huán)節(jié)。（）35. 很多經(jīng)理人到像海爾這樣的經(jīng)營成功的企業(yè)“取經(jīng)”，然后在自己的企業(yè)中照搬海爾的做法，這種做法毫無疑問是非常有效的。（ ）36. 全通道式溝通是一種既有效果又有效率的溝通方式。（ ）37. 工作任務的正規(guī)化和程序化的程度叫做領導者成員關系。（ ）38. 情境領導理論關注下屬的成熟度。（ ）39. 路徑目標理論的實質是領導者幫助下屬實現(xiàn)他們的目標。（）40. 路徑目標理論的假設之一是當工作群體內(nèi)部存在著實質的沖突時，參與型領導會帶來高的員工滿意度。（ ）二、單項選擇題：1.張悅的上司要求她解釋其所屬部門的實際開支與公司預算數(shù)額不符之處。在這里，上司執(zhí)行的是哪方面的管理職能？。（D ）A.計劃B.組織C.領導D.控制E.夢想 2.根據(jù)明茨伯格的理論，管理者的人際關系角色包括：（A）A.領導者B.監(jiān)控者C.發(fā)言人D.傳播者E.企業(yè)家3.（ B ）中的所有員工都致力于識別和解決問題，并促使組織持續(xù)地進行試驗、變革、改進，從而使其具有發(fā)展隨環(huán)境不斷學習、適應和改變的能力。A.國際型組織B.學習型組織C.官僚式組織D.傳統(tǒng)型組織E.道德型組織4.（ C ）是一種組織形式，它依據(jù)勞動分工原則，具有清楚定義的層次，詳細的規(guī)則和規(guī)章制度，以及非個人關系。A.國際型組織B.學習型組織C.官僚式組織D.傳統(tǒng)型組織E.道德型組織5.當企業(yè)考察一個國家的基礎設施以及資源與市場潛力時，企業(yè)是考察該國的（ A ）環(huán)境。A.經(jīng)濟B.文化C.法律D.技術E.政治6.目標管理有四個要素，其中不包括：（ B ）A.確定目標B.評估可用資源C.制定行動計劃D.檢查進度E.整體績效評估7.下列關于目標管理優(yōu)點的說法正確的是：（ E ）A.績效可以在各個層面得以改進B.激勵員工C.使管理者和員工集中精力從事有助于實現(xiàn)目標的各項活動D.使部門和個人目標與公司目標保持一致E.以上都是8.三項主要的公司戰(zhàn)略是：增長戰(zhàn)略、穩(wěn)定戰(zhàn)略和（ D ）A.成本領先戰(zhàn)略B.市場領導戰(zhàn)略C.聚焦戰(zhàn)略D.收縮戰(zhàn)略E.差異化戰(zhàn)略9.事業(yè)層戰(zhàn)略需要回答的問題是：（ D ）A.我們?nèi)绾沃С诌x擇的戰(zhàn)略B.我們應當涉足哪些行業(yè)C.我們處于哪個行業(yè)D.在各自的行業(yè)中我們應當如何競爭E.以上都是10.在BCG矩陣中，（ C ）業(yè)務處于有吸引力的市場中，但只占有較小的市場份額A.現(xiàn)金牛B.明星C.問號D.瘦狗E.不能確定11.收購一家與現(xiàn)有產(chǎn)品線相關的業(yè)務或將公司引領進入新的業(yè)務領域被稱為：（ A ）A.增長B.全球C.收縮D.穩(wěn)定E.多元化12.剝離是一種（ C ）戰(zhàn)略A.增長B.全球C.收縮D.穩(wěn)定E.多元化13.將全球的業(yè)務進行協(xié)調(diào)以滿足某些市場的具體需求，這樣的戰(zhàn)略被稱為: （ C ）A.國內(nèi)戰(zhàn)略B.全球戰(zhàn)略C.跨國戰(zhàn)略D.多國本土化E.地區(qū)設計戰(zhàn)略14.當聯(lián)想集團收購了IBM的計算機業(yè)務時，它在從事什么戰(zhàn)略？（ D ）A.職能層次戰(zhàn)略B.內(nèi)部增長戰(zhàn)略C.多國本土化戰(zhàn)略D.公司層戰(zhàn)略E.業(yè)務層戰(zhàn)略15.以下哪些選項的戰(zhàn)略將組織視為一個整體加以考慮？（ C ）A.業(yè)務層戰(zhàn)略B.職能層戰(zhàn)略C.公司層戰(zhàn)略D.運作層戰(zhàn)略E.競爭層戰(zhàn)略16.管理者不知道哪些決策能夠改善經(jīng)營績效，也不知道如何確定這些信息。者是在（ D ）條件下做出決定？A.確定性B.風險性C.不確定性D.模糊性E.非程序性17.咖啡店針對某批咖啡豆殘留藥物超標這類問題的處理決策為（ A ）A.程序性決策B.非程序性決策C.有限理性決策D.直覺決策E.啟發(fā)式?jīng)Q策18.當一決策被認為是足夠好而不是最佳決策時，結果是（ D ）A.有限理性的B.利用直覺的C.程序化的D.令人滿意的E.都不正確19.目前研究發(fā)現(xiàn)的主要的個人決策風格是：（ E ）A.命令式B.分析式C.概念式D.行為式E.以上都是20.學習型組織的特征是（ F ）A.無邊界的結構設計B.團隊C.信息共享D.強互動關系F.以上都是21.（ C ）結構的一個缺陷是活動和資源的重疊，增加了成本，降低了效率。A.職能型結構B.簡單結構C.事業(yè)部結構D.無邊界結構E.以上各項22.一個純粹的事業(yè)部結構最適合獲得（ D ）優(yōu)勢A.創(chuàng)新B.效率C.內(nèi)部的協(xié)調(diào)性D.靈活性E.以上都不對23.以下屬于矩陣結構優(yōu)勢的是：（ E ）A.它增加了員工的參與性B.它使人力資源的使用更加有效C.在變化的環(huán)境中它運轉的更好D.它發(fā)展了通用和專業(yè)管理兩種技術E.以上都是24.一個組織的決策權集中于少數(shù)高層管理者手中，從不或很少從底層員工那里獲得決策投入。該組織的結構是：（ D ）A.矩陣型結構B.有機式結構C.正規(guī)化結構D.集權化結構E.簡單結構25.下列選項中屬于員工抵制變革的原因的是：（ E ）A.缺乏信任和理解B.本位利益約束C.不確定性D.不同的評估和目標E.以上都是26.薪酬體系的要素包括（ B ）A.職務分析B.基本工資和激勵工資 C.職業(yè)發(fā)展路徑D.崗位培訓E.以上各項27.安置、確定和吸引有能力的申請者的活動過程叫做：（ B ）A.上崗引導B.甄選C.招聘D.人力資源計劃E.職務規(guī)范28.（ A ）通常會將職位的責任和任職資格表述很清楚。A.職務分析B.申請表C.評估測試D.筆試E.崗位計劃29.當組織中一個職位空缺時，優(yōu)先考慮企業(yè)現(xiàn)有員工，這是一個什么例子？（ B ）A.歧視B.內(nèi)部招聘C.任人唯親D.外部招聘E.調(diào)動30.指明任職者要開展某項工作必須擁有何種最低限度可以接受的資格標準的文件是：（ E ）A.職務規(guī)范B.職務說明C.職務分析D.職務定義E.以上均可31.職權多來源于外部因素，包括法定權力、_和_（ D ）A.獎勵權力和指示權力B.獎勵權力和專家權力C.處罰權力和專家權力D.處罰權力和獎勵權力E.指示權力和處罰權力32.俄亥俄大學的研究識別出了兩個重要的行為風格，他們是：（ C ）A.承諾和關懷維度B.承諾和定規(guī)維度C.關懷維度和定規(guī)維度D.工作結構和領導承諾E.關懷維度和對人的關注33.領導（管理）方格理論采用兩個指標界定領導的行為風格，他們是：（ C ）A.員工中心和任務中心B.關懷維度和定規(guī)維度C.對于人的關注和對于生產(chǎn)的關注D.關系導向還是員工導向E.員工導向還是任務導向34.根據(jù)費德勒的權變模型，（ B ）A.領導者的行為應當是彈性靈活的，能夠適應情境的變化B.只能通過改變領導者或者情境來改變領導的有效性C.任何一個人都能夠在任何情境中學會領導D.領導特質最終選擇的是領導采用的權力形式E.以上都正確35.根據(jù)赫塞和布蘭查德的情境領導理論，（ B ）型領導風格描述了領導者愿意與他人分享想法并幫助他人做決策。A.授權B.參與C.推銷D.告知E.以上都不正確三、名詞解釋：解釋清楚，自圓其說，簡練精確，小題小做。對于學說要說明其產(chǎn)生的歷史背景，主要論點，評價即其優(yōu)缺點。1.泰勒的例外原則答：所謂例外原則，就是指企業(yè)的高級管理人員把一般日常事務授權給下屬管理人員，而自己保留對例外的事項一般也是重要事項的決策權和控制權，這種例外的原則至今仍然是管理中極為重要的原則之一。泰勒認為，規(guī)模較大的企業(yè)不能只依據(jù)職能原則來組織和管理，而必須應用例外原則。所謂例外原則，是指企業(yè)的高級管理人員把一般的日常事務授權給下級管理人員去負責處理，而自己只保留對例外事項、重要事項的決策和監(jiān)督權，如重大的企業(yè)戰(zhàn)略問題和重要的人員更替問題等。泰勒在工廠管理一書中曾指出：“經(jīng)理只接受有關超常規(guī)或標準的所有例外情況的、特別好和特別壞的例外情況、概括性的、壓縮的及比較的報告，以便使他得以有時間考慮大政方針并研究他手下的重要人員的性格和合適性?！碧├仗岢龅倪@種以例外原則為依據(jù)的管理控制方式，后來發(fā)展為管理上授權原則、分權化原則和實行事業(yè)部制等管理體制。2.霍桑試驗答：1924年開始，美國西方電氣公司在芝加哥附近的霍桑工廠進行了一系列試驗。最初的目的是根據(jù)科學管理原理，探討工作環(huán)境對勞動生產(chǎn)率的影響。后來梅奧參加該項試驗，研究心理和社會因素對工人勞動過程的影響。1933年出版了工業(yè)文明的人類問題，提出著名的“人際關系學說”，開辟了行為科學研究的道路。 3.管理過程學說答：4.行為學說答：5.全面質量管理答：全面質量管理就是一個組織以質量為中心，以全員參與為基礎，目的在于通過讓顧客滿意和本組織所有成員及社會受益而達到長期成功的管理途徑。 20世紀50年代末，美國通用電氣公司的費根堡姆和質量管理專家朱蘭提出了“全面質量管理”（Total Quality Management，TQM）的概念，認為“全面質量管理是為了能夠在最經(jīng)濟的水平上，并考慮到充分滿足客戶要求的條件下進行生產(chǎn)和提供服務，把企業(yè)各部門在研制質量、維持質量和提高質量的活動中構成為一體的一種有效體系”。60年代初，美國一些企業(yè)根據(jù)行為管理科學的理論，在企業(yè)的質量管理中開展了依靠職工“自我控制”的“無缺陷運動”（Zero Defects），日本在工業(yè)企業(yè)中開展質量管理小組活動行，使全面質量管理活動迅速發(fā)展起來。 6.企業(yè)再造答：企業(yè)再造理論是1993年開始在美國出現(xiàn)的關于企業(yè)經(jīng)營管理方式的一種新的理論和方法，它以一種再生的思想重新審視企業(yè)，并對傳統(tǒng)管理學賴以存在的基礎分工理論提出了質疑，被稱為管理學發(fā)展史上的一次革命。該理論強調(diào)企業(yè)為了能夠適應新的世界競爭環(huán)境，必須摒棄已成慣例的運營模式和工作方法，以工作流程為中心，重新設計企業(yè)的經(jīng)營、管理及運營方式。7.學習型組織答：學習型組織是一個能熟練地創(chuàng)造、獲取和傳遞知識的組織，同時也要善于修正自身的行為，以適應新的知識和見解。學習型組織內(nèi)涵：(1)學習型組織基礎團結、協(xié)調(diào)及和諧。 組織學習普遍存在“學習智障”，個體自我保護心理必然造成團體成員間相互猜忌，這種所謂的“辦公室政治”導致高智商個體，組織群體反而效率低下。從這個意義上說，班子的團結，組織上下協(xié)調(diào)以及群體環(huán)境的民主、和諧是建構學習型組織的基礎。 (2)學習型組織核心在組織內(nèi)部建立完善的“自學習機制”。組織成員在工作中學習，在學習中工作，學習成為工作新的形式。 (3)學習型組織精神學習、思考和創(chuàng)新。此處學習是團體學習、全員學習，思考是系統(tǒng)、非線性的思考，創(chuàng)新是觀念、制度、方法及管理等多方面的更新。 （4）學習型組織的關鍵特征系統(tǒng)思考。只有站在系統(tǒng)的角度認識系統(tǒng)，認識系統(tǒng)的環(huán)境，才能避免陷入系統(tǒng)動力的旋渦里去。 （5）組織學習的基礎團隊學習。團隊是現(xiàn)代組織中學習的基本單位。許多組織不乏就是組織現(xiàn)狀、前景的熱烈辯論，但團隊學習依靠的是深度匯談，而不是辯論。深度匯談是一個團隊的所有成員，攤出心中的假設，而進入真正一起思考的能力。深度匯談的目的是一起思考，得出比個人思考更正確、更好的結論；而辯論是每個人都試圖用自己的觀點說服別人同意的過程。8.外部利益要素9.管理倫理答：從管理方式的內(nèi)容上看，已形成一系列管理與倫理結合的“管理倫理化”或“倫理管理化”方式。主要表現(xiàn)為：（1）追求理想與利潤最大化的結合。傳統(tǒng)管理以利潤最大化為目的，單純從企業(yè)自身利益而非社會整體利益來看待企業(yè)目的。倫理化管理則把企業(yè)作為社會一分子所肩負的使命來界定企業(yè)目的。講求倫理的企業(yè)傾向于追求好幾個目標，既追求利潤，也追求范圍更廣泛的、意義更深遠的理想。在追求理想的同時又得到了利潤。它們兩方面都做到了。（2）從手段人到目的人。管理中對人的認識從早期的“機器人”、“經(jīng)濟人”發(fā)展到“社會人”、“復雜人”、“自我實現(xiàn)人”，取得了明顯的進步。傳統(tǒng)管理之所以認為人重要，是因為人是一種彈性最大、具有潛力可挖的資源，是能帶來豐厚回報的資源，是實現(xiàn)企業(yè)自身利益最大化的工具。倫理化管理尊重人，把人看作目的而不僅僅是實現(xiàn)目的的手段，尊重每個人的尊嚴、權利、價值和愿望，以人為中心，高度重視人的作用，充分發(fā)揮人的創(chuàng)造精神，認為這是企業(yè)社會責任概念的核心。人在實現(xiàn)經(jīng)濟過程的同時，保持個人尊嚴并達到個人價值的實現(xiàn)。（3）從注重目標、戰(zhàn)略、結構、制度到強調(diào)企業(yè)價值觀。目標、戰(zhàn)略、結構、制度一直是管理中的關鍵因素。隨著管理與倫理結合，進一步凸現(xiàn)了企業(yè)價值觀的作用。首先，倫理觀是價值觀的核心。人們對真假、善惡、美丑等價值觀的評判常常會是以善惡觀為軸心的。在經(jīng)營活動中，大量的價值判斷都是關于“應該不應該”，即“善”或“惡”的。例如，是“質量第一還是假冒偽劣”，是“為顧客著想還是坑蒙拐騙”，是“愛護員工還是忽視安全”，是“公平競爭還是不擇手段”，是“關心社會還是對社會不聞不問”等等，都是“善惡”問題。其次，價值觀有崇高和庸俗之分。倫理化管理所說的企業(yè)價值觀，正是崇高的價值觀。如PG公司的核心思想是：一流的產(chǎn)品，不斷自我完善，誠實與公正，尊重和關心人。IBM公司所堅守的信念是尊重人、一流服務、追求卓越。追求崇高的價值觀，實際上也就是用道德的高標準來要求自己。（4）注重所有利益相關者的利益。倫理是處理“人”、“己”關系的規(guī)范，管理與倫理結合，使人們對企業(yè)經(jīng)營中各種“關系”的認識有了變化。人們發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的所有決策，不僅會給企業(yè)及其所有者帶來利益或者損失，而且會對其他利益相關者產(chǎn)生正面或負面影響。企業(yè)與利益相關者之間存在著相互依賴關系，企業(yè)離不開所有者、顧客、員工、供應者、政府、社區(qū)、公眾，而后者也能從與企業(yè)的合作中獲得好處。企業(yè)甚至需要競爭者，競爭可以促使企業(yè)更快地發(fā)展。所以，協(xié)調(diào)各有關方面，注重所有利益相關者，是企業(yè)經(jīng)營管理中應持的正確態(tài)度。考慮利益相關者的利益是一種責任，它要求企業(yè)在實現(xiàn)所有者利益目標的同時，能合乎道德地對待其他利益相關者，使他們的需要也得到滿足。（5）從遵紀守法到德法并重。通常認為，只要不違法，做什么、怎么做都行。管理與倫理結合，對管理帶來的最顯著變化是：僅僅守法是不夠的。不考慮倫理的企業(yè)關心的是在合法的情況下能做什么。企業(yè)之所以不做某些事，是因為害怕受到法律的懲罰；員工之所以做或不做某些事，是命令、制度使然，服從命令、遵守制度可以獲得承認、獎賞，否則，則會受到批判、處罰。這只是一種他律。管理與倫理結合，則要求企業(yè)通過管理措施營造良好的道德環(huán)境，使企業(yè)成員認識到什么是應該做的，什么是不應該做的，并以這種認識指導自己的行為。員工做或不做某件事，不僅僅因為獎懲，而且還因為感到那樣做是道德的或不道德的。傳統(tǒng)管理把講究道德與追求利潤對立起來，倫理化管理則認為，追求利潤是企業(yè)的責任，講道德同樣是企業(yè)的責任，兩者不能偏廢，應該是兩者兼得。（6）從玩弄技巧到注重道德修養(yǎng)。管理與倫理結合，要求企業(yè)及其成員不斷提高道德素質。技巧是末，修養(yǎng)是本，不能本末倒置。技巧應該是道德修養(yǎng)前提下的技巧，要從玩弄技巧轉變到注重道德修養(yǎng)上來。管理者真正重要的是要做到處事公正，尊重人，為他人著想。做到了這些，哪一種技巧都能收到效果。即使方式方法不是很妥當，也會得到下屬的諒解。否則，再注意技巧，也不能使下屬心悅誠服。10.企業(yè)的社會責任答：（一）經(jīng)濟責任：就經(jīng)濟責任來說，企業(yè)主要為社會創(chuàng)造財富，提供物質產(chǎn)品，改善人民的生活水平；（二）文化責任：企業(yè)要為員工提供符合人權的勞動環(huán)境；（三）教育責任：教育職工在行為上符合社會公德；（四）環(huán)境責任：在生產(chǎn)方式上符合環(huán)保要求。從企業(yè)內(nèi)部看，就是要保障員工的尊嚴和福利待遇，從外部看，就是要發(fā)揮企業(yè)在社會環(huán)境中的良好作用。 四 簡答題 小題中做。針對問題回答，避免答非所問，把握知識點。特征、表現(xiàn)、原則、解釋舉例陳述1、管理學作為科學的理由是什么？答：（一）建立一門嚴格的科學；（二）.科學地挑選工人；（三）對工人進行科學的教育、訓練和培養(yǎng)；（四）管理部門和工人之間進行親密無間的友好合作。2、盧森斯及其助手們發(fā)現(xiàn)管理者主要從事拿四項活動？答：發(fā)現(xiàn)管理者主要從事以下四項活動：傳統(tǒng)管理（包括決策、計劃和控制）；溝通（包括交流例行信息和處理文書工作）；人力資源管理（包括激勵、懲戒、調(diào)解沖突、人員配備和培訓）；網(wǎng)絡聯(lián)系（包括社交活動、政治活動和與外界交往）。但是，不同的管理者，花費在這四項活動上的時間和精力顯著不同（如表1所示）。在此，他把工作數(shù)量多、質量好以及下級對其滿意程度高的管理者稱為“有效的管理者”；把在組織中晉升速度快的管理者稱為“成功的管理者”。 4、法約爾的主要14條管理內(nèi)容是什么？答：1.勞動分工原則 ：法約爾認為，勞動分工屬于自然規(guī)律。勞動分工不只適用于技術工作，而且也適用于管理工作。應該通過分工來提高管理工作的效率。但是，法約爾又認為：“勞動分工有一定的限度，經(jīng)驗與尺度感告訴我們不應超越這些限度?！?2、權力與責任原則：有權力的地方，就有責任。責任是權力的孿生物，是權力的當然結果和必要補充。這就是著名的權力與責任相符的原則。法約爾認為，要貫徹權力與責任相符的原則，就應該有有效地獎勵和懲罰制度，即“應該鼓勵有益的行動而制止與其相反行動”。實際上，這就是現(xiàn)在我們講的權、責、利相結合的原則 3.紀律原則：法約爾認為紀律應包括兩個方面，即企業(yè)與下屬人員之間的協(xié)定和人們對這個協(xié)定的態(tài)度及其對協(xié)定遵守的情況。法約爾認為紀律是一個企業(yè)興旺發(fā)達的關鍵，沒有紀律，任何一個企業(yè)都不能興旺繁榮。他認為制定和維持紀律最有效的辦法是：各級好的領導。盡可能明確而又公平的協(xié)定。合理執(zhí)行懲罰。因為“紀律是領導人造就的。無論哪個社會組織，其紀律狀況都主要取決于其領導人的道德狀況”。 4.統(tǒng)一指揮原則：統(tǒng)一指揮是一個重要的管理原則，按照這個原則的要求，一個下級人員只能接受一個上級的命令。如果兩個領導人同時對同一個人或同一件事行使他們的權力，就會出現(xiàn)混亂。在任何情況下，都不會有適應雙重指揮的社會組織。與統(tǒng)一指揮原則有關的還有下一個原則，即統(tǒng)一領導原則。 5.統(tǒng)一領導原則：統(tǒng)一領導原則是指：“對于力求達到同一目的的全部活動，只能有一個領導人和一項計劃。人類社會和動物界一樣，一個身體有兩個腦袋，就是個怪物，就難以生存?！苯y(tǒng)一領導原則講的是，一個下級只能有一個直接上級。它與統(tǒng)一指揮原則不同，統(tǒng)一指揮原則講的是，一個下級只能接受一個上級的指令。這兩個原則之間既有區(qū)別又有聯(lián)系。統(tǒng)一領導原則講的是組織機構設置的問題，即在設置組織機構的時候，一個下級不能有兩個直接上級。而統(tǒng)一指揮原則講的是組織機構設置以后運轉的問題，即當組織機構建立起來以后，在運轉的過程中，一個下級不能同時接受兩個上級的指令?！敖y(tǒng)一指揮”里“指揮”一詞詞義偏重于動詞，而“統(tǒng)一領導”中領導一詞偏重于名詞，指的是組織機構的一環(huán)節(jié)。 6.個人利益服從整體利益的原則：對于這個原則，法約爾認為這是一些人們都十分明白清楚的原則，但是，往往“無知、貪婪、自私、懶惰以及人類的一切沖動總是使人為了個人利益而忘掉整體利益”。為了能堅持這個原則，法約爾認為，成功的辦法是：“領導人的堅定性和好的榜樣；盡可能簽訂公平的協(xié)定；認真的監(jiān)督?！?7.人員的報酬原則：法約爾認為，人員報酬首先“取決于不受雇主的意愿和所屬人員的才能影響的一些情況，如生活費用的高低、可雇人員的多少、業(yè)務的一般狀況、企業(yè)的經(jīng)濟地位等，然后再看人員的才能，最后看采用的報酬方式”。人員的報酬首先要考慮的是維持職工的最低生活消費和企業(yè)的基本經(jīng)營狀況，這是確定人員報酬的一個基本出發(fā)點。在此基礎上，再考慮根據(jù)職工的勞動貢獻來決定采用適當?shù)膱蟪攴绞?。對于各種報酬方式，法約爾認為不管采用什么報酬方式，都應該能做到以下幾點：它能保證報酬公平；它能獎勵有益的努力和激發(fā)熱情；它不應導致超過合理限度的過多的報酬。 8.集中的原則：法約爾指的是組織的權力的集中與分散的問題。法約爾認為，集中或分散的問題是一個簡單的尺度問題，問題在于找到適合于該企業(yè)的最適度。在小型企業(yè)，可以由上級領導者直接把命令傳到下層人員，所以權力就相對比較集中；而在大型企業(yè)里，在高層領導者與基層人員之間，還有許多中間環(huán)節(jié)，因此，權力就比較分散。按照法約爾的觀點，影響一個企業(yè)是集中還是分散的因素有兩個：一個是領導者的權力；另一個是領導者對發(fā)揮下級人員的積極性態(tài)度?！叭绻I導人的才能、精力、智慧、經(jīng)驗、理解速度允許他擴大活動范圍，他則可以大大加強集中，把其助手作用降低為普通執(zhí)行人的作用。相反，如果他愿意一方面保留全面領導的特權，一方面更多地采用協(xié)作者的經(jīng)驗、意見和建議，那么可以實行廣泛的權力分散。所有提高部下作用的重要性的做法就是分散，降低這種作用的重要性的做法則是集中”。 9.等級制度原則：等級制度就是從最高權力機構直到低層管理人員的領導系列。而貫徹等級制度原則就是要在組織中建立這樣一個不中斷的等級鏈，這個等級鏈說明了兩個方面的問題：一是它表明了組織中各個環(huán)節(jié)之間的權力關系，通過這個等級鏈，組織中的成員就可以明確誰可以對誰下指令，誰應該對誰負責。二是這個等級鏈表明了組織中信息傳遞的路線，即在一個正式組織中，信息是按照組織的等級系列來傳遞的。貫徹等級制度原則，有利于組織加強統(tǒng)一指揮原則，保證組織內(nèi)信息聯(lián)系的暢通。但是，一個組織如果嚴格地按照等級系列進行信息的溝通，則可能由于信息溝通的路線太長而使得信息聯(lián)系的時間長，同時容易造成信息在傳遞的過程中失真。 10.秩序原則：法約爾所指的秩序原則包括物品的秩序原則和人的社會秩序原則。對于物品的秩序原則，他認為，每一件物品都有一個最適合它存放的地方，堅持物品的秩序原則就是要使每一件物品都在它應該放的地方。貫徹物品的秩序原則就是要使每件物品都在它應該放的位置上。 對于人的社會秩序原則，他認為，每個人都有他的長處和短處，貫徹社會秩序原則就是要確定最適合每個人的能力發(fā)揮的工作崗位，然后使每個人都在最能使自己的能力得到發(fā)揮的崗位上工作。為了能貫徹社會的秩序原則，法約爾認為首先要對企業(yè)的社會需要與資源有確切的了解，并保持兩者之間經(jīng)常的平衡；同時，要注意消除任人唯親、偏愛徇私、野心奢望和無知等弊病。 11.公平原則：法約爾把公平與公道區(qū)分開來。他說：“公道是實現(xiàn)已訂立的協(xié)定。但這些協(xié)定不能什么都預測到，要經(jīng)常地說明它，補充其不足之處。為了鼓勵其所屬人員能全心全意和無限忠誠地執(zhí)行他的職責，應該以善意來對待他。公平就是由善意與公道產(chǎn)生的?！币簿褪钦f，貫徹公道原則就是要按已定的協(xié)定辦。但是在未來的執(zhí)行過程中可能會因為各種因素的變化使得原來制定的“公道”的協(xié)定變成“不公道”的協(xié)定，這樣一來，即使嚴格地貫徹“公道”原則，也會使職工的努力得不到公平的體現(xiàn)，從而不能充分地調(diào)動職工的勞動積極性。因此，在管理中要貫徹“公平”原則。所謂“公平”原則就是“公道”原則加上善意地對待職工。也就是說在貫徹“公道”原則的基礎上，還要根據(jù)實際情況對職工的勞動表現(xiàn)進行“善意”的評價。當然，在貫徹“公平”原則時，還要求管理者不能“忽視任何原則，不忘掉總體利益”。 12.人員的穩(wěn)定原則：法約爾認為，一個人要適應他的新職位，并做到能很好地完成他的工作，這需要時間。這就是“人員的穩(wěn)定原則”。按照“人員的穩(wěn)定原則”，要使一個人的能力得到充分的發(fā)揮，就要使他在一個工作崗位上相對穩(wěn)定地工作一段時間，使他能有一段時間來熟悉自己的工作，了解自己的工作環(huán)境，并取得別人對自己的信任。但是人員的穩(wěn)定是相對的而不是絕對的，年老、疾病、退休、死亡等都會造成企業(yè)中人員的流動。因此，人員的穩(wěn)定是相對的，而人員的流動是絕對的。對于企業(yè)來說，就要掌握人員的穩(wěn)定和流動的合適的度，以利于企業(yè)中成員能力得到充分的發(fā)揮?！跋衿渌械脑瓌t一樣，穩(wěn)定的原則也是一個尺度問題”。 13.首創(chuàng)精神：法約爾認為：“想出一個計劃并保證其成功是一個聰明人最大的快樂之一，這也是人類活動最有力的刺激物之一。這種發(fā)明與執(zhí)行的可能性就是人們所說的首創(chuàng)精神。建議與執(zhí)行的自主性也都屬于首創(chuàng)精神?！狈s爾認為人的自我實現(xiàn)需求的滿足是激勵人們的工作熱情和工作積極性的最有力的刺激因素。對于領導者來說，“需要極有分寸地，并要有某種勇氣來激發(fā)和支持大家的首創(chuàng)精神”。 當然，紀律原則、統(tǒng)一指揮原則和統(tǒng)一領導原則等的貫徹，會使得組織中人們的首創(chuàng)精神的發(fā)揮受到限制。 14.團隊精神 ：人們往往由于管理能力的不足，或者由于自私自利，或者由于追求個人的利益等而忘記了組織的團結。法約爾認為管理者需要確保并提高勞動者在工作場所的士氣，培養(yǎng)個人和集體積極的工作態(tài)度。為了加強組織的團結，法約爾特別提出在組織中要禁止濫用書面聯(lián)系。他認為在處理一個業(yè)務問題時，用當面口述要比書面快，并且簡單得多。另外，一些沖突、誤會可以在交談中得到解決?！坝纱说贸?，每當可能時，應直接聯(lián)系，這樣更迅速、更清楚，并且更融洽”。4、韋伯的理想的官僚組織模式有哪些特點？答：1、組織中的人員應有固定和正式的職責并依法行使職權。組織是根據(jù)合法程序制定的，應有其明確目標，并靠著這一套完整的法規(guī)制度，組織與規(guī)范成員的行為，以期有效地追求與達到組織的目標。 2、組織的結構是一層層控制的體系。在組織內(nèi)，按照地位的高低規(guī)定成員間命令與服從的關系。 3、人與工作的關系。成員間的關系只有對事的關系而無對人的關系。 4、成員的選用與保障。每一職位根據(jù)其資格限制（資歷或學歷），按自由契約原則，經(jīng)公開考試合格予以使用，務求人盡其才。 5、專業(yè)分工與技術訓練。對成員進行合理分工并明確每人的工作范圍及權責，然后通過技術培訓來提高工作效率。 6、成員的工資及升遷。按職位支付薪金，并建立獎懲與升遷制度，使成員安心工作，培養(yǎng)其事業(yè)心。 韋伯認為，凡具有上述6項特征的組織，可使組織表現(xiàn)出高度的理性化，其成員的工作行為也能達到預期的效果，組織目標也能順利的達成。韋伯對理想的官僚組織模式的描繪，為行政組織指明了一條制度化的組織準則，這是他在管理思想上的最大貢獻。 5、霍桑試驗的三個著名的結論是什么？答：1、職工是“社會人”。梅奧等人是在“經(jīng)濟人”的人性模式下進行試驗的，試圖找出工作條件與生產(chǎn)效率的關系。但隨著實驗的深入，“經(jīng)濟人”的假設受到動搖。梅奧最終提出，人性模式是“社會人”，即職工不單純追求經(jīng)濟收入，還有社會方面和心理方面的需求，如同后來的馬斯洛指出的一樣，需求是多層次的多方面的。因此，必須首先從社會心理方面來鼓勵工人提高勞動生產(chǎn)率。 2、正式組織中存在著“非正式組織”。梅奧認為企業(yè)中不僅存在“正式組織”，還存在人們在共同勞動中形成的非正式團體，他們有自己的規(guī)范、情感和傾向，并且左右著團體內(nèi)每個成員的行為。譬如湘軍中的哥老會，學校里的同鄉(xiāng)會?！胺钦浇M織”對組織既有利，也有弊。管理人員要想實施有效的管理，要注意在非正式組織的感情邏輯和正式組織的效率邏輯之間保持平衡。 3、新的領導方式在于提高職工的滿足度。梅奧認為，管理者的目的在于使人們?yōu)閷崿F(xiàn)組織的共同目標而合作。為了實現(xiàn)合作，必須發(fā)展一種新的領導方式。在這種新的領導方式下，管理者必須一方面為滿足成員物質的、經(jīng)濟的需要而進行生產(chǎn)和分配物質資料，即發(fā)揮技術性技能；另一方面，為實現(xiàn)滿足成員物質需要的目標而確保成員間的自發(fā)性合作，使每個人獲得人類的滿足，即發(fā)揮社會性技能。6、企業(yè)再造的原則與方法有哪些答：1.展開全面迅速的分析以識別真正的挑戰(zhàn)：這主要包括對其航空公司內(nèi)部狀況、外部狀況進行迅速、系統(tǒng)和徹底的分析，確定產(chǎn)生問題的真正原因。 2.迅速實施快速方案，在盡可能短的時間內(nèi)提高利潤率和流動性，并體現(xiàn)變革的效果：在航空公司的企業(yè)再造中速度至關重要，因為它向顧客、員工和銀行傳遞了有利的信息。 3.制定嚴格并令人信服的財務、運營和戰(zhàn)略重組計劃： 一個令人信服的計劃必須明確所要采取的措施以及可能造成的所有影響，并且必須是一份完整的商業(yè)計劃。 4.設定宏偉的目標并量化所有的具體目標：目標必須根據(jù)行業(yè)內(nèi)最優(yōu)秀的公司制定。 5.商業(yè)計劃必須考慮所有的財務影響：完整的商業(yè)計劃必須包括損益表、資產(chǎn)平衡表和現(xiàn)金流量表。 6.明確分配項目責任到具體的項目成員：這意味著將整體的措施細分為具體的步驟，明確分配任務并確定期限。 7.建立由客戶和咨詢顧問共同參與的項目組，共同制定正確的行動計劃：給予多功能項目組實施的權力，最好由外部中立的咨詢顧問給予支持。在任何情況下，項目組織結構必須根據(jù)一定的原則建立，防止建立小團體。 8.嚴格監(jiān)督所有項目活動和結果的實施：建立項目控制體系，監(jiān)督項目的期限和項目結果，確保項目沒有偏離方向或者在偏離的情況下盡快回到正軌。 9.調(diào)動所有利益主體(股東、貸款者和員工)的積極性并樹立信心：只有所有利益主體齊心協(xié)力、共同參與，企業(yè)才可以真正實現(xiàn)設定的目標。 10.保證強有力的領導和高層管理者的支持 ：如果需要打破一個公司內(nèi)部舊的習慣和程序，就必須得到高層管理者的有力支持，否則舊的習慣無法被打破，企業(yè)再造也不會取得成功。 7、學習型組織需要哪五個方面的修煉？答：1、自我超越；2、改善心智模式；3、建立共同愿景；4、團體學習；5、系統(tǒng)思考。8、企業(yè)對經(jīng)濟環(huán)境的分析主要應包括哪些因素？答： (1)政治和法律環(huán)境。是指那些制約和影響企業(yè)的政治要素和法律系統(tǒng)，以及其運行狀態(tài)。 (2)經(jīng)濟環(huán)境。是指構成企業(yè)生存和發(fā)展的社會經(jīng)濟狀況及國家的經(jīng)濟政策，包括社會經(jīng)濟結構、經(jīng)濟體制、宏觀經(jīng)濟政策等要素。衡量這些因素的經(jīng)濟指標有平均實際收入、平均消費水平、消費支出分配規(guī)模、實際國民生產(chǎn)總值、利率和通貨供應量、政府支出總額等n (3)科技環(huán)境。是指企業(yè)所處的環(huán)境中的科技要素及與該要素直接相關的各種社會現(xiàn)象的集合，包括國家科技體制、科技政策、科技水平和科技發(fā)展趨勢等。 (4)社會文化環(huán)境。是指企業(yè)所處的社會結構、社會風俗和習慣、信仰和價值觀念、行為觀范、生活方式、文化傳統(tǒng)、人口規(guī)模與地理分布等因素的形成和變動。其中，人口因素是一1、極為重要的因素，包括人口規(guī)模、地理分布、年齡分布、遷移等方面n (5)自然環(huán)境。是指企業(yè)所處的自然資源與生態(tài)環(huán)境，包括土地、森林、河流、海洋、生防、礦產(chǎn)、能源、水源，環(huán)境保護、生態(tài)平衡等方面的發(fā)展變化。環(huán)境保護的要求對企業(yè)的生車經(jīng)營有著極為重要的影響。五、論述題 綜合運用知識分析研究解決問題，原理、概念、方法1.試論述知識經(jīng)濟時代的到來對國際企業(yè)帶來哪些機會和挑戰(zhàn)？答：知識經(jīng)濟，通俗地說就是“以知識為基礎的經(jīng)濟”，從內(nèi)涵來看，知識經(jīng)濟是經(jīng)濟增長直接依賴于知識和信息的生產(chǎn)、傳播和使用，它以高技術產(chǎn)業(yè)為第一產(chǎn)業(yè)支柱，以智力資源為首要依托，是可持續(xù)發(fā)展的經(jīng)濟。按照世界經(jīng)合組織的說法，知識經(jīng)濟就是以現(xiàn)代科學技術為核心的，建立在知識和信息的生產(chǎn)、存儲、使用和消費之上的經(jīng)濟。 從歷史發(fā)展來講，它是區(qū)別于以前的以傳統(tǒng)工業(yè)為產(chǎn)業(yè)支柱、以稀缺自然資源為主要依托經(jīng)濟的新型經(jīng)濟，它是相對于靠土地和種養(yǎng)殖業(yè)的農(nóng)業(yè)經(jīng)濟和大量消耗能源和原材料的工業(yè)經(jīng)濟而產(chǎn)生的新的經(jīng)濟概念和經(jīng)濟形態(tài)。它的最大新質在于，它的繁榮不是直接取決于資源、資本、硬件技術的數(shù)量、規(guī)模和增量，而是直接以拉于知識，技術特別是高技術，以及有效信息的積累和利用。 知識經(jīng)濟的出現(xiàn)，標志著人類社會正步入以知識資源為依托的新經(jīng)濟時代，在這個新時代，知識將成為最重要的經(jīng)濟因素，由此引發(fā)的經(jīng)濟革命將重塑全球經(jīng)濟的新格局，并將引起政治、社會的全面變革。 2人力資源規(guī)劃過程有哪些步驟？你是如何看待這一過程的？答：人力資源規(guī)劃包括五個方面：1 戰(zhàn)略規(guī)劃 ：是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標,對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的方針,政策和策略的規(guī)定,是各種人力資源具體計劃的核心,是事關全局的關鍵性計劃：2 組織規(guī)劃 ：組織規(guī)劃是對企業(yè)整體框架的設計,主要包括組織信息的采集,處理和應用,組織結構圖的繪制,組織調(diào)查,診斷和評價,組織設計與調(diào)整,以及組織機構的設置等等：3 制度規(guī)劃 ：制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目標實現(xiàn)的重要保證,包括人力資源管理制度體系建設的程序,制度化管理等內(nèi)容；4 人員規(guī)劃：人員規(guī)劃是對企業(yè)人員總量,構成,流動的整體規(guī)劃,包括人力資源現(xiàn)狀分析,企業(yè)定員,人員需求和供給預測和人員供需平衡等等；5 費用規(guī)劃 ：費用規(guī)劃是對企業(yè)人工成本,人力資源管理費用的整體規(guī)劃,包括人力資源費用的預算,核算,結算,以及人力資源費用控制。作業(yè)二一、判斷題：41. 變革型領導者通過澄清工作角色與任務要求，指導并激勵下屬向著既定目標的方向前進。（ ）42. 專家權力源于個人所具備的令人羨慕的資源或人格特點。（ ）43. 弗雷德里克赫茨伯格的激勵保健理論指出，內(nèi)部因素與工作滿意和動機有關，外部因素與工作不滿意有關。（ ）44. 麥克利蘭的三種需要理論認為主要有三種后天的需要推動人們從事工作，分別是成就需要、權力需要和歸屬需要。（ ）45. 向上溝通的內(nèi)容之一是績效評估的反饋信息。（ ）46. 法約爾提出了重要的統(tǒng)一指揮原則，即每個下屬只能接受來自于一個并且是唯一一個上級的命令。（）47. 溝通是信息交換并被兩個或者兩個以上的人理解的過程。（）48. 當一個人在面對電視屏幕觀看節(jié)目時，他也是在進行溝通。（ ）49. 古典決策模式中大家遵循的是有限理性和滿意原則。（ ）50. 企業(yè)甲想和企業(yè)乙合并他們的業(yè)務，這時面臨的是一種程序化決策。（ ）51. 科學管理的中心問題是提高勞動生產(chǎn)率。（ ）52. 馬克斯.韋伯第一個提出了官僚式組織的概念，由此被人們稱為“組織理論之父”。 （ ）53. 矩陣型結構的一大優(yōu)點就是它打破了統(tǒng)一指揮原則。（）54. 需求層次理論所指的需求包括：生理需求、安全需求、榮譽需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。（ ）55. 成長戰(zhàn)略可以劃分為內(nèi)部成長和外部成長兩種方式。（）56. 對于不同成熟度的下屬，應當采用不同的領導風格；（ ）57. “經(jīng)濟人”和“社會人”的區(qū)別在于后者更看重人們的社交需求（ ）58. 集體決策的優(yōu)點在于形成集體思考，提高員工滿意。（ ）59. 企業(yè)要獲得所需要的人力資源可以選擇“外包”的方式。（）60. 全球戰(zhàn)略可以劃分為全球化戰(zhàn)略、多國經(jīng)營戰(zhàn)略和跨國經(jīng)營戰(zhàn)略。（ ）61. 合作戰(zhàn)略是指兩個或兩個以上經(jīng)營實體之間為了達到某種戰(zhàn)略目的而在資源、能力和核心能力方面建立的一種合作關系。（）62. 成本領先戰(zhàn)略是指企業(yè)通過在內(nèi)部加強成本控制，在研究開發(fā)、生產(chǎn)、銷售、服務和廣告等領域里把成本降到最低限度，成為行業(yè)中的成本領先者的戰(zhàn)略。（ ）63. 走動式管理是非常有效的非正式溝通方式。（ ）64. 重點集中戰(zhàn)略是指企業(yè)集中在一個特定目標市場上，為特定的地區(qū)或特定的購買者集團提供特殊的產(chǎn)品和服務。（ ）65. 效能是做正確的事，效率是正確的做事情。（ ）66. 企業(yè)內(nèi)部利益群體是指企業(yè)的董事會、股東、管理人員和職工。企業(yè)外部利益群體是指與企業(yè)相關的顧客、供應商、競爭者、政府機構和一般公眾等。（）67. 對問題類業(yè)務和瘦狗型業(yè)務都要堅決剝離。（ ）68. 集中戰(zhàn)略意味著組織將注意力集中在某個地域市場或者購買者群體上。（ ）69. 根據(jù)波特的五種力量模型，政府的議價能力是重要的一種競爭力量。（ ）70. 不確定性決策是指決策目標、決策信息和決策結果都不清楚的情形。（ ）71. 企業(yè)內(nèi)部的培訓和開發(fā)類型通常包括在崗培訓和內(nèi)部提拔兩種方式。（ ）72. 企業(yè)在進行新產(chǎn)品A開發(fā)時，不知道該新產(chǎn)品應當具有怎樣的特點，銷路如何，因此，決策就是程序性決策。（ ）73. 業(yè)績評估可以選擇評分表法、360度評估和行為錨定評估法。（ ）74. 使命通常是由企業(yè)高層管理者提出的。（ ）75. 同計劃體系的含義一樣，目標也包括一個完整的目標體系。（）76. 內(nèi)部招聘可以給企業(yè)帶來新鮮的空氣，外部招聘則可以使外來人員迅速適應環(huán)境。（ ）77. 權變理論認為，成功的管理者如果能夠將自己的成功經(jīng)驗應用到另外一個組織中，也一定能夠取得成功。（ ）78. 責任和職權是一個硬幣的兩面。它的含義是員工履行被指定完成的任務或活動的義務。（ ）79. 走動管理和藤狀網(wǎng)絡都是很多組織中使用的非正式溝通渠道。（）80. 組織控制分為事前控制、現(xiàn)場控制和事后控制幾種形式。（）二、單項選擇題：1.路徑目標理論和費德勒的權變理論的不同之處在于它（ A ）：A.假定領導者的風格可以是靈活多樣的，可以表現(xiàn)出任何一種領導風格B.是基于特質理論，而非權變理論C.采用的風格是基于任務而不是員工需要D.沒有采用權變因素E.以上都不正確2.馬斯洛按照等級順序將人們的需要分為了5大類，分別是：生理需要，安全需要，社交需要，（ A ）和自我實現(xiàn)需要。A.尊重需要B相互關系需要C.成長需要D.安全需要 E.心理需要3.當下屬出色的完成任務以后，李經(jīng)理當眾表揚了他們，這是一個什么樣的行為？（ D ）A.消失 B.消極強化 C.避開學習 D.積極強化 E.以上都不對4.以下哪項理論屬于激勵的過程理論？（ B ）A.需求層次理論B.公平理論C.雙因素理論D.ERG理論E.成就需求理論5.以下哪項理論建立在努力、業(yè)績和產(chǎn)出的關系基礎上？（ A ）A.公平理論 B.期望理論 C.強化理論 D.雙因素理論 E. ERG理論6.以下哪項理論強調(diào)了行為和其相應的后果？（ C ）A.雙因素理論 B.需求層次理論 C.強化理論 D. ERG理論 E.公平理論7._是赫茨伯格保健因素的例子（ D ）A.成就 B.責任 C.成長 D.薪水 E.以上均不正確8.麥克利蘭的三種需要包括：成就，_和_（ B ）A.歸屬和責任 B.歸屬和權利 C.權利和安全 D.安全和責任 E.責任和歸屬9.根據(jù)公平理論，最常見的減少明顯不平等的方法是：（ E ）A.改變投入 B.改變產(chǎn)出 C.扭曲理解 D.離職 E.以上都是10.管理者增加某一職位的工作數(shù)量和頻率屬于：（ E ）A.工作設計 B.工作范圍 C.工作豐富化 D.工作詳細化 E.工作擴大化11.以下屬于向下溝通的是：（ A ）A.目標和戰(zhàn)略的實施 B.失望與糾紛 C.改良建議 D.業(yè)績報告 E.財務與會計信息12.下列各選項屬于向上溝通的是：（ D ）A.工作命令和理性 B.程序和實踐 C.業(yè)績反饋 D.財務與會計信息 E.教化13.接受者只有通過的過程才能解釋信息的含義。（ C ）A.編碼 B.交換 C.解碼 D.反應 E.忽略14.非語言溝通當在使用以下哪項溝通渠道時最具有影響力？（ D ）A.可視會議 B.電話 C.正式的信函 D.當面的溝通 E.報紙的文章15 以下哪項理論強調(diào)了行為和其相應的后果？（ C ）A.雙因素理論 B.需求層次理論 C.強化理論 D. ERG理論 E.公平理論三、案例分析李文在為自己部門的管理感到非?？鄲溃块T從總部得到的資金被收減，但是需要完成的任務目標卻沒有降低。如何實現(xiàn)組織目標呢？他考慮到是否可以重新調(diào)整部門內(nèi)任務的分配和銜接關系。首先，他需要知道部門運作中有多少項具體的活動，以及每項活動被重復的頻率。并且，由于資金減少，每個人完成的任務活動需要在橫向上擴大，但是，李文也想到，他需要重新計劃和評估每個崗位的職責。根據(jù)目前來看，雖然已經(jīng)鼓勵大家更加努力的工作，但是李文感覺他們有更大的工作潛力。沒有人希望看到自己的業(yè)績下滑到二級水平。1哪個詞可以描述上面提到的“任務的分配和銜接關系” （ A ）A.工作設計B.工作簡化C.工作輪換 D.工作擴大化 E.以上都不對2李維考慮的在橫向上增加每個人的工作內(nèi)容，被稱為：（ D ）A.工作設計B.工作簡化 C.工作輪換 D.工作擴大化 E.以上都不對3員工的工作內(nèi)容在縱向上的擴展被稱為：（ B ）A.工作設計B.工作豐富化 C.工作輪換 D.工作擴大化 E.以上都不對4、一家企業(yè)的戰(zhàn)略目標是希望通過不斷的產(chǎn)品創(chuàng)新和差異化實現(xiàn)市場地位的提升，那么，它最不適合采取怎樣特點的組織結構。（ D ）A.事業(yè)部式的 B.團隊式的 C.學習型組織 D.職能型的 E.矩陣式的5、作為一名人力資源管理部門的經(jīng)理，你的主要責任是（ E ）A.吸引有效的員工加入公司隊伍 B.培訓和開發(fā)有效的人才隊伍C.招收和遴選合適的人員 D.保持和維護有效的員工隊伍E.以上都應包括6、事業(yè)部結構的最主要的缺點是（ B ）A.事業(yè)部之間專業(yè)化分工太細B.各個事業(yè)部資源重疊，對公司整體資源造成浪費C.事業(yè)部對環(huán)境反應過慢D.事業(yè)部之間聯(lián)系過于密切E.事業(yè)部內(nèi)部部門之間相互競爭，難以協(xié)調(diào)7、一家新企業(yè)正在籌建，其管理人員在考慮如何加強對于企業(yè)活動的控制，以下不屬于控制工具的是：（ E ）A.財務預算B質量控制C.計劃編制 D.信息管理 E.標桿管理8、一個經(jīng)理人面臨著是否要在另一個省份建立新工廠的決策,以下哪項是他該做的相關活動：（ E ）A.識別決策要求 B.確定影響因素 C.制定和選擇方案D.執(zhí)行方案和評價效果 E.以上都是必須的9、影響組織結構設計的因素不包括以下哪項因素：（ D ）A.技術 B戰(zhàn)略目標 C.環(huán)境 D.指揮鏈 E