國有企業(yè)制度變革過程中工人的行動(dòng)選擇.doc

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天馬行空官方博客：http:/t.qq.com/tmxk_docin ；QQ:1318241189；QQ群：175569632一、問題的提出20世紀(jì)80年代以來，中國國有企業(yè)在市場化取向的經(jīng)濟(jì)體制改革和社會(huì)轉(zhuǎn)型的大背景下對(duì)經(jīng)營制度、領(lǐng)導(dǎo)體制、勞動(dòng)就業(yè)制度、工資制度、社會(huì)保障制度、產(chǎn)權(quán)制度等進(jìn)行了一系列的變革。這些變革對(duì)企業(yè)中統(tǒng)稱為工人階級(jí)的各類工人的生活境遇產(chǎn)生了重要影響，特別是普通工人。1990年以來的大多數(shù)研究發(fā)現(xiàn)，在以市場化導(dǎo)向?yàn)槟繕?biāo)的組織治理結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)變過程中，社會(huì)經(jīng)濟(jì)地位獲得（socioeconomicattainment ）機(jī)制發(fā)生了改變，這種改變有利于再分配者，而不利于直接生產(chǎn)者。普通工人不但在收入分配，而且在企業(yè)資產(chǎn)權(quán)力的分配方面都處于弱勢地位，成為最容易被剝奪和地位最不穩(wěn)定的弱勢群體，而管理人員或經(jīng)理的權(quán)力在廠長/經(jīng)理負(fù)責(zé)制后得到極大的增強(qiáng)。本文關(guān)注的是：企業(yè)制度變革過程中普通工人地位受損以及經(jīng)理權(quán)威主義的崛起會(huì)導(dǎo)致工人什么樣的行動(dòng)回應(yīng)。工人行動(dòng)選擇的邏輯是什么？這些策略性行為是否會(huì)發(fā)展成為有組織的集體行動(dòng)？工人作為社會(huì)行動(dòng)者，是一種非常重要的社會(huì)力量，這種力量對(duì)中國的社會(huì)走勢與改革前景會(huì)產(chǎn)生非常關(guān)鍵的影響，因此，對(duì)于企業(yè)制度變革過程中工人階級(jí)地位變化及其行動(dòng)回應(yīng)的研究將有助于我們對(duì)改革進(jìn)程與相關(guān)政策設(shè)計(jì)的把握，使改革能夠真正朝著有利于改善大多數(shù)人的生活境況的目標(biāo)發(fā)展。二、研究思路與分析的理論框架地位受損與集體行動(dòng)傾向性之間的關(guān)系是一個(gè)宏觀宏觀問題。本文在強(qiáng)調(diào)宏觀層面的制度、結(jié)構(gòu)因素影響的同時(shí)，在解釋上主要是通過低于系統(tǒng)水平層次的個(gè)體行動(dòng)選擇分析來進(jìn)行，并對(duì)個(gè)體行動(dòng)選擇的社會(huì)性結(jié)果進(jìn)行分析，這一思路受到了科爾曼處理宏觀與微觀關(guān)系立場的啟發(fā)（見圖1）。本文的分析側(cè)重于制度環(huán)境與物質(zhì)環(huán)境對(duì)于工人行動(dòng)選擇邏輯及其行動(dòng)選擇的形塑，試圖通過經(jīng)驗(yàn)研究將宏觀與微觀、主觀與客觀之間進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合。對(duì)于工人社會(huì)行動(dòng)，特別是集體行動(dòng)的研究和探討，比較有影響的理論解釋有五種：泰德古爾的相對(duì)剝奪理論、斯梅爾塞的集體行動(dòng)的決定要素理論、奧爾森的集體行動(dòng)理論、麥卡錫與查爾德等的資源動(dòng)員理論以及馬克思、列寧與葛蘭西的集體行動(dòng)理論。這些理論的概念與陳述可能各不相同，但其對(duì)集體行動(dòng)原因的解釋，基本可區(qū)分為兩種不同的視角：一種是比較強(qiáng)調(diào)個(gè)人心理及其特質(zhì)因素，如相對(duì)剝奪理論與奧爾森對(duì)集體行動(dòng)邏輯的分析；另一種是比較強(qiáng)調(diào)結(jié)構(gòu)（制度）因素，如斯梅爾塞、麥卡錫與查爾德以及馬克思等的集體行動(dòng)理論。這兩種理論視角長期以來指導(dǎo)著對(duì)行動(dòng)的分析，并存在著何者為先的爭論。在對(duì)工人的行動(dòng)取向進(jìn)行分析時(shí)，本文提出了一個(gè)情境理性行動(dòng)分析框架，試圖在個(gè)體與結(jié)構(gòu)之間進(jìn)行聯(lián)結(jié)。既強(qiáng)調(diào)對(duì)行動(dòng)的分析要考慮個(gè)體的感受與選擇，又認(rèn)為這種感受與選擇受制于制度環(huán)境和物質(zhì)環(huán)境的影響。情境理性（contextboundedrationality ）被維克托尼等界定為“行動(dòng)者的行動(dòng)選擇是受到嵌入于制度環(huán)境的成本與收益計(jì)算的影響”，但僅僅強(qiáng)調(diào)制度是不夠的，市場供求狀況、結(jié)構(gòu)等物質(zhì)環(huán)境要素對(duì)于行動(dòng)選擇同樣施加著重要的影響。因此本文將情境理性界定為：行動(dòng)者的行動(dòng)是在制度環(huán)境與物質(zhì)環(huán)境及其形塑的資源框架下，進(jìn)行成本與收益計(jì)算的基礎(chǔ)上作出的選擇。在本文中，情境理性中的理性，強(qiáng)調(diào)行動(dòng)者的偏好和目的受制于情境的約束，理性具有多樣性與變動(dòng)性，即隨著約束條件與機(jī)會(huì)結(jié)構(gòu)的變化，理性的內(nèi)涵也會(huì)發(fā)生改變；情境理性中的情境，是吉登斯結(jié)構(gòu)二重性立場上的情境，結(jié)構(gòu)對(duì)行動(dòng)者有約束，但行動(dòng)者在結(jié)構(gòu)中不是被動(dòng)的。在實(shí)踐上，行動(dòng)者的行動(dòng)有一種權(quán)宜性取向，即根據(jù)情境選擇適合自己的行動(dòng)，選擇的準(zhǔn)則不是收益最大化，而是滿意、合適。行動(dòng)者在情境約束下權(quán)宜性地選擇合意行動(dòng)的現(xiàn)象說明了結(jié)構(gòu)約束是有一定彈性的。形塑工人行動(dòng)選擇的情境要素有三大類：制度環(huán)境、物質(zhì)環(huán)境、由制度環(huán)境與物質(zhì)環(huán)境交互作用形塑的資源。情境與行動(dòng)其他要素之間的關(guān)系，從動(dòng)態(tài)的、過程的視角看，可以用圖2中的圖式來表示（見圖2）。三、研究對(duì)象和經(jīng)驗(yàn)材料普通工人是本文的研究對(duì)象，他們是具有認(rèn)知能力（即有能力表現(xiàn)出作為社會(huì)成員理應(yīng)具備的技能）和反思能力的行動(dòng)主體，這種反思能力貫穿在日常行為流中，體現(xiàn)在行動(dòng)者的推理意識(shí)和實(shí)踐意識(shí)上，是情境理性的行動(dòng)者。具體到筆者進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)調(diào)查與個(gè)案訪談的企業(yè)中，普通工人主要是指具有工人身份并在企業(yè)中直接參與生產(chǎn)或輔助生產(chǎn)的人員。本文的經(jīng)驗(yàn)材料主要由三部分構(gòu)成：第一部分：企業(yè)個(gè)案訪談與調(diào)查資料。文章利用了沈陽、上海、太原、廣西4個(gè)省市5個(gè)經(jīng)歷了各種制度變革（尤其是產(chǎn)權(quán)變革）的國有企業(yè)的訪談資料。第二部分：各類人員的訪談資料。第三部分：問卷調(diào)查資料。四、基本發(fā)現(xiàn)：無集體行動(dòng)李靜君通過對(duì)20世紀(jì)90年代初廣州一些國有企業(yè)的調(diào)查，從階級(jí)經(jīng)歷角度分析了工人在制度變革過程中的勞動(dòng)政治。她認(rèn)為“集體無行動(dòng)（collectivein-action ）”是國有企業(yè)工人的勞動(dòng)政治形式，這種集體無行動(dòng)表現(xiàn)為：冷漠、不合作、公共責(zé)任的侵蝕、積極性缺乏、缺工、工作場所的無效率。對(duì)我們調(diào)查的經(jīng)驗(yàn)材料進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)改制企業(yè)中確實(shí)也存在李所指稱的集體無行動(dòng)現(xiàn)象。赫希曼（hirschman ）對(duì)消費(fèi)者行動(dòng)的研究中將面對(duì)組織績效衰減時(shí)消費(fèi)者或成員的行動(dòng)回應(yīng)分為退出與呼吁兩類，這使我受到啟發(fā)。我把觀察到的工人的應(yīng)對(duì)行動(dòng)大致分作三類：第一類：服從。服從是案例企業(yè)中工人最為普遍的行動(dòng)選擇方式。一種服從是認(rèn)同企業(yè)制度變革及其目標(biāo)要求，行為上表現(xiàn)為合作與投入的主動(dòng)服從。被訪談的企業(yè)管理人員與普通工人都提到這是目前大多數(shù)工人所采取的回應(yīng)制度變革及其結(jié)構(gòu)性約制的行為方式。另一種是消極服從。調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，相當(dāng)多普通工人的服從是消極的、無奈的。即工人雖然不抱怨，不退出，并服從制度安排對(duì)他的要求，但對(duì)企業(yè)制度變革的目標(biāo)并不認(rèn)同。第二類：退出。退出作為一種行動(dòng)選擇在五個(gè)企業(yè)的工人中都存在，既有主動(dòng)離開企業(yè)到市場經(jīng)濟(jì)中尋求新的獲益機(jī)會(huì)的，也有在企業(yè)推行新的制度時(shí)權(quán)衡利弊以后的主動(dòng)內(nèi)退和待崗。第三類：個(gè)人傾訴。個(gè)人傾訴是吁請(qǐng)（voice ）的一種表現(xiàn)形式。從吁請(qǐng)主體看，可以區(qū)分為集體行動(dòng)與個(gè)人吁請(qǐng)。集體行動(dòng)是那些旨在改變規(guī)范與價(jià)值的集體努力，是一種利益組織起來的行動(dòng)，請(qǐng)?jiān)?、?lián)名上訴、集體上訪等集體抗議是常見的集體行動(dòng)。個(gè)人吁請(qǐng)有兩種表現(xiàn)形式，一種是采取社會(huì)抵制、程序抵制、機(jī)器抵制等行動(dòng)來表達(dá)不滿，在行動(dòng)上表現(xiàn)為消極不合作、缺工、效率低下等，這種行動(dòng)的集合大體相當(dāng)于被李靜君所稱為的集體無行動(dòng)。另一種是個(gè)人傾訴，指采取個(gè)人抱怨，向管理者、管理者的上級(jí)表達(dá)不滿與利益訴求的行動(dòng)?？傮w來看，案例企業(yè)大量存在的行動(dòng)選擇是退出與服從（一種可以稱之為積極的無集體行動(dòng)的行動(dòng)形式）。這里的無集體行動(dòng)是指沒有利益組織起來的公開的集體行動(dòng)，其具體表現(xiàn)形式為服從、退出與個(gè)人傾訴。而之所以稱其為“積極的”，主要是因?yàn)椋旱谝?，正是這些大量個(gè)體行動(dòng)的集合構(gòu)成了中國社會(huì)總體上的穩(wěn)定，使得改革得以繼續(xù)推行；第二，相對(duì)于集體無行動(dòng)而言，服從、退出與個(gè)人傾訴作為情境理性行動(dòng)者的理性選擇，對(duì)于行動(dòng)者個(gè)人以及企業(yè)制度改革目標(biāo)而言是比較積極的。五、情境理性的行動(dòng)者對(duì)工人行動(dòng)選擇的解釋（一）懲罰性正式制度與“守法邏輯”根據(jù)正式制度對(duì)工人集體行動(dòng)發(fā)生的可能性影響，可以將其區(qū)分為懲罰性正式制度與預(yù)防性正式制度。懲罰性正式制度往往具有壓制、懲罰的作用，一旦發(fā)生了這種制度所不允許的行為，會(huì)受到法律、法規(guī)及其背后的支持系統(tǒng)（軍隊(duì)、警察、法庭、監(jiān)獄等）的懲罰。在社會(huì)學(xué)中，懲罰性正式制度被看做是正式的社會(huì)控制，其主要功能是對(duì)越軌實(shí)行消除和遏制，使人們遵從社會(huì)規(guī)范或國家法律。就其與集體行動(dòng)的關(guān)系而言，基本上是一種消極的防范集體行動(dòng)的社會(huì)控制機(jī)制。懲罰性正式制度通過合法性機(jī)制對(duì)行動(dòng)者的行動(dòng)產(chǎn)生約束，合法性機(jī)制使行動(dòng)者采納在外部環(huán)境中具有合法性的形式、做法，行動(dòng)者的這一行動(dòng)邏輯可稱為“守法邏輯”。從制度指向的對(duì)象對(duì)于某種價(jià)值、信念、規(guī)范、定義體系的認(rèn)可、支持而言，懲罰性正式制度下的“守法邏輯”是兩種不同的合法性機(jī)制作用的結(jié)果。一種是承認(rèn)制度變革及其相應(yīng)的懲罰性制度安排的合法性，行動(dòng)者因這種合法性而覺得沒有必要進(jìn)行集體行動(dòng)，或把集體行動(dòng)看做是違法的，好的公民應(yīng)該守法。即行動(dòng)者不是因?yàn)楹ε虏蛔袷刂贫葧?huì)受到懲處，而是因?yàn)樗麄兇_信遵守這樣的制度是應(yīng)該的，我把這種“守法邏輯”稱作“認(rèn)可懲罰性正式制度下的守法邏輯”（以下簡稱為認(rèn)可性守法邏輯）。另一種合法性機(jī)制表現(xiàn)為行動(dòng)者因?yàn)橹贫鹊膹?qiáng)制性、威懾力而不敢進(jìn)行集體行動(dòng)，因?yàn)橐庾R(shí)到一旦進(jìn)行集體行動(dòng)將會(huì)遭致懲罰，我把它稱為“畏懼懲罰性正式制度下的守法邏輯”（以下簡稱為畏懼性守法邏輯）。1.認(rèn)可性守法邏輯從企業(yè)層面看，工人對(duì)于懲罰性正式制度的認(rèn)可主要基于其對(duì)提高經(jīng)濟(jì)效率，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長的制度變革的認(rèn)可。不僅在崗的工人對(duì)于懲罰性正式制度的實(shí)施與企業(yè)效率之間的關(guān)系有相當(dāng)深刻的認(rèn)識(shí)，放棄自己的部分權(quán)利以換取經(jīng)濟(jì)上的獲益，即使是下崗的職工，他們中的一些人也意識(shí)到工人利益的爭取首先必須是這種利益的存在，如果企業(yè)效益很差，那么這種利益幾乎無從談起。企業(yè)對(duì)效益的追求不僅使其強(qiáng)化了懲罰性正式制度建設(shè)，增加了對(duì)員工服從的要求，也在這種追求效益的過程中產(chǎn)生了大批下崗、待崗、內(nèi)退人員，從1993年開始，在以增強(qiáng)國有企業(yè)效益為基礎(chǔ)的制度變革、結(jié)構(gòu)調(diào)整過程中，下崗這個(gè)人們?cè)?jīng)陌生的詞匯，已經(jīng)演變?yōu)槿缃裰袊耸褂妙l率最高的詞匯之一，下崗成為企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)過程中的常規(guī)性事件，也成為工人隨時(shí)遭遇的事件，相當(dāng)多的工人也在下崗、待崗事件的常規(guī)化過程中學(xué)會(huì)了適應(yīng)。從國家層面看，對(duì)懲罰性正式制度的認(rèn)可主要是因?yàn)橄喈?dāng)多工人認(rèn)為集體行動(dòng)不符合共享性規(guī)定，是違法的，好的公民應(yīng)該守法。工人并不是害怕不遵守制度會(huì)受到懲處，而是因?yàn)樗麄兇_信遵守這樣的制度是應(yīng)該的。罷工、請(qǐng)?jiān)?、游行、靜坐等行為被工人界定為是不合法的，是“鬧事”、“壞事”，合法的就是老老實(shí)實(shí)地工作或生活，在碰到自己的利益受到侵害或不順心的時(shí)候，要選擇其他的行動(dòng)來化解，認(rèn)可性守法邏輯下工人的行動(dòng)選擇將是無集體行動(dòng)。2.畏懼性守法邏輯從國家層面看，懲罰性正式制度的一個(gè)重要功能是對(duì)某種其不贊成的、被界定為危及到社會(huì)穩(wěn)定與安全的行動(dòng)進(jìn)行壓制。任何國家都存在著一些壓制或懲罰某種危及社會(huì)穩(wěn)定、安全的懲罰性制度安排，中國也不例外，這些制度安排通過長期的理論教化與實(shí)踐學(xué)習(xí)，使一些行動(dòng)者充分意識(shí)到選擇某種危及社會(huì)穩(wěn)定的行動(dòng)會(huì)出現(xiàn)什么樣的后果，行動(dòng)者因?qū)土P性正式制度安排的畏懼而選擇制度允許的行為。在企業(yè)層面，對(duì)懲罰性正式制度的畏懼來自一旦違反可能遭遇的下崗、辭退、失業(yè)威脅。失去工作的威脅是懸在工人頭上的一把利劍，使工人要時(shí)時(shí)反省自己的行為是否符合了企業(yè)（制度）的要求，因?yàn)楣と艘庾R(shí)到自己在企業(yè)中的地位是“你可以不做，但是你不做別人來做，下崗的人太多了”?！耙删透桑桓勺呷?，有人等著干”已越來越成為企業(yè)管理者教訓(xùn)工人遵守工廠紀(jì)律的話語，因此“工人想不通也得想得通”。在這種話語里，反映出的是工人在工作和下崗之間的兩重世界。這兩個(gè)世界對(duì)于大多數(shù)工人而言是“一個(gè)天一個(gè)地”，“天”的世界是工作的世界，“地”的世界是下崗、失業(yè)的世界。在工作的世界里，你有“飯碗”，并能由這個(gè)“飯碗”獲得大多數(shù)人“碗里”盛的東西，在下崗、失業(yè)的世界，你差不多丟了“飯碗”，也就不能很好地“吃飯”了。但“哪個(gè)不想有工作干，有飯吃，只要工人有活干，有飯吃，大家都是擁護(hù)的”。讓工人經(jīng)歷下崗、失業(yè)威脅已成為企業(yè)獲得效率、促使工人服從的最為重要的操控手段之一。這種下崗、失業(yè)的威脅體現(xiàn)在日常的工廠管理中，體現(xiàn)在諸如在前文提到的職工獎(jiǎng)懲條例、職工錄用、辭退條例、職工違紀(jì)處罰條例等懲罰性很強(qiáng)的正式制度中，并形塑了工人的守法邏輯。（二）預(yù)防性正式制度與“生存邏輯”預(yù)防性正式制度對(duì)受損工人的利益進(jìn)行了某種程度的補(bǔ)償，使多數(shù)工人的基本生活因此得到保障，它對(duì)行動(dòng)者的服從或退出行為給以正面的激勵(lì)，使工人的行動(dòng)遵循“生存邏輯”，即只要工人基本生活得到保障，集體行動(dòng)基本上不是工人首要的行動(dòng)選擇。工人基本生活的保障是通過多層次的預(yù)防性正式制度建構(gòu)實(shí)現(xiàn)的。從對(duì)經(jīng)濟(jì)生活的保障程度看，最高層次的是最低工資制度；其次是“內(nèi)退”和“協(xié)保”等政策，屬于地方政府或企業(yè)根據(jù)自身經(jīng)濟(jì)實(shí)力與條件對(duì)剝離的大齡工人采取的變通辦法；第三個(gè)層次是再就業(yè)工程、再就業(yè)服務(wù)中心對(duì)面臨下崗的工人生活進(jìn)行補(bǔ)償，這一制度安排使離崗工人在被推向社會(huì)以前的緊張或不滿得到了一定程度的緩解；第四個(gè)層次是失業(yè)保險(xiǎn)制度，對(duì)于那些不能及時(shí)就業(yè)的工人，這一制度安排能使其基本生活得以維持。最后是城市居民最低生活保障制度，對(duì)于上述制度都無法覆蓋到的人群，提供最低的生活保障，使其基本生存能夠維持。在上述制度實(shí)施過程中，交叉配合的是通過工會(huì)、黨委、行政而進(jìn)行的思想政治工作以及對(duì)生活困難職工的盡可能幫助，盡力給地位受損工人營造一種諸如“無情下崗、有情操作”的氛圍，以贏取工人的理解。對(duì)工人來說，一旦在這種多層面的預(yù)防性正式制度下獲得了生存保障，采取集體行動(dòng)在道義上便難以立足。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，正是這些預(yù)防性正式制度對(duì)一些職工的基本生活保障功能，預(yù)防了有組織的大規(guī)模集體行動(dòng)的發(fā)生。大量的被調(diào)查者提到了生存保障基本保證以后工人對(duì)集體行動(dòng)的回避。（三）非正式制度與地位受損壓力的緩解非正式制度是社會(huì)上言明或者不言明，并遵循非正式監(jiān)控機(jī)制（如社會(huì)贊同或不贊同）的規(guī)則，這些規(guī)則以不成文的價(jià)值、理念、習(xí)俗、習(xí)慣、責(zé)任、義務(wù)體現(xiàn)出來，它們成為諸如家庭（家族）、朋友、鄰里之間以及組織成員之間互動(dòng)的重要準(zhǔn)則，并對(duì)互動(dòng)各方的行動(dòng)選擇產(chǎn)生重要影響。非正式制度對(duì)工人行動(dòng)選擇產(chǎn)生的影響主要體現(xiàn)為它對(duì)工人地位受損壓力的緩解。首先，由于非正式制度的影響，中國的改革，包括國有企業(yè)制度變革具有時(shí)序性或漸進(jìn)性特點(diǎn)，這一特點(diǎn)決定了工人地位變動(dòng)及他們對(duì)這種變動(dòng)體會(huì)的時(shí)序性特點(diǎn)，工人地位受損壓力因這種漸進(jìn)性變革而得到緩解。其次，正式制度實(shí)施過程中的非正式運(yùn)作化解或緩和了工人地位受損的壓力，起到了預(yù)防有組織集體行動(dòng)發(fā)生的作用。從個(gè)案訪談看，首先，以說理、同情、安慰為主的非正式談話，被企業(yè)廣泛采用以緩解工人與企業(yè)之間的張力。其次，允許和容忍工人的牢騷、不滿情緒。第三，對(duì)個(gè)別意見大、困難重而又反復(fù)找企業(yè)的，給予人情化處理，盡量解決問題，以表示企業(yè)對(duì)工人的仁至義盡。第四，面子、人情被經(jīng)常用作解決工人困難問題的工具。第五，以社會(huì)“弱者”的女性去處理地位受損工人的利益訴求。再次，工人對(duì)制度變革的行動(dòng)回應(yīng)經(jīng)常以家庭利益作為行動(dòng)選擇的出發(fā)點(diǎn)，在碰到困難或不幸時(shí)尋求并獲得家庭（家族）的支持，提高了個(gè)人及其家庭抵御工作、生活中不確定性的能力，家庭成為個(gè)人的退居之地。工人的行動(dòng)選擇也受到家庭責(zé)任（如子女期望及責(zé)任）等因素的影響，如對(duì)子女未來成就的期望增加了個(gè)人及其家庭未來生活改善的信心，使工人個(gè)體的緊張與壓力得到某種緩沖，減少了訴諸集體行動(dòng)的行為選擇。在這個(gè)角度上，家庭是工人不得不退出時(shí)避難的港灣，是社會(huì)的減振器。（四）差異性資源與市場適應(yīng)形塑工人行動(dòng)選擇的物質(zhì)環(huán)境在20世紀(jì)90年代中期以后發(fā)生了具有實(shí)質(zhì)性意義的變化：一是由短缺型經(jīng)濟(jì)向相對(duì)過剩型經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)變，二是因勞動(dòng)力供給矛盾日益突出而強(qiáng)化的需求約束型勞動(dòng)力市場，三是非公有制經(jīng)濟(jì)成為新成長機(jī)會(huì)的主要供給者。以就業(yè)機(jī)會(huì)的提供而言，在1978年城鎮(zhèn)新就業(yè)的544萬人中，72.1%的就業(yè)者的機(jī)會(huì)由國有單位提供，到1992年這一比例下降到49.9%，從1995年開始，非公有制單位提供的就業(yè)機(jī)會(huì)首次超過了國有單位，在當(dāng)年城鎮(zhèn)新增的720萬個(gè)就業(yè)機(jī)會(huì)中，國有單位提供260萬個(gè)，占36.1%，城鎮(zhèn)集體所有制單位提供170萬個(gè)，占23.6%，各類非公有制單位提供290萬個(gè)，占40.3%，到1997年，非公有制單位提供的新就業(yè)機(jī)會(huì)已經(jīng)超過了50%.雖然機(jī)會(huì)總體有效供給的不足，以及勞動(dòng)力市場上體力、操作技能型勞動(dòng)力的嚴(yán)重過剩，使失去工作以及由此失去勞動(dòng)報(bào)酬的威脅成為普通工人面臨的一種現(xiàn)實(shí)境遇，但新的市場機(jī)會(huì)的成長也為部分工人提供了更廣泛的選擇空間和資源。1.市場相容性資源與市場適應(yīng)當(dāng)然市場機(jī)會(huì)的出現(xiàn)與發(fā)展實(shí)際上只是向工人提供了一種能否退出的條件，而對(duì)行動(dòng)影響更為重要的是能夠退出，即有能力退出。這種能力即為市場能力，它取決于工人所擁有并能夠利用的資源狀況。工人能夠在多大程度上退出到市場與他所擁有的資源是否為市場所需及所需的程度相關(guān)，如果工人所擁有及可以利用的資源是市場所需要的，即擁有市場相容性資源，則市場（包括勞動(dòng)力市場）機(jī)會(huì)結(jié)構(gòu)對(duì)于他來說是一種替代性選擇，在行動(dòng)取向上是對(duì)市場的適應(yīng)。從這個(gè)意義上講，市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展確實(shí)能夠減少集體行動(dòng)的可能性。我們從對(duì)工人的個(gè)案訪談中看到，這種情況相當(dāng)普遍。擁有市場相容性資源多的工人，市場能力就強(qiáng)，市場（包括勞動(dòng)力市場）機(jī)會(huì)結(jié)構(gòu)對(duì)于這樣的工人是一種強(qiáng)替代性選擇，這種選擇的存在使華爾德所講的工人對(duì)組織的高度依賴消失，甚至使依賴發(fā)生扭轉(zhuǎn)，成為企業(yè)對(duì)個(gè)人的依賴。工人擁有的市場相容性資源少，則市場能力就弱，市場機(jī)會(huì)對(duì)于這樣的工人是一種弱替代性選擇，他們通過市場機(jī)會(huì)獲取的收益也只是全部生活所需的有益補(bǔ)充。2.市場排斥性資源與企業(yè)依賴華爾德在對(duì)20世紀(jì)80年代以前中國國有企業(yè)進(jìn)行研究后指出，工人對(duì)企業(yè)的依賴程度取決于其需求從企業(yè)中得到滿足的比例有多大和企業(yè)之外是否存在替代資源。由于工人在企業(yè)之外沒有替代性資源，因此工人在經(jīng)濟(jì)和社會(huì)方面高度依賴企業(yè)。那么，當(dāng)改革以來隨著機(jī)會(huì)供給主體的多元化，特別是1990年代中期以后具有市場化行為的主體所提供的機(jī)會(huì)已占多數(shù)，社會(huì)替代性選擇廣泛存在時(shí)，工人對(duì)于國有企業(yè)的依賴是否就因此消失了，其行動(dòng)選擇的約束是否全然退去？回答是否定的。我們的調(diào)查表明，他們的態(tài)度與行為都表現(xiàn)出對(duì)企業(yè)的高度依賴，新呈現(xiàn)的機(jī)會(huì)基本與他們無緣。李漢林和李路路在對(duì)中國單位組織的研究中，也指出了部分工人對(duì)單位組織（企業(yè)）依賴性依舊的狀況。這種對(duì)企業(yè)的依賴與工人所擁有的資源性質(zhì)有關(guān)。首先，依賴緣自工人不具有市場所需要的特殊技能。其次，依賴緣自工人偏大的年齡結(jié)構(gòu)，特別是處于勞動(dòng)力市場歧視的年齡段。第三，依賴緣自工人其他資源的欠缺，如權(quán)力、社會(huì)關(guān)系等資源。第四，依賴還緣自機(jī)會(huì)供給主體用工行為上的“農(nóng)民工偏好”。對(duì)于無特殊技能、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)而僅依仗體力或簡單勞動(dòng)謀生的工人，用工主體的“農(nóng)民工偏好”限制了其從事市場機(jī)會(huì)結(jié)構(gòu)中低層次工作的選擇，他們只有以服從和依賴作為代價(jià)，來換取企業(yè)的資源、利益或機(jī)會(huì)。因此，工人對(duì)于制度變革過程中的地位受損要想得通，“工人想不通也得想得通”，因?yàn)榇蠖鄶?shù)普通工人是管理者眼中所謂沒有能耐的，就指著企業(yè)這碗飯的人，也就應(yīng)該好好工作和忍耐。擁有或能夠利用的資源并非為市場所需要者，市場（包括勞動(dòng)力市場）對(duì)其構(gòu)成了一種退出約束，他們因此對(duì)組織高度依賴，這種依賴表現(xiàn)在（1）對(duì)獲得與保持工作的依賴，因?yàn)闆]有任何其他的資源可以獲得市場上新出現(xiàn)的機(jī)會(huì)；（2）基本生活保障獲得的依賴，因?yàn)橹T如失業(yè)、醫(yī)療和養(yǎng)老等社會(huì)保障以及下崗、內(nèi)退待遇與組織成員資格是緊密相連的。工人對(duì)企業(yè)的這些依賴遠(yuǎn)甚于沃德所指涉的有組織依賴，因?yàn)?0年代以前的國有企業(yè)工人還不曾遭遇20年后他們所遭遇到的市場約束。我們可以把這些工人稱作為高度依賴企業(yè)者，他們?cè)谛袆?dòng)取向上表現(xiàn)為服從、容忍與克制。一旦依賴無法維系，在沒有退出可能的情況下，他們將訴諸抗議行動(dòng)，或個(gè)人，或集體，一如本文在預(yù)防性正式制度與生存邏輯中所分析的那樣。