創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力的構成要素.doc

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創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力的構成要素。 創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力已成為現(xiàn)代青年的立世之本，求存之道。人們都欣賞創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)，人們都希望創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)，但是不定都會知道如何創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)。從創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)高手身上，能夠學到些什么呢？又會得到怎樣的啟示呢？這些都是要著實去思考和探究的。 無論是個人還是組織從事創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活動總需要有一定的基礎。有這些基礎創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)才能夠有基石，如果沒有它們，創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)都是空殼；但僅有它們也不能代表就可以擁有高超的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力。在現(xiàn)在快速發(fā)展的現(xiàn)代社會，我認為要有的能力夠成的要素需要做到幾個方面： （一） 一定的基礎知識 一定的知識基礎是創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的根本。在人們歷史的進程中，人們對知識有不同的理解和認識。在工業(yè)社會以前，人們認為知識淵博者主要是那些對世界懂得多的人或者經(jīng)驗豐富的人，這也是在傳統(tǒng)社會里老人受人尊敬的重要原因。因為人生的經(jīng)歷往往使老人知道的東西更多。人們崇拜對外部世界了解多于常人的智者。從17世紀以來，人們致力于知識的運用，特別重視技術的進步與技能的學習。自信息社會以來。知識的核心是關于“知識的知識”。人們已不再滿足于是什么、為什么，而在于探討和研究應該怎樣獲取知識。更新知識和運用知識，其中最重要的是就是如何培養(yǎng)自己的學習能力，人們看到的不再是知識本身，而是獲取知識的能力。 我個人對“知識”的觀點有幾點： 1、學習的能力。就是自我本身獲取知識的能力。一個人若想創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)，必須及時更新就舊知識。汲取新知識。在這個全新的時代，只有學習能力才是知識真正的源泉。 2、理論知識。理論知識雖然在實踐生活中貌似無用。不能解決實際問題，但是各種科學的基本原理，它來源于實踐。反過來又指導實踐。比如說，哲學是關于世界觀的學問，盡管它并不深奧，但它卻是人們的行動的“指南”，是人們認識問題、解決問題的“好手”。扎實的理論知識功底是創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力的支柱之一，沒有它，創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)就難以突破發(fā)展。 3、應用知識。它是人們在實踐過程中用來解決問題的實用知識，亦或是在生活中和工作得到的經(jīng)驗性的知識。這一種知識的特點是很有實用性的，屬于技術性的知識，即是技能。技能是創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的骨髓，沒有技能，創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)是能說是紙上談兵，創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)就不可能實現(xiàn)。有的創(chuàng)新顯然是需要非常扎實的專業(yè)知識，例如：計算機行業(yè)中的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)，如果沒有扎實的專業(yè)知識，創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)是無法進行的。但是，也有的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)僅僅用生活中的簡單知識就足夠了，好比：小到拖把的改進、開著門面替別人擦鞋、明明開的是發(fā)飾品店，但是卻像成了美發(fā)店，給客人盤頭發(fā)，為的是讓客人買到滿意的飾品，等等。所以，應用知識不能只局限于老師在書本上教到的知識，生活中同樣會有許多的學習機會?！爸灰泻阈模F杵磨成針?！北磉_的就是這個道理。 4、運用知識的能力。知識是沒有生命的，如何將知識轉換為能力運用在創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)這個鮮活的過程中，則是人們在創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)中會否成功的決定性因素。怎樣發(fā)揮知識的能量，本質上來說，就是如何把知識轉化為效率或效益，讓其充分的體出它的作用。若果不具備這種智慧的轉化能力，那么所學的知識則只是徒勞罷了。 （二）優(yōu)良的個性 1、思考是創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的前提，如果不能做到勤于思考、善于思考，創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)就不會有突破。思考是件很不易的事情，有創(chuàng)新的基礎，不一定成為創(chuàng)業(yè)的強者，當中應該是有很多方面的因素，最重要的是懶于思考，不會換另一種方式來思考。思想的懶惰讓很多原本可以創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的機會白白浪費掉。我自身深覺思想上的懶惰遠比身體上的懶惰要可怕很多倍，因為那樣會使人會限于保守和固執(zhí)，喪失了創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的激情與時機，切實的蹉跎時光。 二、提高國有企業(yè)技術創(chuàng)新能力的對策 1.充分發(fā)揮政府的推動作用，構建技術創(chuàng)新政策體系 美國政府就是通過“創(chuàng)造比較優(yōu)勢”來推動其技術創(chuàng)新的。從我國歷史經(jīng)驗看，政府難以獨自發(fā)揮在技術創(chuàng)新中的主體作用，但政府作為一種非市場力量，在企業(yè)創(chuàng)新中仍起著關鍵作用。在市場經(jīng)濟條件下，技術創(chuàng)新的主體是企業(yè)，政府不能再像過去那樣直接參與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動，只能通過技術創(chuàng)新政策來發(fā)揮指導作用。因此，就我國的具體國情來講，在以技術創(chuàng)新為核心的新的技術經(jīng)濟乃至社會體系剛剛構建的時候，構建國家層次的政策體系尤為重要。目前，就技術創(chuàng)新方面的政策出臺問題，上至科技部、人事部下至各省市的相關部委都沒有一個完善的制定技術創(chuàng)新政策的科學高效的組織機構，為了在實踐中切實進行技術創(chuàng)新政策體系建設，建議建立和完善制定技術創(chuàng)新政策的組織機構。 2.以企業(yè)制度創(chuàng)新推動企業(yè)技術創(chuàng)新 企業(yè)制度對企業(yè)技術創(chuàng)新有很大的影響。我國原有企業(yè)制度的主要弊端就是產(chǎn)權虛置。改變這種狀況就要構建以“產(chǎn)權明晰、權責明確、政企分開、管理科學”為特征的現(xiàn)代企業(yè)制度，促使企業(yè)盡快確立自己的創(chuàng)新主體地位。從技術創(chuàng)新角度看，現(xiàn)代企業(yè)制度必須做到以下幾點: (1)企業(yè)股東能自主決定企業(yè)的董事長，進而決定企業(yè)的經(jīng)理。企業(yè)負責人不再是以政治標準選拔，而是對股東權益負責的企業(yè)家。企業(yè)家將會權衡企業(yè)的長期利益和短期利益，從事有利于企業(yè)長期發(fā)展的技術創(chuàng)新。 (2)產(chǎn)權明晰，權責明確后，企業(yè)家能夠從創(chuàng)新中獲得經(jīng)濟回報，以調動企業(yè)家創(chuàng)新的積極性。 (3)國家關心的應是企業(yè)的發(fā)展?jié)摿?。企業(yè)股份化以后，國家可能成為企業(yè)最大的股東。因為股權既具有財產(chǎn)屬性，又具有資本屬性，作為最大股東不應象小股東那樣關心企業(yè)即期利潤，而應更注重企業(yè)的長遠發(fā)展，從而更注重技術創(chuàng)新的發(fā)展。 3.提高企業(yè)的技術研究與開發(fā)能力 (1)資金投入方面。企業(yè)要立于不敗之地，應增強其研究與發(fā)展能力，這樣有利于形成自己的技術體系，提高自主創(chuàng)新能力。一般來說，有了科技的投入才有科技的產(chǎn)出，投入越大產(chǎn)出就越多，然而，資金缺乏對我國的企業(yè)來說已是不爭的事實，確實阻礙了技術創(chuàng)新的發(fā)展，改變這種情況，可以從兩方面著手:一方面必須強化現(xiàn)有企業(yè)自身的融資功能，逐步建立起以企業(yè)為主體，多渠道、全方位的資金支持和保障體系。這不僅要求企業(yè)家具有創(chuàng)新意識，運用有限資金加大創(chuàng)新投入。而且還要培養(yǎng)一批具有高水平的財務分析人員，充分利用國家政策，在爭取財政資助條件下，采用靈活的融資方式，如銀行信貸，通過產(chǎn)權交易市場等廣泛吸納社會資金。另一方面，優(yōu)化技術創(chuàng)新的投資結構。我國在創(chuàng)新費用開支方面存在著生產(chǎn)性投資偏高，而設計和工程化投資比例偏低的問題。這延緩了我國現(xiàn)有R&D成果的商業(yè)化過程。運用合理的投資結構，使有限的資金創(chuàng)造效用最大，也是提高技術創(chuàng)新能力所必須的。同時，企業(yè)應加強對R&D的管理。美日企業(yè)技術創(chuàng)新之所以取得了如此大的成績，究其原因就是企業(yè)非常重視對R&D的管理。 (2)技術人才方面。技術人才短缺是我國企業(yè)技術創(chuàng)新能力差的重要因素。解決企業(yè)技術人才短缺的矛盾，主要有以下途徑:第一，在企業(yè)現(xiàn)有技術能力基礎上，有條件地以各種形式，吸收R&D機構進入企業(yè)，增強企業(yè) R&D力量。第二，注重產(chǎn)學研的結合。我國現(xiàn)有技術條件下，企業(yè)科技力量較為薄弱，為合理配置科技力量，應鼓勵產(chǎn)學研的結合。第三，注重員工培訓，提高員工素質。 4.加強產(chǎn)學研合作 國外經(jīng)濟科技發(fā)展中成功經(jīng)驗之一就是產(chǎn)學研的緊密結合。美國斯坦福大學創(chuàng)造了硅谷工業(yè)園的奇跡，經(jīng)過近40年的努力，硅谷半導體的電子與信息產(chǎn)業(yè)已發(fā)展成為美國經(jīng)濟的龍頭。而長期以來，我國的大學卻長期脫離工業(yè)界，自我封閉，使大學科研教學優(yōu)勢得不到充分發(fā)揮。以發(fā)達國家的經(jīng)驗，由企業(yè)提出研究課題和經(jīng)費，由大學來研究，科研教學生產(chǎn)相結合，這既使大學經(jīng)費充裕，提高其教學科研水平，也增強了企業(yè)的技術水平和技術開發(fā)新能力。我國國立的科研機構也應與企業(yè)緊密聯(lián)系，將研究重點轉向企業(yè)急需的課題，使研究成果為企業(yè)所需。 5.造就善于組織技術創(chuàng)新的企業(yè)家隊伍 按照熊彼特的說法，企業(yè)家是創(chuàng)新活動的主要組織者和實施者，這就決定了技術創(chuàng)新與企業(yè)家的不可分割性。然而，現(xiàn)有的國有企業(yè)經(jīng)營者卻并不能與企業(yè)家劃等號，雖然這其中不乏有出類拔萃者，但就總體而言離企業(yè)家的標準還有相當距離，不僅存在以行政官員身份進入企業(yè)和面向社會公開招聘者擇優(yōu)錄用的差異，而且還存在謹小慎微因循守舊與敢于創(chuàng)新承擔風險的根本區(qū)別。為了完成從經(jīng)營者角色向企業(yè)家角色的演進，既需要政府借機構改革之機進行人員識別與選拔、任用制度的變遷，也需要在知識經(jīng)濟背景下實現(xiàn)人才培養(yǎng)模式由技能型向創(chuàng)新型的轉變。 6.加強企業(yè)基礎管理 我國企業(yè)基礎管理工作比較薄弱，加強基礎管理，實現(xiàn)管理創(chuàng)新并舉，是提高我國企業(yè)技術創(chuàng)新能力的一個不容忽視的關鍵因素。具體來說，應做好以下幾方面的工作: (1)健全組織機構。組織機構的任務，一是為了達到經(jīng)營的目的，規(guī)定各個成員的職務;另一是根據(jù)一定的權限與責任的分配，決定各職務的相互關系。健全的組織機構應符合“統(tǒng)一領導、職責分明、高效精干”等原則。隨著企業(yè)經(jīng)營規(guī)模的擴大，經(jīng)營領域的拓寬以及企業(yè)外部環(huán)境的變化而不斷調整。 (2)完善規(guī)章制度。企業(yè)的規(guī)章制度是企業(yè)的“法規(guī)”，它規(guī)范企業(yè)管理人員和員工的行為，規(guī)定了企業(yè)內部各項工作的程序，從而保證企業(yè)的各項工作有條不紊的開展，企業(yè)的規(guī)章制度具體包括:勞動用工制度、人事制度、分配制度、財務制度等。 (3)完善激勵機制與約束機制。人的行為是受某種動機驅使的。企業(yè)應有一套激勵機制來充分調動管理人員和員工的積極性;同時也應有一套約束機制來抑制人的不良行為，引導管理人員和員工的行為朝著有利于企業(yè)發(fā)展的方向進行。企業(yè)的激勵機制主要分為對經(jīng)營者的激勵和對員工的激勵。對經(jīng)營者的激勵手段主要有:較高的工資、獎金、股權、期權等。而對員工的激勵主要根據(jù)員工對企業(yè)的貢獻大小來支付報酬，并給予職務晉升的機會等等。企業(yè)的約束機制主要包括組織機構約束、制度約束、業(yè)務處理程序約束、內部審核約束等。 (4)持續(xù)的員工培訓。員工的素質決定了企業(yè)的素質，而員工素質提高取決于兩個方面:一是嚴格挑選高素質的員工;二是對員工進行持續(xù)不斷的培訓。顯然后者比前者更為重要，因為員工只有不斷接受培訓才能適應時代發(fā)展的需要。因此員工培訓是企業(yè)永恒不變的主題，培訓內容主要包括文化知識培訓、技術培訓、職業(yè)道德培訓以及敬業(yè)精神培訓等。  激勵理論是當代管理學的一個不可或缺的分支，在管理實踐中有著重要的指導作用。介紹了幾個典型的激勵理論，并探討其對企業(yè)管理的啟示，最后，總結了企業(yè)管理中常用的三種激勵方式。 關鍵詞：激勵；激勵理論；激勵方式 1、激勵理論 激勵產(chǎn)生的根本原因，可分為內因和外因。內因是由人的認知知識構成，外因則是人所處的環(huán)境。為了引導人的行為達到激勵的目的，管理者可在了解人的需要的基礎上，創(chuàng)造條件促進這些需要的滿足，也可以通過采取措施，改變個人的行動環(huán)境。對需要以及人內在動機和環(huán)境的激發(fā)。形成各種各樣具體的激勵理論，一般可將激勵理論分為激勵的需要理論、激勵的過程理論。 1．1 激勵的需要理論 (1)需要層次理論。 馬斯洛1943年出版了《人的動機理論》一書，提出著名的需要層次理論，他認為人有五個層次的需要：生理需要，安全、保障需要，社交、歸屬需要，尊重需要，自我實現(xiàn)需要。這五個層次，是一個由低到高逐級形成并逐級得以滿足的。生理需要與安全、保障需要稱為較低級的需要，而社交、歸宿需要、尊重需要與自我實現(xiàn)需要稱為高級的需要。 (2)雙因素理論。 雙因素理論是美國的行為科學家赫茨伯格提出來的。2O世紀5O年代末期，赫茨伯格和他的助手們在美國匹茲堡地區(qū)對二百名工程師、會計師進行了調查訪問。訪問主要圍繞兩個問題：在工作中，哪些事項是讓他們感到滿意的，并估計這種積極情緒持續(xù)多長時間；又有哪些事項是讓他們感到不滿意的，并估計這種消極情緒持續(xù)多長時間。赫茨伯格以對這些問題的回答為材料，著手去研究哪些事情使人們在工作中快樂和滿足，哪些事情造成不愉快和不滿足。結果他發(fā)現(xiàn)，使職工感到滿意的都是屬于工作本身或工作內容方面的；使職工感到不滿的，都是屬于工作環(huán)境或工作關系方面的。他把前者叫做激勵因素，后者叫做保健因素。保健因素與工作條件和工作環(huán)境有關，其內容包括公司的政策與管理、督導、工資、同事關系、工作環(huán)境、人際因素等方面。激勵因素是指適合個人心理成長的因素，內容包括成就、贊賞、工作本身、責任感、上進心等。研究表明，不是所有的需要得到滿足都能激勵起人們的積極性，只有那些被稱為激勵因素的需要得到滿足時，才能調動積極性。缺乏保健因素時，將帶來強烈的不滿，但保健因素得到滿足時，并不能帶來強烈的激勵作用。 2．2 激勵的過程理論 (1)公平理論。 公平理論是由美國心理學家亞當斯提出來的。公平理論的基本內容包括三個方面： ①公平是激勵的動力。公平理論認為，人能否受到激勵，不但受到他們得到了什么而定，還要受到他們所得與別人所得是否公平而定。 ② 公平理論的模式(即方程式)：Qp／Ip-Qo／Io式中，Qp代表一個人對他所獲報酬的感覺。Ip代表一個人對他所做投人的感覺。Qo代表這個人對某比較對象所獲報酬的感覺。Io代表這個人對比較對象所做投入的感覺。 ③不公平的心理行為。當人們感到不公平待遇時，在心里會產(chǎn)生苦惱，呈現(xiàn)緊張不安，導致行為動機下降，工作效率下降，甚至出現(xiàn)逆反行為。 (2)期望理論。 弗魯姆認為，某一活動對某人的激勵力量取決于他所能得到結果的全部預期價值乘以他認為達成該結果的期望概率。用公式可以表示為： M = V E 其中：M-一激勵力量，這是指調動一個人的積極性，激發(fā)出人的潛力的強度。 V—— 目標效價，指達成目標后對于滿足個人需要其價值的大小。期望值，這是指根據(jù)以往的經(jīng)驗進行的主觀判斷，達成目標并能導致某種結果的概率。 2、激勵理論的啟發(fā) 2．1 激勵必須考慮員工的需求 依據(jù)馬斯洛的需要層次理論，激勵必須要考慮人的需求，別人需要什么，我們就給予什么激勵，這樣的激勵才是真正有效的。打個比喻說，如果一個瀕臨餓死的人你就是給他十座金山都沒有用，還不如給他一個面包更直接、更有效。需要層次理論要求管理者在管理中能正確認識被管理者的需要多層次；努力把管理的手段、方法和員工的需要結合起來，滿足被管理者的需要；在滿足需要的同時，必須要考慮員工各種各種的需求，并有針對性地給予激勵。 2．2 激勵也要注意公平 不公平、不合理會帶來心理挫傷。中國古代就有“不患貧，患不均”的說法。在激勵過程中應注意對被激勵者公平心理的引導，使其樹立正確的公平觀，一是要認識到絕對的公平是不存在的，二是不要盲目攀比。為了避免職工產(chǎn)生不公平的感覺，企業(yè)往往要采取各種手段，在企業(yè)中造成一種公平合理的氣氛，使職工產(chǎn)生一種主觀上的公平感。 2．3 激勵目標的設置 在激勵方面，期望理論啟示管理者不要泛泛地采用一般的激勵措施，而應當采用多數(shù)組織成員認為效價最大的激勵措施，而且在設置某一激勵目標時應盡可能加大其效價的綜合值，加大組織期望行為與非期望行為之間的效價差值。在激勵過程中，還要適當控制期望概率和實際概率，加強期望心理的疏導。期望概率過大，容易產(chǎn)生挫折，期望概率過小，又會減少激勵力量；而實際概率應使大多數(shù)人受益，最好實際概率大于平均的個人期望概率，并與效價相適應。 2．4 制定有效的激勵制度 在制定激勵政策之前，要對員工的所有需求做認真地調查，并制定一份詳細的清單。然后將公司可以滿足和不能滿足的部分分開，劃掉那些不能滿足的部分。對可以滿足的那部分進行認真研究，找出滿足的途徑，并將這些途徑流程化(可操作化)。上述工作完成后，激勵政策就有了雛形。下面，就要制定具體規(guī)則，即：得到某個激勵等級的員工需要滿足什么樣的條件。另外，在每個激勵等級上，都要設計幾種不同的選項，員工可以根據(jù)自己的個人需要選擇燕中的一種。．比如說，在某個激勵等級上，有技術培訓，公費旅游，休帶薪假期等多個選項。員工可以根據(jù)自己的需要選擇其中一種。 激勵政策本身也有一個完善的過程。這需要管理者在工作中不斷了解員工的需求，及時將員工新的需求反映在政策中，這樣才能使政策能夠保持持續(xù)的有效性。 3、激勵方式： 有效的激勵，必須通過適當?shù)募罘绞脚c手段來實現(xiàn)。按照激勵中誘因的內容和性質，可將激勵的方式與手段大致劃分為三類：物質利益激勵、社會心理激勵和工作激勵。 3．1 物質利益激勵 物質利益激勵是指以物質利益為誘因，通過調節(jié)被管理者物質利益來刺激其物質需要，以激發(fā)其動機的方式與手段。它是一種最基本的激勵手段，因為獲得更多的物質利益是普通員工的共同愿望，它決定著員工基本需要的滿足情況。 3．2 社會心理激勵 (1)目標激勵。即以目標為誘因，通過設置適當?shù)哪繕耍ぐl(fā)動機，調動積極性的方式。 (2)教育激勵．具體包括政治教育和思想工作。 (3)表揚與批評。是管理者經(jīng)常運用的激勵手段． (4)尊重激勵。管理者應利用各種機會信任、鼓勵、支持下級，努力滿足其尊重的需要，以激勵其工作積極性。要包括以下三方面內容。 ①員工參加管理。所謂職工參加管理，是指在不同程度上讓員工和下級參加企業(yè)決策以及各級管理工作的研究和討論。處于平等的地位商討企業(yè)的重大問題，可使員工感到上級主管的信任，從而體驗出自己的利益和企業(yè)發(fā)展密切相關而產(chǎn)生強烈的責任感。 ②榜樣激勵。運用榜樣激勵，首先要樹立榜樣。選擇 榜樣時要注意榜樣的行為確實是企業(yè)中的佼佼者，這樣才能使人信服；其次要對榜樣的事跡廣為宣傳，使企業(yè)的員工都能知曉，使學習的目標更加明確。 ③競賽(競爭)激勵。在企業(yè)里為了提高員工的工作效率，很多時候都要制定競賽來激勵員工。要注意目標不能太高或者太低，這樣員工才會為這個目標去努力。要精心選好獎品，比較公平和公開的進行競賽，而且競賽完了一定要公布出來，才能達到最后激勵員工的效果。 3．3 工作激勵 按照赫茨伯格的雙因素論，對人最有效的激勵因素來自于工作本身，因此，管理者必須善于調整和調動各種工作因素，搞好工作設計，千方百計地使下級滿意于自己的工作，以實現(xiàn)最有效的激勵。日本著名企業(yè)家稻山嘉寬在回答“工作的報酬是什么”時指出，“工作的報酬就是工作本身”，這句話深刻地道出了工作豐富化這種內在激勵的重要性。 工作激勵是通過促進員工工作的豐富化來調動員工工作積極性的一種激勵方法，其實質就是讓工作本身成為激勵因素。優(yōu)秀的企業(yè)不僅給員工發(fā)工資，還給員工的工作增添意義，使他們覺得自己的工作很有挑戰(zhàn)性，很有成就感，而且，盡可能地讓他們擴大工作范圍，允許他們經(jīng)常調換工作，調劑他們的工作強度，促使他們對工作產(chǎn)生強烈的樂趣。在這種情形之下，員工能夠最大限度地發(fā)揮聰明才智、干勁和熱情。工作激勵方法很值得我國企業(yè)運用和借鑒。現(xiàn)在國內發(fā)展型企業(yè)，多半還屬于勞動密集型企業(yè)，工序技術性不高，專注面窄，重復性強，容易導致工作乏味和無聊，影響生產(chǎn)效率，如果能夠合理地安排工人輪換工序，使他們的生產(chǎn)操作從單調枯燥趨于豐富多彩，也許有些工人會從工作輪換中發(fā)揮出自己的更大潛力，從而確立幾種適合自己興趣的、自己真正喜歡干的工序來，這樣他們一定會更愿意長久地在企業(yè)扎根，做更多的事來體現(xiàn)自己的工作價值。 4、結語 激勵理論是當代管理學的一個不可或缺的分支，在管理實踐中有著重要的指導作用。激勵，對于管理者來說是一門學問，科學地運用激勵理論，可以有效地激發(fā)員工的潛力，使企業(yè)目標和個人目標在實踐中達到統(tǒng)一，進而提高企業(yè)的經(jīng)營效率。