2022年一級人力資源管理師（含理論、技能、綜合評審）考試題庫大全-上（單選題2）

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1、 2022年一級人力資源管理師（含理論、技能、綜合評審）考試題庫大全-上（單選題2） 一、單選題 1.調(diào)動是指員工在組織中的（）流動，并不意味著員工的晉升或降職。 A、橫向 B、縱向 C、地區(qū) D、國際 答案：A 解析：調(diào)動是指員工在組織中的橫向流動。一般來說，這樣的流動并不意味著員工的晉升或降職。 2.降職一般是企業(yè)對工作多年的（）采取的一種組織人事措施。 A、技術(shù)人員 B、老員工 C、管理人員 D、財務(wù)人員 答案：B 解析：降職一般是企業(yè)對工作多年的老員工采取的一種組織人事措施。如果某一員工多年來的工作一直是令人滿意的，但由于各種原因?qū)е缕涔ぷ餍书_始下降，

2、不再勝任原工作崗位的工作，并且在未來相對長的時間內(nèi)難以改變，這時企業(yè)可以采用降職的處理方式。 3.內(nèi)部晉升制的晉升對象和范圍僅限于企業(yè)內(nèi)部的員工，外部晉升制的晉升對象和范圍限于企業(yè)外部的（）。 A、應(yīng)聘員工 B、錄用員工 C、新聘員工 D、培訓(xùn)員工 答案：A 解析：晉升制度有內(nèi)部晉升制與外部晉升制之分。內(nèi)部晉升制的晉升對象和范圍僅限于企業(yè)內(nèi)部的員工，外部晉升制的晉升對象和范圍限于企業(yè)外部的應(yīng)聘員工。 4.評價中心法主要適用于管理人員，特別是（）的晉升考評。 A、中層管理人員 B、高層管理人員 C、高級技術(shù)管理人員 D、高級技師人員 答案：B 解析：評價中心法主要適用

3、于管理人員，特別是高層管理人員的晉升考評。這種方法的特點是先綜合利用多種測評技術(shù)，對候選人的個性、興趣、職業(yè)傾向、能力、特長、管理潛力等進行綜合評價，以全面了解候選人的素質(zhì)狀況。最后，通過比較測評結(jié)果，再挑選出適當?shù)臅x升人選。 5.企業(yè)層次流動不包括（）。 A、流入 B、流出 C、內(nèi)部流動 D、需求流動 答案：D 解析：企業(yè)層次的人員流動包括內(nèi)部流動、流入企業(yè)、流出企業(yè)、企業(yè)之間的流動、行業(yè)之間的流動。 6.企業(yè)各類人才的補充不能通過單一的內(nèi)部晉升制來解決，單一的內(nèi)部晉升制容易使企業(yè)內(nèi)部缺乏新鮮血液，（）。 A、使組織缺乏斗志 B、使企業(yè)內(nèi)部員工士氣低落 C、使企業(yè)特殊人

4、員斗志流失 D、使組織的創(chuàng)新能力下降 答案：D 解析：員工內(nèi)部晉升制對企業(yè)穩(wěn)定員工隊伍和吸引有價值的人才具有十分重要的作用，但它也存在著一些明顯的不足，如“近親繁殖”，不利于專業(yè)人才的更新;因循守舊，不利于管理方式方法的變革等?？傊?，企業(yè)各類人才的補充不能通過單一的內(nèi)部晉升制來解決，單一的內(nèi)部晉升制容易使企業(yè)內(nèi)部缺乏新鮮血液，使組織的創(chuàng)新能力下降。 7.企業(yè)集團第一層次的核心企業(yè)實質(zhì)是（）。 A、控股公司 B、子公司 C、聯(lián)合公司 D、關(guān)聯(lián)公司 答案：A 解析：企業(yè)集團具有金字塔式垂直控制的分層次的組織結(jié)構(gòu)，集團企業(yè)間按資本聯(lián)結(jié)程度不同形成多層次企業(yè)組織結(jié)構(gòu)。第一層次企業(yè)是

5、集團公司，實質(zhì)上是控股公司、母公司性質(zhì)，也稱核心企業(yè)。 8.企業(yè)人力資源部門必須慎重地處理員工的晉升問題，在制定（）合理的人事政策的基礎(chǔ)上，構(gòu)建并完善企業(yè)員工的內(nèi)、外部晉升機制。 A、完善 B、科學(xué) C、系統(tǒng) D、完整 答案：B 解析：企業(yè)人力資源部門必須慎重地處理員工的晉升問題，在制定科學(xué)合理的人事政策的基礎(chǔ)上，構(gòu)建并完善企業(yè)員工的內(nèi)、外部晉升機制。 9.人類歷史上最重要、規(guī)模最大、持續(xù)時間最長的人力資源流動是在（）之間進行的。 A、企業(yè) B、產(chǎn)業(yè) C、地區(qū) D、國家 答案：B 解析：國家內(nèi)部的人力資源流動，即人力資源在國家內(nèi)部不同產(chǎn)業(yè)、行業(yè)和部門之間流動，也包括

6、了由于產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變動而引發(fā)的。如從第一產(chǎn)業(yè)向第二產(chǎn)業(yè)的流動，從第二產(chǎn)業(yè)向第三產(chǎn)業(yè)的流動就是人類歷史上最重要的人力資源流動，由此而引發(fā)的人力資源流動也是規(guī)模最大、持續(xù)時間最長的。 10.人力資源的流動不包括（）。 A、地理流動 B、資金流動 C、職業(yè)流動 D、社會流動 答案：B 解析：人力資源的流動可以分為人力資源的地理流動、人力資源的職業(yè)流動和人力資源的社會流動等。 11.人力資源流動中，企業(yè)層次的流動不包括（）。 A、水平流動 B、流入企業(yè) C、流出企業(yè) D、內(nèi)部流動 答案：A 解析：企業(yè)層次的流動可以分為流入、流出和內(nèi)部流動三種形式。所以A選項不包括。 12.為

7、防止出現(xiàn)不必要的勞動糾紛，企業(yè)應(yīng)在招聘員工之初就明確提出（）此類條件，并將其寫入勞動合同。 A、異地調(diào)動 B、異地工作 C、移動換工 D、異地工程 答案：A 解析：為了防止員工拒絕異地調(diào)動,企業(yè)應(yīng)在招聘員工之初就明確提出此類條件,并將其寫入勞動合同,以免出現(xiàn)不必要的勞動糾紛。 13.為了充分發(fā)揮內(nèi)部晉升制的激勵作用，企業(yè)應(yīng)當克服（）的傾向。 A、定期公布內(nèi)部聘任崗位空缺 B、員工晉升過程的非正規(guī)化 C、建立并完善企業(yè)工作崗位分析評價與分類的制度 D、強調(diào)企業(yè)的內(nèi)部晉升政策 答案：B 解析：企業(yè)員工晉升過程的正規(guī)化。為了充分發(fā)揮內(nèi)部晉升制的激勵作用，企業(yè)應(yīng)當克服員工晉升

8、非正規(guī)化的傾向。 14.員工出現(xiàn)嚴重問題后最好以（）方式提出。 A、口頭警告 B、書面警告 C、留廠察看警告 D、嚴重警告 答案：B 解析：員工出現(xiàn)嚴重問題后最好以書面警告方式提出。 15.員工可能向上運動，所處的地位上升，即（）。 A、員工升遷 B、員工晉升 C、員工升級 D、員工薪酬增加 答案：B 解析：晉升是員工在組織中由低級崗位向更高級別崗位變動的過程。員工有憧憬，企業(yè)為有較高忠誠度和專業(yè)技能并積極努力工作的員工創(chuàng)造條件，使這些業(yè)務(wù)骨干和中堅力量的素質(zhì)有所提高，崗位有所晉升，待遇有所改善，未來有所發(fā)展。 16.在我國，（）企業(yè)中晉升政策方面的問題比較突出，

9、常常成為員工流失的重要原因。 A、跨國 B、外商投資 C、合資 D、私營 答案：B 解析：由于管理理念的差異，在我國，外商投資企業(yè)中晉升政策方面的問題比較突出，常常成為員工流失的重要原因。 17.在應(yīng)用（）選擇晉升候選人時，應(yīng)預(yù)先設(shè)計好晉升評定表。 A、配對比較法 B、主管評定法 C、升等考試法 D、評價中心法 答案：B 解析：應(yīng)用主管評定法時，應(yīng)預(yù)先設(shè)計好晉升評定表，考核項目視崗位需要可多可少，一般應(yīng)包括業(yè)務(wù)知識、管理能力、工作業(yè)績和人際關(guān)系等。 18.綜合選拔法是將多種選拔（）的方法綜合起來的一種方法。 A、應(yīng)聘人員 B、晉升候選人 C、候選人員 D、全

10、體候選員工 答案：B 解析：綜合選拔法是將多種選拔晉升候選人的方法綜合起來的一種方法。實際上，前面所討論的每一種方法都有其缺點和局限性，而綜合選拔法對晉升候選人的考察是比較全面和客觀的，能夠避免單獨使用某一種晉升方法的局限性。這一方法主要用于高層管理者的晉升選拔。 19.從第一產(chǎn)業(yè)向第二產(chǎn)業(yè)的流動，從第二產(chǎn)業(yè)向第三產(chǎn)業(yè)的流動是人類歷史上最重要的人力資源流動，由此而引發(fā)的人力資源流動也是規(guī)模最大、持續(xù)（）的。 A、時問最短 B、適當時間 C、時間一定 D、時間最長 答案：D 解析：人力資源在不同行業(yè)和部門之間的流動，主要是由于產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變動而引發(fā)的。如從第一產(chǎn)業(yè)向第二產(chǎn)業(yè)的流動，

11、從第二產(chǎn)業(yè)向第三產(chǎn)業(yè)的流動就是人類歷史上最重要的人力資源流動，由此而引發(fā)的人力資源流動也是規(guī)模最大、持續(xù)時間最長的。 20.一個從企業(yè)領(lǐng)取貨幣性報酬的人中斷了企業(yè)勞動關(guān)系的過程稱為（）。 A、員工流出企業(yè) B、員工流出決定 C、員工流出要求 D、員工流出決策 答案：A 解析：員工流出企業(yè)定義為“一個從企業(yè)領(lǐng)取貨幣性報酬的人中斷了企業(yè)勞動關(guān)系的過程。 21.企業(yè)大量的成功案例證明，采用以員工（）為依據(jù)的晉升策略，存在諸多弊端。 A、業(yè)績 B、年功 C、績效 D、獎勵 答案：B 解析：企業(yè)大量的成功案例證明，采用以員工年功為依據(jù)的晉升策略，存在諸多弊端。首先，該種策略對

12、企業(yè)老員工十分有利，過于優(yōu)先和偏重保護老員工的利益，不利于調(diào)動年資淺但能力強、業(yè)績好、貢獻大的員工的積極性； 22.（）長的員工不一定就是能力強、效率高的員工，采用該種策略，很可能使庸者上能者下，容易引發(fā)新老員工之間的對立和沖突，造成組織中的不團結(jié)、不協(xié)調(diào)，渙散員工的斗志。 A、工齡 B、企齡 C、年功 D、工作 答案：C 解析：年功長的員工不二定就是能力強、效率高的員工，采用該種策略，很可能使庸者上能者下，容易引發(fā)新老員工之間的對立和沖突，造成組織中的不團結(jié)、不協(xié)調(diào)，渙散員工的斗志。 23.以員工競爭能力為依據(jù)的晉升策略更適合在（）企業(yè)中以專業(yè)技術(shù)員工為主的崗位采用。 A、

13、高新技術(shù) B、超新技術(shù) C、高端技術(shù) D、先進技術(shù) 答案：A 解析：以員工競爭能力為依據(jù)的晉升策略更適合于在高新技術(shù)企業(yè)中以專業(yè)技術(shù)員工為主的崗位采用。 24.在設(shè)計人事調(diào)動評價表時，不應(yīng)包括（）方面的內(nèi)容。 A、面談時對主管的評價內(nèi)容 B、是否與組織的發(fā)展計劃相匹配 C、是否定期了解任職員工的工作狀況 D、各個方面的情況反映 答案：A 解析：設(shè)計人事調(diào)動評價表時，主要應(yīng)包括幾個方面的內(nèi)容：①是否應(yīng)用規(guī)范的晉升方法；②是否符合晉升政策和條件；③是否參考了崗位分析結(jié)果；④是否記錄了人事調(diào)動全部過程；⑤是否引起了人事糾紛；⑥是否與組織的發(fā)展計劃相匹配；⑦是否定期了解任職員工

14、的工作狀況；⑧各個方面的情況反映等。 25.（）是由部門的主管根據(jù)考核項目，對晉升對象進行綜合評定。 A、人力主管評定法 B、生產(chǎn)主管評定法 C、總經(jīng)理評定法 D、主管評定法 答案：D 解析：主管評定法是由部門的主管根據(jù)考核項目，對晉升對象進行綜合評定。應(yīng)用部門主管評定法時，應(yīng)該預(yù)先設(shè)計好晉升評定表，考核項目視崗位的需要可多可少。一般應(yīng)該包括業(yè)務(wù)知識、管理能力、工作業(yè)績和人際關(guān)系等內(nèi)容。 26.考試成績和工作績效評分加在一起作為升等考試的總成績，其中升等考試成績占（），工作績效占30％～40％。 A、50％～70％ B、55％～70％ C、60％～70％ D、60％～7

15、5％ 答案：C 解析：考試成績和工作績效評分加在一起作為升等考試的總成績，其中升等考試成績占60％～70％，工作績效占30％～40％。參加晉升考試的候選人按照總分高低進行排序，從而決定最終人選。 27.員工流失是員工（）離開組織的行為。 A、被迫 B、主動 C、崗位不對口 D、能力不足 答案：B 解析：員工調(diào)動是發(fā)生在組織內(nèi)的流動，員工流失是員工主動離開組織的行為，開除則是員工被動離開組織。調(diào)動可能是由組織提出來的，也可能是由員工提出來的。 28.（）是企業(yè)員工由現(xiàn)有工作崗位向更低級別崗位移動的過程。 A、調(diào)換 B、降職 C、降薪 D、換崗 答案：B 解析：降職

16、是企業(yè)員工由現(xiàn)有工作崗位向更低級別崗位移動的過程。這里所謂的更低級別是指由于這一崗位調(diào)動，員工所承擔(dān)的工作崗位責(zé)任減少了，收人也降低了。 29.人力資源在不同行業(yè)和部門之間的流動，主要是由于（）而引發(fā)的。 A、生產(chǎn)方式改變 B、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變化 C、產(chǎn)品的滯銷 D、新產(chǎn)品的開發(fā) 答案：B 解析：人力資源在不同行業(yè)和部門之間的流動，主要是由于產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變動而引發(fā)的人類歷史上最重要的人力資源流動:從第一產(chǎn)業(yè)向第二產(chǎn)業(yè)的流動，從第二產(chǎn)業(yè)向第三產(chǎn)業(yè)的流動。 30.（）將員工態(tài)度與流動成本聯(lián)系在一起。 A、成本收益分析法 B、群體批次分析法 C、員工工作滿意度分析 D、員工流動后果分析

17、 答案：A 解析：成本收益分析法將員工態(tài)度與流動成本聯(lián)系在一起，試圖采用經(jīng)濟評價與分析的方法研究企業(yè)員工流動率，雖然它在技術(shù)上或操作性上還存在著一些困難和問題，如指標的全面性、核算的準確性等，但這種嘗試還是十分有益的。 31.企業(yè)員工的流動可以分為員工流入企業(yè)和（），其中員工向企業(yè)外流動比流入企業(yè)更為復(fù)雜。 A、調(diào)離企業(yè)流出 B、員工間輪崗 C、企業(yè)重組流出 D、員工流出企業(yè) 答案：D 解析：企業(yè)員工的流動可以分為員工流入企業(yè)和員工流出企業(yè)，其中員工向企業(yè)外流動比流入企業(yè)更為復(fù)雜。 32.懲戒性調(diào)動和降職都是一種實質(zhì)性的（）措施。 A、處罰 B、懲罰 C、觀察 D、

18、留用 答案：A 解析：懲戒性調(diào)動和降職都是一種實質(zhì)性的處罰措施。 33.企業(yè)員工的總流動率可以采用（）公式進行計算。 A、員工總流動率=某一時期內(nèi)員工流動的總數(shù)／同期的員工平均人數(shù)×100％ B、員工總流動率=某一時期內(nèi)員工流動的總數(shù)／員工平均人數(shù)×100％ C、員工總流動率=某一時期內(nèi)員工的總數(shù)／同期的員工平均人數(shù)×100％ D、員工總流動率=某一時期內(nèi)員工的總數(shù)／員工平均人數(shù)×100％ 答案：A 解析：總流動率的計算員工總流動率=某一時期內(nèi)員工流動的總數(shù)/同期的員工平均人數(shù)×100%，可以從總體上反映企業(yè)員工流動的總規(guī)模和基本狀況，缺點是不能反映出企業(yè)員工流動的具體原因。

19、 34.（）是檢測員工自愿流動態(tài)度最好的工具。 A、成本收益分析法 B、員工工作的滿意度 C、員工流動的評估 D、員工測量分析指標體系 答案：B 解析：員工工作的滿意度是檢測員工自愿流動態(tài)度最好的工具。 35.（）的原理很簡單，在數(shù)學(xué)上就是將各個點放在坐標體系內(nèi)，根據(jù)各個點彼此距離的遠近，將這些點劃分為類，其實質(zhì)是對具有交叉含義的特征指標進行歸并。 A、聚類分析法 B、因子分析法 C、回歸分析法 D、相關(guān)分析法 答案：A 解析：聚類分析的原理很簡單，在數(shù)學(xué)上就是將各個點放在坐標體系內(nèi)，根據(jù)各個點彼此距離的遠近，將這些點劃分為類。 36.（）模型中不列出各個勝任特征

20、的相對重要程度，比較適合掌握某項工作或某個職業(yè)群體的信息，也就是說，它關(guān)注的是一個職業(yè)群體的勝任特征，推廣性較好。 A、盒型 B、簇型 C、錨型 D、結(jié)構(gòu)方程式 答案：B 解析：簇型模型。在確定了某個崗位或職業(yè)的勝任特征維度后，對每個大的勝任特征維度用多方面的行為進行描述。比如，“創(chuàng)新性”是一個大的勝任特征維度，其行為描述可能包括：“尋找新的工作方式”“嘗試薪水的程序、流程、技術(shù)”“總是盡量尋找以更少的資源獲得有效的工作成果，完成工作任務(wù)”“冒險”等。這種模型中不列出各個勝任特征的相對重要程度，比較適合于掌握某項工作或某個職業(yè)群體的信息，也就是說，它關(guān)注的是一個職業(yè)群體的勝任特征，

21、推廣性較好。 37.（）指的是能符合一般上崗條件的那些能力、特質(zhì)、動機等。 A、概述勝任特征 B、個人勝任特征 C、標準技術(shù)勝任特征 D、基礎(chǔ)性勝任特征 答案：D 解析：勝任特征可分為鑒別性勝任特征和基礎(chǔ)性勝任特征。其中鑒別性勝任特征即狹義勝任特征的概念，指的是能將績效優(yōu)異者與績效平平者區(qū)分開來的那些能力、物質(zhì)、動機等；基礎(chǔ)勝任性特征則指的是能符合一般上崗條件的那些能力、物質(zhì)、動機等。 38.（）指的是能將績效優(yōu)異者與績效平平者區(qū)分開來的那些能力、特質(zhì)，動機等。 A、概念勝任特征 B、鑒別性勝任特征 C、基礎(chǔ)性勝任特征 D、元勝任特征 答案：B 解析：勝任特征可分為

22、鑒別性勝任特征和基礎(chǔ)性勝任特征。其中鑒別性勝任特征即狹義勝任特征的概念，指的是能將績效優(yōu)異者與績效平平者區(qū)分開來的那些能力、物質(zhì)、動機等；基礎(chǔ)勝任性特征則指的是能符合一般上崗條件的那些能力、物質(zhì)、動機等。 39.（）主要以德爾菲法為主。 A、T檢驗分析法 B、專家評分法 C、相關(guān)分析法 D、頻次選拔法 答案：B 解析：專家評分法主要以德爾菲法為主，德爾菲法是指利用專家、公司管理者或資深員工的經(jīng)驗，對某個崗位所需要的勝任特征指標進行評估，經(jīng)過反復(fù)討論，最終達成一致意見，得出該崗位勝任特征的方法。 40.（）屬于低任務(wù)具體性、低公司具體性和高行業(yè)具體性的勝任特征。 A、行業(yè)通用勝

23、任特征 B、組織內(nèi)部勝任特征 C、元勝任特征 D、行業(yè)技術(shù)勝任特征 答案：A 解析：行業(yè)通用勝任特征（GeneralIndustrypetence）屬于低任務(wù)具體性、低公司具體性和高行業(yè)具體性勝任特征。 41.T檢驗分析與（）類似，但利用T檢驗可以得到比較滿意的結(jié)論。 A、編碼辭典法 B、德爾菲法 C、頻次選拔法 D、相關(guān)分析 答案：C 解析：T檢驗分析與頻次選拔法相類似，但利用T檢驗可以得到比較滿意的結(jié)論。通常在勝任特征研究中采取獨立樣本T檢驗。 42.按（）的不同，勝任特征模型可分為層級式模型、簇型模型、盒型模型和錨型模型。 A、建立思路 B、結(jié)構(gòu)形式 C、

24、內(nèi)涵的大小 D、區(qū)分標準 答案：A 解析：按建立思路的不同，勝任特征模型可以分為層級模型、簇型模型、盒型模型和錨型模型。 43.按照（）的不同，勝任特征可分為個人勝任特征和組織的勝任特征。 A、運用情境 B、主體 C、獲得方式 D、內(nèi)涵的大小 答案：B 解析：按主體的不同，勝任特征可分為個人勝任特征、組織勝任特征和國家勝任特征。 44.按照（）的大小。勝任特征可分為六種類型。 A、主體 B、區(qū)分標準 C、獲得方式 D、內(nèi)涵 答案：D 解析：按內(nèi)涵的大小，勝任特征可分為六類型，即元勝任特征、行業(yè)通用勝任特征、組織內(nèi)部勝任特征、標準技術(shù)勝任特征、行業(yè)技術(shù)勝任特征和

25、特殊技術(shù)勝任特征。 45.采用編碼字典法構(gòu)建崗位勝任特征模型時，組建開發(fā)小組至少須包括（）名成員，且必須由專家構(gòu)成。 A、3 B、4 C、5 D、6 答案：B 解析：組建開發(fā)小組。開發(fā)小組至少包括4名成員，必須由專家構(gòu)成。 46.構(gòu)建崗位勝任特征模型的基本程序包括：①定義績效標準；②獲取效標樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料；③選取效標分析樣本；④建立崗位勝任特征模型；⑤驗證崗位勝任特征模型。排序正確的是（）。 A、①②③④⑤ B、①③②④⑤ C、②①⑤④③ D、②①③⑤④ 答案：B 解析：構(gòu)建崗位勝任特征模型的基本程序和步驟是：（一）定義績效標準（二）選取效標分析樣本（三

26、）獲取效標樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料（四）建立崗位勝任特征模型（五）驗證崗位勝任特征模型 47.構(gòu)建崗位勝任特征模型的主要方法不包括（）。 A、聚類分析 B、因子分析 C、回歸分析 D、直接分析 答案：D 解析：在開展崗位勝任特征研究，構(gòu)建某一類崗位勝任特征模型時，處理和分析所采集的數(shù)據(jù)是一項重要而龐大的任務(wù)，當前國內(nèi)外學(xué)者曾經(jīng)采用過多種多樣的分析研究方法。屬于定性研究的主要有編碼辭典法、專家評分法、頭腦風(fēng)暴法等，而進行定量研究的主要方法有T檢驗分析、因子分析、相關(guān)分析、回歸分析、聚類分析等。 48.勝任特征模型之父是（）。 A、梅奧 B、戴維?麥克利蘭 C、明茨伯格

27、D、多拉?卡爾夫 答案：B 解析：勝任特征模型之父戴維·麥克利蘭（DavidMcClelland） 49.勝任特征是潛在的、深層次的特征，即（）。 A、水面的冰山 B、水中冰山 C、水面上的冰山 D、水面下的冰山 答案：D 解析：勝任特征是潛在的、深層次的特征，不包括外顯因素，即水面下的冰山。 50.在人員招聘模塊中，（）尤為重要。 A、崗位特征模型 B、崗位勝任特征 C、崗位分析模型 D、崗位工作模型 答案：B 解析：在人員招聘模塊中，崗位勝任特征的重要性體現(xiàn)在：A.其改變了傳統(tǒng)的招聘選拔模式，扭轉(zhuǎn)了過于注重人員知識和技能等外顯特征的情況，使得人才的核心動機和

28、特質(zhì)逐步成為招聘選拔的重點B.其的引用解決了測評小組或面試官擇人導(dǎo)向不一，甚至與企業(yè)文化沖突的問題C.其的引用加深了企業(yè)和員工之間的理解，促進了企業(yè)和員工的雙贏D.其的引用保證了甄選出的人才是符合組織和崗位要求，并能有效進行高績效水平工作的E.其的引用令所招聘到的員工是能勝任該崗位工作的人員.員工與企業(yè)之間所確立的關(guān)系，是勞動契約和心理契約雙重的契約關(guān)系 51.在勝任特征模型中，（）分別對每個勝任特征維度給出一個基本定義，同時對每個勝任特征的不同水平層次給出相應(yīng)的行為錨。 A、層級式模型 B、簇型模型 C、盒型模型 D、錨型模型 答案：D 解析：錨型模型。分別對每個勝任特征維度給

29、出一個基本定義，同時對每個勝任特征的不同水平層次給出相應(yīng)的行為錨，即明確描述相應(yīng)的行為標準。這種模型的操作類似建立編碼字典，但是與編碼字典不同的是，它產(chǎn)生于最后一個環(huán)節(jié)，實用性強，適用于具體的工作模塊，如培訓(xùn)和發(fā)展需求評價等。 52.在勝任特征模型中，（）是針對某個勝任特征，左側(cè)注明該勝任特征的內(nèi)涵，右側(cè)則寫出相應(yīng)的關(guān)于出色績效行為的描述。 A、簇型模型 B、錨型模型 C、層級式模型 D、盒型模型 答案：D 解析：盒型模型。針對性某個勝任特征，左側(cè)注明該勝任特征的內(nèi)涵，右側(cè)則寫出相應(yīng)的關(guān)于出色績效行為的描述。盒型勝任特征模型主要用于績效管理。 53.某企業(yè)職業(yè)經(jīng)理創(chuàng)新能力A級，

30、其勝任特征不包括（）。 A、工作中不斷提出新的方法措施 B、善于學(xué)習(xí) C、善于總結(jié)經(jīng)驗 D、注意規(guī)避風(fēng)險 答案：C 解析： 54.有獨特的見解，提出解決問題的新方略，提高效益，增進產(chǎn)出體現(xiàn)的是崗位勝任特征模型中的（）素質(zhì)。 A、執(zhí)行力 B、學(xué)習(xí)能力 C、創(chuàng)新能力 D、處理問題能力 答案：C 解析： 55.運用工作分析的各種工具與方法明確工作崗位的具體要求，提煉出能夠鑒別業(yè)績優(yōu)秀的員工與業(yè)績一般的員工的標準采用（）。 A、績效標準 B、績效評估 C、績效考核 D、績效評價 答案：A 解析：績效標準一般采用工作崗位分析和專家小組討論的辦法來確定，即運用工作分

31、析的各種工具與方法明確工作崗位的具體要求，提煉出能夠鑒別業(yè)績優(yōu)秀的員工與業(yè)績一般的員工的標準。專家小組的討論則是由優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者、人力資源管理層和研究人員組成的專家小組參加，圍繞某一研究對象——崗位的任務(wù)、責(zé)任、績效標準，以及期望優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)的勝任特征行為和特點進行討論，經(jīng)過反復(fù)討論，最終得出大家一致認可的結(jié)論。 56.由上級領(lǐng)導(dǎo)直接給出的工作績效標準的方法，雖然較為主觀，但對于優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)層也是一種（）的方法。 A、最有效 B、最可行 C、解脫責(zé)任 D、簡便可行 答案：D 解析：如果客觀績效指標不容易獲得或經(jīng)費不允許，一個簡單的方法就是采用“上級提名”。這種由上級領(lǐng)導(dǎo)直接給出的工作

32、績效標準的方法，雖然較為主觀，但對于優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)層也是一種簡便可行的方法。 57.行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧式調(diào)查技術(shù)，類似于績效考評中的（）。 A、專家小組法 B、全方位評價法 C、關(guān)鍵事件法 D、問卷調(diào)查法 答案：C 解析：獲取效標樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料：可以采用行為事件訪談法、專家小組法、問卷調(diào)查法、全方位評價法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫和觀察法等獲取效標樣本有關(guān)勝任特征數(shù)據(jù)，但一般應(yīng)以行為事件訪談法為主。行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧式調(diào)查技術(shù)，類似于績效考評中的關(guān)鍵事件法。 58.采用編碼辭典法組建開發(fā)小組時，開發(fā)小組至少包括4名成員，必須由（）構(gòu)成。 A、

33、專家 B、董事會 C、總經(jīng)理 D、經(jīng)理 答案：A 解析：建立編碼辭典是構(gòu)建崗位勝任特征模型的重要前提，其具體步驟如下：1．組建開發(fā)小組。開發(fā)小組至少包括4名成員，必須由專家構(gòu)成。2．建立能力清單。即對相關(guān)領(lǐng)域所涉及的能力指標進行歸納和匯總，列出能力清單。3．能力指標的刪減。即經(jīng)過專家的研討，刪去不合格的能力指標，如概念交叉的指標、出現(xiàn)頻次過低的指標、不能體現(xiàn)卓越要求的指標等。4．能力指標的概念界定。5．能力指標的分級定義。 59.在深藏內(nèi)涵中，作為自我評估、自我認識、自我教育體現(xiàn)的是（）。 A、社會角色 B、技能 C、自我概念 D、動機 答案：C 解析：在深藏內(nèi)涵中，自

34、我概念作為自我評估、自我認識、自我教育體現(xiàn)。 60.在勝任特征冰山模型中，在他人面前自我形象的表現(xiàn)欲、自我認識屬于（）。 A、技能 B、知識 C、動機 D、社會角色 答案：D 解析：見圖2-1 61.在構(gòu)建崗位勝任特征模型時，如果客觀績效指標不容易獲得或經(jīng)費不允許，一個簡單的方法是（）。 A、采用人力資源部提名 B、采用人力資源專家提名 C、采用上級提名 D、采用培訓(xùn)主管提名 答案：C 解析：如果客觀績效指標不容易獲得或經(jīng)費不允許，一個簡單的方法就是采用上級提名。這種由上級領(lǐng)導(dǎo)直接給出的工作績效標準的方法雖然較為主觀，但對于優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)層也是一種簡便可行的方法。 6

35、2.行為事件訪談法的訪談主要內(nèi)容不包括（）。 A、被訪談?wù)叩幕举Y料 B、被訪談?wù)吡信e自己三件成功事件和三件不成功事件 C、被訪談?wù)吡谐鲎约汗ぷ髦凶钪匾娜椉寄? D、對被訪談?wù)叩木C合評價 答案：C 解析：訪談的內(nèi)容主要包括三個部分：一是被訪談?wù)叩幕举Y料；二是被訪談?wù)吡信e自己三件成功事件和不成功事件；三是對被訪談?wù)叩木C合評價。 63.簡單相關(guān)分析多用于多變量之間相關(guān)關(guān)系的分析，在研究勝任特征指標的（）問題中起到一定作用。 A、可比較性 B、可衡量性 C、重疊性 D、易理解性 答案：C 解析：在勝任特征研究中，相關(guān)分析可以分為簡單相關(guān)分析與偏相關(guān)分析。簡單相關(guān)分析多用

36、于變量之間相關(guān)關(guān)系的分析，在研究勝任特征指標的重疊性問題時能起到一定作用。 64.因子分析的原理與（）相似，其出發(fā)點是用較少的相互獨立的因子變量來體現(xiàn)原有變量的大部分信息，以便進行回歸分析或其他數(shù)量分析。 A、聚類分析 B、回歸分析 C、T檢驗分析 D、相關(guān)分析 答案：A 解析：因子分析的原理與聚類分析相類似，其目的是用較少的相互獨立的因子變量來體現(xiàn)原不變量的大部分信息，以便進行回歸分析或其他數(shù)量分析。與聚類分析不同的是，因子分析更注重量化，且統(tǒng)計結(jié)果更加清晰，它能夠明確因子對以往變量的解釋度，還能通過計算因子得分更加科學(xué)地解釋原始數(shù)據(jù)。 65.（）即利用變量間的關(guān)系建立多元線

37、性方程的方法。 A、T檢驗分析法 B、相關(guān)分析法 C、因子分析法 D、回歸分析法 答案：D 解析：回歸分析，即利用變量間的關(guān)系建立多元線性方程的方法。在崗位勝任特征的研究中，回歸分析只能在其他分析的基礎(chǔ)上進行，一般情況下回歸分析要放在因子分析之后，原因是如果不進行因子分析，就很難得到科學(xué)量化數(shù)據(jù)。 66.（）是指確保勞動者能順利完成任務(wù)或達到目標，并能區(qū)分績優(yōu)者和績劣者的潛在的、深層次的各種特質(zhì)。 A、勝任能力 B、勝任特征 C、勝任資質(zhì) D、勝任力 答案：B 解析：勝任特征是指確保勞動者能順利完成任務(wù)或達到目標,并能區(qū)分績優(yōu)者和績劣者的潛在的深層次的各種特質(zhì)。 6

38、7.勝任特征是對（）或組織的基本要求。 A、個體 B、群體 C、集體 D、大家 答案：A 解析：首先,勝任特征含有對個體或組織的基本要求。其次,勝任特征能夠判別績效優(yōu)異與績效平平,區(qū)分出表現(xiàn)較好的和較差的個體或組織,即具有可衡量性和可比較性。 68.（）是指采用科學(xué)的研究方法，以顯著區(qū)分某類人群中績效優(yōu)異與一般員工為基礎(chǔ)來尋求鑒別性崗位勝任特征，經(jīng)過反復(fù)比較分析，最終確立起來的與績效高度相關(guān)的勝任特征結(jié)構(gòu)模式。 A、勝任基本模型 B、勝任能力模型 C、勝任潛在模型 D、勝任特征模型 答案：D 解析：勝任特征模型是指采用科學(xué)的研究方法，以顯著區(qū)分某類人群中績效優(yōu)異與一般

39、員工為基礎(chǔ)來尋求鑒別性崗位勝任特征，經(jīng)過反復(fù)比較分析，最終確立起來的與績效高度相關(guān)的勝任特征結(jié)構(gòu)模式。 69.按主體的不同，勝任特征不包括（）。 A、元勝任特征 B、個人勝任特征 C、組織勝任特征 D、國家勝任特征 答案：A 解析：按主體的不同,勝任特征可以分為個人勝任特征、組織勝任特征和國家勝任特征。 70.按結(jié)構(gòu)形式的不同，勝任特征模型可以分為（）和結(jié)構(gòu)方程式模型。 A、特殊技術(shù)勝任模型 B、應(yīng)用性特殊模型 C、基礎(chǔ)性勝任模型 D、指標集合式模型 答案：D 解析：按結(jié)構(gòu)形式的不同,勝任特征模型可以分為指標集合式模型和結(jié)構(gòu)方程式模型 71.按建立思路的不同，模型

40、可以分為層級式模型、簇型模型、（）和錨型模型。 A、組合模型 B、冒險模型 C、盒型模型 D、創(chuàng)新模型 答案：C 解析：按建立思路的不同,模型可以分為層級式模型、簇型模型、盒型模型和錨型模型。 72.采用編碼辭典法組建開發(fā)小組時，開發(fā)小組至少包括4名成員，必須由()構(gòu)成。 A、專家 B、董事會 C、總經(jīng)理 D、經(jīng)理 答案：A 解析：建立編碼辭典是構(gòu)建崗位勝任特征模型的重要前提，其具體步驟如下：1．組建開發(fā)小組。開發(fā)小組至少包括4名成員，必須由專家構(gòu)成。2．建立能力清單。即對相關(guān)領(lǐng)域所涉及的能力指標進行歸納和匯總，列出能力清單。3．能力指標的刪減。即經(jīng)過專家的研討，刪去

41、不合格的能力指標，如概念交叉的指標、出現(xiàn)頻次過低的指標、不能體現(xiàn)卓越要求的指標等。4．能力指標的概念界定。5．能力指標的分級定義。 73.運用工作分析的各種工具與方法明確工作崗位的具體要求，提煉出能夠鑒別業(yè)績優(yōu)秀的員工與業(yè)績一般的員工的標準采用()。 A、績效標準 B、績效評估 C、績效考核 D、績效評價 答案：A 解析：績效標準一般采用工作崗位分析和專家小組討論的辦法來確定，即運用工作分析的各種工具與方法明確工作崗位的具體要求，提煉出能夠鑒別業(yè)績優(yōu)秀的員工與業(yè)績一般的員工的標準。專家小組的討論則是由優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者、人力資源管理層和研究人員組成的專家小組參加，圍繞某一研究對象——崗

42、位的任務(wù)、責(zé)任、績效標準，以及期望優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)的勝任特征行為和特點進行討論，經(jīng)過反復(fù)討論，最終得出大家一致認可的結(jié)論。 74.由上級領(lǐng)導(dǎo)直接給出的工作績效標準的方法，雖然較為主觀，但對于優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)層也是一種()的方法。 A、最有效 B、最可行 C、解脫責(zé)任 D、簡便可行 答案：D 解析：如果客觀績效指標不容易獲得或經(jīng)費不允許，一個簡單的方法就是采用“上級提名”。這種由上級領(lǐng)導(dǎo)直接給出的工作績效標準的方法，雖然較為主觀，但對于優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)層也是一種簡便可行的方法。 75.()主要以德爾菲法為主。 A、小組評分法 B、績效評估法 C、頭腦風(fēng)暴法 D、專家評分法 答案：D

43、解析：專家評分法主要以德爾菲法為主。德爾菲法是指利用專家、公司管理者或資深員工的經(jīng)驗，對某個崗位所需要的勝任特征指標進行評估，經(jīng)過匿名的反復(fù)討論，最終達成一致的意見，得出該崗位勝任特征的方法。 76.構(gòu)建崗位勝任特征模型的主要方法不包括()。 A、聚類分析 B、因子分析 C、回歸分析 D、直接分析 答案：D 解析：在開展崗位勝任特征研究，構(gòu)建某一類崗位勝任特征模型時，處理和分析所采集的數(shù)據(jù)是一項重要而龐大的任務(wù)，當前國內(nèi)外學(xué)者曾經(jīng)采用過多種多樣的分析研究方法。屬于定性研究的主要有編碼辭典法、專家評分法、頭腦風(fēng)暴法等，而進行定量研究的主要方法有T檢驗分析、因子分析、相關(guān)分析、回歸分

44、析、聚類分析等。 77.在人員招聘模塊中，()尤為重要。 A、崗位特征模型 B、崗位勝任特征 C、崗位分析模型 D、崗位工作模型 答案：B 解析：在人員招聘模塊中，崗位勝任特征的重要性體現(xiàn)在：A.其改變了傳統(tǒng)的招聘選拔模式，扭轉(zhuǎn)了過于注重人員知識和技能等外顯特征的情況，使得人才的核心動機和特質(zhì)逐步成為招聘選拔的重點B.其的引用解決了測評小組或面試官擇人導(dǎo)向不一，甚至與企業(yè)文化沖突的問題C.其的引用加深了企業(yè)和員工之間的理解，促進了企業(yè)和員工的雙贏D.其的引用保證了甄選出的人才是符合組織和崗位要求，并能有效進行高績效水平工作的E.其的引用令所招聘到的員工是能勝任該崗位工作的人員.員

45、工與企業(yè)之間所確立的關(guān)系，是勞動契約和心理契約雙重的契約關(guān)系 78.測試的時間過長，容易引起被試者的疲勞和反感，影響測試結(jié)果的穩(wěn)定性和()。 A、時效性 B、有效性 C、實用性 D、準確性 答案：B 解析：測試的時間過長，容易引起被試者的疲勞和反感，影響測試結(jié)果的穩(wěn)定性和有效性。 79.測試內(nèi)容有趣，也可以提高被試者作答的興趣，不但使結(jié)果較可靠，而且有助于建立人力資源管理人員和()之間的良好關(guān)系。 A、應(yīng)試者 B、被試者 C、應(yīng)聘者 D、以上均可 答案：B 解析：測試內(nèi)容有趣，也可以提高被試者作答的興趣，不但使結(jié)果較可靠，而且有助于建立人力資源管理人員和被試者之間的

46、良好關(guān)系。在不影響測試效度的前提下，應(yīng)該充分考慮表面效度因素。 80.常模是一組具有代表性的被試樣本的測試成績的分布結(jié)構(gòu)，包括它的集中趨勢和()。 A、離散趨勢 B、分離趨勢 C、測量趨勢 D、標準趨勢 答案：A 解析：常模是一組具有代表性的被試樣本的測試成績的分布結(jié)構(gòu)，包括它的集中趨勢(通常用平均數(shù)表示)和離散趨勢(通常用標準差表示)。 81.()是衡量測試有效性的指標。 A、測試結(jié)果 B、測試效度 C、測試分數(shù) D、心理測試 答案：B 解析：測試效度是衡量測試有效性的指標。證明測試效度的方法主要有結(jié)構(gòu)效度、內(nèi)容效度和效標關(guān)聯(lián)效度。 82.信度是衡量()是否穩(wěn)定

47、、可靠的指標。 A、測試結(jié)果 B、測試分數(shù) C、測試心理 D、測試心態(tài) 答案：A 解析：信度是衡量測試結(jié)果是否穩(wěn)定、可靠的指標，即測試結(jié)果是否反映了被試者的穩(wěn)定的、可靠的真實特征。 83.公文筐測試完全模擬現(xiàn)實中真實發(fā)生的經(jīng)營、管理情景，與實際操作有高度相似性，因而()。 A、預(yù)測準確 B、預(yù)測難度高 C、預(yù)測效度高 D、預(yù)測成功率高 答案：C 解析：情景性強。公文筐測試完全模擬現(xiàn)實中真實發(fā)生的經(jīng)營、管理情景，與實際操作有高度相似性，因而預(yù)測效度高。測試材料涉及日常管理、人事、財務(wù)、市場、公共關(guān)系、政策法規(guī)等各項工作，從而能夠?qū)χ懈邔庸芾砣藛T進行全面的測評與評價。

48、84.()的首要條件就是對所有被試者施測的測試內(nèi)容相同或等值。 A、標準化 B、系統(tǒng)化 C、評價化 D、考核化 答案：A 解析：并非任何一個心理測試都可以用來作為人員評價和人事決策的依據(jù)。只有那些經(jīng)過檢驗的“良好”測試才能被運用。 85.一個好的、應(yīng)用于人員選拔和配置的()無疑應(yīng)該能夠準確地測量到所要測量的心理屬性。 A、測試結(jié)果 B、測試效度 C、測試分數(shù) D、心理測試 答案：D 解析：一個好的、應(yīng)用于人員選拔和配置的心理測試無疑應(yīng)該能夠準確地測量到所要測量的心理屬性，確切地反映具體的工作內(nèi)容，應(yīng)該能夠很好地為提高錄用決策的準確率提供有價值的信息?？梢哉f，確保測試的

49、效度是測試選用的頭等大事。 86.()測試包括一般能力測試、特殊能力測試。 A、研究能力 B、技術(shù)能力 C、專業(yè)能力 D、現(xiàn)實能力 答案：D 解析：能力測試包括現(xiàn)實能力的測試和潛在能力的測試?，F(xiàn)實能力測試包括一般能力測試、特殊能力測試。下面舉例說明企業(yè)員工招聘選拔中測試邏輯能力的方法 87.在公文筐測試中，根據(jù)答案，對被試者的答卷以()得分的方式進行評分。 A、重點 B、要點 C、要素 D、采點 答案：D 解析：公文筐測試的評分步驟。第一步，編制好整套測評試題后，對每份公文所涉及的測試內(nèi)容，由主考人員從中整理出一些可能的答案，逐條列出。從這些資料中可以總結(jié)歸納出測試

50、所需要的部分答案，包括采取怎樣的措施能夠成功、哪些方法會導(dǎo)致失敗，這樣整套測評試題便具備了初步答案。第二步，將正式施測得到的所有答案進行匯總。與第一步的做法相同，由主考人員整理這些答案，編制出每份公文的答案要點。這樣，在第一步工作的基礎(chǔ)上測評答案得到了進一步充實。通過第一步工作雖然能夠得到部分測評答案，但畢竟不是很完善。正式施測時涉及的范圍更為廣泛，在大量的答卷中有可能存在更好的想法或具體措施。因此要對第一步得到的答案進行修正和完善，這樣答案就會更接近現(xiàn)實。第三步，參照公文筐測評能夠測評的能力指標，并且要將這些指標轉(zhuǎn)換成具體的評價要素。然后，聘請部分情境模擬測評專家集體研究究竟什么樣的答案可以

51、得高分，什么樣的答案屬于一般水平，哪些要點與哪些測評要素相銜接。進一步完善并最終確定測評的答案以及評分標準。最后，根據(jù)答案，對被試者的答卷以采點得分的方式進行評分。 88.沙盤推演測評中，熟悉游戲規(guī)則時間控制在()小時之內(nèi)。 A、0．4 B、0．5 C、0．8 D、1 答案：D 解析：熟悉游戲規(guī)則：在考官的指導(dǎo)下，各組按照統(tǒng)一的規(guī)定，運行一個生產(chǎn)年度，目的是熟悉產(chǎn)品調(diào)研、市場分析、訂單處理、生產(chǎn)銷售、融資結(jié)算的各個過程，使所有的被試者都能很快進入角色并全身心投人，各個成員也應(yīng)進一步明確工作職責(zé)，為實戰(zhàn)打好基礎(chǔ)。時間控制在1小時之內(nèi)。 89.沙盤推演階段小結(jié)中，各個年度間講解的內(nèi)

52、容程度遞進，被試者也會漸入佳境。時間掌握在每個運營年度之間，每次()分鐘。 A、15～20 B、15～30 C、20～40 D、60 答案：B 解析：在年度運營中，考官將會帶領(lǐng)被試者思考并討論企業(yè)經(jīng)營成功的基本條件，恰到好處地教授企業(yè)戰(zhàn)略研究、市場調(diào)研方法、訂單處理、營銷技巧、生產(chǎn)運行、庫存管理、財務(wù)管理以及溝通技巧等相關(guān)知識，這會使被試者有茅塞頓開的感覺，并可將所學(xué)到的知識在下一年度的運作中加以實踐、思考和回味。各個年度間講解的內(nèi)容程度遞進，被試者也會漸入佳境。時間掌握在每個運營年度之間，每次15～30分鐘。 90.公文筐測試也稱為()。 A、公文分類 B、公文整理 C、

53、公文處理 D、公文歸類 答案：C 解析：公文筐測試，也叫公文處理，是被多年實踐充實、完善并被證明是很有效的管理人員測評方法，是對實際工作中管理人員掌握分析各種資料、處理信息以及做出決策等活動的高度集中和概括。 91.()的適用對象為中、高層管理人員，它可以幫助組織選拔優(yōu)秀的管理人才、考核現(xiàn)有管理人員或甄選新的管理人員。 A、心理測試 B、公文筐測試 C、情境模擬 D、面試 答案：B 解析：公文筐測試的適用對象為中、高層管理人員，它可以幫助組織選拔優(yōu)秀的管理人才、考核現(xiàn)有管理人員或甄選新的管理人員。 92.公文筐測試時間比較長，一般約為()小時。 A、1 B、2 C、

54、2．5 D、3 答案：B 解析：公文筐測試的適用對象為中、高層管理人員，它可以幫助組織選拔優(yōu)秀的管理人才、考核現(xiàn)有管理人員或甄選新的管理人員。由于它的測試時間比較長(一般約為2個小時)，因此它常被作為選拔和考核的最后一個環(huán)節(jié)使用。 93.并非任何一個心理測試都可以用來作為人員評價和()的依據(jù)。 A、人力資源 B、人事決策 C、管理 D、組織 答案：B 解析：并非任何一個心理測試都可以用來作為人員評價和人事決策的依據(jù)。只有那些經(jīng)過檢驗的“良好”測試才能被運用。 94.標準化的()必須保證評分的客觀性。 A、投射測試 B、人格測試 C、興趣測試 D、心理測試 答案：

55、D 解析：標準化的心理測試必須保證評分的客觀性，這體現(xiàn)在不同評分者對同一被試者的應(yīng)答進行評分時采取的方法和獲得的結(jié)果是一致的，也體現(xiàn)在同一評分者對不同被試者的應(yīng)答進行評分時所采取的方法和寬嚴尺度是一致的。 95.()是衡量測試結(jié)果是否穩(wěn)定、可靠的指標。 A、誠信 B、公正 C、信度 D、公平 答案：C 解析：信度是衡量測試結(jié)果是否穩(wěn)定、可靠的指標，即測試結(jié)果是否反映了被試者的穩(wěn)定的、可靠的真實特征。 96.()包括現(xiàn)實能力的測試和潛在能力的測試。 A、技術(shù)測試 B、專業(yè)技術(shù) C、能力測試 D、能力表現(xiàn) 答案：C 解析：能力測試包括現(xiàn)實能力的測試和潛在能力的測試?，F(xiàn)

56、實能力測試包括一般能力測試、特殊能力測試。 97.要被試者根據(jù)他看到的圖畫，講述一段含有過去、現(xiàn)在、將來等發(fā)展過程的故事，這種方法稱為()。 A、聯(lián)想法 B、構(gòu)造法 C、構(gòu)思法 D、回憶法 答案：B 解析：構(gòu)造法：要被試者根據(jù)他看到的圖畫，講述一段含有過去、現(xiàn)在、將來等發(fā)展過程的故事。典型的方法如主題統(tǒng)覺測試。 98.心理測試力求從更客觀、科學(xué)的角度來揭示人的()。 A、理想 B、愿望 C、心理特征 D、心理特點 答案：C 解析：心理測試力求從更客觀、科學(xué)的角度來揭示人的心理特征。 99.沙盤推演考察被試者的()，并能培養(yǎng)團隊合作的精神。 A、分析、判斷和應(yīng)變能

57、力 B、分析能力 C、管理創(chuàng)新能力 D、組織能力 答案：A 解析：將管理理論與沙盤相結(jié)合的沙盤推演測評方法，不僅可以考察被試者經(jīng)營管理的素質(zhì)與能力，還可以觀察被試者的人際溝通能力、獨立思考能力、團隊協(xié)作精神、開拓創(chuàng)新能力以及綜合分析能力。答案B也對，但不如A全面，因此選A。 100.公文筐測試還會提供一些背景信息，其中不包括()。 A、公司基本情況 B、市場信息 C、學(xué)習(xí)需求 D、外部各種環(huán)境 答案：C 解析：提供給被試者的公文有下級的請示、工作聯(lián)系單、備忘錄、電話錄音等。除此之外，還會提供一些背景信息，如公司基本情況、市場信息、外部各種環(huán)境等。 101.()是先對候

58、選人的申請表進行全面的評分，然后再統(tǒng)計各個候選人的總體得分，最后再根據(jù)得分決定應(yīng)聘者的取舍。 A、相對比較法 B、絕對比較法 C、輪流比較法 D、循環(huán)比較法 答案：C 解析：輪流比較法則是先對候選人的申請表進行全面的評分，然后再統(tǒng)計各個候選人的總體得分，最后再根據(jù)得分決定應(yīng)聘者的取舍。 102.為勝任特征制定行為指標量表的任務(wù)主要由組織中的()來完成。 A、專業(yè)人員 B、人力資源經(jīng)理 C、培訓(xùn)部經(jīng)理 D、高級工程師 答案：A 解析：勝任特征制定行為指標量表的任務(wù)主要由組織中的專業(yè)人員來完成，外部專家只能提供比較抽象的行為指標量表模板，具體細化、量化工作最好由對崗位實際

59、情況有更深入了解的專業(yè)人員完成。 103.企業(yè)人才招聘作為人力資源管理起點，應(yīng)做到保障企業(yè)未來能持續(xù)發(fā)展和()。 A、保證企業(yè)工作成果的可靠性 B、保證企業(yè)工作的有效性 C、實現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略目標 D、能夠使人力資源各個環(huán)節(jié)正常順利開展 答案：C 解析：企業(yè)人才招聘作為人力資源管理起點，其工作成果的可靠性和有效性，不僅關(guān)系到其他人力資源各個環(huán)節(jié)能否正常順利地開展，也是保障企業(yè)未來能否持續(xù)發(fā)展、實現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略目標重要的組織條件。 104.()是根據(jù)評分結(jié)果即刻決定候選人取舍的方法。 A、立即排除法 B、確定排除法 C、審核排除法 D、取舍排除法 答案：A 解析：立即排除法根據(jù)

60、評分結(jié)果即刻決定候選人取舍的方法。具體地說，它就是根據(jù)預(yù)定審核條件和評分標準，對候選人填寫的申請表逐項進行評分，如果候選人在任何一項勝任特征上的得分沒有達到甄選標準，就會直接被排除在候選人名單之外。 105.評價中心法主要適用于管理人員，特別是()的晉升考評。 A、中層管理人員 B、高層管理人員 C、高級技術(shù)管理人員 D、高級技師人員 答案：B 解析：評價中心法主要適用于管理人員，特別是高層管理人員的晉升考評。這種方法的特點是先綜合利用多種測評技術(shù)，對候選人的個性、興趣、職業(yè)傾向、能力、特長、管理潛力等進行綜合評價，以全面了解候選人的素質(zhì)狀況。最后，通過比較測評結(jié)果，再挑選出適當

61、的晉升人選。 106.調(diào)動是指員工在組織中的()流動，并不意味著員工的晉升或降職。 A、橫向 B、縱向 C、地區(qū) D、國際 答案：A 解析：調(diào)動是指員工在組織中的橫向流動。一般來說，這樣的流動并不意味著員工的晉升或降職。 107.()是企業(yè)員工由現(xiàn)有工作崗位向更低級別崗位移動的過程。 A、調(diào)換 B、降職 C、降薪 D、換崗 答案：B 解析：降職是企業(yè)員工由現(xiàn)有工作崗位向更低級別崗位移動的過程。這里所謂的更低級別是指由于這一崗位調(diào)動，員工所承擔(dān)的工作崗位責(zé)任減少了，收人也降低了。 108.企業(yè)各類人才的補充不能通過單一的內(nèi)部晉升制來解決，單一的內(nèi)部晉升制容易使企業(yè)內(nèi)

62、部缺乏新鮮血液，()。 A、使組織缺乏斗志 B、使企業(yè)內(nèi)部員工士氣低落 C、使企業(yè)特殊人員斗志流失 D、使組織的創(chuàng)新能力下降 答案：D 解析：員工內(nèi)部晉升制對企業(yè)穩(wěn)定員工隊伍和吸引有價值的人才具有十分重要的作用，但它也存在著一些明顯的不足，如“近親繁殖”，不利于專業(yè)人才的更新;因循守舊，不利于管理方式方法的變革等?？傊?，企業(yè)各類人才的補充不能通過單一的內(nèi)部晉升制來解決，單一的內(nèi)部晉升制容易使企業(yè)內(nèi)部缺乏新鮮血液，使組織的創(chuàng)新能力下降。 109.企業(yè)人力資源部門必須慎重地處理員工的晉升問題，在制定()合理的人事政策的基礎(chǔ)上，構(gòu)建并完善企業(yè)員工的內(nèi)、外部晉升機制。 A、完善 B、

63、科學(xué) C、系統(tǒng) D、完整 答案：B 解析：企業(yè)人力資源部門必須慎重地處理員工的晉升問題，在制定科學(xué)合理的人事政策的基礎(chǔ)上，構(gòu)建并完善企業(yè)員工的內(nèi)、外部晉升機制。 110.企業(yè)大量的成功案例證明，采用以員工()為依據(jù)的晉升策略，存在諸多弊端。 A、業(yè)績 B、年功 C、績效 D、獎勵 答案：B 解析：企業(yè)大量的成功案例證明，采用以員工年功為依據(jù)的晉升策略，存在諸多弊端。首先，該種策略對企業(yè)老員工十分有利，過于優(yōu)先和偏重保護老員工的利益，不利于調(diào)動年資淺但能力強、業(yè)績好、貢獻大的員工的積極性； 111.()長的員工不一定就是能力強、效率高的員工，采用該種策略，很可能使庸者上能

64、者下，容易引發(fā)新老員工之間的對立和沖突，造成組織中的不團結(jié)、不協(xié)調(diào)，渙散員工的斗志。 A、工齡 B、企齡 C、年功 D、工作 答案：C 解析：年功長的員工不二定就是能力強、效率高的員工，采用該種策略，很可能使庸者上能者下，容易引發(fā)新老員工之間的對立和沖突，造成組織中的不團結(jié)、不協(xié)調(diào)，渙散員工的斗志。 112.以員工競爭能力為依據(jù)的晉升策略更適合在()企業(yè)中以專業(yè)技術(shù)員工為主的崗位采用。 A、高新技術(shù) B、超新技術(shù) C、高端技術(shù) D、先進技術(shù) 答案：A 解析：以員工競爭能力為依據(jù)的晉升策略更適合于在高新技術(shù)企業(yè)中以專業(yè)技術(shù)員工為主的崗位采用。 113.為了充分發(fā)揮內(nèi)部

65、晉升制的激勵作用，企業(yè)應(yīng)當克服()的傾向。 A、定期公布內(nèi)部聘任崗位空缺 B、員工晉升過程的非正規(guī)化 C、建立并完善企業(yè)工作崗位分析評價與分類的制度 D、強調(diào)企業(yè)的內(nèi)部晉升政策 答案：B 解析：企業(yè)員工晉升過程的正規(guī)化。為了充分發(fā)揮內(nèi)部晉升制的激勵作用，企業(yè)應(yīng)當克服員工晉升非正規(guī)化的傾向。 114.考試成績和工作績效評分加在一起作為升等考試的總成績，其中升等考試成績占()，工作績效占30％～40％。 A、50％～70％ B、55％～70％ C、60％～70％ D、60％～75％ 答案：C 解析：考試成績和工作績效評分加在一起作為升等考試的總成績，其中升等考試成績占60

66、％～70％，工作績效占30％～40％。參加晉升考試的候選人按照總分高低進行排序，從而決定最終人選。 115.綜合選拔法是將多種選拔()的方法綜合起來的一種方法。 A、應(yīng)聘人員 B、晉升候選人 C、候選人員 D、全體候選員工 答案：B 解析：綜合選拔法是將多種選拔晉升候選人的方法綜合起來的一種方法。實際上，前面所討論的每一種方法都有其缺點和局限性，而綜合選拔法對晉升候選人的考察是比較全面和客觀的，能夠避免單獨使用某一種晉升方法的局限性。這一方法主要用于高層管理者的晉升選拔。 116.員工流失是員工()離開組織的行為。 A、被迫 B、主動 C、崗位不對口 D、能力不足 答案：B 解析：員工調(diào)動是發(fā)生在組織內(nèi)的流動，員工流失是員工主動離開組織的行為，開除則是員工被動離開組織。調(diào)動可能是由組織提出來的，也可能是由員工提出來的。 117.降職一般是企業(yè)對工作多年的()采取的一種組織人事措施。 A、技術(shù)人員 B、老員工 C、管理人員 D、財務(wù)人員 答案：B 解析：降職一般是企業(yè)對工作多年的老員工采取的一種組織人事措施。如果某一員工多年來的工作一直是令人滿意