人力資源管理論文 某縣縣中小型民營企業(yè)人力資源管理的問題及對策

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1、人力資源管理論文 **縣中小型民營企業(yè)人力資源管理的問題及對策 **電大**分校2012秋行政管理專科曾進 摘要： 當(dāng)今知識經(jīng)濟時代，人力資本成為企業(yè)的第一競爭要素，人力資源管理的重要性愈加明顯。人力資源管理作為決定企業(yè)成敗的一個關(guān)鍵因素，長久以來在絕大多數(shù)中小企業(yè)中沒有得到足夠的重視，已成為制約中小企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的一個瓶頸。本文通過對**中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀以及企業(yè)在人力資源管理方面存在問題的分析提出了加強中小企業(yè)人力資源管理的幾點對策建議。 關(guān)鍵詞：“中小型民營企業(yè)、人力資源、管理問題、對策 1、人力資源管理的重要性 "人力資源是第一資源"，人力資源對生產(chǎn)力發(fā)展起著決定性

2、的作用，對企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實施起著保證作用。企業(yè)人力資源管理的根本目的是把企業(yè)所需人力資源吸引到企業(yè)中來,將他們保留在企業(yè)之內(nèi),調(diào)動他們的工作積極性，并開發(fā)他們的潛能，來為企業(yè)服務(wù)。當(dāng)代企業(yè)管理是以人為中心的管理，人是知識、信息、技術(shù)等資源的載體,人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，企業(yè)間的競爭實質(zhì)上就是人力資源的競爭，戴爾.卡耐基就曾說"假如我的企業(yè)被燒掉了，但把人留住，我20年后還是鋼鐵大王"。企業(yè)強調(diào)以"人"為本，而中小民營企業(yè)在與其他企業(yè)人才競爭中并不占優(yōu)勢，相反還存在一定的劣勢。由于民營企業(yè)低水平的管理模式^落后的管理意識，以及制度上的缺陷，使得人力資源管理成為難以逾越的屏障,也成為民營企業(yè)進

3、一步發(fā)展的障礙，從而導(dǎo)致由度到衰。"中小型民營企業(yè)目前的平均壽命僅有3年，從誕生、發(fā)展、興盛到衰敗生命周期極短。因此民營企業(yè)要獲取人力資源管理的優(yōu)勢，必須頓應(yīng)新時代人力資源管理的發(fā)展趨勢，利用自身的優(yōu)勢，采取有效的措施加強人力資源管理。只有不斷完善人力資源管理，民營企業(yè)才能提高其效益，在競爭激烈的市場經(jīng)濟中處于不敗之地。 2、**縣中小型民營企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀分析 改革開放之初的**中小型民營企業(yè)大多是在計劃經(jīng)濟與市場經(jīng)濟的制度縫隙中發(fā)展起來的。受當(dāng)時創(chuàng)業(yè)的環(huán)境和制度因素的影響，企業(yè)成功與企業(yè)主銳^目光、個人魅力、創(chuàng)業(yè)精神和特殊稟藏有關(guān)。但制度轉(zhuǎn)軌過程中市場給予的巨大機會，掩蓋了中小型

4、民營企業(yè)在管理上的缺陷。這時期多數(shù)中小型民營企業(yè)采取以個人為中心、以親情為主導(dǎo)的管理模式，創(chuàng)業(yè)者的個人魅力和感召力成為企業(yè)凝聚力主要來源，這對保證決策高效率和企業(yè)初期凝聚力起決定作用。因此,初始階段中小型民營企業(yè)管理活動中的決策三環(huán)呈序化、管理非制度化、執(zhí)行非理性化和隨機性構(gòu)成了初創(chuàng)期中小企業(yè)管理的基點，而轉(zhuǎn)軌期的眾多商機支撐企業(yè)迅速成長,其自身內(nèi)部管理的不足沒有引起足夠的重視。 隨著體制改革的深化在宏觀經(jīng)濟環(huán)圜口微觀經(jīng)濟主體的內(nèi)在條件發(fā)生深刻變化的情況下，中小型民營企業(yè)面臨的競爭對手日益強大和多樣化，競爭變得更為激烈，僅僅依靠機制靈活而交取大量市場機會的時代不復(fù)存在。相反，中小企業(yè)原有的管

5、理痼疾日益暴露并成為制約其成長的桎梏。面臨的管理問題主要體現(xiàn)在：企業(yè)規(guī)模擴大與管理能力不足的矛盾；產(chǎn)權(quán)不明導(dǎo)致"內(nèi)部人"控制現(xiàn)象嚴重；一股獨大導(dǎo)致發(fā)展風(fēng)險增大，員工凝聚力下降；決策隨意性與企業(yè)追求長遠利益最大化需要理性決策的矛盾;親情紐帶與科學(xué)化制度化規(guī)范管理的矛盾。這些矛盾突出集中體現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部人力資源管理上，主要有以下幾方面的問題: (1)企業(yè)人力資源管理水平相對落后。 **中小企業(yè)受資金和規(guī)模的限制，硬件設(shè)施往往遠遠落后于大型企業(yè)，相應(yīng)的軟件，諸如企業(yè)文化、企業(yè)管理理念和手段等也落后于大型企業(yè)。企業(yè)職能部門的劃分也匕眼粗糙,難以像大型企業(yè)打瞬科學(xué)細致。 (2)家族式管理和任人唯親現(xiàn)

6、象嚴重。 “中小企業(yè)中相當(dāng)大比例的管理人員是企業(yè)所有者的親屬或友人，企業(yè)重要崗位上任人唯親的現(xiàn)象非常普遍。有些企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)者身兼數(shù)職,一人負責(zé)企業(yè)的生產(chǎn)、管理、財務(wù)和銷售。這種家族式管理和個人集權(quán)化的管理方式，在中小企業(yè)發(fā)展初期起到了良好促進作用，客觀上有利于企業(yè)的發(fā)展，但是，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，這些管理方式的弊端就逐漸顯露出來了。 (3)企業(yè)的人才流失率高。 “中小企業(yè)的人才流動率較之大型企業(yè)而言要高得多，人才流失的可能性也較大。斯通認為，流失是指員工離開一個組織并需要重新填補的過程，員工流失會導(dǎo)致生產(chǎn)中斷、質(zhì)量控制問題、溝通差強人意、團隊與士氣發(fā)展的無能等不良后果(1X尤其對于

7、高技能的知識型員工來說，當(dāng)他們所獲薪酬和發(fā)展空間達不到預(yù)期目標(biāo)，就很容易選擇跳槽，由此形成中小企業(yè)中人才的頻繁流動。 (4)企業(yè)的發(fā)展往往缺乏長遠、科學(xué)的規(guī)劃。 許多中小企業(yè)并不具備獨立的產(chǎn)品開發(fā)能力，市場開拓能力也相當(dāng)有限，這類企業(yè)的經(jīng)營完全以盈利為唯一目的，往往很少考僦口進行長遠規(guī)劃，容易造成企業(yè)業(yè)務(wù)頻繁更換的情況，對于市場和技術(shù)的變化風(fēng)險抵抗力差，不利于企業(yè)的長期、持續(xù)性發(fā)展。 3、加強**中小型企業(yè)人力資源管理的對策 隨著新知識經(jīng)濟時代的到來，企業(yè)間的競爭已發(fā)展為人力資源的競爭，這就要求企業(yè)特別是中小企業(yè)更要高度重視人力資源的管理，從基礎(chǔ)做起，根據(jù)自身的實際制定出科學(xué)的人力資源

8、管理措施，充分實現(xiàn)人力資源的價值，促進自身企業(yè)的不斷發(fā)展、壯大。 (-)轉(zhuǎn)變觀念，把人力資源管理提升到戰(zhàn)略高度。 人力資源是一種能動的資源，只有這種資源才能實現(xiàn)價值增值。在知識經(jīng)濟時代，經(jīng)濟形態(tài)不僅要求知識產(chǎn)業(yè)化，而且更重要的是知識產(chǎn)業(yè)化。由于知I解濟對勞動者知識和智力的依賴，人力資源不僅是當(dāng)今社會上最寶貴的資源，也是戰(zhàn)略性的資源。企業(yè)間的競爭，歸根結(jié)底表現(xiàn)為人力資源的競爭；這就要求作為市場主體的中小企業(yè)，必須高度重視人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃，以充分實現(xiàn)人力資源管理的價值。 (1)要走出對人力資源管理認識的誤區(qū)，提高對人力資源管理工作的重視程度，加強企業(yè)管理者對人力資源管理理念和知識的理解

9、W認識水平。 (2)要健全人力資源管理機構(gòu)，配備專門的人力資源管理人員，尚未配備人力資源管理機構(gòu)及人員的要馬上配備，已經(jīng)有的也要進一步健全，為人力資源管理職能的有效發(fā)揮提供良好的平臺，使企業(yè)人力資源管理走上正規(guī)化、專業(yè)化的道路。 (-)做好人力資源管理的規(guī)劃工作。 作為一個立足長遠發(fā)展的中小企業(yè)而言，要從戰(zhàn)略高度,樹立人才儲備意識，為企業(yè)不同發(fā)展階段對人才的需要，提前做好人才定向儲備工作，在人才引進上要搞引進規(guī)劃，要結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要，要合理引進企業(yè)真正需要的人才和人員，不能盲目的、無計劃的亂引進；要建立科學(xué)合理的人才引進結(jié)構(gòu)，既要有數(shù)量，又要有質(zhì)量，年齡要形成梯形和職位等級階梯，循

10、序漸進。 (三)科學(xué)合理建立職業(yè)培訓(xùn)機制，建立完善的激勵機制。 建立靈活多樣、科學(xué)合理的職業(yè)培訓(xùn)機制是提升員工專業(yè)技育缽口綜合素質(zhì)的有效途徑。定期或不定期地聘請專業(yè)的技術(shù)講師、管理咨詢專家到本企業(yè)對員工進行實地培訓(xùn)或是與大企業(yè)高校等進行聯(lián)合辦學(xué)和委托辦學(xué)，從而有效t嵋高了本企業(yè)員工的專業(yè)水平和綜合素質(zhì)。此外，企業(yè)還應(yīng)建立健全激勵機制，以人為中心，尊重人格，充分發(fā)揮個人的潛能和創(chuàng)造性注重滿足個人的自我實班用］需求。在強調(diào)嚴格績效管理的同時也強調(diào)要通過物質(zhì)激勵企業(yè)文化等手段讓這種嚴格管理所帶來的工作壓力在物質(zhì)回報以及尊重和信任的環(huán)境中得到平衡和釋放，善業(yè)績評價體系，實現(xiàn)客觀準確的評價員工的各種

11、表現(xiàn)，并依此采取相應(yīng)的福利措施、制定人培訓(xùn)與升遷計劃等，企業(yè)也可以把實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)與提高員工收入，改善員工勞動條件、增加福利等措施，從而在企業(yè)中形成人人心系企業(yè)命運、共謀企業(yè)發(fā)展大計的局面。實施民主管理、決策方式鼓勵員工為企業(yè)發(fā)展獻計獻策，讓員工積極參與企業(yè)的生產(chǎn)和管理、企業(yè)上下齊心，共同促進企業(yè)的發(fā)展，或是通過物質(zhì)獎勵和精神獎勵的綜合作用，使員工和企業(yè)真正形成命運共同體。 (四)加大人力資本開發(fā)力度。 在知t照濟時代，對員工進行有效的人力資本開發(fā)是企業(yè)獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵所在。對企業(yè)而言，不重視人員的培訓(xùn)開發(fā)必將無法適應(yīng)以人力資源競爭為基礎(chǔ)的商業(yè)競爭擬緘，也不符合以人為本的時代要求。因

12、此，企業(yè)要加強對員工的培訓(xùn)和開發(fā)，不斷的提高員工的知識水平和專業(yè)技能加大對員工人力資本開發(fā)的力度不僅可以提高企業(yè)效率和創(chuàng)新能力,而且有助于建立企業(yè)與員工間良好的合作關(guān)系，增強員工對企業(yè)的歸屬感和認同感，有效防止企業(yè)人才流失，增強企業(yè)的凝聚力，提高企業(yè)員工的團隊意識和敬業(yè)精神。 Q)要建立健全人才培訓(xùn)機制，為員工提供更多提升自身專業(yè)技能和知識水平的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)機會。 (2)要做到培訓(xùn)與使用相結(jié)合，對于培訓(xùn)過的員工，要給予報酬上的激勵和職位升遷的機會。充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供富有挑戰(zhàn)性的發(fā)展機會，為其創(chuàng)造良好的發(fā)展空間。 (3)要健全授權(quán)管理和內(nèi)部晉升機制，為員工提供適合

13、自身發(fā)展需要的職業(yè)生涯設(shè)計,加強員工的工作熱情和對企業(yè)的忠誠度。把人才放在企業(yè)中，不給其施展才華的機會只會有兩個后果：一是逼迫人才離開企業(yè)，去尋求能夠讓自己一展才能的地方；另一個是在無所事事中，把人才消磨成一個平庸的，甚至是抑郁的平常人(2X (五)提高人力資源開發(fā)與管理從業(yè)人員素質(zhì)。 從目前的實際情況看，大多數(shù)從事人力資源管理的人員都不是人力資源管理專業(yè)畢業(yè)的，有些甚至從未接受過全面系統(tǒng)的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，隨著科室名稱的改變而直接由"勞資員"變?yōu)槿肆Y源管理人員。所以他們大都對人力資源管理工作知之不深。只有提高人力資源管理人員的專業(yè)素養(yǎng)才能從根本上解決人力資源管理水平低下的問題。 (6)培養(yǎng)一

14、種對員工有吸引力的組織文化。 組織文化是指組織在長期的生存和發(fā)展中所形成的，為組織多數(shù)成員所共同遵循的最高目標(biāo)、基本信念、價值標(biāo)準和行為規(guī)范。它是理念形態(tài)文化、制度T亍為形態(tài)文化和符號形態(tài)文化的復(fù)合體。好的組織文化，具有導(dǎo)向、規(guī)范、凝聚、激勵的作用。倫敦商學(xué)院教授杰伊?康戈爾有一段非常形象地比喻"文化非常像是魚缸里的水，盡管它在相當(dāng)大的程度上是不易被人察覺的，但是它的化學(xué)成分以及能夠支持生命的元素確深深地影響著魚缸里的生物 "(31對于企業(yè)來說，人不是被留下來的，因為留也留不住，企業(yè)只能創(chuàng)造環(huán)境，培養(yǎng)好的組織文化，希望員工們留下來。 總之，在知識經(jīng)濟時代的今天，管理理論和實踐都聚集在一個

15、焦點上，即人是企業(yè)發(fā)展的根本。人力資本價值的實現(xiàn)以及不斷增值意味著企業(yè)的良性發(fā)展；努力提高他們的整體素質(zhì),意味著他們更能效力于企業(yè)，為企業(yè)發(fā)展帶來持久的動力。以人為本之理念要求企業(yè)必須珍視人、用好人、發(fā)展人，營造健康向上的企業(yè)文化；要求企業(yè)經(jīng)營管理目標(biāo)在追求最大限度的利益的同時，對社會、股東、從業(yè)人員、顧客等各方面都應(yīng)有最優(yōu)化的關(guān)系，以適應(yīng)愈來愈激烈的市場競爭。企業(yè)要想在市場競爭中取勝，就必須走出傳統(tǒng)的人力資源管理誤區(qū)，采用科學(xué)的、適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的、行之有效的人力資源管理模式，迎接市場的挑戰(zhàn)。 參考文獻 1 .王建民，企業(yè)人力資源開發(fā)與管理，北京大學(xué)出版社，2007年1月，第1版 2 .張德，人力資源開發(fā)與管理，清華大學(xué)出版社，2007年4月，第3版 3 .楊偉國、王飛,人力資本流動審計，人力資源開發(fā)與管理，2005.7 4 .劉昕，從薪酬福利到工作體驗,人力資源開發(fā)與管理，2005.8 注釋 (1)楊偉國、王飛，人力資本流動審計，人力資源開發(fā)與管理，2005.7 (2) 王建民，企業(yè)人力資源開發(fā)與管理,北京大學(xué)出版社,2007年1月，第1版 (3)劉昕，從薪酬福利到工作體驗，人力資源開發(fā)與管理，2005.8 感謝您的閱讀!