大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團隊與心里契約應(yīng)用心理學(xué)專業(yè)

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1、 第一章 引言 1.1研究背景 隨著全國高校擴招以來,高校畢業(yè)生就業(yè)形勢日益嚴峻,大學(xué)生就業(yè)問題就逐步成了社會關(guān)注的焦點。尤其是受到新一輪經(jīng)濟危機的影響，很多企業(yè)面臨著人員精簡甚至裁員的困境，這就使本來就已經(jīng)嚴峻的大學(xué)生就業(yè)形勢更加雪上加霜。同時國家關(guān)于鼓勵大學(xué)生自主創(chuàng)業(yè)的各種政策也給更多的大學(xué)生以自主創(chuàng)業(yè)的機會。這樣就有越來越多的大學(xué)生走上了或者即將走上自主創(chuàng)業(yè)的道路。從大學(xué)生自身條件來看,首先是大學(xué)生系統(tǒng)地學(xué)習(xí)了科學(xué)文化知識,掌握了某個領(lǐng)域的專業(yè)知識和基本技能,成為在該領(lǐng)域具有創(chuàng)新精神和實踐能力的高級專門人才，這也是大學(xué)生創(chuàng)業(yè)的最大智利資本優(yōu)勢。其次是處于年輕氣盛，敢于嘗試風(fēng)險的特殊

2、年齡階段，大學(xué)生們更具創(chuàng)業(yè)激情與遠大的理想抱負，大學(xué)生在創(chuàng)業(yè)過程中充分發(fā)揮這些優(yōu)勢，依靠知識創(chuàng)業(yè),其創(chuàng)業(yè)實踐將具有更高的成功率和更大的效益。 但是大學(xué)生由于經(jīng)驗、時間和精力等有限，又很難以個人的力量去取得創(chuàng)業(yè)的成功。于是團隊式創(chuàng)業(yè)成為了大學(xué)生自主創(chuàng)業(yè)的主要模式。據(jù)調(diào)查資料顯示大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團隊基本上都是以成員平等的合作方式展開，有相當(dāng)一大部分創(chuàng)業(yè)團隊是由相互熟知，關(guān)系融洽的同學(xué)或者朋友構(gòu)成，相互間沒有嚴格的公司制度關(guān)系束縛，創(chuàng)業(yè)團隊的效率和質(zhì)量直接受到團隊成員心理契約的影響。大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團隊心理契約即：團隊成員之間的責(zé)任和義務(wù)的交換關(guān)系的感知和理解，日益受到學(xué)術(shù)界和企業(yè)界的廣泛關(guān)注。 1.2研究

3、現(xiàn)狀淺析 1960年組織心理學(xué)家Argyris第一個使用了“心理契約”這一術(shù)語。1995年被成為“心理契約之父”的Levinson對這一概念進行了發(fā)展，并提出了明確的定義與概念。心理契約是組織和員工相互期望的總和，并強調(diào)這些期望的內(nèi)隱性和未講明的特性，有些期望比較清楚，有些則比較模糊。在這一時期，心理契約研究的另一個先驅(qū)者Schein將心理契約定義為在任何時候組織成員之間、組織成員與組織之間未寫明的一系列期望的集合。根據(jù)Schein的觀點，心理契約分為兩個視角：個體視角和組織視角，并且心理契約在組織建設(shè)方面的重要作 用。1990年Rousseau提出了一個狹義的定義，她認為心理契約

4、是指在雇傭雙方 關(guān)系下個體對于雙方責(zé)任的信念系統(tǒng)。Rousseau對于心理契約的闡述與以往的研究存在兩大不同：第一，與以往的研究強調(diào)心理契約的期望性質(zhì)不同，Rousseau更加強調(diào)心理契約的允諾性質(zhì)，她指出心理契約包括那些對相互責(zé)任和義務(wù)做出承諾的內(nèi)容，這些承諾可以是明確的，也可以是含糊的，但這些是員工相信自己理應(yīng)得到的補償；第二，她將心理契約的雙視角轉(zhuǎn)化為單一視角，即員工個體水平的知覺，而作為締結(jié)的另一方組織只是提供了形成心理契約的背景和環(huán)境。由于該界定將心理契約的期望和允諾的感知建立在員工個體水平上，因此，Rousseau的這一概念也被成為心理契約的狹義定義。以上便是心里契約的概念提出和

5、理論確立階段。 經(jīng)過了理論確立階段，對于心里契約的研究逐漸轉(zhuǎn)移到了利用心理契約的理論與實證想結(jié)合的辦法來解決一些實際的問題。其中應(yīng)用較多的是利用心理契約的相關(guān)理論來研究企業(yè)文化，員工忠誠度等管理學(xué)方面的實力與分析。利用心理契約來研究大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團隊的問題鮮見報道。對大學(xué)生創(chuàng)業(yè)的研究也基本上停留在制度和現(xiàn)實分析的層面。馬凌曾經(jīng)從大學(xué)生“團隊學(xué)習(xí)”生命周期中社會心理和行為成熟度水平變化出發(fā)．運用社會心理學(xué)的社會影響理論，分析了大學(xué)生“團隊學(xué)習(xí)”生命周期中社會心理和行為平衡和不平衡所反映的社會助長社會惰化以及“團隊附加”效應(yīng)等現(xiàn)象，指出大學(xué)生的心理素質(zhì)和心理發(fā)展水平與大學(xué)生的學(xué)習(xí)活動過程、學(xué)

6、習(xí)效果之間有十分密切的聯(lián)系。黃強等嘗試運用生態(tài)學(xué)和組織生態(tài)學(xué)理論，從生態(tài)系統(tǒng)角度出發(fā)分析大學(xué)生創(chuàng)業(yè)的生態(tài)環(huán)境，從生態(tài)角度研究了大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團隊的情況。彭小媚等結(jié)合了幾個大學(xué)生創(chuàng)業(yè)的團體與大學(xué)生創(chuàng)業(yè)的實際情況，分析了現(xiàn)有可行的大學(xué)生創(chuàng)業(yè)的幾種模式：代理加盟創(chuàng)業(yè)、依附創(chuàng)業(yè)、入孵化園、法人股份制以及各自的特點，并進一步分析了筆者指導(dǎo)下的溫州大學(xué)“0+1”大學(xué)生創(chuàng)業(yè)工作室的一種新型的創(chuàng)業(yè)模式。這些研究都為大學(xué)創(chuàng)業(yè)提供了有力的參考。 1.3本課題的研究方法與意義 本研究通過理論與實例想結(jié)合的方法研究了大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團隊心理契約的問題。首先，分析了我國大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團隊的特點以及與之相關(guān)的大學(xué)生心理契約

7、的形成與發(fā)展。之后通過問卷調(diào)查的方式調(diào)查了20名正在進行團隊創(chuàng)業(yè)的大學(xué)生對于心理契約問題的看法。根據(jù)調(diào)查結(jié)果，總結(jié)了大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團隊心理契約的的特點和存在的問題。并針對該問題提出了相應(yīng)的解決策略。本研究首次把管理學(xué)中的心理契約理論引進了大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團隊的研究，并通過結(jié)合實例的方法驗證了該實驗方法的可行性，同時也為進行團隊創(chuàng)業(yè)的大學(xué)生提供一定的理論和方法的參考。 第二章 大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團隊與心里契約概述 2.1創(chuàng)業(yè)團隊概述 2.1.1創(chuàng)業(yè)團隊的概念 簡單來說，團隊就是具有某些特定特質(zhì)的多個個體組成，以一定

8、的方式組織在一起，為了一定目標而共同努力的一個整體。在實際的創(chuàng)業(yè)活動中,創(chuàng)業(yè)者作為創(chuàng)業(yè)行為的實施者,其角色和作用不言而喻。雖然很多研究者仍然將創(chuàng)業(yè)者定義在個體水平,然而,近來相當(dāng)多的研究提出團隊也許是更為合適的分析單元。一個企業(yè)戰(zhàn)略的選擇和執(zhí)行,與其說依賴于其個人的特質(zhì)、背景和行為,倒不如說更決定于整個團隊的特質(zhì)、行為和經(jīng)驗以及他們一起合作的程度和質(zhì)量。Leon Schjoedt 曾提出一個相對比較全面的創(chuàng)業(yè)團隊的定義：創(chuàng)業(yè)團隊是由兩個或兩個以上的人組成，他們對企業(yè)的將來負責(zé)，擁有共同的財務(wù)或其他方面的義務(wù)，他們在完成共同目標的工作中相互依賴，他們對創(chuàng)業(yè)團隊和企業(yè)負責(zé)，在創(chuàng)業(yè)的初期階段(包括企

9、業(yè)成立時和成前)處于執(zhí)行層的位置，并實行企業(yè)的主要執(zhí)行工作。這群人自認為也被公認為是一個社會實體?？梢?，在創(chuàng)業(yè)團體概念中，人數(shù)的組成不是主要的問題，爭論的焦點主要在所有權(quán)，參與的時間以及人員的構(gòu)成上，并不一定是在創(chuàng)業(yè)前時期或創(chuàng)建階段參與的人才可以算是創(chuàng)業(yè)團隊的成員。在所有權(quán)上，一般創(chuàng)業(yè)者都會擁有公司的股份，但是股份的多少并沒有限制。 2.1.2 創(chuàng)業(yè)團隊組建的形成與發(fā)展 創(chuàng)業(yè)者在選擇創(chuàng)業(yè)團隊成員時,成員關(guān)系融洽程度具有十分重要的影響效應(yīng)。創(chuàng)業(yè)團隊的發(fā)展大致要經(jīng)歷四個階段,即自發(fā)形成階段，尋求增長階段，愿景形成階段和制度化階段。在自發(fā)形成階段,創(chuàng)業(yè)者自發(fā)組合形成團隊,并因商業(yè)機會和利益的追求

10、而整合；在尋求增長階段,創(chuàng)業(yè)團隊成員不再將相互之間的學(xué)習(xí)作為重點,而是更關(guān)注團隊資源，知識和能力的發(fā)展與整合；在愿景形成階段,高管團隊成員逐漸形成共享愿景,并且有明確的子目標,團隊內(nèi)成員的任務(wù)和角色職責(zé)也更加明晰；而在制度化階段，創(chuàng)業(yè)者個人的抱負和價值觀更多地以企業(yè)文化，組織結(jié)構(gòu)等方式體現(xiàn) 2.1.3 大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團隊的團隊模式與特點 有研究表明創(chuàng)業(yè)團隊的形成過程主要有兩大類。一類稱之為單方面主導(dǎo)型,指某一個人通過其工作經(jīng)驗或社會網(wǎng)絡(luò)等途徑產(chǎn)生創(chuàng)業(yè)想法,并由此尋求合作伙伴；另一類稱為平等合作型,指一群經(jīng)由共同興趣或者友誼等而結(jié)合的人,在其交往和工作過程中捕捉到創(chuàng)業(yè)機會,并組成創(chuàng)業(yè)團隊。我國大

11、學(xué)生創(chuàng)業(yè)團隊大多是典型平等合作型的創(chuàng)業(yè)團隊。多是由一些因私交很好而在一起的伙伴來共同創(chuàng)業(yè)，例如朋友、同事、同學(xué)、校友等，多是由人際關(guān)系來尋找共同創(chuàng)業(yè)的伙伴，或是有相似的理念和觀點，例如具有相近技術(shù)研發(fā)背景的人，基于對某一技術(shù)的狂熱而結(jié)合人際上的交集是成為群體性創(chuàng)業(yè)團隊成員最重要的條件。大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團隊的成員之所以能夠走到一起，主要有以下原因： （1）團隊成員共同的愿景目標 大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團隊成員必須認同團隊將要努力的目標和方向，同時還要有自己的行動綱領(lǐng)和行為準則。這些其實就涉及到團隊文化的建設(shè)問題。良好的溝通渠道不僅反映了創(chuàng)業(yè)團隊成員的溝通力和協(xié)調(diào)能力，更體現(xiàn)了完善的合作制度和健 康的企業(yè)文化

12、。創(chuàng)業(yè)團隊成員的理念、能力、經(jīng)驗等是影響企業(yè)成敗的關(guān)鍵因素。成功的創(chuàng)業(yè)必須要有一群具有共同愿景、理念、價值觀的成員組成。創(chuàng)業(yè)過程充滿風(fēng)險和艱辛，創(chuàng)業(yè)團隊成員必須具有共同的愿景和理想，這樣他們在碰到困難時，才能夠同心協(xié)力，共渡難關(guān)。 （2）團隊成員能力與人格的相互賞識 大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團隊不同于普通的職場創(chuàng)業(yè)團隊。通常的創(chuàng)業(yè)團隊是建立在完全的經(jīng)濟利益目的的基礎(chǔ)之上。團隊成員由于能力和經(jīng)驗等的相互需要而組合在一起。而大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團隊是首先建立在友誼和相互信任的關(guān)系基礎(chǔ)之上。團隊成員之間相互賞識彼此的能力和人格魅力才走在一起，這樣的團隊更加富有生命力。在團隊運作過程中必然也會有更高的效率。

13、 （3）大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團隊成員專業(yè)知識和技能上的互補 一個團隊的領(lǐng)導(dǎo)往往是最具有激情、號召力和創(chuàng)造力的人來充當(dāng),但僅僅如此,一個創(chuàng)業(yè)團隊無法存活,它需要各種才能的隊員來組成。一個好的項目必須有明確的分工,才有可能順利的完成,例如有的隊員軟硬件開發(fā)能力較強,那可能會主要負責(zé)項目中主要產(chǎn)品的制作與開發(fā)；有的隊員的市場開拓能力強,他需要做一系列有關(guān)市場調(diào)查等的工作；有的隊員公關(guān)能力強,他需要積極的運作起項目的各個環(huán)節(jié),有的隊員采購能力強,他便需要及時經(jīng)濟的購進項目所需的各項物資。一個創(chuàng)業(yè)團隊正是因為自身各方面的優(yōu)勢才組建,以及在不斷的改進中發(fā)展壯大。 2.2心理契約概述 2.2.1心理契約的定

14、義 心理契約存在廣義和狹義的兩種理解。廣義的心理契約是雇用雙方基于各種形式的比如書面的、口頭的、組織制度和組織慣例約定的等方式承諾對交換關(guān)系中彼此義務(wù)的主觀理解，比較側(cè)重對“心理”成分的關(guān)注；狹義的心理契約是雇員出于對組織政策、實踐和文化的理解和各級組織代理人做出的各種形式承諾的感知而產(chǎn)生的，對其與組織之間的、并不一定被組織各級代理人所意識到的相互義務(wù)的一系列信念，比較側(cè)重實證研究。心理契約概念的本質(zhì)特征就是對建立在承諾基礎(chǔ)上的相互義務(wù)的主觀感知，這在兩種界定中都得以體現(xiàn)。 2.2.2 心理契約的類型與結(jié)構(gòu) 心理契約存在很大的個體性和特異性，但基本上可以分為兩大類：交易型心理契約和關(guān)系

15、型心理契約，它們在關(guān)注點、時間框架、穩(wěn)定性、范圍和明確程度上存在差異，如表2-1所示． 表2-1 交易型心理契約與關(guān)系型心理契約的差異 交易型心理契約 關(guān)系型心理契約 關(guān)注點 時間框架 穩(wěn)定性 范圍 明確程度 追求經(jīng)濟的、外在需求的滿足 有限期的 穩(wěn)定的、無彈性的 涉及更少的雇員個人生活 雇員責(zé)任的界限分明 追求社會情感方面需求的滿足 無限期的 動態(tài)的、有彈性的 涉及更多的雇員個人生活 雇員責(zé)任的界限不清晰 有研究表明，員工認為組織的義務(wù)主要歸結(jié)為7個方面：豐富性的工作、公平的報酬、成長的機會、晉升、充分的工具和資源、支持性的工作環(huán)境、有吸引力

16、的福利；員工認為雇員的義務(wù)主要集中在8個方面：對組織忠誠、加班工作、自愿做份外工作、接受工作調(diào)動、拒絕支持競爭對手、為組織保密、離職前提 前告知、至少在組織工作兩年．對組織的義務(wù)和雇員的義務(wù)進行探索性因素分析，發(fā)現(xiàn)兩個公共因素：交易因素和關(guān)系因素。這就是心理契約中的二位因素。另外也有學(xué)者提出三維的心理契約因素，即交易維度、關(guān)系維度和團隊成員維度。交易維度指組織為員工提供經(jīng)濟和物質(zhì)利益，員工承擔(dān)基本的工作任務(wù)；關(guān)系維度指員工與組織關(guān)注雙方未來的、長期的、穩(wěn)定的聯(lián)系，促進雙方的共同發(fā)展；團隊成員維度指員工與組織注重人際支持和良好的人際關(guān)系。 雖然不同的研究者在不同的時期運用不同的樣本得到的結(jié)果

17、會有一定差異，然而有一點是不變的，那就是：心理契約的內(nèi)容——雇員和雇主對對方的期望在最近數(shù)年發(fā)生了巨大的。Hiltmp總結(jié)了前后幾年間心理契約的內(nèi)容主要在焦點、形式、時間跨度、范圍、內(nèi)在原理、產(chǎn)出、雇主責(zé)任、雇員責(zé)任、雇主投入、雇員投入方面發(fā)生了根本變化，如表2-2所示。 表2-2 理契約內(nèi)容的變化 特征 過去的形式 當(dāng)前的形式 焦點 形式 時間 范圍 內(nèi)在原理 產(chǎn)出 雇主責(zé)任 雇員責(zé)任 雇主投入 雇員投入 工作保障 結(jié)構(gòu)化的 跨度永久的 廣泛的 傳統(tǒng) 忠誠和承諾 為高績效提供公平 滿意的績效 穩(wěn)定的收入和職業(yè)發(fā)展 時間和努力 可雇用性 靈活

18、的 可變的 狹窄的 市場力量 附加值 為高績效提供高回報薪酬 與眾不同 自我發(fā)展的機會 知識和技能 2.2.3心理契約的特點與形成方式 (1)心理契約具有主觀性和微妙性。由于心理契約強調(diào)的是雇傭雙方的心理期望。即一方希望為另一方付出什么，同時又希望從另一方獲得什么．這種彼此的責(zé)任和權(quán)力是與知覺相關(guān)的，因而帶有主觀判斷的成份。正因為心理契約帶有個體主觀判斷的成分，因此它集微妙性和復(fù)雜性于一身。 (2)心理契約具有不穩(wěn)定性和動態(tài)性。如同經(jīng)濟契約一樣。心理契約是依據(jù)締約當(dāng)事人的日常習(xí)慣，合作誠意和信譽來執(zhí)行的。但不同的是經(jīng)濟契約在簽約期內(nèi)是相對穩(wěn)定的。而雇傭雙方的心理契約則

19、隨環(huán)境變化總處于一種不斷變動的狀態(tài)之中，是一種不穩(wěn)定的契約形式。 (3)心理契約具有交互性和雙向性。心理契約事實上是組織和組織成員之間建立的～種相互影響的關(guān)系。心理契約是組織和成員的雙向關(guān)系，一方面是指員工對自己在組織中的權(quán)利、發(fā)展等方面的期望，另一方面是指組織對于員工的忠誠、責(zé)任等方面的期望?？梢哉f．組織和組織成員雙方在心理契約中都處于平等的地位。 心理契約的形成主要包括四個階段：雇用前階段、招聘階段、早期社會化階段和后期經(jīng)歷階段，每一階段都有相應(yīng)的行為和信念對心理契約形成產(chǎn)生影響見表2-3。 表2-3 理契約形成的階段 雇用前階段 招聘階段 早期社會化階段 后期經(jīng)歷階段

20、 職業(yè)化標 社會化信念 積極的承諾交換 雇用雙方對“信號”的評價 繼續(xù)承諾交換 雇用雙方積極的信息搜索 組織內(nèi)多資源的信息搜索 繼續(xù)的承諾交換 雇用雙方不太積極的信息搜索 組織簡化社會化過程 對現(xiàn)存心理契約的更改 2.2.4 心理契約的違背與后果 心理契約作為個人與團隊之間相互期待的一種主觀心理約定，隱含著許多未公開說明的責(zé)任和承諾。心理契約盡管不是一種有形的契約，在客觀上卻發(fā)揮著有形契約的作用，在創(chuàng)業(yè)團隊中，心理契約都是成員與團隊關(guān)系的重要組成部分，是團隊成員協(xié)作與默契的重要的心理紐帶，直接影響到團隊成員的工作態(tài)度和行為，這些主

21、觀感受在很大程度上決定了成員對團隊的情感投入和工作績效，并最終影響到團隊的發(fā)展?？傊?，心理契約違背對團隊的穩(wěn)定以及發(fā)展都存在極大的影響。 2.2.4.1心理契約違背不利于創(chuàng)業(yè)團隊的穩(wěn)定 首先，心理契約違背影響創(chuàng)業(yè)團隊與成員之間的相互信任。勞動契約是一種雇傭協(xié)議，體現(xiàn)企業(yè)與員工之間的一種利益交換關(guān)系；而心理契約作為成員對團隊的隱含心理期望，則體現(xiàn)團隊與成員之間的一種情感交換關(guān)系，直接影響成員與企業(yè)與創(chuàng)業(yè)團隊之間的關(guān)系。從團隊成員方面講，團隊成員關(guān)系融洽能夠認真地履行成員之間訂立的心理契約，可使團隊成員對團隊的其他成員的品德和能力產(chǎn)生高度的信任感；從創(chuàng)業(yè)團隊方面講，每個成員很好地履行了同團隊訂

22、立的心理契約，可使團隊整體對任何一個成員的工作精神及勞動效率產(chǎn)生高度的滿意感。這樣一來，由心理契約所具有的交互性來看，團隊成員與團隊之間的心理契約則達到了一種平衡狀態(tài)，雙方因此而獲得了對彼此關(guān)系的滿意，進而增強了相互之間的信任。但如果發(fā)生契約的違背，成員與創(chuàng)業(yè)團隊之間的平衡狀態(tài)被打破，雙方對彼此關(guān)系的滿意度下降，進而相互之間的信任就會下降；從另一方面講，正式的書面合同或者勞動契約不能包容團隊成員關(guān)系的各個方面，而心理契約則能彌補正式文本規(guī)定中的空白，由此，降低團隊成員與團隊關(guān)系的某些不確定性，從而增加團隊與成員的相互信任和安全感；而心理契約違背的產(chǎn)生，則增加了成員與團隊關(guān)系的不確定性，隨之個人

23、與企業(yè)的相互信任和安全感下降。 2．2.4.2 心理契約違背會導(dǎo)致企業(yè)凝聚力下降 首先，團隊應(yīng)該認識到心理契約違背對團隊成員的消極影響，心理契約違背肯定會導(dǎo)致團隊成員承諾的降低。團隊成員承諾的降低又會影響到其他團隊成員的離職意愿，從而導(dǎo)致團隊成員的離職率上升，不利于組織留住團隊成員，對團隊的 核心成員尤為如此，此時不利于創(chuàng)業(yè)團隊的穩(wěn)定，影響團隊的運行；成員對組織承諾行為的減少，會導(dǎo)致團隊效率的降低，最終危害組織目標的實現(xiàn)，在極端的情況下，由于心理契約違背，成員對團隊進行報復(fù)，如消極怠工、偷竊、攻擊行為，這些行為對組織的危害極大。 心理契約本質(zhì)上是一種情感契約，它是團隊成員的心理體驗或者

24、心理感知，如果團隊的心理契約合理平衡，這種心理感覺必然反應(yīng)在彼此的態(tài)度和感情上。因此心理契約違背必然導(dǎo)致員工的態(tài)度和感情上的變化。 2.2.4.3心理契約違背不利于績效提升 有研究表明隨著學(xué)歷的增加，心理契約違背感也顯著增大，這主要由于團隊成員的自我期望較高，自我角色定位也較高，大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團隊成員學(xué)歷普遍較高，此時，團隊成員心理契約違背的可能性就會大大增加。新組建的團隊，團隊成員的心理預(yù)期也較高，一旦遭遇困難心理預(yù)期便會出現(xiàn)較大的落差，此時團隊成員的離職意愿相應(yīng)增加，在某些時候，很有可能選擇離開創(chuàng)業(yè)團隊去尋找新的發(fā)展。由于尋找新的工作具有一定的風(fēng)險，他們?yōu)榱艘?guī)避這種風(fēng)險，就會采取相應(yīng)措施把

25、它轉(zhuǎn)化到現(xiàn)在的團隊中。表面看起來，他們?nèi)匀辉跒閯?chuàng)業(yè)團隊而工作，其實他們的心思早己不在團隊里面，于是人浮于事，個人缺乏效率，從而危及團隊運行。他們的行為和言論不僅不能給團隊帶來效益，還會給團隊文化和其他團隊成員的行為造成很大的負面影響，對團隊的正常運轉(zhuǎn)帶來風(fēng)險。 2.2.4.2 心理契約違背不利于協(xié)同發(fā)展 勞動契約是一種格式化的契約，具有類的相同性；心理契約則是一種個別性契約， 具有很強的個體性色彩。團隊與成員的心理契約往往建立在勞動者個性化的心理需求上。在創(chuàng)業(yè)團隊中，每個成員都因各自經(jīng)歷、技能、價值觀和現(xiàn)實的不同，而對團隊有著不同的心理需求，而對同一位團隊成員，在其發(fā)展的不同時間，其心理

26、需求也是不盡相同的。如果團隊及其管理者對于不同的成員，能根據(jù)他們各自不同的社會背景與實際需求，賦予不同的期望值，給予有差別的管理，通過這些形形色色的心理契約，使得團隊和成員各得其所，獲得了彼此所期望的發(fā)展結(jié)果。同制度相比，心理契約可以通過較低的成本促進團隊管理效率與經(jīng)營效率的提高，因為心理契約的無形規(guī)約能使成員在動態(tài)條件下不斷保持與團隊良好的信賴關(guān)系，把自己視為團隊的一員，以主人公精神投身到團隊的發(fā)展之中，從而使創(chuàng)業(yè)團隊充滿活力。而團隊對成員工作的滿意度，也會在很大的程度上將團隊的發(fā)展同員工的發(fā)展緊密聯(lián)系起來。這樣，團隊成員對團隊發(fā)展充滿信心，團隊對成員充分信任，雙方意愿彼此匯合的結(jié)果必然是團

27、隊與成員協(xié)同發(fā)展。而心理契約違背則會破壞團隊成員與團隊的信賴關(guān)系，影響團隊的凝聚力，妨礙團隊的有效運行，從而不利于團隊與成員的協(xié)同發(fā)展。 第三章 大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團隊心理契約影響因素的調(diào)查結(jié)論與分析 3.1外部客觀因素對大學(xué)生團隊心理契約的影響 團隊的外部因素包括經(jīng)濟環(huán)境市場、政策環(huán)境等，如果人才供不應(yīng)求，對人才的需求量非常大，工資福利待遇以及前景較好，團隊成員就有可能會受到影響，不愿意承受過多的不公平和不滿意，容易導(dǎo)致心理契約違背的發(fā)生；大學(xué)生作為一群特殊的創(chuàng)業(yè)團體，影響大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團隊心里契約的外在因素更多，通過研究，我們選取了具有

28、典型性的幾個外在因素對大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團隊心理契約的影響進行了分析如下： （1）創(chuàng)業(yè)風(fēng)險與成本投入 對于干個體的大學(xué)生來說，最大的風(fēng)險主要來自于缺少風(fēng)險意識，或者說對于規(guī)避風(fēng)險存在較大的依賴性。很多創(chuàng)業(yè)失敗的大學(xué)生都為自己缺乏風(fēng)險意識深為感嘆，創(chuàng)業(yè)道路充滿坎坷與辛酸。而對與大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團隊來說，可以有效的降低和分散風(fēng)險。這就往往使創(chuàng)業(yè)團隊中的成員對風(fēng)險的意識更加薄弱。團隊成員可能因此對團隊的風(fēng)險預(yù)期不夠重逢，一旦遭遇風(fēng)險，團隊中的成員便更容易出現(xiàn)對團隊的心里契約背離。從而進一步影響到團隊整體的效率。 通過研究發(fā)現(xiàn)，大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團隊中的成員在創(chuàng)業(yè)過程中的成本投入與對團隊的回報期望值呈正相關(guān)。也就是說

29、，大學(xué)生在團隊中投入的資金和精力越多，那么對團隊的心理預(yù)期越高。 （2） 經(jīng)營困境和行業(yè)預(yù)期偏離 在大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團隊運行過程中，必然會遇到各種可能存在的困難。甚至有時候這些困難已經(jīng)嚴重超過了大學(xué)生的心里預(yù)期。團隊的成員的心里契約違背感在此時會增強。大學(xué)生由于知識，技能和經(jīng)驗等的不足，往往不更有效的規(guī)避風(fēng)險，團隊成員在面對這樣心理落差能否保持個人心理契約與團隊承諾的平衡，對于團隊的發(fā)展至關(guān)重要。團隊的成員能否在有效的管理機制下放棄心理預(yù)期的底線，能否對團隊的發(fā)展充滿信心和斗志無論對于團隊還是個人來說都是一種考驗。 （3）家庭和社會輿論因素 隨著大學(xué)擴招步伐的加快，大學(xué)生的身價逐漸下

30、降。很多大學(xué)生對自己的定位要求也放低了標準，甚至有部分大學(xué)生對自己的定位為普通勞動者。這主要是受到社會就業(yè)壓力和崗位競爭的影響。但是，大部分大學(xué)生的父母仍然沒有辦法從傳統(tǒng)的思維方式中轉(zhuǎn)變過來，依然認為家庭辛辛苦苦培養(yǎng)出的大學(xué)生就應(yīng)該留在大城市有一份體面的工作。思維方式的矛盾，必然是對大學(xué)生自主創(chuàng)業(yè)的一種阻礙力量。通過我們的調(diào)查發(fā)現(xiàn)65%的大學(xué)生創(chuàng)業(yè)過程中面臨著來自家庭或朋友方面的反對和極力反對。只有10%的大學(xué)生在創(chuàng)業(yè)過程中有來自家庭等方面的支持（見圖3-1）。創(chuàng)業(yè)大學(xué)生對與該種壓力的在意程度為85%（見圖3-2）。對于部分團隊成員而言，巨大的壓力極易引起心理契約的背離。最好的解決辦法就是加強

31、溝通，爭取到家庭方面的支持。 圖3-1 大學(xué)生創(chuàng)業(yè)受家庭方面的支持與反對情況調(diào)查結(jié)果 圖3-2 大學(xué)生創(chuàng)業(yè)面對家庭反對的在意程度 3.2 內(nèi)在因素對大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團隊心理契約的影響 外因?qū)Υ髮W(xué)生創(chuàng)業(yè)團隊心理契約起的是影響作用，真正起決定作用的因素在于大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團隊內(nèi)部。創(chuàng)業(yè)者的勇氣、知識、技能、內(nèi)在品質(zhì)等無一不對大學(xué)生創(chuàng)團隊的心理企業(yè)有著顯著的影響。本研究選取了三個具有典型性的對大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團隊的心理契約產(chǎn)生影響的因素進行了分析如下： 3.2.1理想與堅強的意志 崇高的理想和堅強的意志是大學(xué)生心理契約建立的前提和基礎(chǔ)。大學(xué)生創(chuàng)業(yè)心理結(jié)構(gòu)以崇高理想和堅強意志為核心。團隊

32、成員之間共同的理想必然就伴隨共同的心里契約。心理契約的一直也就能更加有效的存進團隊成員之間的交流與合作。首先，理想建立在信念之上，可以是入的物質(zhì)需要和精神需要的統(tǒng)一，能激發(fā)人的學(xué)習(xí)動機和成就動機。大學(xué)生創(chuàng)業(yè)心理以理想為核心，就是指大學(xué)生必須有事業(yè)心，要將個人理想與社會理想統(tǒng)一，只有這樣，人生才不會偏離正確軌道，開創(chuàng)人生事業(yè)才有強勁推動力。其次，意志建立在認識和情感基礎(chǔ)上并對二者有反作用，一個人意志力水平與心理成熟程度成正比。大學(xué)生創(chuàng)業(yè)心理以堅強意志為核心，是針對大學(xué)生磨練較少、意志相對脆弱而言。因此，大學(xué)生成就事業(yè)，必須培養(yǎng)克服困難、堅持不懈的堅強意志，在任何困難和阻礙前能堅定方向，并最終實現(xiàn)

33、自己的人生目標。 3.2.2 成員凝聚力與士氣 團隊凝聚力和士氣是創(chuàng)業(yè)團隊心理契約平衡的重要外在表現(xiàn)。群體凝聚力和群體士氣是一對聯(lián)系緊密的概念。前者是指團隊成員相互吸引并愿意留在團隊中的程度。后者是指團隊成員實現(xiàn)團隊目標的意愿與團隊的精神的整合。從二者的定義可以看出，一般來說具有高度凝聚力的團隊士氣也會比較高。對于創(chuàng)業(yè)團隊來說，由于大家多是出于對共同目標的追求，有一定的感情依戀，價值取向相近。創(chuàng)業(yè)團隊的成員又是剛離開學(xué)校的學(xué)生，所以很多創(chuàng)業(yè)團隊都有比較高的凝聚力，而對于群體士氣來說也受到這些因素的影響。大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團隊中的成員對于薪金報酬這一個很大程度上影響成熟團隊凝聚力和士氣的因素

34、并不看得十分重要。因為他們中絕大多數(shù)人不是依靠團隊提供薪金而維持正常生活的。因而，對于創(chuàng)業(yè)組織來說，共同的愿景和對愿景能夠?qū)崿F(xiàn)的信心，良好友善的組織氛圍則成為了首當(dāng)其沖的影響凝聚力和士氣的因素。正是因為這樣，組織的領(lǐng)導(dǎo)者就應(yīng)該建立起一個大家共同愿為之奮斗的目標，在目標實施的每一個重大階段，及時準確的告之組織中的成， 使組織中的成員看到目標正在一步步的接近，堅定為組織奉獻的信念。這樣做還能讓組織中的成員感受到自己的價值所在。感受到組織對自己的重視。也使得在個人感情方面對組織有了依戀感。同時，對于組織中成員之間可能產(chǎn)生的矛盾要積極地予以處理，爭取使成員間建立起友好的共事關(guān)系。更要避免領(lǐng)導(dǎo)者自身對某

35、些成員的偏見甚至是摩擦。只有這樣，組織的凝聚力和士氣才能穩(wěn)定的保持在較高的水平上。 3.2.3 信任與溝通 對一個由大學(xué)生組成的創(chuàng)業(yè)團隊來說。信任與溝通是心里契約穩(wěn)定的核心力量。由于經(jīng)驗上的欠缺資金上的不足或多或少的會產(chǎn)生一些問題也無可避免的。發(fā)生一些思想上放松行動上不負責(zé)的情況，這就需要組織的成員進行良好的溝通。溝通是建立和維持信任的重要手段。對于這時的團隊來說，溝通是一劑解決眾多問題的良藥，是組織良性發(fā)展的保障。人際溝通依照溝通的組織來分類可以分為正式溝通和非正式溝通。作為大學(xué)生組成的創(chuàng)業(yè)團隊，成員之間難免會產(chǎn)生一些摩擦，這些摩擦往往不至于達到難以調(diào)和的地步，多數(shù)可能是由于意見不同，性

36、格差異造成的。如果組織不注意進行調(diào)和解決，就難免使組織氛圍僵化。而這其中最主要的解決方式仍然是溝通。由組織領(lǐng)導(dǎo)出面的成員間面對面的交流是解決矛盾的最好方式。只有在良好地組織氛圍下，只有所有的組織成員在非正式組織中得到滿足。才能更好的為正式組織的目標而努力。 3.3 影響大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團隊心理契約的因素調(diào)查結(jié)論比較與分析 本研究對影響大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團隊心理契約的多種因素的影響程度與效果進行了調(diào)查分析（圖3-3）。通過對大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團隊的成員的調(diào)查發(fā)現(xiàn)并總結(jié)了團隊成員對心理契約影響因素認為重要的程度發(fā)現(xiàn)：大學(xué)生創(chuàng)業(yè)者普遍認為團隊凝聚力和溝通是對心理契約影響最顯著的因素。他們都能夠意識到團隊凝聚力對于

37、一個團隊的重要性，認為一個有凝聚力的團體是自己能夠寄托希望的重要載體。并愿意為此付出自己最大的努力來為創(chuàng)業(yè)團隊和團隊中的其他成員而奮斗。而于此相對，資金困難等問題被認為是一些不是很重要的問題。雖然資金短缺是大學(xué)生創(chuàng)業(yè)過程中普遍存在的問題，但是這種客觀問題的存在并沒有影響到大學(xué)生對于創(chuàng)業(yè)團隊的心理契約。 管理意識薄弱是大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團隊中存在的一個重要問題。由于大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團隊的組織結(jié)構(gòu)大部分都是由同學(xué)朋友構(gòu)成的合作團體。相互之間具有廣泛的平等性，在進行決策和遇到問題時一般采取平等商議的方式，這樣的方式往往使團隊沒有明確的管理意識，對于未來發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃不明確。雖然這種方式能夠有效的集思廣益的解決一

38、些日常遇到的問題，但對團隊長期的發(fā)展并非有利。團隊成員追求利益和權(quán)利平等的心理契約傾向，在此時似乎發(fā)揮這一個反面的作用。 圖3-3 大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團隊成員認為對心理契約影響重要的因素 第四章 利用心理契約促進大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團隊發(fā)展的建議與策略 心理契約是在社會環(huán)境、成員經(jīng)驗、團隊文化和管理等綜合因素的影響下，由團隊成員對外部因素的內(nèi)在體驗過程中形成的。而且，在團隊和成員的互動過程中，團隊和成員的相互承諾、團隊的信譽、成員自身的觀察以及成員從團隊成員中了解的信息都會影響員工的心理契約。大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團隊的成員在團隊因素與個體因素的影響下對所得的回報進行體驗和感受，來確定

39、下一步增加或者減少付出：如果感覺滿意和公平，雙方都愿意增加投入或報酬，從而產(chǎn)生了和諧健康的心理契約，有利于建構(gòu)良好關(guān)系的心理契約；否則，就會出現(xiàn)心理契約的違背問題。針對大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團隊的特點和存在的問題，本研究提出了以下策略來推動利用心理契約促進大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團隊的發(fā)展。 4.1 加強管理穩(wěn)定心理契約的根基 大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團隊作為一個組織，加強管理是必不可少的手段。即使是作為一個平等協(xié)作的創(chuàng)業(yè)團體，也應(yīng)該建立完善的領(lǐng)導(dǎo)機制。確立一個能夠?qū)F隊未來發(fā)展引導(dǎo)方向的領(lǐng)導(dǎo)者角色。領(lǐng)導(dǎo)者更應(yīng)該加強自己在管理方面的能力。這其中包括對人的管理，對資金的管理和對項目本身的管理等。由于大學(xué)生創(chuàng)業(yè)組織的特殊性，薪金報酬

40、還不是主要的激勵措施，這就更需要領(lǐng)導(dǎo)者建立良好的組織氛圍，積極的開展實施落實工作，只有自身的模范作用才是這時創(chuàng)業(yè)組織最強大的精神力量。在被調(diào)查的團隊成員中，仍然有30%的成員認為團隊中管理權(quán)限的歸屬問題是對心理契約有重要影響的因素。鑒于大學(xué)生大都年輕氣盛不甘落后，領(lǐng)導(dǎo)權(quán)利的歸屬與平衡同樣應(yīng)該在協(xié)商一致的情況下達成共識。 4.2 加強溝通促進心里契約交流 心理契約是一個潛在的規(guī)則，團隊成員對團隊的歸屬感、忠誠度以及知識員工之間的相互依賴性必須通過締結(jié)心理契約才能形成。而心里契約的締結(jié)與平衡也必須要加強交流。交流分為兩大類，一類是正式交流，一類是非正式的交流。而團隊成員之間，團隊成員與

41、團隊整體之間的交流多數(shù)是通過非正式的交流來完成的。通過團隊成員之間的相互信任與默契，處理問題的方式與權(quán)利劃分的平衡能后很好的在團隊成員間形成一種無形的交流，進一步增強團隊的凝聚力和戰(zhàn)斗力。 4.3 加強學(xué)習(xí)促進心里契約改進與完善 作為一名創(chuàng)業(yè)者，理所當(dāng)然肩負著帶領(lǐng)組織發(fā)展前進的任務(wù)。這就要求團隊成員本身具有一定的遠見卓識，有一定的魄力。在整個團隊里不僅要完善自己對所創(chuàng)業(yè)項目的認識和了解，而且要了解這一項目在市場上的發(fā)展前景。同時，領(lǐng)導(dǎo)者對所涉及領(lǐng)域的技術(shù)性知識要有一些深入的了解。所有這些經(jīng)驗和技能的獲得都要通過不斷的學(xué)習(xí)來完成。不斷的學(xué)習(xí)過程同時也是對團隊成員心理預(yù)期的一種不斷歷練成熟的過程，這樣可以更加切合實際的定位心理契約，降低心理預(yù)期與現(xiàn)實的差距，并更加明確創(chuàng)業(yè)團隊的奮斗目標。最終實現(xiàn)團隊整體與成員的協(xié)同發(fā)展。