公共組織理論研究發(fā)展概況.ppt

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第二章：公共組織理論研究發(fā)展概況,1.傳統(tǒng)科學(xué)管理時(shí)期的組織理論 2.人際關(guān)系與行為科學(xué)的組織理論 3. 系統(tǒng)組織理論 4. 公共組織理論的現(xiàn)代發(fā)展,第一節(jié) 古典組織理論,一、公共組織理論出現(xiàn)的歷史背景 （一）社會(huì)、經(jīng)濟(jì)環(huán)境：工廠經(jīng)濟(jì)和資本壟 斷及其社會(huì)問(wèn)題增多 （二）政治環(huán)境：政府職能的擴(kuò)張 （三）理論環(huán)境：企業(yè)組織理論的借鑒與傳統(tǒng)行政理念的批判,（一）社會(huì)、經(jīng)濟(jì)環(huán)境：,工廠經(jīng)濟(jì)和資本壟斷及其社會(huì)問(wèn)題增多 18世紀(jì)末到19世紀(jì)初西方各資本主義國(guó)家工業(yè)革命先后完成,企業(yè)組織成為社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要載體.19世紀(jì)70年代以后，資本主義由自由競(jìng)爭(zhēng)階段向壟斷階段過(guò)渡，到20世紀(jì)企業(yè)的勞動(dòng)高度專業(yè)化了，而標(biāo)準(zhǔn)化的生產(chǎn)方法及程序卻沒(méi)有制定，組織管理問(wèn)題也亟待研究解決。,（二）政治環(huán)境：政府職能的擴(kuò)張,隨著自由資本主義向壟斷資本主義的過(guò)度，西方各國(guó)行政權(quán)力日益強(qiáng)大，管理職能日益多樣化，政府除了對(duì)自身進(jìn)行有效管理以外，還加大了對(duì)社會(huì)的經(jīng)濟(jì)、政治和文化的管理力度，政府對(duì)工業(yè)和市場(chǎng)的宏觀調(diào)控職能進(jìn)一步得到強(qiáng)化。公共行政管理為適應(yīng)經(jīng)濟(jì)、政治、社會(huì)和文化發(fā)展的要求，就必須分析、研究并建立起新型的組織結(jié)構(gòu)與體制，使組織管理日益科學(xué)化、高效化 。,（三）理論環(huán)境：企業(yè)組織理論的借鑒與傳統(tǒng)行政理念的批判,1、企業(yè)組織理論的研究基礎(chǔ) 到20世紀(jì)初資本主義企業(yè)管理積累的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)已經(jīng)相當(dāng)豐富，為這種管理組織理論的出現(xiàn)提供了可能。最重要的是亞當(dāng)?斯密的勞動(dòng)分工理論。他對(duì)組織管理思想的貢獻(xiàn)主要是論證了勞動(dòng)分工和管理專業(yè)化的社會(huì)意義。他認(rèn)為，組織勞動(dòng)分工的效益主要來(lái)自：“第一，勞動(dòng)者的技巧因?qū)I(yè)而日進(jìn)。第二，由一種工作轉(zhuǎn)到另一種工作通常需損失不少時(shí)間，有了分工，就可以免除這種損失。第三，許多簡(jiǎn)化勞動(dòng)和縮減勞動(dòng)的機(jī)械的發(fā)明，使一個(gè)人能夠做許多人的工作”。,2、傳統(tǒng)行政思想的批判：公共行政學(xué)科的 獨(dú)立,政治學(xué)理論與管理科學(xué)理論的發(fā)展，為行政組織理論的產(chǎn)生提供了理論基礎(chǔ)。政治學(xué)理論與管理學(xué)理論的發(fā)展主要表現(xiàn)在：（1）行政學(xué)從政治學(xué)中分化出來(lái)，為行政組織學(xué)的獨(dú)立提供了直接的理論基礎(chǔ)。（2）西方企業(yè)組織管理理論也為公共組織理論的產(chǎn)生提供了理論基礎(chǔ)，致使經(jīng)濟(jì)組織理論研究的代表常常成為行政組織理論研究的先驅(qū)。,二、相關(guān)的古典組織理論,1. 泰羅科學(xué)管理中的組織思想 2. 韋伯的官僚制行政組織理論,泰勒的科學(xué)管理理論,1.預(yù)先實(shí)行計(jì)劃； 2.用科學(xué)的方法挑選工人； 3.工人標(biāo)準(zhǔn)化的操作方法； 4.完成經(jīng)測(cè)算的工作定額。,,1. 泰羅科學(xué)管理中的組織思想,在科學(xué)管理原理中，泰羅并沒(méi)有專門討論組織理論問(wèn)題，但是，組織是管理的載體，沒(méi)有組織就談不上管理，所以在科學(xué)管理理論體系中也包含著組織理論的早期萌芽。泰羅對(duì)組織理論的研究主要包括： A、設(shè)置計(jì)劃部門:泰羅在企業(yè)中設(shè)置了計(jì)劃部門，這也是泰羅組織理論的本質(zhì)（即科學(xué)管理而非經(jīng)驗(yàn)管理）之所在，其目的是把計(jì)劃職能與執(zhí)行職能分開(kāi)，以便用科學(xué)的工作方法代替原來(lái)的經(jīng)驗(yàn)工作法。計(jì)劃部門是把所有的“計(jì)劃和腦力工作”從工場(chǎng)作業(yè)的工長(zhǎng)和工人的工作中分離出來(lái)并集中到一個(gè)部門而形成的機(jī)構(gòu)，相當(dāng)于現(xiàn)在的決策部門或技術(shù)部門，而在當(dāng)時(shí)主要指技術(shù)部門。,1. 泰羅科學(xué)管理中的組織思想,B、實(shí)行“職能制”管理，設(shè)置職能工長(zhǎng)。泰羅在對(duì)管理進(jìn)行研究時(shí)，注意將整個(gè)企業(yè)運(yùn)行過(guò)程分成兩大部分：作業(yè)的部分與管理的部分。將管理工作加以分割．使每個(gè)管理者只承擔(dān)一兩種有限的管理職能．同時(shí)每一個(gè)管理者對(duì)工作都有指揮監(jiān)督權(quán)，也就是實(shí)行職能工長(zhǎng)制。對(duì)于直線組織職能的變革，泰羅實(shí)行了兩項(xiàng)改革：一是作業(yè)與管理的分離，工長(zhǎng)和班組長(zhǎng)承擔(dān)純屬執(zhí)行性質(zhì)的工作，其職責(zé)是考察計(jì)劃是否在車間里得到迅速執(zhí)行，工人則在職能工長(zhǎng)的管理下進(jìn)行實(shí)際操作；二是在整個(gè)領(lǐng)域中，管理部門的每個(gè)人僅限于執(zhí)行一項(xiàng)主要的任務(wù)，取消了一人身兼“數(shù)職”的設(shè)置。,1. 泰羅科學(xué)管理中的組織思想,C、實(shí)行“例外原理” 所謂例外原理，就是上級(jí)經(jīng)營(yíng)者把權(quán)限集中在自己手里，為了不被大量詳細(xì)而龐雜的文件和報(bào)告弄得心煩意亂，就盡可能地將權(quán)限委托給下級(jí)經(jīng)營(yíng)者或助理管理人員，自己只保留例外事項(xiàng)的決定權(quán)或控制權(quán)。,2、韋伯的官僚制行政組織理論,（1）官僚制組織理論的內(nèi)容 （2）官僚制組織的原則與特征,（1）官僚制組織理論的內(nèi)容,A、官僚制組織的基礎(chǔ)――權(quán)力的價(jià)值認(rèn)定 “法理型權(quán)力”是以一種對(duì)正規(guī)規(guī)則形式的“法律性”以及對(duì)那些升上掌權(quán)地位者根據(jù)這些條例發(fā)布命令的權(quán)利的信任作為基礎(chǔ)的。 “傳統(tǒng)型權(quán)力” “卡里斯馬型”（charisma）權(quán)力，它是以“對(duì)個(gè)人的明確而特殊的尊嚴(yán)、英雄主義或典范的品格的信仰……”為基礎(chǔ)的。 在這三種形態(tài)的權(quán)力中，韋伯明確肯定了法理型的權(quán)力才是官僚集權(quán)組織的基礎(chǔ)，因?yàn)榕c其他兩種權(quán)力相比它更具有符合人類理性要求的特征。,A、官僚制組織的基礎(chǔ)――權(quán)力的價(jià)值認(rèn)定,“傳統(tǒng)型權(quán)力” ：它是以一種對(duì)古老傳統(tǒng)的神圣不可侵犯性及對(duì)根據(jù)這些傳統(tǒng)行使權(quán)力者的地位合法性的既定信念作為基礎(chǔ)的。,,我只有周文王的命了！－－曹操,A、官僚制組織的基礎(chǔ)――權(quán)力的價(jià)值認(rèn)定,“卡里斯馬型”（charisma）權(quán)力，它是以“對(duì)個(gè)人的明確而特殊的尊嚴(yán)、英雄主義或典范的品格的信仰……”為基礎(chǔ)的。,,A、官僚制組織的基礎(chǔ)――權(quán)力的價(jià)值認(rèn)定,“法理型權(quán)力”是以一種對(duì)正規(guī)規(guī)則形式的“法律性”以及對(duì)那些升上掌權(quán)地位者根據(jù)這些條例發(fā)布命令的權(quán)利的信任作為基礎(chǔ)的。,,韋伯的官僚體制,1. 合理的分工 2. 層級(jí)節(jié)制的權(quán)力體系 3. 依照程序辦事 4. 管理的非人格化 5. 專業(yè)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu) 6. 合理合法的人事制度,,第二節(jié) 人際關(guān)系與行為科學(xué)的組織理論,一、人際關(guān)系的組織理論 二、行為科學(xué)的組織理論,一、人際關(guān)系的組織理論,（一）梅奧的霍桑實(shí)驗(yàn)與人際關(guān)系組織理論范式的產(chǎn)生 （1）霍桑實(shí)驗(yàn)過(guò)程：,照明試驗(yàn) 1924－1927,電器裝配室的試驗(yàn) 1927－1932,“訪談試驗(yàn)” 1928年－1930年,繞線機(jī)組試驗(yàn) 1930－1932,,,,第一個(gè)階段：照明試驗(yàn)（1924年——1927年）。,在科學(xué)管理原理的指導(dǎo)的新的環(huán)境下，效率不高問(wèn)題仍成為困擾人們的主要問(wèn)題。有人認(rèn)為可能是照明問(wèn)題的影響。為了弄明白照明的強(qiáng)度對(duì)生產(chǎn)效率所產(chǎn)生的影響，麻省理工學(xué)院的研究小組于1924年冬季開(kāi)始了試驗(yàn)。實(shí)驗(yàn)前后共進(jìn)行了兩年半的時(shí)間。試驗(yàn)中不斷改變照明的強(qiáng)度，結(jié)果產(chǎn)量均有增加。由此得出的結(jié)論是：產(chǎn)量的上下浮動(dòng)與照明度沒(méi)有直接關(guān)系。,第二個(gè)階段：繼電器裝配室的試驗(yàn)（1927年——1932年）。,實(shí)驗(yàn)是分成兩個(gè)小組進(jìn)行的。在該階段的實(shí)驗(yàn)分析中引入了疲勞、新工資制、監(jiān)工等因素對(duì)生產(chǎn)率的影響。通過(guò)改變休息時(shí)間的間隔、變化工作制、提供或不提供午餐等變化，試驗(yàn)的結(jié)果是產(chǎn)量仍在增加。 結(jié)論：（1）排除減少疲勞因素對(duì)產(chǎn)量增加原因的解釋。（2）注意到了監(jiān)督者類型的重要性，監(jiān)督風(fēng)格和形成較小的小組以便建立的團(tuán)隊(duì)精神是可以用來(lái)解釋生產(chǎn)力提高的一個(gè)因素。（3）工人更愿意工作在由一個(gè)“體恤的監(jiān)工”產(chǎn)生的“更加愉快、自由和快樂(lè)的工作環(huán)境下”。（4）實(shí)驗(yàn)小組實(shí)施的新工資制是“產(chǎn)量增長(zhǎng)中的一個(gè)相當(dāng)重要的影響因素。”但特納對(duì)“將產(chǎn)量的增加歸功于報(bào)酬制度”持懷疑態(tài)度，并由此推論產(chǎn)量增加可能是由于管理方式的改變帶來(lái)士氣的提高和人際關(guān)系的改善所引起的。因此，調(diào)動(dòng)職工積極性，人際關(guān)系比福利的措施更為重要。,第三階段：“訪談試驗(yàn)”梅奧開(kāi)始參加（1928年——1930年）。,梅奧接受了邀請(qǐng)，并組織了一批哈佛大學(xué)的教授會(huì)同電氣公司人員成立了一個(gè)新的研究小組。從1927－1932年，在美國(guó)西方電子公司的霍桑工廠連續(xù)五年進(jìn)行了新的試驗(yàn)，把霍桑實(shí)驗(yàn)帶進(jìn)了一個(gè)全新的研究領(lǐng)域。梅奧認(rèn)為，實(shí)驗(yàn)室中的工人成為一個(gè)社會(huì)單位，應(yīng)該采用談話式的或非指導(dǎo)性的方式來(lái)進(jìn)行訪談。訪談?dòng)?jì)劃的基本前提是，新的監(jiān)督作用是一種坦率地、讓人感到關(guān)懷的、愿意傾聽(tīng)意見(jiàn)的監(jiān)督。訪談?dòng)?jì)劃的結(jié)果是，對(duì)監(jiān)工進(jìn)行訓(xùn)練，使之能傾聽(tīng)并理解工人的個(gè)人問(wèn)題，讓人感到他們的處境改善了。“這種新型的監(jiān)工更注重人的因素，更關(guān)心人，較為熱情，并掌握了處理社會(huì)和個(gè)人情況的技巧，這種人際關(guān)系方式的領(lǐng)導(dǎo)的產(chǎn)物是：士氣較高，“悲觀主義的出神”較少，產(chǎn)量提高。”,第四階段：繞線機(jī)組試驗(yàn)——團(tuán)體動(dòng)力學(xué)的實(shí)驗(yàn)（1930年——1932年）。,這是對(duì)車床布線室的觀察試驗(yàn)，是一項(xiàng)關(guān)于工人群體的試驗(yàn)，所以也被稱為“群體試驗(yàn)”或“團(tuán)體試驗(yàn)”。其目的是要證實(shí)在以上的實(shí)驗(yàn)中研究人員似乎感覺(jué)到在工人當(dāng)中存在著一種對(duì)工人的態(tài)度有重要影響的非正式組織。所以這又是一項(xiàng)重在研究非正式組織的試驗(yàn)。團(tuán)體是對(duì)工人的活動(dòng)和情緒進(jìn)行控制的一種工具。而作為一個(gè)階層的監(jiān)工，代表著執(zhí)行紀(jì)律，以便使工人順從管理當(dāng)局的權(quán)威和權(quán)力。管理當(dāng)局在考慮效率邏輯的同時(shí)，必須考慮到這種“情緒”。必須把每一個(gè)組織看成是一個(gè)“社會(huì)系統(tǒng)”。,（2）霍桑實(shí)驗(yàn)結(jié)論,第一，人是“社會(huì)人”，并非“經(jīng)濟(jì)人”的人性假設(shè)。他們不僅有經(jīng)濟(jì)和物質(zhì)方面報(bào)酬的需要，還有對(duì)友情、歸屬感和受人尊重的需要。 第三，以人際關(guān)系為導(dǎo)向的新型領(lǐng)導(dǎo)與“士氣”理論。士氣同工人的滿足感有關(guān)，新型領(lǐng)導(dǎo)者的能力主要體現(xiàn)在通過(guò)提高組織成員滿意度來(lái)激烈員工的士氣。 第二，“非正式組織”理論。只要人們一起活動(dòng)就會(huì)產(chǎn)生非正式組織，正式組織以效率和組織為標(biāo)準(zhǔn)，非正式組織以情感為紐帶。,（二）梅奧的管理措施：,梅奧的人群關(guān)系理論克服了古典管理理論的不足，奠定了行為科學(xué)的基礎(chǔ)，為管理思想的發(fā)展開(kāi)辟了新的領(lǐng)域，他的管理措施大致可以歸納為以下六點(diǎn)： 強(qiáng)調(diào)對(duì)管理者和監(jiān)督者進(jìn)行教育和訓(xùn)練，以改變他們對(duì)工人的態(tài)度和監(jiān)督方式。 指導(dǎo)下級(jí)參與企業(yè)的各種決策。 加強(qiáng)意見(jiàn)溝通允許職工對(duì)作業(yè)目標(biāo)、作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和作業(yè)方法提出意見(jiàn)，鼓勵(lì)上下級(jí)之間的意見(jiàn)交流。 建立面談和調(diào)節(jié)制度以消除不滿和爭(zhēng)端。 改變干部的標(biāo)準(zhǔn)。 重視利用和倡導(dǎo)各種非正式組織。,（二）巴納德的組織理論,1、協(xié)作系統(tǒng)組織理論 2、誘因——貢獻(xiàn)平衡理論,1、協(xié)作系統(tǒng)組織理論,第一，強(qiáng)調(diào)組織的非物性。 第二，強(qiáng)調(diào)組織的非集團(tuán)性。集團(tuán)這個(gè)概念突出的通常只是成員身份(membership)，而不是作為組織實(shí)質(zhì)的相互協(xié)作的關(guān)系，它難免要將那些為組織做出了重要貢獻(xiàn)的貢獻(xiàn)者排斥在組織之外。 第三，強(qiáng)調(diào)組織的非靜止性，巴納德則主張，組織的實(shí)體是組織行為，即組織中的人的行為。組織的本質(zhì)是人的相互作用的關(guān)系，而不是人的集團(tuán)。,組織的要素,巴納德認(rèn)為組織是由協(xié)作的意愿、共同的目標(biāo)、信息交流這三個(gè)基本要素構(gòu)成： 第一，協(xié)作的意愿。“其意義為自我克制、交付出個(gè)人行為的控制權(quán)、個(gè)人行為的非個(gè)人化?！?第二，共同的目標(biāo)。如果組織成員不了解組織要求他們所做的努力以及協(xié)作的結(jié)果，就不可能誘導(dǎo)出他們的協(xié)作意愿來(lái)。 第三，信息交流或溝通，它在組織要素中居于中心地位。這不僅是因?yàn)樾畔⒔涣魇沁B接組織的共同目標(biāo)和個(gè)人意愿的橋梁，使這兩個(gè)因素成為動(dòng)態(tài)因素的依據(jù)；而且也是因?yàn)榻M織的結(jié)構(gòu)、規(guī)模和范圍幾乎全由信息交流技術(shù)所決定。,非正式組織的功能,非正式組織可能對(duì)正式組織有積極作用： 一是信息交流，即一些不便通過(guò)正式組織解決的問(wèn)題，通過(guò)非正式組織卻易于解決； 二是通過(guò)對(duì)協(xié)作意愿的調(diào)解，維持正式組織內(nèi)部的團(tuán)結(jié)； 三是保護(hù)組織成員的心理健全，不受正式組織的支配。,3、誘因——貢獻(xiàn)平衡理論,巴納德認(rèn)為，組織的平衡問(wèn)題根本上講是一個(gè)貢獻(xiàn)與誘因(或者效用)的比較關(guān)系問(wèn)題。所謂貢獻(xiàn)是指有助于實(shí)現(xiàn)組織目的的個(gè)人活動(dòng)?！?衡量，一個(gè)協(xié)作系統(tǒng)的效率的唯一尺度就是他的生存能力”；這里的生存能力指的是組織繼續(xù)為其成員提供使他們的個(gè)人動(dòng)機(jī)得以滿足的誘因，以便使團(tuán)體目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的能力。誘因是指組織為滿足個(gè)人的動(dòng)機(jī)而提供的效用，誘發(fā)個(gè)人對(duì)組織做出貢獻(xiàn)的因素稱之為“誘因”。 正式組織必須對(duì)有貢獻(xiàn)的成員提供凈滿足，以便更新自己的力量或抵消對(duì)組織的離心力。,權(quán)威接受理論,權(quán)威，從根本上說(shuō)，取決于支配屬下的命令是否能為屬下所接受。因此，巴納德認(rèn)為，一般而言，權(quán)威對(duì)個(gè)體發(fā)揮作用有賴于四個(gè)條件：“（1）他能夠而且的確理解了命令；（2）在他作決定時(shí)，他認(rèn)為這個(gè)命令同組織目的是沒(méi)有矛盾的；（3）在他作決定時(shí)，他認(rèn)為這個(gè)命令，整個(gè)講來(lái)同他的個(gè)人利益是一致的；（4）他在精神上和肉體上能夠執(zhí)行這個(gè)命令。”,西蒙決策過(guò)程組織理論,1、從決策與執(zhí)行區(qū)分政治：即政治與行政無(wú)法區(qū)分，即決策屬于政治，執(zhí)行屬于行政，西蒙看來(lái)，執(zhí)行也有決策。但西蒙還是從事實(shí)與價(jià)值的區(qū)分來(lái)區(qū)分政治與行政：他的觀點(diǎn)是： A，一個(gè)決策問(wèn)題是應(yīng)該交給行政機(jī)關(guān)還是立法機(jī)關(guān)，看這個(gè)問(wèn)題所含的事實(shí)問(wèn)題和價(jià)值問(wèn)題的重要性及其問(wèn)題引起爭(zhēng)論的程度。 B，行政機(jī)關(guān)的事實(shí)判斷必須反映社會(huì)價(jià)值，價(jià)值判斷有爭(zhēng)議時(shí)，則行政人員對(duì)這種價(jià)值判斷必須對(duì)立法機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)，即，立法機(jī)關(guān)對(duì)這種價(jià)值判斷保留控制權(quán),西蒙的行政組織決策理論,2、組織是一決策過(guò)程。 決策充滿組織的管理過(guò)程，是組織的中心因素，在組織中，最高管理階層，中層管理人員貫徹執(zhí)行最高管理人員決定的總目標(biāo)和總方針，決定部門的目標(biāo)和計(jì)劃，再傳達(dá)給下級(jí)。下層的監(jiān)督人員就日常的生產(chǎn)計(jì)劃和作業(yè)分配作出決策。,3、組織影響論,第一種影響方式為權(quán)威。西蒙采用的是巴納德的權(quán)威概念，“只要一個(gè)下級(jí)人員將自己的行為置于上級(jí)決策的指導(dǎo)之下，不對(duì)該項(xiàng)決策的是非曲直進(jìn)行自主審查，我們就說(shuō)，那個(gè)下級(jí)人員接受了權(quán)威?！币话闶且揽勘Ｕ鲜侄蔚?，所以組織中的正式權(quán)威結(jié)構(gòu)通常與人事任命、懲罰、免職相聯(lián)系。在組織的日常運(yùn)行中，正式權(quán)威往往是以非正式權(quán)威關(guān)系為補(bǔ)充的。,3、組織影響論,第二種影響方式是對(duì)組織的忠誠(chéng)心。一個(gè)團(tuán)體的成員，總是傾向于把自己同那個(gè)團(tuán)體等同起來(lái)，以那個(gè)團(tuán)體的代表自居。忠誠(chéng)于組織，在組織管理與發(fā)展中起著重要作用。管理者要想讓自己的決策發(fā)揮效用，必須運(yùn)用組織的認(rèn)同感或成員對(duì)組織的忠誠(chéng)心將人們的注意力集中到有限的價(jià)值要素上來(lái)。當(dāng)然對(duì)組織的忠誠(chéng)心也會(huì)給組織管理帶來(lái)困難。一是當(dāng)必須對(duì)成員已經(jīng)認(rèn)同的有限價(jià)值與其他價(jià)值進(jìn)行權(quán)衡時(shí)，被習(xí)慣所束縛的組織成員往往無(wú)法作出正確的決策。對(duì)組織的忠誠(chéng)還會(huì)造成另一個(gè)困難，即有些部門和單位的頭頭們無(wú)力去正確處理本部門與其他部門之間的平衡問(wèn)題。,3、組織影響論,第三種組織影響是效率準(zhǔn)則。在任何組織中，決策受到組織影響的一句名言便是“要有效率”。就廣義而言，有效率無(wú)非是指用最短的路徑、最省錢的辦法，去達(dá)到預(yù)期目的。至于達(dá)到的是什么目的，效率準(zhǔn)則是不關(guān)心的，也就是說(shuō)，它在價(jià)值問(wèn)題上是完全中性的。,3、組織影響論,第四種組織影響方式是通告和信息。通告和信可以看成是組織內(nèi)部的一種公共關(guān)系。通告和信息在組織中是向所有方向流動(dòng)的，從上向下只是其中的一個(gè)方向。在組織中，通告、情報(bào)具有稍縱即逝的特點(diǎn)，而且往往只能為下級(jí)人員所掌握。,3、組織影響論,第五種組織影響方式是培訓(xùn)。培訓(xùn)可以向受訓(xùn)者提供處理決策時(shí)所需要的事實(shí)要素，可以給受訓(xùn)者建立一個(gè)進(jìn)行思考的框架，可以向受訓(xùn)者灌輸決策所依據(jù)的價(jià)值。培訓(xùn)的結(jié)果是可以使組織成員靠自己作出滿意的決策，而不需要組織一次又一次地運(yùn)用通告、信息來(lái)加以引導(dǎo)。從這一意義上可以講，培訓(xùn)是一種上級(jí)控制下級(jí)決策的途徑，是上級(jí)行使權(quán)威和發(fā)布通告的替代方式。培訓(xùn)的一個(gè)好處在于可以使組織成員在較少監(jiān)督的情況下好好工作，從而能將對(duì)成員的評(píng)審工作減少到最低限度。,4、組織設(shè)計(jì)理論,應(yīng)當(dāng)把組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)成層級(jí)結(jié)構(gòu) 以決策為依據(jù)的分工 組織的工作重心：決策 組織的權(quán)力配置,5、組織平衡（誘因）理論,西蒙繼承了巴納德關(guān)于誘因的學(xué)說(shuō)，在論述組織的平衡時(shí)，強(qiáng)調(diào)了組織對(duì)個(gè)人的誘因與個(gè)人對(duì)組織貢獻(xiàn)的平衡。 一是由于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)可以直接獲取個(gè)人報(bào)償?shù)恼T因， 二是被看作是組織“生存價(jià)值”的組織的規(guī)模和組織的發(fā)展。 三是與組織規(guī)模與增長(zhǎng)無(wú)關(guān)的、由組織提供的個(gè)人誘因。,二、行為科學(xué)的組織理論,1、組織個(gè)體行為的研究——有關(guān)人的需求、動(dòng)機(jī)和激勵(lì)問(wèn)題的研究理論 2、奧爾德弗的生存、關(guān)系及發(fā)展理論 3、赫茲伯格的激勵(lì)-保健因素理論。,1、組織個(gè)體行為的研究——有關(guān)人的需求、動(dòng)機(jī)和激勵(lì)問(wèn)題的研究理論,生理上的需要 安全上的需要 情感和歸屬的需要 尊重的需要 自我實(shí)現(xiàn)的需要,,（2） 奧爾德弗的生存、關(guān)系及發(fā)展理論,生存需要，是指人在飲食、住房、衣服等方面的基本需要，這種需要一般要金錢的物質(zhì)支撐。這是最基本的需要，相當(dāng)于馬斯洛的生理、安全的需要。 關(guān)系需要，指與他人（上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)）和睦相處，建立友誼和歸屬感需要，相當(dāng)于馬斯洛的第三層次的需要，即感情和歸屬上的需要。 發(fā)展的需要，指?jìng)€(gè)人在事業(yè)、能力等方面有所成就和發(fā)展，相當(dāng)于馬斯洛的第四層、第五層次的需要。,3、赫茲伯格的激勵(lì)-保健因素理論。,所謂保健因素是指如果缺少它容易產(chǎn)生意見(jiàn)的消極因素。保健因素的主要內(nèi)容有:（１）公司的政策與行政管理；（２）技術(shù)監(jiān)督系統(tǒng)；（３）與監(jiān)督者個(gè)人之間的關(guān)系；（４）與上級(jí)之間的關(guān)系；（５）薪金；（６）工作安全性；（７）個(gè)人的生活；（８）工作環(huán)境；（９）地位。 所謂激勵(lì)因素是指可以使人得到滿足和激勵(lì)的因素。激勵(lì)因素是一種積極因素，以達(dá)到個(gè)人的發(fā)展。其主要內(nèi)容是:（１）工作上的成就感；（２）得到承認(rèn)；（３）提升；（４）工作本身；（５）職務(wù)上的責(zé)任感；（６）個(gè)人發(fā)展的可能性。,2、有關(guān)組織中的人性假設(shè)理論,（1）麥格雷戈的X—Y理論 X理論對(duì)人性的假設(shè)是：①人是生而好逸惡勞的，所以常常逃避工作。②人生而不求上進(jìn)，不愿負(fù)責(zé)，寧愿聽(tīng)命于人。③人生而以我為中心，漠視組織需要。④人習(xí)慣于保守，反對(duì)改革，把個(gè)人安全看得高于一切。⑤只有少數(shù)人才具有解決組織問(wèn)題所需要的想象力和創(chuàng)造力。⑥缺乏理性，易于受騙。所以，傳統(tǒng)的理論勾畫出的是組織中人的否定性的形象。,Ｙ理論人性假設(shè),：①人并非生性懶惰，要求工作是人的本能。②一般人在適當(dāng)鼓勵(lì)下，不但能接受而且追求擔(dān)負(fù)責(zé)任。逃避責(zé)任并非天性，而是經(jīng)驗(yàn)的結(jié)果。③外力的控制和處罰，并不是使人朝著組織的目標(biāo)而努力的方法。人的追求是滿足欲望的需要，與組織需要沒(méi)有矛盾，只要管理適當(dāng)，人們就會(huì)把個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái)。④個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的統(tǒng)一，使人們對(duì)組織目標(biāo)的承諾，就能運(yùn)用自我指導(dǎo)和自我控制來(lái)使二者協(xié)調(diào)。因此，,威廉大內(nèi)的z理論,Z理論認(rèn)為，一切企業(yè)的成功都離不開(kāi)信任、敏感與親密，因此主張以坦白、開(kāi)放、溝通作為基本原則來(lái)實(shí)行“民主管理”。大內(nèi)把由領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人決策、員工處于被動(dòng)服從地位的企業(yè)稱為A型組織，他認(rèn)為當(dāng)時(shí)研究的大部分美國(guó)機(jī)構(gòu)都是A型組織。,第三節(jié) 系統(tǒng)科學(xué)管理時(shí)期的公共組織理論,系統(tǒng)權(quán)變理論： 帕森斯的系統(tǒng)結(jié)構(gòu) 卡斯特和羅森茨韋克權(quán)變理論 雷格斯的生態(tài)行政組織系統(tǒng),帕森斯的系統(tǒng)結(jié)構(gòu),1、組織系統(tǒng)觀 柏森斯認(rèn)為，組織本身就是處在各個(gè)社會(huì)系統(tǒng)中的分系統(tǒng)。任何處在社會(huì)分系統(tǒng)的組織必須具備四種特質(zhì)：適應(yīng)環(huán)境、達(dá)成目標(biāo)、統(tǒng)一協(xié)調(diào)和形態(tài)維持。這四個(gè)方面的特質(zhì)主要通過(guò)組織的三個(gè)層級(jí)即決策層級(jí)、管理層級(jí)和技術(shù)層級(jí)來(lái)體現(xiàn)。這三個(gè)層級(jí)各有“界線”標(biāo)志，工作性質(zhì)各不相同：決策層級(jí)負(fù)責(zé)決策，管理層級(jí)負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)，技術(shù)層級(jí)具體執(zhí)行。各層級(jí)職權(quán)分明，各司其職，不得相互干涉、越俎代庖。,組織權(quán)變性,（1）環(huán)境分系統(tǒng)： （2）組織目標(biāo)和價(jià)值系統(tǒng) （3）技術(shù)分系統(tǒng) （4）結(jié)構(gòu)分系統(tǒng) （5）社會(huì)心理分系統(tǒng) （6）管理分系統(tǒng),雷格斯的生態(tài)行政組織系統(tǒng),里格斯進(jìn)而提出三種類型的行政模式： “溶合型行政組織”、 “衍射型行政組織”、 “棱柱型行政組織”,雷格斯的生態(tài)行政組織系統(tǒng),重點(diǎn)分析了棱柱型行政組織，有三種特征： 一、重疊性 二、異質(zhì)性 三、形式主義,雷格斯的生態(tài)行政組織系統(tǒng),影響一個(gè)國(guó)家公共行政的要素是多方面的： 經(jīng)濟(jì)因素：依據(jù)社會(huì)形態(tài)的不同，社會(huì)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)可以分為三種：傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)社會(huì)的“互惠－－重配”結(jié)構(gòu)；工業(yè)社會(huì)的“市場(chǎng)－企業(yè)結(jié)構(gòu)”；過(guò)渡社會(huì)的“集市－有限結(jié)構(gòu)”。 社會(huì)要素：社團(tuán)、家族、政黨等的作用 溝通網(wǎng)絡(luò)：一元化社會(huì)和多元化社會(huì)的區(qū)別 符號(hào)系統(tǒng)： 政治結(jié)構(gòu)：,彼得原理,認(rèn)識(shí)遴選庸才 辦公室的豪華程度與組織的事業(yè)與效率成反比 雞尾酒會(huì)公式,帕金森定律：,一是官員都想增加下屬而不是對(duì)手； 二是官員們之間互相制造工作,新公共行政學(xué)組織理論時(shí)期,弗雷德里克森 主張效率至上變?yōu)楣街辽?提出公共行政的基本運(yùn)作過(guò)程：分配、整合、邊際交換過(guò)程、情感過(guò)程,第四節(jié)：公共組織理論的現(xiàn)代發(fā)展,一、布坎南的公共選擇理論和政府理論 二、奧斯本的企業(yè)家政府理論,一、布坎南的公共選擇理論和政府理論,一、公共選擇理論 公共選擇理論：公共選擇理論是建立在經(jīng)濟(jì)人和理性人假設(shè)的基礎(chǔ)之上，它認(rèn)為，每個(gè)人根據(jù)自身利益運(yùn)用自己的理性，就可以形成一個(gè)多數(shù)，這就是公共選擇。公共選擇理論以此研究他們?cè)诿裰黧w制或其它類似的社會(huì)體制下進(jìn)行的互動(dòng)。,一，公共選擇理論,公共選擇理論認(rèn)為，人類社會(huì)由兩個(gè)市場(chǎng)組成，一個(gè)是經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)，另一個(gè)是政治市場(chǎng)。在經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)上活動(dòng)的主體是消費(fèi)者和供給者，在政治市場(chǎng)上活動(dòng)的主體是選民、利益集團(tuán)（需求者）和政治家、官員（供給者）。在經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)上，人們通過(guò)貨幣選票來(lái)選擇能給其帶來(lái)最大滿足的私人物品；在政治市場(chǎng)上，人們通過(guò)政治選票來(lái)選擇能給其帶來(lái)最大利益的政治家、政策法案和法律制度。該理論進(jìn)一步認(rèn)為，在經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)和政治市場(chǎng)上活動(dòng)的是同一個(gè)人，沒(méi)有理由認(rèn)為同一個(gè)人在兩個(gè)不同的市場(chǎng)上會(huì)根據(jù)兩種完全不同的行為動(dòng)機(jī)進(jìn)行活動(dòng)。,一、布坎南的公共選擇理論和政府理論,1.政府失敗論： A.公共政策失敗原因：領(lǐng)導(dǎo)人個(gè)人利益左右； B.工作機(jī)構(gòu)低效率的原因：缺乏競(jìng)爭(zhēng)性和成本 激勵(lì)機(jī)制和監(jiān)督信息、政府機(jī)構(gòu)自我膨脹、尋租行為。 布坎南得出結(jié)論：市場(chǎng)的缺陷并不是把問(wèn)題交給政府去處理的充分條件，政府缺陷至少和市場(chǎng)一樣嚴(yán)重。,企業(yè)家政府組織理論,奧斯本和蓋布勒： 他們認(rèn)為，傳統(tǒng)官僚制存在嚴(yán)重危機(jī)，比如僵化死板、繁文縟節(jié)、低效、浪費(fèi)、腐敗、官僚主義等 重塑政府的原則：掌舵而不是劃槳；社區(qū)擁有的政府：授權(quán)而不是服務(wù)；競(jìng)爭(zhēng)性政府，以市場(chǎng)為導(dǎo)向的政府等。,