廣州永紅機(jī)械有限公司績效考核設(shè)計(jì)咨詢方案

廣州永紅機(jī)械有限公司績效考核設(shè)計(jì)咨詢方案1資料內(nèi)容僅供參考，如有不當(dāng)或者侵權(quán)，請聯(lián)系本人改正或者刪除。廣州永紅機(jī)械有限公司績效考核設(shè)計(jì)咨詢方案目錄第一章總則 .錯(cuò)誤!未定義書簽。第二章考核組織管理.錯(cuò)誤!未定義書簽。第三章考核方法.錯(cuò)誤!未定義書簽。第四章月度業(yè)績考核.錯(cuò)誤!未定義書簽。第五章年度業(yè)績考核.錯(cuò)誤!未定義書簽。第六章 年度能力考核.錯(cuò)誤!未定義書簽。第七章申訴及其處理.錯(cuò)誤!未定義書簽。第八章附則 .錯(cuò)誤!未定義書簽。2資料內(nèi)容僅供參考，如有不當(dāng)或者侵權(quán)，請聯(lián)系本人改正或者刪除。第一章總則第一條適用范圍本辦法適用于廣州永紅機(jī)械有限公司( 以下簡稱”公司”) 的所有正式員工 , 其中公司總經(jīng)理及副總經(jīng)理、 事業(yè)部部長及副部長績效考核按照業(yè)績合同管理辦法執(zhí)行。第二條 考核目的( 一) 經(jīng)過績效考核促進(jìn)上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作。( 二) 經(jīng)過客觀評價(jià)員工的工作績效 , 幫助員工提高自身工作水平 , 從而有效提升公司整體績效。第三條 考核原則( 一) 以提高員工績效為導(dǎo)向。 ( 二) 定性與定量考核相結(jié)合。 ( 三) 多角度考核。( 四) 公平、 公正、 公開。第四條 考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:( 一) 薪酬分配( 二) 職務(wù)晉升( 三) 崗位調(diào)動( 四) 員工培訓(xùn)第二章考核組織管理第五條公司董事會薪酬考核委員會職責(zé)由公司辦公會成員與計(jì)劃財(cái)務(wù)部部長、人力資源部部長組成。其職責(zé)如下 :( 一 ) 負(fù)責(zé)制訂公司總經(jīng)理及副總經(jīng)理、各事業(yè)部部長及副部長的考核管理辦法 ;( 二 ) 審閱公司總經(jīng)理及副總經(jīng)理、各事業(yè)部部長及副部長、公司及事3資料內(nèi)容僅供參考，如有不當(dāng)或者侵權(quán)，請聯(lián)系本人改正或者刪除。業(yè)部各部門中層以上人員的年度考核結(jié)果;( 三) 對員工考核申訴的最終處理權(quán)。第六條公司人力資源部職責(zé)作為公司考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu), 主要負(fù)責(zé) :( 一) 制訂員工考核管理辦法;( 二) 對各項(xiàng)考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo), 并為各事業(yè)部提供相關(guān)咨詢;( 三) 對考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查;( 四 ) 對公司總部員工以及各事業(yè)部中層以上人員月度考核工作情況、公司總部及事業(yè)部員工年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào);( 五) 對考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正與處罰;( 六) 協(xié)調(diào)、 處理考核申訴的具體工作;( 七) 組織實(shí)施考核 , 統(tǒng)計(jì)匯總員工考核評分結(jié)果, 并嚴(yán)格保密 ;( 八 ) 建立員工考核檔案, 作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、 獎勵懲戒等的依據(jù)。第七條各事業(yè)部人事管理職責(zé)作為各單位考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu), 主要負(fù)責(zé) :( 一) 對各項(xiàng)考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo);( 二) 對考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查;( 三) 對月度、年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào);( 四) 對考核中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正與處罰;( 五) 協(xié)調(diào)、 處理本事業(yè)部考核申訴的具體工作;( 六) 統(tǒng)計(jì)匯總本事業(yè)部中層及以下員工考核評分結(jié)果;( 七) 為本事業(yè)部人員建立考核檔案, 作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、 培訓(xùn)、 獎勵懲戒等的依據(jù)。第八條各事業(yè)部部長的職責(zé)( 一) 負(fù)責(zé)本單位考核工作的整體組織及監(jiān)督管理;( 二) 負(fù)責(zé)處理本單位關(guān)于考核工作的申訴;4資料內(nèi)容僅供參考，如有不當(dāng)或者侵權(quán)，請聯(lián)系本人改正或者刪除。( 三) 負(fù)責(zé)幫助本事業(yè)部副部長、分管的部門部長制定考核指標(biāo);( 四) 負(fù)責(zé)本事業(yè)部副部長、分管的部門部長的考核評分;( 五) 負(fù)責(zé)對本事業(yè)部副部長、分管的部門部長的考核結(jié)果進(jìn)行反饋, 并幫助其制定改進(jìn)計(jì)劃。第三章考核方法第九條 考核周期考核分為月度考核和年度考核。其中月度考核于月度結(jié)束后五日內(nèi)完成;年度考核于次年一月三十日前完成。第十條 考核關(guān)系考核關(guān)系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。不同考核對象對應(yīng)不同的考核關(guān)系, 見表 1。表 1考核關(guān)系表考核對象考核關(guān)系總經(jīng)理董事會、 直接下級考核公司副總經(jīng)理、事業(yè)部部長直接上級、 同級、 下級考核及副部長部門部長直接上級、 同級、 下級考核部門一般職員直接上級、 同級考核操作工人直接上級第十一條 考核維度考核維度是對考核對象考核時(shí)的不同角度、不同方面。包括績效維度、 態(tài)度維度、 能力維度。每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成, 對不同的考核對象、不同考核期間采用不同的考核維度、不同的測評指標(biāo)。( 一) 績效 : 指被考核人員經(jīng)過努力所取得的工作成果, 從以下三個(gè)方面考核:5資料內(nèi)容僅供參考，如有不當(dāng)或者侵權(quán)，請聯(lián)系本人改正或者刪除。1、 任務(wù)績效 : 體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。每個(gè)崗位都有對應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績效指標(biāo)。具體參見任務(wù)績效指標(biāo)。2、 管理績效 : 體現(xiàn)管理人員對崗位管理職能的發(fā)揮。指標(biāo)定義詳見附錄一表 1-1。3、 周邊績效 : 體現(xiàn)相關(guān)部門( 或相關(guān)人員 ) 團(tuán)隊(duì)合作精神的發(fā)揮。指標(biāo)定義詳見附錄一表1-2。( 二 ) 態(tài)度 : 指被考核人員對待工作的態(tài)度。態(tài)度考核分為: 積極性、協(xié)作性、 責(zé)任心、紀(jì)律性。指標(biāo)定義詳見附錄一表1-3。( 三 ) 能力 : 指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。第十二條任務(wù)績效指標(biāo)設(shè)立的原則( 一) 可控性 : 指標(biāo)能夠測量或具有明確的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn), 必須為被考核人所能影響 ;( 二) 當(dāng)期可測量性 : 指標(biāo)能夠測量的最短周期應(yīng)與考核期一致;( 三) 重要性 : 指標(biāo)項(xiàng)不宜過多, 注重于對公司業(yè)績有直接影響的關(guān)鍵指標(biāo),一般為 58 個(gè) ;( 四 ) 一致性 : 各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致, 下一級目標(biāo)要以分解、完成上一級目標(biāo)為基準(zhǔn) ;( 五) 挑戰(zhàn)性 : 指標(biāo)值應(yīng)綜合考慮歷史業(yè)績、 未來發(fā)展預(yù)測、 同行業(yè)競爭對手的業(yè)績確定 , 不宜過高或過低 , 應(yīng)使被考核人經(jīng)過努力達(dá)到 ;( 六) 民主性 : 所有考核指標(biāo)值的制定均應(yīng)由上下級人員共同商定 , 而不是由上級指定。雙方無法達(dá)成一致時(shí) , 二者的共同上級具有最終決定權(quán)。第十三條 任務(wù)績效指標(biāo)的設(shè)立( 一 ) 考核期初直接上級根據(jù)公司或事業(yè)部的計(jì)劃要求、被考核人崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù), 經(jīng)上下級之間共同協(xié)商, 制定被考核人當(dāng)期工作計(jì)劃和考核指標(biāo) , 報(bào)上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施。( 二 ) 工作計(jì)劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核人及其直接上級商定, 并報(bào)6資料內(nèi)容僅供參考，如有不當(dāng)或者侵權(quán)，請聯(lián)系本人改正或者刪除。上一級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后, 更改方可生效。第十四條考核指標(biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度, 以及該指標(biāo)由不同的考核人評價(jià)時(shí)的相對重要程度。第十五條考核記錄考核期初 , 直接上級向被考核人說明其考核維度、指標(biāo)和權(quán)重 , 雙方討論認(rèn)可。同時(shí) , 各考核主體對被考核人的考核維度和指標(biāo)充分了解, 建立日?？己伺_帳 , 將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄, 作為考核打分的依據(jù), 在被考核人有疑義時(shí)作為原始憑證 , 以便考核申訴的處理。第十六條指標(biāo)評分考核指標(biāo)均按照A 、 B、 C、 D 四個(gè)等級評分 , 具體定義和對應(yīng)關(guān)系見表 2。表 2 評分等級定義表等級ABCD遠(yuǎn)超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)實(shí)際表現(xiàn)顯著超實(shí)際表現(xiàn)達(dá)到預(yù)實(shí)際表現(xiàn)基本達(dá)實(shí)際表現(xiàn)未達(dá)到出預(yù)期計(jì)劃 / 目 期計(jì)劃 / 目標(biāo)或到預(yù)期計(jì)劃/ 目 預(yù)期計(jì)劃 /目標(biāo)定義標(biāo)或崗位職責(zé) /崗位職責(zé) / 分工標(biāo)或崗位職責(zé)/或崗位職責(zé)/ 分分工要求 , 取得要求 , 取得比較分工要求 , 有明工要求 , 有重大特別出眾的成績出眾的成績顯不足或失誤失誤第十七條績效考核結(jié)果分為優(yōu)、 良、 中、 基本合格、 不合格五個(gè)等級 , 具體比例見表3。圖 1 績效考核結(jié)果分布圖表 3 個(gè)人業(yè)績考核結(jié)果與評定等級對應(yīng)表7