人力資源管理論文： G冶煉廠績效管理現(xiàn)狀及優(yōu)化方案分析

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1、人力資源管理論文： G冶煉廠績效管理現(xiàn)狀及優(yōu)化方案分析 探索 G 冶煉廠績效管理方式，提出合理化建議，鍛造新時期國有企業(yè)新的核心競爭力，具有以下幾點意義。第一，幫助 G 冶煉廠梳理績效管理過程中存在的問題，為 G 冶煉廠提升整體績效管理水平提供有力探索；第二，幫助 G 冶煉廠建立 KPI 為導(dǎo)向的戰(zhàn)略績效管理體系；第三，幫助員工融入企業(yè)發(fā)展提升綜合能力。本文通過 G 冶煉廠績效管理優(yōu)化，以考核掛鉤薪酬的方式激發(fā)員工融入到企業(yè)發(fā)展，以主人翁意識投身企業(yè)的熱情，提升企業(yè)在國際同行業(yè)的核心競爭力；第四，為其他企業(yè)提供有益的借鑒。 第 1 章 緒論 1.1 研究背景及意義 1.1.1

2、研究背景 工業(yè)是國民經(jīng)濟(jì)的命脈、實體經(jīng)濟(jì)的脊梁，也是帶動國家各部門運轉(zhuǎn)的火車頭。2017 年開始，世界經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇勢頭顯著，中國經(jīng)濟(jì)也實現(xiàn)了超預(yù)期增長。在“一帶一路”政策支持,以及旺盛的國內(nèi)需求和國內(nèi)對創(chuàng)新、環(huán)保等問題的高度重視，企業(yè)之間的競爭除去產(chǎn)品和市場的競爭因素,管理和技術(shù)在競爭因素中的地位逐步顯現(xiàn)。隨著國有企業(yè)對效率和管理藝術(shù)的重視，績效管理與經(jīng)濟(jì)政策環(huán)境融合出新的方式更加受到國家領(lǐng)導(dǎo)和國有企業(yè)的青睞，現(xiàn)在績效管理不僅是人力資源考核員工、管理企業(yè)的重要手段，也是企業(yè)戰(zhàn)略方針實現(xiàn)的重要一保障。 2018 年是改革開放四十周年，回首四十年，國有企業(yè)經(jīng)歷了多次變革，這樣的大背景下，筆者以國有

3、企業(yè)下屬單位 G 冶煉廠的績效管理在實際經(jīng)營活動中對部門員工考核的研究實證分析，提出在全球市場經(jīng)濟(jì)下國有企業(yè)績效管理的優(yōu)化手段。作為一家產(chǎn)能規(guī)模世界最大的銅冶煉企業(yè)，績效管理在激發(fā)企業(yè)效能、降低成本、凝聚全員方面顯露的問題也值得去研究和分析。 1.1.2 選題意義 在新的歷史節(jié)點上，以績效考核為切入點，對 G 冶煉廠績效管理方式進(jìn)行分析，提出合理化建議，鍛造新時期國有企業(yè)新的核心競爭力，并具有以下幾點意義。 1. 在績效考核結(jié)果運用方面，幫助提升員工綜合水平。通過對 G 冶煉廠基層員工績效管理的調(diào)查和研究，解決管理存在的相關(guān)問題，并通過績效管理為導(dǎo)向，積極提升員工素質(zhì)和工作能力，最大限度

4、發(fā)揮 G 冶煉廠人員的效率，進(jìn)而提升 G 冶煉廠核心競爭力。 2.在理論研究方面，為諸如 G 冶煉廠這樣的國有企業(yè)提供有益借鑒。通過對G 冶煉廠基層員工績效考核的現(xiàn)狀分析，從理論角度優(yōu)化 G 冶煉廠對基層員工考核模型，找出通過進(jìn)一步優(yōu)化提升，實現(xiàn)黨政一體化決策、制定一體化目標(biāo)、實現(xiàn)一體化考核的績效管理體系運行狀況和效果。另一方面諸如 G 冶煉廠體制的國有企業(yè)員工一直以來存在吃大鍋飯的現(xiàn)象，通過對績效考核流程優(yōu)化構(gòu)建模型，形成全維度科學(xué)化考評，對 G 冶煉廠績效管理的優(yōu)化提出合理化建議，真正讓員工成為企業(yè)的主體，也為國有企業(yè)績效管理研究提供了很好借鑒。 ................

5、........... 1.2 文獻(xiàn)綜述 績效管理水平反應(yīng)一個企業(yè)的人力資源水平，特別是對一個國有企業(yè)來說，績效管理水平更是影響其發(fā)揮社會責(zé)任和政治責(zé)任的重要途徑。研究建立一套適應(yīng)企業(yè)實際需要的管理系統(tǒng)，確立精準(zhǔn)、有效、科學(xué)的關(guān)鍵考核指標(biāo)，完善考核的各個流程將對企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理起到積極的作用。“績效管理”上世紀(jì)七十年代由美國管理學(xué)家 Aubrey Daniels[50]首次提出。 1.2.1 國外相關(guān)研究綜述 西方發(fā)達(dá)國家績效管理( Performance Management )的理論研究相當(dāng)成熟，在實踐上也做過許多探討，已經(jīng)構(gòu)建了比較完整的績效

6、管理體系。現(xiàn)代意義上的績效考核發(fā)源于西方。 19 世紀(jì)末至 20 世紀(jì)末，是績效管理真正科學(xué)發(fā)展的重要階段?！翱茖W(xué)管理之父”泰勒，在生產(chǎn)管理理念和方法等方面進(jìn)行了研究。但是在理論研究初期，當(dāng)時比較主流的理論和方法都包含了很多現(xiàn)代企業(yè)績效管理的思想。 而在此之后，國外理論研究在很長一段時間都是從個體和組織兩個不同方向來對績效管理進(jìn)行研究。在對個體研究反應(yīng)績效管理理論的研究代表人物是 Armstrong，他認(rèn)為（1994）[51]，績效管理目的是激發(fā)員王潛力，提升其績效， 按計劃完成其工作目標(biāo)，是一套指導(dǎo)并管理員工工作的方法。而在對組織整體研究來反應(yīng)績效管

7、理整體情況研究，則以 Williams 為代表，他組織是績效管理的基礎(chǔ)，是反應(yīng)績效管理水平的重要依據(jù)。Williams （1998）強(qiáng)調(diào)，績效管理是可以促進(jìn)組織工作效率和水平的提升，形成具有核心競爭優(yōu)勢的組織架構(gòu)。 Jane Maley (2013)是以全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)為背景，著重研究了企業(yè)運用績效管理來應(yīng)對全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)的作用，他在研究中指出進(jìn)行組織績效評價是企業(yè)在跨國經(jīng)營活動中的一個重要目標(biāo)。尤其是在實際的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中，員工和管理人員對績效評估不同的差異化研究，分析了不同層級的員工在企業(yè)經(jīng)營活動不同階段對績效評估的不同期望。 .............................

8、 第 2 章 研究的相關(guān)理論 2.1 相關(guān)概念 一、國有企業(yè) 國有企業(yè)，是指對在經(jīng)營活動過程中，國家對其資本擁有所有權(quán)或者控股權(quán)，在決策時，政府的意識和利益決定了國有企業(yè)的行為。在經(jīng)濟(jì)地位上，國有企業(yè)是我國國民經(jīng)濟(jì)的支柱，在國民經(jīng)濟(jì)的關(guān)鍵領(lǐng)域和重要部門中處于支配地位。按照國有資產(chǎn)管理權(quán)限劃分，國有企業(yè)分為兩類，一類是由中央政府監(jiān)督管理的國有企業(yè)，一類是由地方政府監(jiān)督管理的國有企業(yè)。從性質(zhì)上來看，國有企業(yè)屬于全民所有，即其實質(zhì)是企業(yè)生產(chǎn)資料歸全體人民共同所有。而從政治地位上來說，國有企業(yè)是國家的重要組成部分。歷經(jīng)幾十年改革發(fā)展，我國社會主義經(jīng)濟(jì)體系逐步建立和完善，

9、國家及政府所擁有的資產(chǎn)逐步轉(zhuǎn)換為維社會穩(wěn)定和經(jīng)濟(jì)發(fā)展，這也印證了國有企業(yè)在中國特色社會主義制度下的重要意義。在經(jīng)濟(jì)建設(shè)過程中，處在供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革過程中的小型國有企業(yè)不少處于虧損狀態(tài)，大型國有企業(yè)仍在盈利。但在一帶一路政策的影響下，國有大型企業(yè)與國外企業(yè)在適應(yīng)全球經(jīng)濟(jì)環(huán)境等多方面還存在一定的差距。 一是國有企業(yè)在所有權(quán)與管理權(quán)界限模糊，不少國有企業(yè)對資本缺乏行之有效的配置，缺少駕馭其行政智能的監(jiān)管措施；二是在全球市場競爭參與不充分，多數(shù)國有企業(yè)缺乏海外投資管理經(jīng)驗；三是資本股權(quán)等方式單一，在全球競爭中缺乏抗風(fēng)險能力；四是在制度層面上，國有企業(yè)存在機(jī)構(gòu)臃腫，體制機(jī)制

10、落后，企業(yè)人力資源的管理缺乏效率等問題。 二、績效管理 績效管理是企業(yè)的管理者通過有效的計劃制定、質(zhì)量考核、效果反饋、信息溝通及績效改進(jìn)的循環(huán)過程，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解，使管理者與全體員工達(dá)成一致目標(biāo)。在對績效管理的研究中，難免要對績效、績效考核、績效管理幾個定義加以區(qū)分，才讓對研究者及研究者有更深入的認(rèn)識。 績效：對于績效這一概念，不同領(lǐng)域研究有不同的認(rèn)識，不同學(xué)科存在不同的認(rèn)識：經(jīng)濟(jì)學(xué)角度上，績效和與績效掛鉤的薪酬，是企業(yè)員工與企業(yè)之間達(dá)成的對等承諾；管理學(xué)認(rèn)為，績效是各種資源要素輸入的有效產(chǎn)出，是企業(yè)或者組織在經(jīng)營和管理活動中所要達(dá)到的成效或者成績。 ..............

11、............ 2.2 績效管理與績效考核 2.2.1 績效管理與績效考核的區(qū)別 企業(yè)績效管理和考核是在一定周期內(nèi)利用管理手段對員工在計劃內(nèi)工作完成情況的考核及評價。在實際過程中，績效管理更偏向于工作總結(jié)，考核則偏向于具體手段，他們彼此有鮮明的特點，他們主要有以下幾個方面的不同。 1.目的不同 績效考核是人資源部門及和有關(guān)部門從企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和成本出發(fā)點，通過對員工行為和過程進(jìn)行有效監(jiān)督和考核，目的是達(dá)到企業(yè)效益的最大化；而績效管理的原則是以提升員工與企業(yè)共同進(jìn)步，在績效管理過程當(dāng)中將被考核員工作為企業(yè)綜合效益一部分。在績效管理過程中，管理過程中不僅僅約束員工行為，考核

12、員工的績效而達(dá)到企業(yè)盈利的目的，而更多的是提升員工工作水平，讓員工融入企業(yè)目標(biāo)管理。 2.過程的完整性不同 從過程循環(huán)上分析，績效考核是績效管理中的局部構(gòu)成，而績效管理是一個完整的管理過程。在企業(yè)經(jīng)營過程中，績效管理是人力資源部門通過目標(biāo)計劃制定、績效考核、計劃執(zhí)行、考核評價、結(jié)果反饋、信息溝通等完成循環(huán)過程，績效管理與人力資源其他體系共同構(gòu)成企業(yè)完整的管理體系?？冃Э己俗鳛橐粋€重要管理手段，是眾多管理體系的重要一環(huán)不可單獨構(gòu)成體系，在具體執(zhí)行階段，關(guān)鍵考核指標(biāo)的設(shè)定決定績效考核成效，績效考核的有效性也決定了績效管理的效果。 3.管理的環(huán)節(jié)側(cè)重不同 績效管理側(cè)重信息溝通與績效提升，強(qiáng)調(diào)

13、事先溝通與承諾；而績效考核側(cè)重于判斷與評價，強(qiáng)調(diào)事后考核?？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)決策層對員工進(jìn)行的宏觀評級評價的過程，目的是為企業(yè)員工薪酬的調(diào)整提供科學(xué)依據(jù)，考核結(jié)果有效反饋和運用促進(jìn)指標(biāo)優(yōu)化和員工綜合素質(zhì)提升，實現(xiàn)員工職業(yè)生涯規(guī)劃和發(fā)展。績效考核是績效管理中結(jié)果反饋應(yīng)用的前期實施階段，績效考核結(jié)果會作為后續(xù)環(huán)節(jié)的依據(jù)，側(cè)重對員工平時的工作狀態(tài)和工作成效進(jìn)行科學(xué)合理評定，對不同層級、不同崗位性質(zhì)的員工之進(jìn)行量化的評估。所以績效管理強(qiáng)調(diào)是全過程管理和結(jié)果優(yōu)化，績效考核更多側(cè)重考核手段。 ........................... 第 3 章 G 冶煉廠績效管理

14、現(xiàn)狀分析 .................... 15 3.1 G 冶煉廠概況 .......................... 15 3.1.1 企業(yè)簡介 ............................. 15 3.1.2 組織及人員結(jié)構(gòu) ..................... 15 第 4 章 G 冶煉廠績效管理體系優(yōu)化方案 ............... 23 4.1 績效管理優(yōu)化原則 ............................ 23 4.1.1 企業(yè)目標(biāo)與員工個人目標(biāo)結(jié)合 ............................. 23

15、4.1.2 精細(xì)科學(xué)考核原則 .................................. 24 第 5 章 結(jié)論與展望 ............................... 36 5.1 結(jié)論 ........................... 36 5.2 展望 ..............36 第 4 章 G 冶煉廠績效管理體系優(yōu)化方案 4.1 績效管理優(yōu)化原則 G 冶煉廠作為國有企業(yè)，隨著改革開放和自我逐步完善，目前在正處于企業(yè)的成熟期，根據(jù)企業(yè)自己的戰(zhàn)略目標(biāo)，以及當(dāng)前國有企業(yè)面臨的市場競爭環(huán)境，利用 KPI 逐級分解企業(yè)考核指標(biāo)，根據(jù)人

16、力資源、生產(chǎn)運營等多個部門綜合意見，對 G 冶煉廠的績效管理的優(yōu)化。G 冶煉是在 2013 年提出了打造“世界煉銅標(biāo)桿工廠”的新目標(biāo)，因此在對其進(jìn)行公司績效管理體系優(yōu)化時，應(yīng)該遵循以下原則： 4.1.1 企業(yè)目標(biāo)與員工個人目標(biāo)結(jié)合 首先要明確企業(yè)目標(biāo)管理，通過明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，再有效通過目標(biāo)分解使管理者能夠有效控制各個環(huán)節(jié)。G 冶煉廠通過對國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)先進(jìn)指標(biāo)的分析，提出了要通過績效管理為打造“世界煉銅標(biāo)桿工廠”目標(biāo)服務(wù)，提出新的績效體系定位準(zhǔn)、標(biāo)準(zhǔn)高、內(nèi)涵深、要求嚴(yán)、覆蓋廣，并將這一目標(biāo)層層分解，將績效切實落實到員工的能力、工作過程和結(jié)果之中，切實能夠有效解決企業(yè)面臨的實

17、際問題，使企業(yè)目標(biāo)和員工個人目標(biāo)有效結(jié)合，充分保障了各項工作目標(biāo)的順利實現(xiàn)。

18、普通員工等績效考核方案，讓每一位員工都積極參與到績效管理的制定過程，真正做到公開、透明、民主。 本研究從江銅 G 冶煉廠績效管理體系各方面入手，對我國國有企業(yè)績效管理機(jī)制進(jìn)行了研究分析?？冃Ч芾磉\行機(jī)制涵蓋了績效管理系統(tǒng)運行過程中牽涉的各個部分及其相互管理。所以，在理論方法的實際應(yīng)用過程中，不同企業(yè)要根據(jù)企業(yè)性質(zhì)，員工特點，政治環(huán)境等多方面因素，有針對性制定企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)，同時依據(jù)具體企業(yè)的實際操作流程情況進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整和改進(jìn)。本文得到的研究成果可以作為 G 冶煉廠績效管理改善的參考。本文對 G 冶煉廠目前績效考核問題進(jìn)行了梳理,探究問題成因,并針其中基層員工績效考核進(jìn)行了優(yōu)化。一方面要進(jìn)一步加強(qiáng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人對績效管理的重視和參與度，在企業(yè)進(jìn)一步建立分級組織領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，以保證體系順利實施。二是要盡可能對不能量化的指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化和流程化管控，績效管理中的指標(biāo)盡可能做到量化考核，要充分考慮到指標(biāo)的公平、公證原則，做到指標(biāo)明確、標(biāo)準(zhǔn)清晰、易于操作。再次，要明確各部門、各崗位之間的工作聯(lián)系。使得各部門、各崗位既明確了自身的職責(zé)，又對考核的指標(biāo)無異議，真正做到了公平、公正的考核。