寶雞市中小企業(yè)人力資源管理對策研究人力資源管理專業(yè)畢業(yè)論文

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1、 中央廣播電視大學(xué) 畢業(yè)論文 題 目 寶雞市中小企業(yè)人力資源管理對策研究 姓 名 X X 教育層次 學(xué) 號 省級電大 陜西電大 專 業(yè) 分 校 寶雞分校 指導(dǎo)教師 XXXXX 教 學(xué) 點(diǎn) 分校直屬 目錄 摘要 3 關(guān)鍵詞 3 ABSTRACT 4 KEY WORDS 4 引言 5 一、人力資

2、源管理的重要性 5 1．人力資源是企業(yè)最重要的無形資產(chǎn) 5 2．人力資源將成為推動企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素 5 3．人力資源是企業(yè)組織生存發(fā)展的命脈 6 4．人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略成功實(shí)施的保障 6 二、寶雞市中小企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀分析 7 1．寶雞市中小企業(yè)發(fā)展概述 7 2．寶雞市中小企業(yè)發(fā)展作用 8 3．寶雞市中小企業(yè)發(fā)展中的問題 10 三、中小企業(yè)人力資源管理面臨的主要問題 11 1.對人力資源管理不重視 11 2.人力資源管理制度不健全 12 3.人力資源管理投入少 13 4.獨(dú)特的企業(yè)文化沒有建立 13 四、完善中小企業(yè)管理的對策 13 1.建立有效的人才引進(jìn)機(jī)制和

3、靈活的用工制度 13 2.健全科學(xué)的考核制度和公平的競爭機(jī)制 14 3.完善以績效為中心的人力資源管理體系 15 4.制定合理的薪酬制度和科學(xué)的激勵機(jī)制 15 5.確立以人為本的企業(yè)文化和互利互信的勞資關(guān)系 16 致謝 16 參考文獻(xiàn)： 17 寶雞市中小企業(yè)人力資源管理對策研究 人力資源管理 XX 指導(dǎo)老師 XX 摘要：中小企業(yè)是國民經(jīng)濟(jì)中一個(gè)重要的組成部分，在我國及世界其他國家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展中均起著戰(zhàn)略性的作用。各國經(jīng)濟(jì)學(xué)家普遍認(rèn)為，中小企業(yè)將是21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要推進(jìn)力量。我國作為世界上最大的發(fā)展中國家，中小企業(yè)的地位和作用更是顯得突出和重要。截至20

4、09年，我國注冊的中小企業(yè)已達(dá)1042萬戶，占全國企業(yè)總數(shù)的99%以上，中小企業(yè)對我國GDP總量的貢獻(xiàn)超過60%，對稅收的貢獻(xiàn)超過50%，提供了75%以上的城鄉(xiāng)就業(yè)機(jī)會。大力發(fā)展中小企業(yè)對于增強(qiáng)我國經(jīng)濟(jì)增長活力、拓寬就業(yè)渠道、保持社會和諧穩(wěn)定以及建設(shè)創(chuàng)新型國家，具有十分重要的戰(zhàn)略意義。[1] 但是人力資管管理作為決定企業(yè)成敗的一個(gè)關(guān)鍵因素，長久以來在絕大多數(shù)中小企業(yè)中沒有得到足夠的重視，已成為制約中小企業(yè)可持續(xù)成長的一個(gè)瓶頸。因此，從人力資源的新特點(diǎn)以及中小企業(yè)的基本特征出發(fā)，針對其人力資源管理過程中存在的主要問題提出相應(yīng)的對策，來不斷完善人力資源管理制度，提高人力資源管理水平是本文的研究內(nèi)

5、容。 關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 人力資源管理 對策研究 Study on Human Resource Management of SMEs BaoJi Human Resource Management XX Tutor XX Abstract：Small and Medium-sized 1Jnterprises (SMEs) is an important part of the national economy, playing a strategic role in every country' development including China.

6、 Economists from all countries have a common idea that SMEs will be the main force of economic development in 21 century. SMEs play a more prominent and important role in China, which is the largest developing country. By 2009, there have been 10.42 million SMEs registered, taking up 99% of the tota

7、l number of Chinese enterprises. And the output of SMEs occupied more than 60% of the GDP and its tax payment covered more than 50% tax revenue. In addition, SMEs offer more than 75% of total employment opportunities in the urban and rural. To enhance China's economic growth energy, to broaden the e

8、mployment opportunities, to maintain social harmony and stability and to build the innovative country, we must devote major efforts to develop SMEs, and this has important strategic significance. [1] However, management of human resources management as a key deciding factor in the success or failur

9、e has long been in the majority of SMEs do not get enough attention, has restricted the sustainable growth of SMEs as a bottleneck. Therefore, human resources, new features and basic characteristics of SMEs, human resources management for its major problems during the countermeasures proposed in thi

10、s paper is the research content. Key words：Small and medium-sized enterprises；Human resource management；Countermeasures study ? 引言：寶雞市副市長徐強(qiáng)寄語“工業(yè)創(chuàng)造了寶雞的歷史，寶雞的未來在工業(yè)，工業(yè)的主體是企業(yè)，企業(yè)的靈魂是企業(yè)家。民營企業(yè)家群體是寶雞最寶貴的資源。民營企業(yè)家最可貴的就是不斷否定自己、不斷超越自己。寶雞的民營企業(yè)家認(rèn)真思考財(cái)富背后的社會責(zé)任，在本地區(qū)不斷營造新的理念和文化，寶雞的民營經(jīng)濟(jì)有希望，寶雞有希望。 [2]目前，經(jīng)濟(jì)高速發(fā)

11、展，市場競爭日趨激烈，人的因素也越來越成為企業(yè)實(shí)現(xiàn)自己戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵因素，人力資源管理已成為企業(yè)管理工作的核心。新的形勢下，我國中小企業(yè)面臨前所未有的挑戰(zhàn)，加強(qiáng)人力資源管理是其得以生存并長期穩(wěn)定發(fā)展的必要舉措。 一、人力資源管理的重要性 1．人力資源是企業(yè)最重要的無形資產(chǎn) 企業(yè)人力資源管理的根本目的是把企業(yè)所需人力資源吸引到企業(yè)中來，將他們保留在企業(yè)之內(nèi)，調(diào)動他們的工作積極性，并開發(fā)他們的潛能，來為企業(yè)服務(wù)。在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的競爭歸根到底就是人才的競爭。任何一個(gè)企業(yè)都必須提升人力資源的素質(zhì)，才能創(chuàng)造企業(yè)的競爭優(yōu)勢。在已跨入二十一世紀(jì)的全球化市場經(jīng)濟(jì)時(shí)代。幾乎所有的企業(yè)家都意識到：

12、人力資源是企業(yè)最重要的無形資產(chǎn)，為了提升企業(yè)核心競爭力，獲取獨(dú)特的競爭優(yōu)勢。企業(yè)必須重視人力資源的開發(fā)和管理。 2．人力資源將成為推動企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素 在新世紀(jì)的競爭環(huán)境下，人力資源將成為推動企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。直接影響企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，是企業(yè)獲取利潤的重要手段。企業(yè)的實(shí)力強(qiáng)弱、興衰成敗已不再取決于企業(yè)擁有的物資資本，而首先在于知識的擁有和創(chuàng)新能力，高素質(zhì)的員工和具有專業(yè)知識的人才將是一種戰(zhàn)略資源，將是企業(yè)爭奪的焦點(diǎn)。因此企業(yè)的人力資源管理必須提升到戰(zhàn)略地位上來考慮隨著我國加入世界貿(mào)易組織。中小業(yè)面對的競爭對手將不再僅僅來自國內(nèi)。而各種新興商業(yè)形態(tài)的涌現(xiàn)和企業(yè)的重組、電子商務(wù)與網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的到

13、來。對于國內(nèi)的中小企業(yè)而言，無疑是迎來了新一輪的挑戰(zhàn)與機(jī)遇。在這新一輪的企業(yè)競賽中不從構(gòu)筑人力資源競爭力入手，企業(yè)將很難取得獨(dú)創(chuàng)與速度的優(yōu)勢。 3．人力資源是企業(yè)組織生存發(fā)展的命脈 人力資源競爭力是企業(yè)的核心競爭力。任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效管理，中小企業(yè)更是如此。尋找人才、留住人才、發(fā)展人才，為企業(yè)保持強(qiáng)勁的生命力和競爭力。為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的遠(yuǎn)景及目標(biāo)提供有力的人才支持對中小企業(yè)相當(dāng)重要。但由于其資本薄弱，很難具備像大企業(yè)所擁有的實(shí)驗(yàn)室和研究開發(fā)的能力，所以中小企業(yè)若想求發(fā)展就必須在人力資源管理上下工夫，合理地進(jìn)行人力資源的規(guī)劃和管理，以留住企業(yè)所需的人才。對人才的合

14、理開發(fā)、管理、利用，用最少的資本來創(chuàng)造最大的人力資源價(jià)值，已成為中小企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵。 4．人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略成功實(shí)施的保障 企業(yè)戰(zhàn)略著眼于未來。人力資源戰(zhàn)略與經(jīng)營戰(zhàn)略、成本戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、研發(fā)戰(zhàn)略一樣，是一種非常重要的職能戰(zhàn)略。企業(yè)的任何戰(zhàn)略目標(biāo)的完成。都離不開人力資源戰(zhàn)略的配合。對于一個(gè)企業(yè)來說，人力資源規(guī)劃的實(shí)質(zhì)是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營方針，通過確定企業(yè)人力資源來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。由于中小企業(yè)低水平的管理模式和相對落后的管理意識，以及管理制度上的缺陷。使得人力資源管理成為其難以逾越的屏障。也成為其進(jìn)一步發(fā)展的障礙。從而導(dǎo)致由盛到衰。中小企業(yè)要獲取人力資源管理的優(yōu)勢，必須順應(yīng)新時(shí)代人力資源

15、管理的發(fā)展趨勢，利用自身的優(yōu)勢，采取有效的措施加強(qiáng)人力資源管理。只有不斷完善人力資源管理。才能提高效益。在競爭激烈的市場經(jīng)濟(jì)中處于不敗之地。 二、寶雞市中小企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀分析 1．寶雞市中小企業(yè)發(fā)展概述 我國中小企業(yè)的主要特點(diǎn)是量大、面廣、起點(diǎn)不高，多集中于勞動密集型產(chǎn)業(yè)。面對新世紀(jì)全球經(jīng)濟(jì)一體化和國內(nèi)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的兩大挑戰(zhàn)，其發(fā)展的核心問題是人才。人才缺乏，尤其是高素質(zhì)的管理人才和高水平的技術(shù)人才的缺乏已嚴(yán)重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。因此，普遍提高中小企業(yè)勞動者素質(zhì)，建設(shè)一支宏大的、高素質(zhì)人才隊(duì)伍，培養(yǎng)、吸引和用好人才，這應(yīng)該作為促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的一項(xiàng) 。 寶雞是西部重鎮(zhèn)，工業(yè)基礎(chǔ)雄厚

16、，抗戰(zhàn)前夕，隨著交通條件的改善，使寶雞地區(qū)有了發(fā)展現(xiàn)代工業(yè)的基本條件。從這時(shí)起，沿海工業(yè)陸續(xù)內(nèi)遷寶雞。使寶雞具有現(xiàn)代工業(yè)的開始，也為寶雞培養(yǎng)了第一批企業(yè)管理人才。解放后，特別是五十年代中期，隨著全國大規(guī)模經(jīng)濟(jì)建設(shè)的開始，國家政策的政策紅利，使寶雞獲得了發(fā)展的歷史機(jī)遇，加上寶成鐵路的貫通，國家大型企業(yè)開始在寶雞設(shè)立，使寶雞的工業(yè)有了長足的進(jìn)展，不僅在我省，而且在全國也有了相當(dāng)?shù)牡匚?。而在建設(shè)大“三線”時(shí)期，國家政策的調(diào)整，寶雞的地理位置又一次使寶雞獲得了歷史的發(fā)展機(jī)遇，一大批軍工企業(yè)到寶雞建廠，寶雞基本建立了門類齊全的工業(yè)生產(chǎn)格局。 相對于寶雞國有大型企業(yè)的發(fā)展，中小企業(yè)發(fā)展在寶雞卻起步較晚，

17、改革開放以后，隨著國家政策的改變，寶雞中小企業(yè)開始了發(fā)展，剛開始同全國其他地方一樣，個(gè)體工商戶發(fā)展迅速，到了80年代末期90年代初期，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)異軍突起，在全市迅猛而急驟的發(fā)展起來，這時(shí)期，一批優(yōu)秀企業(yè)迅速崛起，如。陜西寶深機(jī)械(集團(tuán))有限公司、東嶺集團(tuán)、育才玻璃集團(tuán)、聚豐集團(tuán)、七星水泥、、專用汽車、老牛面粉、法門寺紙業(yè)、京泰化纖等一批行業(yè)龍頭企業(yè)。[3]進(jìn)入20世紀(jì)，隨著中國入世，社會主義市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，《中華人民共和國中小企業(yè)促進(jìn)法》的頒布實(shí)施，寶雞中小企業(yè)也實(shí)現(xiàn)了歷史性跨越，形成了獨(dú)特的產(chǎn)業(yè)優(yōu)勢，現(xiàn)已形成機(jī)械制造及零配件加工、新型建材、食品加工、有色金屬冶煉及加工、輕工紡織、造紙及制品

18、加工、電子電器、生物醫(yī)藥八大支柱產(chǎn)業(yè)。據(jù)統(tǒng)計(jì)，截止2012年末，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、非公企業(yè)營業(yè)為代表的改革初期寶雞市中小企業(yè)工業(yè)生產(chǎn)增加值已經(jīng)由占全市經(jīng)濟(jì)總量由0.49%增長到48.23%；從業(yè)人員由6.67萬人增加到102.1萬人；戶數(shù)由3637戶增長到17.1萬戶。 2．寶雞市中小企業(yè)發(fā)展作用 寶雞市作為西部欠發(fā)達(dá)地區(qū)，雖然中小企業(yè)起步晚于東部沿海地區(qū)，但改革開放 30多年里，中小企業(yè)始終是寶雞市國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中不可忽缺的重要力量和組成部分，表 1充分反映了中小企業(yè)在寶雞市社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要作用。 表 1 寶雞市中小企業(yè)發(fā)展的重要數(shù)據(jù)情況 項(xiàng)目 年份 2008 2009 20

19、10 2011 2012 （寶雞市）中小企業(yè)生產(chǎn)增加值（億元） 296.8 344.7 417 547.5 680 寶雞市全市當(dāng)年 GDP 總量（億元） 714.1 806.5 976.1 1175.8 1409.9 中小企業(yè)生產(chǎn)增加值占全市GDP 總量（%） 41.56 42.74 42.72 46.56 48.23 （寶雞市）中小企業(yè)從業(yè)人員（萬人） 89.6 90.3 95.8 99.4 102.1 寶雞市全市當(dāng)年勞動人口（萬人） 195.2 196.9 203.7 208.9 214

20、.7 中小企業(yè)從業(yè)人員占全市勞動人口（%） 45.9 45.86 47.03 47.58 47.55 （寶雞市）中小企業(yè)上繳稅金 23.3 24.9 32.5 37.4 41.2 寶雞市全市當(dāng)年財(cái)稅收入 70.07 79.6 98.14 122.94 136.35 中小企業(yè)上繳稅金占全市財(cái)稅收入（%） 33.25 31.28 33.12 30.42 30.22 數(shù)據(jù)來源：中國中小企業(yè)統(tǒng)計(jì)年鑒和寶雞市統(tǒng)計(jì)年鑒 從上圖可以清楚的看出，寶雞市中小企業(yè)近年來發(fā)展快速，生產(chǎn)增加值連年增加，年平均增長率達(dá)到了23.03%，增

21、速高于同期寶雞市GDP年均增長率的近5個(gè)百分點(diǎn)，經(jīng)濟(jì)規(guī)模已經(jīng)占全市國民經(jīng)濟(jì)的48.23%。中小企業(yè)吸收的就業(yè)人員已經(jīng)占全市勞動人口的47.55%，中小企業(yè)上繳稅金占全市稅收總量的 30%以上。從這些數(shù)據(jù)能夠反映出，當(dāng)前，中小企業(yè)對寶雞市社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展意義重大，中小企業(yè)是寶雞市轄區(qū)經(jīng)濟(jì)快速增加的重要增長點(diǎn)，也是推動區(qū)域社會經(jīng)濟(jì)持續(xù)發(fā)展的重要力量，中小企業(yè)還是寶雞地區(qū)社會穩(wěn)定的重要基礎(chǔ)，吸收了寶雞市絕大多數(shù)的新增勞動人口，同時(shí)，中小企業(yè)還是寶雞市增加地方財(cái)政收入的重要財(cái)源，總之，中小企業(yè)在寶雞區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展中發(fā)揮了積極地不可替代的重要作用。 3．寶雞市中小企業(yè)發(fā)展中的問題 寶雞市中小企業(yè)發(fā)展迅速，

22、對寶雞市社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展功不可沒，但同時(shí)也應(yīng)看到，同全國總體情況相比，寶雞市中小企業(yè)發(fā)展總量偏低，作用的發(fā)揮還有很大空間。在發(fā)展中，寶雞市中小企業(yè)普遍面臨著外部融資情況困難和整體發(fā)展緩慢的問題。這主要是寶雞市中小企業(yè)發(fā)展起步晚，發(fā)展中還面臨著來自企業(yè)內(nèi)部和企業(yè)外部的諸多問題，比如發(fā)展速度偏低、融資情況不容樂觀、人才缺乏、企業(yè)管理機(jī)制落后、企業(yè)無序化發(fā)展等問題，按照事物發(fā)展規(guī)律，在發(fā)展中起決定的還是事物自身的原因，因此，中小企業(yè)發(fā)展的根本問題還是企業(yè)本身存在著巨大問題，進(jìn)而導(dǎo)致了外部經(jīng)營環(huán)境的惡化，所以說中小企業(yè)面臨的諸多問題中自身發(fā)展的問題最為突出，急需解決。對中小企業(yè)面臨的內(nèi)部問題進(jìn)行分析歸納可

23、得以下三點(diǎn)：1、管理水平較低經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)較大；2、制度不健全管理盲區(qū)較大；3、競爭力不強(qiáng)可持續(xù)發(fā)展弱。而造成這些問題的原因可歸為：企業(yè)短期行為較為嚴(yán)重；企業(yè)管理者素質(zhì)參差不齊以及“無戰(zhàn)略發(fā)展”文化嚴(yán)重制約企業(yè)發(fā)展。這幾點(diǎn)師沛竹在《寶雞市中小企業(yè)發(fā)展研究》一文中有具體研究介紹[4]。這些問題以及原因其根本問題就是管理，而人力資源則是這些問題的前提與基礎(chǔ)。正是人力資源管理的混亂以及缺乏是造成這些問題的重要原因。 在走訪調(diào)查的23家企業(yè)中平均問卷回收率為76%，在走訪調(diào)查的23家企業(yè)中，有專門的人力資源部門只有7家。而在這7家企業(yè)的人力資源部門中，平均員工數(shù)僅為5人，一般為一個(gè)經(jīng)理，其余為員工但分工不

24、同，主要負(fù)責(zé)招聘，福利，工資發(fā)放，還有專門研究激勵制度，負(fù)責(zé)做調(diào)研。而其他企業(yè)主要由辦公室兼任，職能也僅限于工資、獎金的發(fā)放，人員的招聘，組織人員培訓(xùn)，并且沒有自己專門的培訓(xùn)人員，需要時(shí)從其他咨詢機(jī)構(gòu)或者直接從大學(xué)尋找教師進(jìn)行培訓(xùn)。另外，人才的缺乏已嚴(yán)重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。由于中小企業(yè)天然的特點(diǎn)，使其在吸引和留住人才方面難以和大型企業(yè)競爭。從流向看，當(dāng)前我國人才一部分流向海外一部分流向國內(nèi)的外企，外企以其優(yōu)厚的待遇和科研環(huán)境的優(yōu)勢以及科學(xué)高效的人才管理方式。大量吸納國內(nèi)人才。一部分流向經(jīng)營好的大型國企。根據(jù)對寶雞市23家中小企業(yè)員工的調(diào)查顯示，在一個(gè)企業(yè)中工作兩年以下的占員工總數(shù)的2

25、8.4%，兩年到四年57.2%，四年以上的14.4%。說明企業(yè)員工流動太過頻繁，這也在無形之中增加了企業(yè)的人力資源管理成本。導(dǎo)致企業(yè)對人力資源管理在資金，人員等方面投入不夠。在做調(diào)查的企業(yè)中，每年企業(yè)用于員工培訓(xùn)的費(fèi)用平均只占費(fèi)用總支出的3.6%，這就導(dǎo)致了企業(yè)對于人力資源管理的投入不足。 三、中小企業(yè)人力資源管理面臨的主要問題 1.對人力資源管理不重視 現(xiàn)在的中小企業(yè)往往重視的是經(jīng)濟(jì)資源、物質(zhì)資源和信息資源,而對人力資源的重視程度不夠。事實(shí)上,前三種資源屬于傳統(tǒng)的競爭資源,但隨著經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展,人力資源已逐步取代其他三種資源的主導(dǎo)地位,成為企業(yè)競爭中最重要的資源。如果一個(gè)企業(yè)缺乏人力

26、資源,或者在人力資源管理中出現(xiàn)了問題,即使有其它三種資源,也會最終失去競爭優(yōu)勢。而對許多中小企業(yè)來說，資金和市場往往顯得比人力資源更為重要。盡管許多企業(yè)主也認(rèn)同在市場競爭中人才的重要性，但在實(shí)際決策和管理中并沒有將人才和提高內(nèi)部人力資源管理水平放在迫切需要解決的議程上。而大多數(shù)中小企業(yè)在制定企業(yè)戰(zhàn)略時(shí)，并沒有將人力資源戰(zhàn)略放在應(yīng)有的位置上，或者沒有制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略來配合其他戰(zhàn)略的實(shí)施。 2.人力資源管理制度不健全 在績效評估方面，中小企業(yè)對員工進(jìn)行績效評估的依據(jù)多是企業(yè)短期既定目標(biāo)內(nèi)完成的工作量，缺乏長遠(yuǎn)的全方位的考慮，難以發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。同時(shí)，在薪酬分配上具有相當(dāng)?shù)撵`活性

27、和隨意性。有時(shí)甚至不跟員工的貢獻(xiàn)掛鉤。長期執(zhí)行無法對員工從物質(zhì)上形成激勵效應(yīng)，從而很難滿足企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展對核心員工的要求受規(guī)模限制和企業(yè)形成的歷史影響，很多中小企業(yè)在管理過程中過多依賴企業(yè)主個(gè)人能力、經(jīng)驗(yàn)和威權(quán)，而沒有完備和系統(tǒng)的制度體系，或有制度但執(zhí)行過程中隨意性很大。以上問題主要原因在于我國的中小企業(yè)大多是家族式企業(yè),其運(yùn)作方式與規(guī)范的現(xiàn)代企業(yè)制度相差甚遠(yuǎn)。在這樣的企業(yè)中,其核心層是企業(yè)主,中間層是與企業(yè)主有親情關(guān)系的管理層,外層則是廣大員工,而人力資源部門只能在這眾多的層面中間求得生存。它既要協(xié)調(diào)上層管理者,又要協(xié)調(diào)同級部門,還要確保管理效果,難度之大可想而之。另外,受中國傳統(tǒng)親情關(guān)系的影

28、響,各項(xiàng)管理活動的隨意性較大,“人治”代替“規(guī)制”、因人設(shè)崗等現(xiàn)象較為普遍。同時(shí)，在企業(yè)形成過程中企業(yè)的高層管理和核心職位多數(shù)并非經(jīng)由規(guī)范而嚴(yán)格的招聘或提拔手續(xù)產(chǎn)生，而是隨企業(yè)成長自然形成或憑借人際關(guān)系產(chǎn)生，很難擺脫“家族統(tǒng)治”和“裙帶管理’。從而在制度的適用和資源的配置上缺乏規(guī)范，導(dǎo)致制度成本過高，人力資源成本過大。 3.人力資源管理投入少 中小企業(yè)規(guī)模小、資金少制約了企業(yè)在人力資本上的投入，固定的、長期的培訓(xùn)預(yù)算難以落實(shí)，培訓(xùn)時(shí)間和計(jì)劃也難以保證。在培訓(xùn)內(nèi)容上，常著眼于當(dāng)前， 多是實(shí)際工作鍛煉、應(yīng)急性培訓(xùn)和崗位培訓(xùn)。另一方面，較高的人力資源投入風(fēng)險(xiǎn)也使得多數(shù)中小企業(yè)寧可從市場上現(xiàn)招相

29、關(guān)專業(yè)人才也不愿花錢自行培養(yǎng)，更不用說為員工提供個(gè)人成長和發(fā)展的機(jī)會了。而目前中小企業(yè)人力資源管理的定位就是招聘、薪酬、考核等職能的實(shí)現(xiàn)。在這種目標(biāo)的引導(dǎo)下,企業(yè)人力資源管理的范圍相對較窄,在管理理念和操作方式上層次還比較低。其實(shí),企業(yè)人力資源管理的終極目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造價(jià)值的最大化。人力資源管理只有建立在這一基礎(chǔ)上,視野才會更加寬廣,在企業(yè)經(jīng)營管理中所發(fā)揮的作用才會更大。 4.獨(dú)特的企業(yè)文化沒有建立 中國對于中小企業(yè)的發(fā)展問題,更多談到的是如何實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理,但對如何加強(qiáng)文化建設(shè)涉及的較少。很多中小企業(yè)主認(rèn)為,我們是中小型企業(yè),企業(yè)關(guān)鍵是生存,談不上企業(yè)文化建設(shè)問題,甚至管理界一些專家也持同樣

30、觀點(diǎn),這就使得中小型企業(yè)的文化建設(shè)更為滯后，使得中小企業(yè)難以形成大型企業(yè)那樣獨(dú)特的企業(yè)文化，企業(yè)和員工缺乏有效的溝通渠道和交流過程，導(dǎo)致員工對企業(yè)前途漠不關(guān)心。不能以同舟共濟(jì)的心態(tài)對待企業(yè)的發(fā)展，長遠(yuǎn)來看造成了人力資源的流失和浪費(fèi)。 四、完善中小企業(yè)管理的對策 1.建立有效的人才引進(jìn)機(jī)制和靈活的用工制度 中小企業(yè)人數(shù)少，管理層級少，一人身兼數(shù)職難免，這就需要中小企業(yè)在引進(jìn)招聘和使用人才的過程中既要做到公開、公平、公正，實(shí)行優(yōu)化組合。競爭上崗，并定期考核，又要考慮到企業(yè)本身的特點(diǎn)，靈活進(jìn)行必需的崗位分析和職務(wù)設(shè)計(jì)。針對不同的崗位和重要性選擇不同的用工制度。公開、公平、公正，要杜絕用人和提拔

31、中的任人唯親，提防按照決策人員個(gè)人好惡決定人才的去留，對中高層管理人員的選拔要有科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)和程序，不得隨意更改。針對不同的崗位和重要性選擇不同的用工制度，比如。對于專業(yè)技術(shù)人員和高級管理人才應(yīng)多從復(fù)合型人才的角度進(jìn)行選拔;對于關(guān)鍵技術(shù)的專家可從科研院所和高等院校臨時(shí)聘用;有些非長期使用的崗位可考慮將該部分工作外包給專業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu);熟練技術(shù)工人則可以簽訂長期用合同;一般性生產(chǎn)工人可按照生產(chǎn)需求簽訂短期用工合同或臨時(shí)勞務(wù)合同。 2.健全科學(xué)的考核制度和公平的競爭機(jī)制 競爭機(jī)制是企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的基礎(chǔ)和核心，公平競爭機(jī)制的確立，一方面能充分調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性，在企業(yè)中形成一種公平競爭的機(jī)制

32、氛圍，激勵員工奮發(fā)圖強(qiáng)，另一方面能使優(yōu)秀人才脫穎而出而不至于流失。要建立公平的競爭機(jī)制，首先要建立公平合理的員工競爭上崗制度，以保證競爭的機(jī)會是公正的;其次要建立科學(xué)的績效考核制度，以保證競爭的結(jié)果是公平的;第三要建立公正的晉升、薪酬獎勵制度，以反映公平的競爭結(jié)果。發(fā)揮競爭機(jī)制對員工的引導(dǎo)效用。在引進(jìn)競爭機(jī)制的過程中。要注意三個(gè)問題:一是競爭必須以組織目標(biāo)為前提。組織目標(biāo)是把企業(yè)目標(biāo)分解而來的。所以要通過競爭將個(gè)人目標(biāo)、組織目標(biāo)和企業(yè)總的目標(biāo)結(jié)合起來，形成良性競爭，這樣既有利于提高企業(yè)的效率，又提高了員工自身的紊質(zhì);二是競爭要做到公平、公正、公開，要一視同仁，嚴(yán)格按照制度規(guī)則進(jìn)行獎罰;三是競爭

33、必須是適度的，要防止過度競爭帶來的負(fù)面影響，人際關(guān)系緊張，組織產(chǎn)生內(nèi)耗。從而損害團(tuán)隊(duì)的團(tuán)結(jié)和降低企業(yè)的凝聚力。 3.完善以績效為中心的人力資源管理體系 一切企業(yè)管理都是為了提高企業(yè)績效。人力資源的管理也不利外。建立以績效為中心的人力資源管理體系，需要注意以下兩點(diǎn):首先，為了適應(yīng)中小企業(yè)靈活性、創(chuàng)新性和適應(yīng)性強(qiáng)的特色，其人力資源管理模式也應(yīng)具有與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)的靈活性。要合理設(shè)置管理機(jī)構(gòu)。按照企業(yè)運(yùn)營的需求建立管理層次，并在此基礎(chǔ)上規(guī)范管理職能。中小企業(yè)的規(guī)模決定了其并不需要大而全的管理層次，這時(shí)就要設(shè)計(jì)扁平化的管理層次，在減少人員設(shè)置的同時(shí)也保證了決策和管理的靈活性和機(jī)動性。其次，要考慮到

34、人力資源管理本身的成本，如建立有效的招聘遴選制度，只要合適的人才，不要最好的人才。選擇靈活的培訓(xùn)方式，避免為培訓(xùn)而培訓(xùn)，培訓(xùn)結(jié)束后要進(jìn)行總結(jié)，以確定培訓(xùn)效果。設(shè)計(jì)高效的考核和獎勵機(jī)制。考核要一定要和獎勵掛鉤。獎勵一定要反映績效等等。 4.制定合理的薪酬制度和科學(xué)的激勵機(jī)制 中小企業(yè)的薪酬制度遭遇爭議和垢病，已是屢見不鮮，可見薪酬制度的合理設(shè)計(jì)和良好實(shí)施是中小企業(yè)搞好人力資源管理的關(guān)鍵?？茖W(xué)合理的薪酬制度既是企業(yè)績效考評實(shí)施的結(jié)果，同時(shí)又是企業(yè)激勵機(jī)制的重要組成部分。所以如果實(shí)行好，可以相互促進(jìn)，形成良性循環(huán)，實(shí)行不好，則可能會給企業(yè)和員工都帶來莫大的傷害。在建立合理的薪酬制度的過程中。要以

35、多勞多得為基礎(chǔ)，以為企業(yè)貢獻(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)，以有利于企業(yè)發(fā)展為目標(biāo)。以多勞多得為基礎(chǔ)，就是要按照公平公正的原則。以績效考核結(jié)果為依據(jù)。以為企業(yè)貢獻(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)，就是要充分重視核心員工的知識、技術(shù)和管理在企業(yè)中的作用，承認(rèn)資本在企業(yè)經(jīng)營中的巨大力量。以有利于企業(yè)發(fā)展為目標(biāo)，就是要根據(jù)不同的崗位和企業(yè)發(fā)展的不同時(shí)期。采用靈活多變的薪酬制度。要重視精神鼓勵和股權(quán)激勵的重要作用，通過工作豐富化、工作前瞻性設(shè)計(jì)使員工獲得被肯定及對工作成就感的心理滿足;通過公平合理的職務(wù)升遷使員工獲得提升自己和事業(yè)發(fā)展的機(jī)會;提供相互尊重及和諧的工作環(huán)境使員工享受到工作的樂趣;通過讓員工參與企業(yè)經(jīng)營，共同分擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)形成經(jīng)營者、員工和企業(yè)

36、利益共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)的“命運(yùn)共同體”。 5.確立以人為本的企業(yè)文化和互利互信的勞資關(guān)系 中小企業(yè)應(yīng)確立“人是企業(yè)的根本和支柱”的基本理念，并逐步形成與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)的企業(yè)文化，通過企業(yè)和員工的有效溝通，形成互利互信的良性勞資關(guān)系，使員工認(rèn)同企業(yè)的戰(zhàn)略，并和企業(yè)一起成長。在建立以人為本的企業(yè)文化過程中，要注意建立學(xué)習(xí)型組織。企業(yè)只有建立學(xué)習(xí)型組織，鼓勵員工參加各種形式的培訓(xùn)，鼓勵員工之間、不同崗位之間相互學(xué)習(xí)，橫向發(fā)展，以填補(bǔ)縱向升遷情況下員工的失落感。才能使組織減少矛盾，使企業(yè)充滿活刀。建立以人為本的企業(yè)文化，還要注意為員工提供寬松、自由的發(fā)展空間。給專業(yè)人才留出足夠的個(gè)性空間，給他們一定的

37、自主權(quán);對每一類型的員工提出明確的要求，讓他們承擔(dān)具有挑戰(zhàn)性的工作，并充分的予以信任和理解，肯定每一位員工的個(gè)人尊嚴(yán)和價(jià)值理念。針對不同的情況。予以不同的培養(yǎng)、提高和晉升機(jī)會，最大限度的發(fā)揮他們的長處，這樣才能最有可能吸引、留住優(yōu)秀的員工。企業(yè)文化作為現(xiàn)代企業(yè)督理的重要內(nèi)容。對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的促進(jìn)作用是非常重要的，也是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)。中小企業(yè)只有建立自己獨(dú)特的、競爭對手難以模仿的企業(yè)文化，為企業(yè)健康發(fā)展注入持久的文化推動力。才有可能讓員工認(rèn)同公司的企業(yè)文化，并將自己的理想與公司發(fā)展壯大的目標(biāo)融合在一起，企業(yè)才能獲得長久的發(fā)展。 致謝 感謝學(xué)院老師對作者各方面的關(guān)心和支持。特別是XX老師在作者進(jìn)行畢業(yè)論文寫作中的辛勤指導(dǎo)。同時(shí)也特別感謝調(diào)查走訪過程給于幫助的各位企業(yè)人事負(fù)責(zé)人。 參考文獻(xiàn)： [1]莊佳林．支持我國中小企業(yè)發(fā)展的財(cái)政政策研究[D]．財(cái)政部財(cái)政科學(xué)研究所. 2011．11.7 [2]白德泉. 寶雞民企精英縱論財(cái)富人生社會. 寶雞日報(bào). 2007 .6 .19- 003 [3] 2015年寶雞市政府工作報(bào)告．禮拜五秘書網(wǎng). 2015.06.28 [4] 師沛竹. 寶雞市中小企業(yè)發(fā)展研究. 碩士學(xué)位論文. 西北農(nóng)林科技大學(xué). 2014 16