淺析漳州片仔癀藥業(yè)股份有限公司的福利制度 制藥企業(yè)福利制度 人力資源管理專業(yè)畢業(yè)論文 超完整版

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1、 　　 論文題目：_淺析漳州片仔癀藥業(yè)股份 的福利制度 學 院：__ 人文社會科學院_ _ _ 專業(yè)年級：_ 人力資源管理專業(yè) 學 號：_ _ 姓　　名：________ __ __ _ 指導教師、職稱：______ ×××× 年 ×× 月 ××日 目 錄 摘要 1 關(guān)鍵詞 1 Abstract 1 Key words 1 一

2、、漳州片仔癀藥業(yè)股份福利制度現(xiàn)狀 2 （一）員工保險制度 2 （二）假期管理制度 2 （三）教育福利制度 3 （四）其他福利項目 3 二、漳州片仔癀藥業(yè)股份福利制度存在的問題及原因 3 （一）固守公平的福利制度缺乏激勵性 3 （二）缺乏彈性的福利制度忽視了員工的個性化需求 4 （三）教育福利制度不完善 5 三、建立和完善漳州片仔癀藥業(yè)股份福利制度的具體措施 6 （一）建立與績效掛鉤的激勵型福利制度 6 （二）建立滿足員工個性化需求的彈性福利制度 6 （三）建立完善的教育福利制度 8 參考文獻 9 致 謝 10 摘要：薪酬是維系人力資源管理系統(tǒng)

3、正常運轉(zhuǎn)的關(guān)鍵因素之一，合理的福利制度和福利體系能夠在相當大的程度上影響員工的工作狀態(tài)和工作效果。福利是現(xiàn)代薪酬管理和人力資源管理中的一種常用的激勵手段。漳州片仔癀藥業(yè)股份，作為一家國家大型醫(yī)藥企業(yè)，同其它國有醫(yī)藥企業(yè)一樣，受多年計劃經(jīng)濟的影響，在福利管理方面仍然是大鍋飯的形式，激勵效果并不理想的。本文力圖通過對漳州片仔癀藥業(yè)股份的福利制度進行分析，為該公司建立有特色、有個性的福利制度提出建議，也為其他醫(yī)藥企業(yè)福利制度的設立提供參考。 關(guān)鍵詞：漳州片仔癀藥業(yè)股份；福利制度；彈性福利 Abstract：Salary is one of the key factors on preserv

4、ing the operation of human resource management.The reasonable welfare system can largely influence on the worker’s working condition and working effect.Welfare is one encourage method in common use in modern salary management and human resource management. Zhangzhou Pientzehuang pharmaceutical co.,

5、ltd.,which is a large-scale pharmaceuticals enterprise of our country,as the other enterprise,it influenced by planned economy for years, the welfare management is still using the form—eat like a horse,and the invigorative effect is not ideal.The text want to analysis the welfare system of Zhangzhou

6、 Pientzehuang pharmaceutical co.,ltd., give advice on how to consturct the welfare system with features and characters,and also make a reference to other pharmaceuticals enterprise. Key words： Zhangzhou Pientzehuang pharmaceutical co.,ltd.; welfare system; elasticity welfare 漳州片仔癀藥業(yè)股份，是漳州市制藥廠改制創(chuàng)

7、立的，居我國中成藥行業(yè)50強。公司擁有資產(chǎn)3億多元，現(xiàn)有員工近450名,其中工程技術(shù)和經(jīng)濟管理人員140多名。公司連續(xù)多年入選福建省工業(yè)主要行業(yè)競爭力十強、工業(yè)300強、工業(yè)效益300強、利稅300強。公司以生產(chǎn)名貴中成藥——片仔癀而享譽海內(nèi)外。 漳州片仔癀藥業(yè)股份，作為一家國家大型二檔醫(yī)藥企業(yè)，同其它國有醫(yī)藥企業(yè)一樣，受多年計劃經(jīng)濟的影響，在福利管理方面仍然是大鍋飯的形式，激勵效果并不理想的。本文力圖通過對漳州片仔癀藥業(yè)股份的福利制度進行分析，為該公司建立和完善有特色、有個性的福利制度提出建議，也為其他醫(yī)藥企業(yè)福利制度的設立提供參考。 一、漳州片仔癀藥業(yè)股份福利制度現(xiàn)狀

8、 （一）員工保險制度 漳州片仔癀藥業(yè)股份在傳統(tǒng)的“五險一金”的基礎上制定了“七險一金”福利制度（見表1）。 表1片仔癀藥業(yè)股份保險制度 福利項目 占總收入比例 支付方式 基本養(yǎng)老保險 26% 8%由個人支付，其余由企業(yè)支付 失業(yè)保險 3% 1%由個人支付，其余由企業(yè)支付 工傷保險 1.5% 完全由企業(yè)支付 生育保險 1.5% 完全由企業(yè)支付 醫(yī)療保險 9% 2%由個人支付，其余由企業(yè)支付 補充醫(yī)療保險 在原有醫(yī)療保險可報銷的余下部分補充醫(yī)療保險可報銷60%的費用 企業(yè)年金 工作滿一年后，每年取上年收入的

9、8.33%存于企業(yè)，退休時一并取出 住房公積金 24% 12%由個人支付，12%由企業(yè)支付 該公司在法定福利的基礎上，加設了補充醫(yī)療保險和企業(yè)年金兩個福利項目。補充醫(yī)療保險是基本醫(yī)療保險的有力補充，使職工享受更優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療保障；企業(yè)年金為本企業(yè)職工提供一定程度退休收入保障的補充性養(yǎng)老金制度，是員工養(yǎng)老保險體系的第二支柱。 （二）假期管理制度 根據(jù)國家規(guī)定及公司自身情況，漳州片仔癀藥業(yè)股份制定了假期管理制度。除了法定節(jié)假日外，公司的全體員工還享有病假、事假、婚假、產(chǎn)假、計生假、工傷假、喪假、探親假以及帶薪年休假的假期福利。 在病假與事假期間，按照缺勤的

10、天數(shù)，當事人要扣除當月的日工資、日獎金及年終獎等；在婚假、產(chǎn)假、計生假、工傷假、喪假、探親假的假期內(nèi)，員工基本工資照發(fā)，但必須按缺勤天數(shù)扣當事人當月的日獎金、年終獎等。在國家法定假日、休息日以外，工齡滿1年以上的員工，可按照工齡高低享受不同天數(shù)的帶薪年休假。假期內(nèi)基本工資照發(fā)，不扣當月日獎金及年終獎。 （三）教育福利 片仔癀的教育福利主要是針對研發(fā)部門的員工設立的。教育福利的形式主要是讓員工到培訓機構(gòu)進修，實施對象一般是針對年輕的員工，學歷要求至少在本科以上，每次人數(shù)一般是1至2人，時間是不固定的，當培訓機構(gòu)有組織與研發(fā)部研究課題相關(guān)的培訓進修時，公司會挑選員工去參加培訓進修。

11、費用全部由公司承擔。 （四）其他福利項目 員工除了享受“七險一金”制度以及假期各種福利外，還可享受集體福利補貼（見表2）。 表2片仔癀藥業(yè)股份員工部分福利補貼 福利項目 對應金額 發(fā)放時間 伙食補貼 5元 按工作天數(shù)，每月發(fā)放 交通補貼 80元 每月發(fā)放 高溫補貼 200元 每年6-8月按月發(fā)放 消費券 1000元 每年年終發(fā)放 健康檢查 50元 每年一次 以上福利制度適用于“片仔癀”公司的全體員工，除了公司高層領(lǐng)導，分配有公司的股份，每年年底發(fā)放高額年終獎外，其他員工享有的福利制度相同。 二、漳

12、州片仔癀藥業(yè)股份福利制度存在的問題及其原因 福利制度作為薪酬的重要組成部分，在很大程度上會影響到員工的工作狀態(tài)和工作效果。漳州片仔癀藥業(yè)股份，在福利管理方面仍然是大鍋飯的形式，激勵效果并不理想的。其問題主要表現(xiàn)在以下幾方面。 （一）固守公平的福利制度缺乏激勵性 片仔癀藥業(yè)股份同其它國有企業(yè)一樣，由于受傳統(tǒng)文化及歷史等因素的影響，在福利制度的制定上，依然是采用“大鍋飯”的形式，福利制度的設計上存在平均化傾向。 1、福利制度沒有與員工的工作績效掛鉤 片仔癀公司的員工，除了公司高層領(lǐng)導享有公司一定股份及年底發(fā)放高額年終獎的福利待遇外，中層及基層員工享有的福利項目完全相同。只不過

13、中層員工的基本工資較高，在“七險一金”的福利制度中享有的保險金額及公積金金額較高。而處于同一層級的員工基本工資相同，無論績效高低，享有的福利也完全相同。在這種情況下，福利沒有與績效掛鉤，公司內(nèi)部同一層級的員工無論積極與否，績效高低，所享受的福利待遇完全相同，這很容易導致積極上進的員工工作熱情度下降，而不思進取的員工滋生惰性，員工的積極性很難調(diào)動。中層員工一般是一些比較優(yōu)秀或比較資深的技術(shù)人員和管理人員，但他們的福利只能通過較高的基本工資才能與基層員工有所區(qū)分，在這種沒有激勵作用的福利制度下，他們很有可能離職而選擇更好的企業(yè)，這無疑造成了公司人才的流失。 2、福利制度沒有與公司的績效掛鉤 片

14、仔癀在福利制度的制定上，忽略了公司的績效是動態(tài)變化的，在制定福利制度時，沒有與公司的績效掛鉤。無論公司績效好壞，福利都沒有受到影響。公司績效好，員工的福利沒有增加；公司績效差，福利也沒有減少。員工無法感受到企業(yè)的生存變化，甚至容易產(chǎn)生公司的績效好壞和自己沒有關(guān)系的錯誤觀念，員工無法心系企業(yè)，這對公司的發(fā)展是很不利的。 雖然片仔癀藥業(yè)股份設立了不少福利項目，但是一旦福利被員工認為是普惠性的，久而久之，員工認為福利就是公司付出的薪酬的一部分，是公司所必須做的，員工不但感受到公司的關(guān)懷，還會造成福利成本不斷攀升，福利應有的作用不能得以發(fā)揮，甚至還起到了反作用，這樣的福利制度勢必要進行改革。

15、 （二）缺乏彈性的福利制度忽視了員工的個性化需求 片仔癀藥業(yè)股份同其它傳統(tǒng)的企業(yè)一樣，福利制度都是由公司單方面制定的，公司提供什么樣的福利，員工便接受什么樣的福利。福利制度的設定很少考慮員工的個性化需求，千篇一律。無論什么年齡段、什么層級的員工，公司所采用的福利制度完全相同，一些法定福利之外的福利項目的設計不夠有吸引力，讓員工覺得可有可無。就拿公司的幾個福利項目來說，例如交通補貼，一些員工住在公司的宿舍，上班很近，對于他們來說，交通補貼就是多余的，對于食宿方面的補貼他們更加需要，而公司沒有提供住宿方面的補貼，這就無法滿足他們的需要。對于年輕員工來說，個人能力提升(在職培訓、

16、進修等)福利需求較為明顯，這就需要公司建立一些與培訓、進修相關(guān)的福利項目，但在公司的福利制度中也沒有體現(xiàn)出來；年齡較大的員工，更關(guān)注醫(yī)療、養(yǎng)老、家庭、健康等福利需求，公司在設定福利項目時，除了較有吸引力的補充醫(yī)療保險和企業(yè)年金外，低額的健康檢查根本無法滿足員工對健康的需要。這種模式的福利制度能使制定的計劃符合公司的利益、簡化制定過程、提高決策的效率，但是，由于缺乏員工的參與，員工無法表達自己的意愿。員工的年齡結(jié)構(gòu)、文化層次、收入層次不同，對福利的需求也必定不同，因此設計的福利項目與員工的需求不太相符，導致員工對企業(yè)的福利制度不滿意，降低工作積極性。企業(yè)付出了大量成本卻沒有達到預期的效果。

17、 （三）教育福利制度不完善 片仔癀的教育福利主要是組織員工到培訓機構(gòu)進修。從片仔癀的福利制度中可以看出，片仔癀的教育福利普及范圍很小，只有研發(fā)部的員工享有進修的機會，且每次進修的員工數(shù)量很少，公司對參與者的學歷和年齡也進行了要求，只有本科以上的年輕員工才能參與。這樣一來，許多學歷較低或者年齡較大的員工等于直接喪失了培訓的機會，即使渴望提高，也沒有提升自己的途徑。片仔癀公司大大小小的部門有十幾個，除了研發(fā)部外，銷售部、生產(chǎn)部、采購部等部門，也都是公司的重要部門。雖然產(chǎn)品的研發(fā)是公司的核心競爭力，但是產(chǎn)品的生產(chǎn)，推廣同樣也是非常重要的。各個部門的員工，特別是知識型的員工，他們都十分關(guān)注職業(yè)發(fā)

18、展空間，并且渴望自身理想和價值的實現(xiàn)。因此，企業(yè)制度的設計是否留有空間來讓員工描繪自己的未來職業(yè)發(fā)展藍圖，將直接關(guān)系員工對企業(yè)的忠誠度和工作熱情。當員工在公司找不到自我提升的途徑時，往往會選擇離職，這就會導致企業(yè)內(nèi)部優(yōu)秀人才的流失。 片仔癀的教育福利形式也十分單調(diào)，員工都是到公司指定的相同的培訓機構(gòu)進修，學習的內(nèi)容也是由公司指定的。在對片仔癀員工進行訪談的過程中，接受過培訓進修的員工普遍反映，這種進修形式他們并不喜歡，培訓機構(gòu)一般都是采用課堂教學的方式，學習的內(nèi)容又都是由公司指定的，有些并不是自己所興趣的課題，因此學習效果并不好。再加上片仔癀的教育福利制度沒有普及，公司內(nèi)部無法

19、形成良好的學習風氣，研發(fā)部的員工每次有機會參加培訓進修，都是把它當做離開崗位作短暫休息的難得機會，培訓效果更是可想而知。企業(yè)為員工的教育福利付出了高額的成本，員工絲毫“不領(lǐng)情”。這樣的教育福利，絲毫沒有激勵性可言。 三、建立和完善漳州片仔癀藥業(yè)股份福利制度的具體措施 （一）建立與績效掛鉤的激勵型福利制度 1、將福利制度與員工的績效掛鉤 從公平理論的角度來看，員工的公平感有一方面是源于自己的投入與所得和他人的投入與所得的比較，如果福利計劃完全脫離于員工的工作業(yè)績，而且福利水平又較高的話，必然會使員工之間的最終收入差距變小，這有可能導致業(yè)績高的員工產(chǎn)生不公平感，從而

20、降低其工作積極性；而業(yè)績低的員工則會產(chǎn)生滿足心理，不思進取。片仔癀藥業(yè)股份的福利制度的設計上應該適度的將福利與企業(yè)績效及個人工作表現(xiàn)和貢獻掛鉤。公司可以按員工對公司的貢獻程度將員工福利設定成不同的等級層次，且規(guī)定什么樣的福利屬于非固定福利，是全體員工都應享有的；什么樣的福利屬于績效性福利，只有工作績效達到時才能享有，而且達到不同的績效，享受不同的績效福利。這樣福利制度不但能使不同層級的員工福利有所區(qū)別，調(diào)動較高層級的員工的工作積極性，讓他們對公司的滿意度增加，減少離職率，為公司留住人才。同時也能讓同一層級的員工更加努力的工作，特別是業(yè)績低的員工，在福利制度的刺激下，更容易轉(zhuǎn)變工作態(tài)度，發(fā)揮自己

21、的潛力。 2、把福利制度與公司的績效掛鉤 片仔癀藥業(yè)股份在制定福利制度時，忽略了公司績效是動態(tài)變化的，完全將福利制度與公司的績效相脫離。實際上，績效隨著市場環(huán)境變化會有起落，公司的福利制度一定要及時反映公司績效的變化。當公司績效轉(zhuǎn)好，有能力增加福利投入時，可以本著“人無我有、人有我精”的原則，設定福利項目。如果在福利投入既定不變的情況下，則要秉著“集中使用投資”的原則，創(chuàng)新一些不同于別的公司的福利項目，保持福利的新穎特征。當然，公司績效下降了，也要相應地暫時性裁減部分福利項目。通過員工福利變化，要讓員工感知公司生存的變化，取得員工對公司的認同感，培養(yǎng)員工和公司生命息息相關(guān)的潛意識。

22、（二）建立滿足員工個性化需求的彈性福利制度 彈性福利是一種有別于傳統(tǒng)固定式福利的新型員工福利制度，又稱為“自助餐式的福利”，即員工可以從企業(yè)所提供的一份列有各種福利項目的“菜單” 中自由選擇其所需要的福利。彈性福利強調(diào)讓員工依照自己的需求從企業(yè)所提供的福利項目中來選擇組合屬于自己的一套福利“套餐”。每一個員工都有自己“專屬的”福利組合。片仔癀藥業(yè)股份應該用新型的彈性福利制度來代替?zhèn)鹘y(tǒng)的福利制度。 1、彈性福利項目的設計 彈性福利非常強調(diào)“員工參與”的過程，希望從別人的角度來了解他人的需要。在實際的福利制定過程中，公司應盡可能的讓每個員工有參與制定福利制度的權(quán)利。首先在進行福利項目設計

23、時需要深入調(diào)查，如通過發(fā)放問卷、訪談等形式，及時與員工溝通，充分了解公司內(nèi)部各個年齡層次、各個級別員工當前的福利需求。 根據(jù)福利項目的性質(zhì)，可將福利項目分為必選福利項目和自選福利項目。必選福利項目主要是指國家法定的福利項目，包括基本養(yǎng)老保險、基奉醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險和住房公積金。通過必選福利項目選取，不僅可以增強員工對法定福利的認知度，而且還可以讓員工了解企業(yè)為員工福利的付出。自選福利項目主要由員工參與制定的，是整個福利方案設計的關(guān)鍵部分。根據(jù)馬斯洛的人類需求層次理論，人類的需求大致可以分五個層次：生理需求、安全需求、社交需求、自尊需求、自我實現(xiàn)的需求。當較低層次的需求得到

24、滿足以后。就會向往更高層次的需求，最終實現(xiàn)自我的價值。企業(yè)的員工是如此，在不同的階段和不同的年齡對福利項目的需求是不同的。這就需要片仔癀公司的管理者在對員工進行實際調(diào)查的過程中，篩選出員工需要的福利項目，福利項目要盡可能全面的涵蓋員工的衣食住行和生老病死，除了現(xiàn)有的交通補貼、伙食補貼、高溫補貼、健康檢查這些項目外，公司還可以增設購房低息貸款、住宿補貼、學位津貼、健身卡、附加旅游補貼、管理技能培訓等等。確保所提供的福利“菜單”符合各個年齡層以及各個級別員工的實際需要。這樣一來，員工可以根據(jù)自己的需要和生活方式的變化不斷改變自己的福利計劃，既能較好地滿足員工的需求, 也傳遞了公司對員工的關(guān)懷，同時

25、公司付出的成本也得到了員工的認同，使有限的資金發(fā)揮更大的作用。其次，由員工自行選擇所需要的福利項目，企業(yè)就可以不再提供那些員工不需要的福利，這有助于節(jié)約福利成本。 2、福利限額的確定 在彈性福利制度中，員工雖然有自主選擇福利項目的權(quán)利，但是也并不是完全自由的。片仔癀公司還應該根據(jù)員工的工資、工作年限、家庭情況等因素設定每一個員工所擁有的福利限額，同時在福利清單所列出的福利項目上附一個金額，員工只能在自己的限額內(nèi)購買自己需要的福利，這樣才能促使員工更加注意自己的選擇，從而有助于進行福利成本控制，同時還會使員工真實感覺到企業(yè)給自己提供了福利。 3、彈性福利設計的注意事項 片仔癀公司在設計彈

26、性福利的過程中，要遵循以下幾點，才能取得好的效果。 第一，福利項目的設計要符合企業(yè)的支付能力。在彈性福利中，由于員工需求不同，自由的選擇大大增加了企業(yè)具體實施福利的種類，從而增加了統(tǒng)計、核算和管理的工作量，這會增加福利的管理成本。因此在彈性福利設計初始階段，片仔癀公司要通盤考慮企業(yè)的整體支付能力，在增加員工的選擇權(quán)的同時，也增加了對福利成本的控制難度。因此，實施彈性福利計劃要根據(jù)企業(yè)的實際情況確定彈性福利的方案，保障計劃的順利運轉(zhuǎn)。 第二，做好充分的需求調(diào)查，調(diào)動員工參與的積極性。彈性福利設計的出發(fā)點是滿足員工的多樣化需求，因此在福利項目組合的設計上，要最大限度的征求員工的意見，根據(jù)員工的

27、需求變化不斷調(diào)整和更新福利內(nèi)容，形成一種良性互動，提高員工對福利設計的關(guān)注度，最大限度的發(fā)揮福利的作用。 第三，清晰界定不同項目間的關(guān)系。例如，要弄清楚一筆獎金和一天的額外休假或者一定量的實物之間的換算關(guān)系，并且這種估算要當作企業(yè)的管理成本來計算。只有在估值的時候客觀反映福利項目的價值，才不會使很多福利項目無人選擇，造成設計上的浪費。 （三）建立完善的教育福利制度 當今社會人們都非常重視自我價值的實現(xiàn)，員工也不例外，他們渴望通過挖掘自身的潛力和才能，逐漸成長，在工作中取得成就，實現(xiàn)自我。為了幫助員工充實自己，也為了使員工達到管理者要求的標準，企業(yè)需要提供員工學習深造的機會。片仔癀

28、公司也不例外。不論對公司來說，還是對員工來說，不進步就意味著退步，面臨著被淘汰的命運。教育福利能夠有效的保證每個員工素質(zhì)的一致性，讓員工不斷學習新知識的過程中，不斷提高自己的各種能力，使員工與企業(yè)運作的充分吻合，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造輝煌的業(yè)績 針對片仔癀公司教育福利普及范圍太小，形式單一等問題，在公司內(nèi)部建立完善的教育福利制度是十分重要的。教育福利是提高員工的整體素質(zhì)以及企業(yè)經(jīng)濟效益的重要手段。要推廣教育福利制度，首先，要轉(zhuǎn)變公司領(lǐng)導的傳統(tǒng)觀念，讓他們從思想上重視員工的再教育，將員工的教育嵌于公司運營和發(fā)展之中。第二，要轉(zhuǎn)變員工長期形成的對教育福利的錯誤觀念，讓員工認識到接受再教育的重要性，教育

29、員工有強烈的危機意識，自覺實現(xiàn)“要我學習”到“我要學習”的轉(zhuǎn)變，營造一個良好的學習氛圍。第三，對于公司內(nèi)部合乎條件，渴望學習的員工，特別是知識型員工，無論是新員工還是老員工，都應納入教育福利的實施的范圍當中，讓更多的員工有學習深造的機會。同時，公司應該設立多樣性的學習方式，例如外出考察，雙向交流，在職研究生等等。對于培訓進修的內(nèi)容，公司不應該強行指定，而是讓員工有自主選擇的機會，在這種多樣化的學習方式當中，員工更容易培養(yǎng)起學習的興趣，也能更好的掌握學習的內(nèi)容，從而為建立完善的教育福利制度打下基礎。 在市場競爭日趨激烈的今天，企業(yè)的發(fā)展越來越依賴于員工的主動性和創(chuàng)造性，人才的競爭已成為企業(yè)

30、競爭的關(guān)鍵，人力資源是第一資源的觀念在企業(yè)管理中得到了突出體現(xiàn)。福利在“籠絡人心”方面有時甚至比工資更能激勵員工，”片仔癀”公司應該把福利制度作為人力資源管理戰(zhàn)略中的重要環(huán)節(jié)，將福利逐漸從收入的必要補充向員工的激勵手段轉(zhuǎn)變，把握好公司福利的發(fā)展走向，使福利作為公司的投資取得其應有的回報。 參考文獻 [1]左雯玨. 談企業(yè)激勵制度的自助式福利新方向[J]. 商業(yè)時代,2006(13):56. [2][J].市場周刊:財經(jīng)論壇,2004(10):63-64. [3]魏麗.國有企業(yè)如何建立多層次員工福利保障體系[J].集團經(jīng)濟研究,2006(05S):79-80. [4]王丹,王銳.

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