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1、工商管理自考本科畢業(yè)生畢業(yè)論文題 目: 淺析國(guó)內(nèi)中小企業(yè)招聘的問題及有效對(duì)策 &nb
2、sp; 學(xué)生姓名： * 準(zhǔn)考證號(hào)： * 指導(dǎo)教師： * 2014 年 04 月 27 日摘 要對(duì)于企業(yè)來說，員工是企業(yè)最寶貴的資源。而招聘是人力資源管理工作的一個(gè)至關(guān)重要的環(huán)節(jié)，甚至直接關(guān)系到組織中人力資源的形成，同時(shí)也是人員培訓(xùn)，績(jī)效考評(píng)，薪酬管理，員工關(guān)系等一系列后續(xù)人力資源管
3、理工作的基礎(chǔ)和前提。有效的人力資源招聘有利于確保錄用人員的質(zhì)量， 提高企業(yè)核心能力；有利于降低招聘成本，提高招聘工作的效率；有利于為企業(yè)注入新的活力，增強(qiáng)企業(yè)創(chuàng)新能力；有利于擴(kuò)大企業(yè)知名度，樹立企業(yè)良好形象?？突f過：“即使將我所有工廠、設(shè)備、市場(chǎng)和資金全部奪去，但只要保留我的技術(shù)人員和組織人員，四年之后，我將仍然是鋼鐵大王”。由以上可見，招聘工作不僅對(duì)人力資源管理本身有意義，而且對(duì)整個(gè)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提高也具有非常重要的作用，對(duì)于一個(gè)企業(yè)的發(fā)展同樣至關(guān)重要。 卡耐基: 戴爾卡耐基（Dale Carnegie，18881955年)，被譽(yù)為是20世紀(jì)最偉大的心靈導(dǎo)師。美國(guó)現(xiàn)代成人教育之父、人性教
4、父、人際關(guān)系學(xué)鼻祖，美國(guó)著名的心理學(xué)家和人際關(guān)系學(xué)家 ，20 世紀(jì)最偉大的成功學(xué)大師。 關(guān)鍵詞：國(guó)內(nèi) 中小企業(yè) 招聘 問題 對(duì)策I目 次 1 引言（或緒論） 11.1我國(guó)中小企業(yè)人力資源招聘現(xiàn)狀（背景）1.2有效地人力資源招聘的重要意義2 相關(guān)概念 2 2.1 人力資源管理理論 2 3 中小企業(yè)招聘問題分析 4 3.1 招聘體系不完善43.2 招聘渠道單一 53.3 中小企業(yè)的招聘對(duì)應(yīng)聘者的吸引力較弱53.4 對(duì)崗
5、位需要的人員缺乏正確的定位64.中小企業(yè)實(shí)施有效招聘的有效方法64.1遵循人力資源招聘的原則 64.2內(nèi)部招聘與外部招聘相結(jié)合的原則64.3增強(qiáng)中小企業(yè)招聘對(duì)應(yīng)聘人員的吸引力74.4對(duì)招聘崗位及人員進(jìn)行正確的定位7結(jié)論 8 致謝 9 參考文獻(xiàn)10圖4.1-1 11II1. 引言 1.1 我國(guó)中小企業(yè)人力資源招聘現(xiàn)狀（背景） 中小企業(yè)在我國(guó)的國(guó)民經(jīng)濟(jì)中具有重要的作用。據(jù)統(tǒng)計(jì)資料表明，全國(guó)工商注冊(cè)企業(yè)中，中小企業(yè)占了 90%以上，其產(chǎn)值和利潤(rùn)分別約占 60%和 40%；而且，中小企業(yè)還提供了 75%的城鎮(zhèn)就業(yè)機(jī)會(huì)；此外，
6、中小企業(yè)在滿足人們的多樣化需求、培養(yǎng)企業(yè)家、進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新、參與專業(yè)協(xié)作等方面都具有重要的作用。但是，中小企業(yè)的招聘現(xiàn)狀不容樂觀，總找不到企業(yè)需要的人，人才的供應(yīng)和需求之間的矛盾始終存在著。一是投遞簡(jiǎn)歷的人員過多，難以自習(xí)發(fā)現(xiàn)自己真正需要的人員；二是中小企業(yè)招聘中所需要的人員不多，但是投遞簡(jiǎn)歷的人員卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出企業(yè)所需人員沒想象中那么好。招進(jìn)來的人總是存在這樣那樣的缺點(diǎn)，企業(yè)招聘中大多是通過人力資源工作人員的經(jīng)驗(yàn)來推斷，判斷某個(gè)人是否能夠做，適合做某份工作，而當(dāng)被招聘來的人員從事某項(xiàng)工作后，很多不足就顯露出來。為他人做嫁衣。中小企業(yè)由于規(guī)模有限，發(fā)展空間有限，它不像大型國(guó)有企業(yè)那樣大的規(guī)模，更沒有
7、國(guó)有大型企業(yè)的那樣的發(fā)展空間，一些能力很強(qiáng)的人員不免會(huì)覺得在中小型企業(yè)發(fā)展沒有多大前途，于是在自己能力夠了的時(shí)候就會(huì)選擇跳槽，這樣中小企業(yè)就會(huì)出現(xiàn)人才流失，以及招聘體系不完善、招聘渠道單一、中小企業(yè)的招聘對(duì)應(yīng)聘者的吸引力較弱、對(duì)崗位需要的人員缺乏正確的定位等一系列人員招聘所措在的不良現(xiàn)狀。本文結(jié)合我國(guó)國(guó)內(nèi)中小企業(yè)的人員招聘現(xiàn)狀及人力資源招聘的基本理論、原則，對(duì)我國(guó)國(guó)內(nèi)中小企業(yè)人員招聘存在的問題進(jìn)行淺析，并給出行之有效人員招聘的防法，以幫助我國(guó)中小企業(yè)緩解當(dāng)下的人員招聘現(xiàn)狀。 1.2 有效地人力資源招聘的重要意義行之有效的招聘工作方法不僅對(duì)我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理本身，而且對(duì)整個(gè)企業(yè)
8、也具有至關(guān)重要的意義，它主要表現(xiàn)在這個(gè)方面: 招聘工作決定了企業(yè)能否吸納到優(yōu)秀的人力資源 。招聘工作是人力資源輸入的開始，對(duì)優(yōu)秀人力資源沒有足夠的吸引，企業(yè)是不能接納他們的，因此，招聘工作的質(zhì)量直接決定著人企業(yè)新鮮血液的質(zhì)量，從這個(gè)意義上來講，有效地招聘工作對(duì)企業(yè)今后的發(fā)展和成長(zhǎng)具有至關(guān)重要的意義； 招聘工作的好與壞關(guān)系著企業(yè)人員的流動(dòng) 。招聘過程中信息傳遞的真實(shí)與否，直接影響應(yīng)聘者進(jìn)入企業(yè)后的流動(dòng)。傳達(dá)向外界的信息不真實(shí)，只報(bào)喜不報(bào)憂，這樣會(huì)使員工進(jìn)入企業(yè)后，立馬就會(huì)使新進(jìn)人員產(chǎn)生大的失落感，也就直接地使他們的工作滿意度大大降低，從而導(dǎo)致人員較高的流動(dòng)率，人力資源成本就會(huì)間接增加，甚至?xí)绊?/p>
9、企業(yè)效益;相反，向外界傳遞客觀真實(shí)的企業(yè)信息，這樣就會(huì)在一定程度上降低人員的流動(dòng)率；招聘工作的有效與否，很大程度上影響著人力資源管理的成本高低。招聘作為人力資源管理的一項(xiàng)基本職能，招聘工作的成本構(gòu)成了人力資源管理成本的重要組成部分，招聘成本主要包括廣告宣傳資料的費(fèi)用、招聘人員的工資等等，所有費(fèi)用加起來一般是比較高的。因此，行之有效的招聘活動(dòng)有助于大大降低人力資源招聘的成本；企業(yè)招聘工作是企業(yè)對(duì)外宣傳企業(yè)自身，塑造企業(yè)形象的一條有效途徑。招聘，特別是外部招聘，本來就是企業(yè)向外部宣傳自身的一個(gè)過程，也是塑造企業(yè)形象的一個(gè)過程。為了實(shí)現(xiàn)招聘的目的，企業(yè)向外部發(fā)布本企業(yè)的基本情況、發(fā)展方向、戰(zhàn)略方針、
10、企業(yè)文化以及產(chǎn)品特征等各項(xiàng)信息（必須真實(shí)的信息），這些都有助于企業(yè)更好地展現(xiàn)自身的風(fēng)貌，使社會(huì)更加了解企業(yè)，營(yíng)造良好的外部環(huán)境，從而塑造良好的企業(yè)形象，間接地促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。 激勵(lì)保健理論是美國(guó)心理學(xué)家赫茨博格提出的。他認(rèn)為員工對(duì)待工作的態(tài)度很大程度上決定著任務(wù)的成敗。按照赫茨博格的理論，導(dǎo)致工作滿意的因素和導(dǎo)致工作不滿的因素是有區(qū)別的。這些導(dǎo)致工作不滿的因素成為保健因素，而那些帶來工作滿意感的因素成為激勵(lì)因素。當(dāng)導(dǎo)致工作不滿的保健因素得到改善時(shí)，員工的不滿感降低，但也是僅此而已。要想真正激勵(lì)員工努力工作，必須重視激勵(lì)因素，只有這些因素才會(huì)真正增加員工的滿意度。赫茨博格的激勵(lì)保健理論對(duì)于人力資
11、源管理具有現(xiàn)實(shí)意義，因?yàn)閱T工的激勵(lì)問題是人力資源管理實(shí)踐的核心問題。因此，改善保健因素，而重視激勵(lì)因素必然有助于充分發(fā)揮人力資源管理調(diào)動(dòng)組織成員積極性和創(chuàng)造性的功能。三、馬斯洛的需求層次理論馬斯洛提供了一個(gè)人的需求層次模型，他認(rèn)為人的需求是具有不同層次的，一個(gè)層次需求的滿足會(huì)引致更高層次的需求。馬斯洛的需求層次模型 自我實(shí)現(xiàn)、自尊需要、社會(huì)需要、安全保障需要、生理需要他認(rèn)為，人們?cè)谳^高層次的需求得到滿足之前首先要滿足較低層次的需求。人們的需求層次從底層到頂層包括人的生理需要、安全保障需要、社會(huì)需要、自尊的需要以及自我實(shí)現(xiàn)的需要。另外，不同人的需求層次因個(gè)人情況也存在著
12、差異。馬斯洛的需求層次模型對(duì)于人力資源管理實(shí)踐的意義在于：它要求在人力資源管理實(shí)踐中，人力資源管理實(shí)踐要實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)必須考慮人的不同需求，通過滿足員工不同層次的需求來激發(fā)員工工作積極性，獲得員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，從而使員工能夠把個(gè)人需要同企業(yè)目標(biāo)聯(lián)系在一起。四、霍桑研究該研究開始于1924年，是在西方電器公司的霍桑工廠中進(jìn)行的。最初研究目的是檢查不同的照明水平對(duì)工人生產(chǎn)率的影響。他們建立了實(shí)驗(yàn)組和對(duì)照組，實(shí)驗(yàn)組被給予不同的照明強(qiáng)度，而、對(duì)照組保持原有的照明強(qiáng)度。結(jié)論是照明強(qiáng)度同生產(chǎn)率沒有關(guān)系。1927年，哈佛大學(xué)的梅奧教授加入研究，經(jīng)過新的實(shí)驗(yàn)，梅奧得出的結(jié)論是：群體對(duì)個(gè)人的行為有巨
13、大的影響；群體工作標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定了單個(gè)工人的產(chǎn)量；在決定產(chǎn)量方面，金錢因素比群體標(biāo)準(zhǔn)、群體情緒和安全感的作用要小?；羯Ｑ芯渴谷藗?cè)诠芾磉^程當(dāng)中對(duì)人的因素更加重視；霍桑研究所提出的群體對(duì)個(gè)人的行為有巨大的影響，要求人力資源管理充分考慮群體因素，加強(qiáng)溝通團(tuán)隊(duì)協(xié)作，營(yíng)造和諧的企業(yè)文化，以更好實(shí)現(xiàn)吸納、維持、開發(fā)和激勵(lì)員工的功能。五、期望理論期望理論是由弗魯姆提出的。該理論認(rèn)為，當(dāng)人們預(yù)期到某一行為可以帶來既定并具有吸引力的結(jié)果時(shí)，個(gè)人就會(huì)采取特定的行為，包括三種聯(lián)系：(1)努力績(jī)效聯(lián)系，即個(gè)體感到通過一定努力而達(dá)到一定工作績(jī)效的可能性。(2)績(jī)效獎(jiǎng)賞聯(lián)系，即個(gè)體對(duì)于達(dá)到一定工作績(jī)效后可獲得獎(jiǎng)賞的判斷。(3
14、)吸引力，即個(gè)體在工作完成后所獲得的潛在結(jié)果或者獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)個(gè)體的重要程度。人們對(duì)目標(biāo)可能性的預(yù)期將決定人們采取的行動(dòng)，期望理論得出的結(jié)論是人們會(huì)選擇最有可能實(shí)現(xiàn)預(yù)期的績(jī)效水平。3中小企業(yè)招聘問題分析3.1招聘體系不完善人力資源招聘體系是一個(gè)復(fù)雜、完整、連續(xù)的程序化過程，又是一個(gè)極具科學(xué)性、藝術(shù)性的工作 。但招聘體系的不完善是我國(guó)中小企業(yè)的硬傷，中小企業(yè)無論規(guī)模還是實(shí)力，都無法同大型企業(yè)相提并論，人力資源工作的開展亦是如此，于是也就導(dǎo)致了我國(guó)中小企業(yè)形成了很不規(guī)范的人力資源招聘體系。在很大程度上制約了企業(yè)的發(fā)展。具體問題諸如：不能滿足企業(yè)用人需求，也就找不到合適的求職者，不利于企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大和離職人
15、員的補(bǔ)充，這對(duì)于企業(yè)增強(qiáng)自己的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是很大的阻礙；同時(shí)也不利于企業(yè)外部形象的傳播和塑造。因?yàn)閼?yīng)聘者在整個(gè)應(yīng)聘的過程中會(huì)了解到了招聘企業(yè)的內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營(yíng)理念、管理特色、企業(yè)文化等等，從而對(duì)企業(yè)的形象宣傳起到了反作用；不利于企業(yè)文化的及時(shí)，不能吸收新的人員，新的思想。因?yàn)橐话阏衅付紩?huì)招到不同的員工，他們的教育背景、工作經(jīng)歷、經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)以及思維方式等都不一樣，只有招聘到企業(yè)需要的人員才能夠有利于企業(yè)文化的豐富，而不完善的企業(yè)招聘體系是不容易招聘到適合企業(yè)發(fā)展的人員的，也就不能起到豐富企業(yè)文化的作用。3.2招聘渠道單一 招聘人才有很多種渠道：如現(xiàn)場(chǎng)招聘、勞動(dòng)力市場(chǎng)招聘、
16、網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭公司招聘、各城市校園招聘、平面廣告招聘、內(nèi)部人才選拔、熟人推薦等等，每種招聘方式都有其特定的優(yōu)缺點(diǎn)以及人才儲(chǔ)備的傾向性。例如，中高級(jí)管理人才適合通過各大獵頭公司進(jìn)行招募；普通技術(shù)人員則可以通過人才市場(chǎng)現(xiàn)場(chǎng)招聘的方式進(jìn)行招聘； 要做人才儲(chǔ)備的話則可以進(jìn)入校園招聘，以便后期的培訓(xùn)人才工作的順利進(jìn)行（應(yīng)屆畢業(yè)生培訓(xùn)難度較小，接受新知識(shí)更加容易）；等等一系列招聘。但是據(jù)調(diào)查，我國(guó)中小企業(yè)大多數(shù)還是采用參加現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)、勞動(dòng)力市場(chǎng)招聘、熟人推薦等傳統(tǒng)的招聘方式，沒有充分利用好其他的招聘渠道，變相減少了人才選擇的范圍，造成了一定的局限性，而影響企業(yè)的發(fā)展。3.3中小企業(yè)的招聘對(duì)應(yīng)聘者的吸引力較
17、弱中小企業(yè)在我國(guó)的市場(chǎng)占有率雖然不斷增長(zhǎng)，但一直處于市場(chǎng)的弱勢(shì)，競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)。中小企業(yè)無論規(guī)模還是實(shí)力，都無法同大型國(guó)有企業(yè)相提并論，人力資源工作的開展亦是如此。大型企業(yè)在市場(chǎng)占有率、資產(chǎn)擁有量、品牌效應(yīng)、薪資水平、工作條件和員工職業(yè)生涯規(guī)劃等方面占據(jù)很大優(yōu)勢(shì)，中小企業(yè)無法同大型企業(yè)相提并論。同時(shí)，應(yīng)聘者大多認(rèn)為中小企業(yè)發(fā)展目標(biāo)不明確，管理制度不健全，企業(yè)文化缺失，不利于自身發(fā)展，也就放棄了應(yīng)聘中小型企業(yè)，從而導(dǎo)致了中小型企業(yè)的人才缺失和流失。3.4對(duì)崗位需要的人員缺乏正確的定位松下電器公司創(chuàng)始人松下幸之助曾經(jīng)說過：“適當(dāng)這兩個(gè)字很要緊，適當(dāng)?shù)墓?，適當(dāng)?shù)纳痰?，招募適當(dāng)?shù)娜瞬牛?0分的人才有時(shí)候
18、反而會(huì)更好?！?前面說到：“人力資源招聘是一個(gè)復(fù)雜、完整、連續(xù)的程序化過程，又是一個(gè)極具科學(xué)性、藝術(shù)性的工作 ?！边@里要說的是人力資源招聘工作的藝術(shù)性。人力資源招聘工作的藝術(shù)性就在于把合適的人放在合適的工作崗位做合適的事，讓被聘者找到自己的發(fā)展方向，給自己正確的定位。這是有助于企業(yè)發(fā)展的。完美的人是不存在的，不完美才是真正的完美。作為招聘工作者必須清楚自己需要什么，才能制定有效招聘計(jì)劃才能招聘到真正適合自己，有助于公司企業(yè)發(fā)展的人才。4中小企業(yè)實(shí)施有效招聘的方法4.1遵循人力資源招聘的原則人力資源招聘體系是一個(gè)復(fù)雜、完整、連續(xù)的程序化過程，又是一個(gè)極具科學(xué)性、藝術(shù)性的工作 。它大致分為四個(gè)階段
19、：第一階段，招募。招募是指尋找和吸引能夠從中挑選出勝任職位空缺的合格工作候選人的人群過程；第二階段，甄選。是指通過運(yùn)用科學(xué)的工具和手段對(duì)招募到的工作候選人進(jìn)行鑒別和考察，區(qū)分它們的人格特點(diǎn)和知識(shí)技能水平，預(yù)測(cè)他們未來的工作績(jī)效，從而挑選出職位空缺填補(bǔ)者的過程。第三階段，錄用。是指對(duì)甄選出符合職位要求的人員進(jìn)行適應(yīng)性的培訓(xùn)、試用、正式錄用等一系列過程。第四階段，評(píng)估。是指對(duì)整個(gè)招聘活動(dòng)效益與錄用人員的質(zhì)量進(jìn)行評(píng)估，并及時(shí)反饋。以下是以上四個(gè)階段的步驟和活動(dòng)內(nèi)容：（參見全文結(jié)尾，圖4.11）4.2內(nèi)部招聘與外部招聘相結(jié)合的原則我國(guó)中小企業(yè)在招募人員時(shí)最好采取內(nèi)外部相結(jié)合的辦法。具體的是偏向于內(nèi)部還
20、是外部，取決于組織戰(zhàn)略、職位類別和組織在勞動(dòng)市場(chǎng)上的相對(duì)地位等因素的影響。對(duì)于招募組織的中高層管理人員而言，內(nèi)部與外部招聘都是行之有效的方法。內(nèi)部可以是晉升，外部可以通過獵頭公司進(jìn)行招聘。內(nèi)部招聘讓員工看到了新的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，會(huì)營(yíng)造出工作滿意和激勵(lì)的氛圍，這樣也有利于企業(yè)的發(fā)展。需要注意的是，內(nèi)部招聘可能會(huì)引發(fā)員工之間的矛盾，避免從內(nèi)部招聘或提升產(chǎn)生的負(fù)面沖擊的最好方法就是設(shè)立一個(gè)公平的程序，因?yàn)橐粋€(gè)公平的晉升程序，是能夠接受失敗并保持高效的生產(chǎn)力的重要保障。對(duì)于外部招聘，應(yīng)在企業(yè)高速發(fā)展時(shí)，聘請(qǐng)高級(jí)管理人員來助力公司發(fā)展。 內(nèi)外結(jié)合是企業(yè)未來招聘的必然趨勢(shì)，因?yàn)檫@樣可以更好地相互緩解內(nèi)外各自
21、的缺點(diǎn)和不足。4.3增強(qiáng)中小企業(yè)招聘對(duì)應(yīng)聘人員的吸引力 增強(qiáng)企業(yè)招聘對(duì)應(yīng)聘人員的吸引力應(yīng)做到以下幾點(diǎn)：一、不錯(cuò)的薪酬待遇吸引人才。薪酬待遇是企業(yè)對(duì)人才的最基本，也是最直接的吸引力和最初關(guān)注點(diǎn)。從馬斯洛的需求層次論中可以看出，物質(zhì)需求是人的基本需求，即使企業(yè)的各個(gè)方面都很好，只有薪酬不行，那么對(duì)于一個(gè)剛剛來應(yīng)聘的求職者說來說，也是沒有多大吸引力的，他所最直接關(guān)注的還是薪酬。所以薪酬吸引是一個(gè)最簡(jiǎn)單、最直接的吸引人才的方法；二、拿人才吸引人才。所謂的人才吸引人才，是指企業(yè)中有“重量級(jí)的人物”，在業(yè)界也一定的聲望的人，這也是企業(yè)的最好宣傳廣告，人都有崇拜之心，用孔子的話說就
22、是，見賢思齊焉。這樣的無形招牌也可以為企業(yè)帶來人才。三、以良好的氛圍吸引人才 。任何人在一個(gè)混亂、消極氛圍的環(huán)境中工作是一件了令人痛苦的事情，甚至根本沒無法工作。所以我認(rèn)為氛圍是吸引人才的一個(gè)比較直觀的因素。無論何時(shí)，都要營(yíng)造良好的企業(yè)氛圍，比如企業(yè)定期舉辦員工培訓(xùn)，舉行一些團(tuán)體性活類活動(dòng)，既能促進(jìn)溝通又能營(yíng)造良好的工作氛圍，在好的氛圍中工作，又有誰不想呢？ 4.4對(duì)招聘崗位及人員進(jìn)行正確的定位松下電器公司創(chuàng)始人松下幸之助曾經(jīng)說過：“適當(dāng)這兩個(gè)字很要緊，適當(dāng)?shù)墓?，適當(dāng)?shù)纳痰?，招募適當(dāng)?shù)娜瞬牛?0分的人才有時(shí)候反而會(huì)更好?！弊鳛橐幻髽I(yè)的人力資源工作者，應(yīng)該清楚地知道自己的企業(yè)真正需要的是什么
23、樣的人才，什么樣的人才能夠有助于企業(yè)的發(fā)展，這就是對(duì)所需崗位的人員做出正確的定位。70分沒有100分完美，但是有時(shí)候70分能夠做出比100分更完美的事，因?yàn)檫@70分是一個(gè)人做某項(xiàng)工作接近于百分之百的適合。結(jié) 論在中小企業(yè)迅速發(fā)展的今天，人力資源招聘起到很大作用，為企業(yè)注入新鮮的血液，使企業(yè)更有活力，走的更遠(yuǎn)。但中小型企業(yè)的人力資源發(fā)展之路必然是漫長(zhǎng)的，艱辛的。面對(duì)大企業(yè)的種種優(yōu)勢(shì)招聘，中小企業(yè)的人才招聘處境更加艱難，唯有不斷創(chuàng)新人力資源招聘新模式，新方法才能夠使我國(guó)中小企業(yè)人力資源部門的存在發(fā)揮更大意義上的人事作用。致謝參 考 文 獻(xiàn)1 廖泉文，招聘與錄用，中國(guó)人民大學(xué)
24、出版社，2002年 報(bào)告主管人力資源領(lǐng)導(dǎo)或董事會(huì)批準(zhǔn)產(chǎn)生人員選聘 要求工作分析人力資源規(guī)劃、招聘目標(biāo)招聘計(jì)劃制定招聘崗位、人數(shù)、時(shí)間、方式條件等的確定，成本預(yù)測(cè)招聘計(jì)劃審批征求各方意見、發(fā)布消息通過各種媒體及其他渠道發(fā)布消息收集、整理申請(qǐng)根據(jù)招聘條件篩選用各種測(cè)評(píng)手段篩選據(jù)專家綜合測(cè)試篩選具身體素質(zhì)要求篩選對(duì)合格者進(jìn)行對(duì)比確定具體部門、崗位熟悉企業(yè)文化、政策規(guī)定、工作程序，有一定的業(yè)務(wù)水平聽取各方意見反饋按職能匹配內(nèi)部選聘信息發(fā)布外部選聘信息發(fā)布應(yīng)聘者申請(qǐng)資格審查、發(fā)考試通知考試面試體檢、資料核實(shí)甄選決策初步安置試用適應(yīng)性培訓(xùn)評(píng)估正式錄用招 募篩 選錄 用評(píng)估步驟活動(dòng)主要內(nèi)容4.1-1人力資源招聘流程圖10
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