工商管理自考畢業(yè)論文.doc

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1、前 言人力資源的發(fā)展在現(xiàn)代社會的發(fā)展中表現(xiàn)的越來越重要，各類型的組織對人力資源的管理重視程度也越來越高。在新世紀(jì)的發(fā)展道路上經(jīng)濟(jì)，科技都不不斷地更新與發(fā)展。作為企業(yè)發(fā)展不必不可少的人力資源管理也在不斷的更新與發(fā)展從而演變出新的發(fā)展趨勢。二十一世紀(jì)是以知識為基礎(chǔ)的新經(jīng)濟(jì)時代，在這個時代，知識成為最重要的資本及競爭差異因素。在這個新經(jīng)濟(jì)時代中，企業(yè)經(jīng)營的環(huán)境也出現(xiàn)了很大的轉(zhuǎn)變，故而對人力資源的搜集、掌握、使用和管理，也出現(xiàn)了新的發(fā)展。面對新的發(fā)展，中國的人力資源管理模式不得不革新，以適應(yīng)發(fā)展的要求。只有通過對新世紀(jì)人力資源管理發(fā)展趨勢的研究，才能為企業(yè)更好的發(fā)展提供好的人力資源支持?？茖W(xué)技術(shù)的飛速

2、發(fā)展和全球化市場競爭的空前激烈，使各國政府和各界人士清楚地意識到，企業(yè)贏得主動權(quán)的關(guān)鍵，是企業(yè)的人力資源。誰能有效地管理和發(fā)展人力資源，誰就能掌握科技，掌握市場，掌握知識經(jīng)濟(jì)時代的生產(chǎn)力，以及更多的競爭優(yōu)勢。隨著經(jīng)濟(jì)全球化的知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，我國政府更加注重人才問題，分析了我國人力資源的現(xiàn)狀，總結(jié)了未來企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢比任何時候都需要人力資源部門的幫助。人力資源的價值鏈管理成為人力資源管理的核心，建立科學(xué)的價值評估體系和價值分配體系，能形成有效地激勵機(jī)制，可推動企業(yè)員工，尤其是企業(yè)，創(chuàng)造出更多的價值。從而獲得當(dāng)今我國企業(yè)人力資源的改革取向。一、人力資源管理的含義人力資源管理，就是指

3、運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。人力資源管理的3p是指：崗位分析、績效考評、薪酬管理，簡稱為3p。3p構(gòu)成了人力資源管理的核心，一般而言，一個企業(yè)實(shí)施科學(xué)的人力資源管理，都離不開3p。3p中各自的作用緊密相關(guān)，構(gòu)成一個整體。崗位分析是所有人力資源管理的基礎(chǔ)，當(dāng)然是績效考評、薪酬管理的基礎(chǔ)；績效考評是3p 中的難點(diǎn)；薪酬管理是人力資源管理成敗的關(guān)鍵。 崗位分析的結(jié)果就是生成崗位說明書。工作說明書，應(yīng)該

4、包含的有以下幾點(diǎn)：（1），本崗位在組織中的地位以及同其他崗位之間的工作關(guān)系； （2），該崗位的職責(zé)、任務(wù)、工作目標(biāo)；（3），該崗位的工作環(huán)境、條件； （4），該崗位的入職要求；在工作分析時，還有兩項(xiàng)重要的內(nèi)容應(yīng)該包括，第一、該崗位的績效考核指標(biāo)；它是實(shí)施科學(xué)績效 考評的基礎(chǔ)、依據(jù)。第二、崗位評價，評價該崗位在組織中的作用、價值。是薪酬管理的主要依據(jù)。實(shí)際上，這兩項(xiàng)工作是整個企業(yè)管理的基礎(chǔ)，這兩項(xiàng)工作的質(zhì)量如何決定了一個企業(yè)的管理效果如何。因此，它們也是衡量一個企業(yè)的管理水平的尺度。例如，一個優(yōu)秀的人力資源管理顧問，就應(yīng)當(dāng)能夠制定出優(yōu)秀的績效考核指標(biāo)體系和科學(xué)的崗位評價體系，如果，他不能制定出這

5、樣一套體系出來，它就不是優(yōu)秀的人力資源管理顧問。 績效考評是人力資源管理中最令人頭痛的事情之一。一方面，由于績效考核指標(biāo)的制定式一項(xiàng)非常復(fù)雜、繁瑣的事情；即使是很有經(jīng)驗(yàn)的人力資源經(jīng)理也很難制定出一套合理、易用的績效考評指標(biāo)體系。考試大整，另外，即使已經(jīng)有了一套科學(xué)、易用的績效考核指標(biāo)體系，在評價中，仍難免會犯一些錯誤，由于績效考評是對人的評價，它關(guān)系到所有被評價者的切身利益，所以，所有的人都很敏感?？荚u中發(fā)生的問題，很容易被夸大、歪曲，造成各種新矛盾，帶來新的問題。所以，績效考評中，除了要有一套科學(xué)的績效考評指標(biāo)之外，還應(yīng)該實(shí)施培訓(xùn)，同時，要溝通、溝通、再溝通。薪酬管理是企業(yè)管理成功與否的關(guān)鍵

6、，我們知道薪酬是勞動力價值的一種反應(yīng)，站在勞動者的角度來看，是對勞動者的付出給予一個認(rèn)同尺度。如果，薪酬低于勞動者的主觀期望，員工就會覺得不值得干下去，就會導(dǎo)致怠工、跳槽。站在企業(yè)的角度來看，薪酬是企業(yè)營運(yùn)成本，當(dāng)然，不會超出員工創(chuàng)造的價值。如果超出，企業(yè)顯然虧損，考試大，長期虧損的企業(yè)是無法生存的。所以，薪酬管理確實(shí)很關(guān)鍵，也很難做。從宏觀的視野來看，企業(yè)的薪酬依據(jù)什么確定、調(diào)整實(shí)際上反應(yīng)了企業(yè)的決策者的價值觀。就是說，企業(yè)的決策者認(rèn)為什么重要、什么值錢。長此以往，就形成了該企業(yè)特定的企業(yè)文化。 所以說薪酬管理在企業(yè)管理中是關(guān)鍵所在，企業(yè)決策者們在薪酬管理上應(yīng)該多花些精力、多思考些問題。二、

7、知識經(jīng)濟(jì)時代人力資源管理的發(fā)展趨勢 （一） 人力資源管理在企業(yè)中的地位日趨重要作為企業(yè)和單位其他的目標(biāo)是發(fā)展和創(chuàng)造效益，發(fā)展和創(chuàng)造效益需要兩大資本，物質(zhì)資本和人力資本，資本是牟取利益的憑借。資本的完成要有資源的保障供給，將資源運(yùn)用轉(zhuǎn)化就成為資本。資源是資本的保障，不同的資本需要不同的資源供給。根據(jù)發(fā)展和追求的目標(biāo)效益性質(zhì)不同，所需的資本要求也有所 不同。物質(zhì)資本不談，因?yàn)槲镔|(zhì)資本是由人力創(chuàng)造和天然生成的。就說人力資本，根據(jù)企業(yè)和單位的發(fā) 展和追求的目標(biāo)效益性質(zhì)不同，需要不同的人力資本，保證人力資本的完成和不必要的浪費(fèi)與消耗，就要有人力資源的保障。所以每個人力針對企業(yè)和單位都是資源，根據(jù)自身的價

8、值選對目標(biāo)就是資本，否則就是廢料。人力資源是人力資本的資源簡稱，因此可以看出人力資源管理工作對企業(yè)和單位的重要性，它決定了企業(yè)和單位能不能發(fā)展的決定因素。正如中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院院長、博士生導(dǎo)師、美國薪酬協(xié)會會員曾湘泉教授所言：商場如戰(zhàn)場，企業(yè)如果不重視人力資源管理，沒有先進(jìn)的人力資源管理理念，沒有一套與國際接軌的人力資源管理制度，沒有一支職業(yè)化和人力資源管理隊(duì)伍， 將必死無疑。 在經(jīng)濟(jì)全球化和國際化日趨明顯的今天，國家、地區(qū)和企業(yè)之間的競爭不再只靠資本投資和規(guī)模經(jīng)濟(jì)等傳統(tǒng)方法，人力資本已成為企業(yè)競爭力的根本。 （2） 人力資源管理的轉(zhuǎn)型傳統(tǒng)的人事管理把精力放在員工的考勤、檔案、合同管理等

9、事務(wù)性的工作上，被定位為后勤服務(wù)部門。到了 90 年代，隨著企業(yè)基礎(chǔ)管理模式的深刻變革，在管理中，人作為一項(xiàng)資源，而且是重要的戰(zhàn) 略資源，人們所強(qiáng)調(diào)的“科技以人為本”的思想得到了越來越多的認(rèn)同。在這一管理思想的指導(dǎo)下，以人才測評、績效評估和薪資激勵制度為核心的人力資源管理模式得以確立。與傳統(tǒng)的人事管理相比，新的人力資源管理模式無疑有了重大的飛躍。而 21 世紀(jì)，對人力資源管理提出更高的要求，它必須是動態(tài)的，而且是前瞻性的，是指導(dǎo)實(shí)踐工作的。只有對人力資源管理進(jìn)行新的定位，從后臺走到前臺，才能真正使人力資源管理成為整個企業(yè)管理的軸心。目前的人力資源管理往往注重于招聘、員工合同管理、考勤、績效評估

10、、薪金制度、調(diào)動、培訓(xùn)等與公司內(nèi)部員工有關(guān)的事項(xiàng)，卻忽略了與顧客的聯(lián)系，沒有關(guān)注顧客需求和市場的變化。這種后臺式的 人力資源管理，是指人力資源部門作為一個內(nèi)部管理部門對業(yè)務(wù)部門提供服務(wù)和支持，而對公司所經(jīng)營 的業(yè)務(wù)缺乏深入了解的機(jī)會，缺乏對整個公司走向的洞察力。因此，人力資源管理所采用的管理方式也只能是事后的一些修補(bǔ)措施，而真正的人力資源規(guī)劃也成為一種想像，根本無法有效地實(shí)行。這種滯后于實(shí)踐的管理模式，也注定了人力資源部門無法成為一個企業(yè)的軸心部門，從而難免成為一個無法與業(yè)務(wù)部門并列的、具有相等地位的部門。只有在業(yè)務(wù)部門提出需求以后，才能采取一些設(shè)法滿足業(yè)務(wù)部門 需求的靜態(tài)的行動，是一種被動式

11、的反應(yīng)，它對業(yè)務(wù)部門的真實(shí)需求缺乏深入的分析，更無法指導(dǎo)實(shí)踐。Internet的出現(xiàn)，信息高速公路的不斷延伸，使地球變得更小，更像一個信息化的村莊。在信息時代，企業(yè)管理模式和經(jīng)營模式面臨各種新的挑戰(zhàn)。唯有變化才是 Internet 時代唯一不變的。動態(tài)的變化的時代必然需要有與之相應(yīng)的前瞻性的動態(tài)企業(yè)管理模式。這種外部環(huán)境的巨大變化，已經(jīng)直接影響到了企業(yè)的基礎(chǔ)管理。90 年代的企業(yè)中業(yè)務(wù)流程重組、組織扁平化越來越被認(rèn)同。信息技術(shù)的應(yīng)用使虛擬組織、知識管理等成為企業(yè)管理者面臨的日常事務(wù)。走動式管理、開卷式管理等各種新的管理模 式不斷出現(xiàn)。面對企業(yè)基礎(chǔ)管理的模式的革命性變革，而建立在基礎(chǔ)管理模式平臺

12、之上的人力資源管理卻缺乏革命性變革的動力和行動，這顯然無法適應(yīng) Internet時代對企業(yè)管理和人力資源管理的新要求。只有對人力資源管理進(jìn)行新的定位，從后臺走到前臺，才能真正使人力資源管理成為整個企業(yè)管理的軸心。 （三）人力資源管理者角色將重新界定 隨著人力資源管理的科學(xué)化，人力資源管理者也應(yīng)重新界定自己在管理中的角色，其中包括： 1. 企業(yè)人力資源管理者的職責(zé)需要逐漸從作業(yè)性、行政性事務(wù)中解放出來，更多地從事戰(zhàn)略性人力資源管理工作。因此，企業(yè)人力資源管理部門要從原來的非主流的功能性部門，轉(zhuǎn)為企業(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴。人力資源經(jīng)理人要越來越多地參與企業(yè)戰(zhàn)略、組織業(yè)務(wù)活動，領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)變革，建立競

13、爭 優(yōu)勢，傳播職能技術(shù)并擔(dān)當(dāng)起員工宣傳者和倡議者的角色，并對員工績效負(fù)責(zé)等。許多國外企業(yè)，由一 位副總直接負(fù)責(zé)人力資源管理，以此提高人力資源在公司中的戰(zhàn)略價值，保證公司的人力資源政策與公 司的發(fā)展戰(zhàn)略匹配。 企業(yè)人力資源經(jīng)理人將逐漸從過去那種行政、總務(wù)、工會角色轉(zhuǎn)變成為學(xué)習(xí)型組織、 教育與培訓(xùn)的推動者、高層主管的咨詢顧問、戰(zhàn)略業(yè)務(wù)伙伴、管理職能專家和變革的倡導(dǎo)者等。 2. 人力資源經(jīng)理人需要具備相應(yīng)的全球人力資源管理技能，了解并掌握相當(dāng)?shù)臉I(yè)務(wù)知識。人力資源管理已日益突顯其在企業(yè)價值鏈中的重要作用，這種作用就在于能為“顧客”，既包括企業(yè)外部顧客，又包括企業(yè)內(nèi)各個部門，提供附加價值。人力資源部門應(yīng)

14、該從“權(quán)力中心”的地位走向“服務(wù)中心”， 再走向“利潤中心” (以顧客導(dǎo)向、人力成本控制、人事變動率、人才培養(yǎng)、員工健康及員工滿意為關(guān) 鍵事務(wù)指標(biāo))。人力資源經(jīng)理必須具備一套全新的思維方式，去考慮“顧客”需要什么樣的人力資源服 務(wù)并怎樣提供這些服務(wù)，借此創(chuàng)造在企業(yè)中的權(quán)威。 3. 人力資源經(jīng)理人應(yīng)進(jìn)行人力資源管理角色的再定位。美國密歇根大學(xué)的沃爾里奇（Ulrich）教授認(rèn)為，作為企業(yè)獲取競爭力的幫手，人力資源管理應(yīng)更注重工作的產(chǎn)出，而不僅僅是把工作做好。根據(jù)人力資源管理的戰(zhàn)略決策、行政效率、員工的貢獻(xiàn)和變化能力這四種產(chǎn)出，沃爾里奇歸納了人力資源管理的四個基本角色。它們分別是管理戰(zhàn)略性人力資源、

15、管理組織的機(jī)制結(jié)構(gòu)、管理員工的貢獻(xiàn)程度、管理轉(zhuǎn)型和變化。 (四) 人力資源管理的趨勢與創(chuàng)新21 世紀(jì)初，人類社會繼工業(yè)文明之后，進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)時代。高新技術(shù)迅猛發(fā)展，信息技術(shù)廣泛應(yīng)用，互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)日益普及，全球經(jīng)濟(jì)趨向一體化。伴隨著新時代的到來，人力資源的開發(fā)和利用起著舉足 輕重的作用，人力資本已超過物質(zhì)資本和自然資本，成為最主要的生產(chǎn)要素和社會財(cái)富，成為經(jīng)濟(jì)、財(cái)富增長的源泉。對人力資源的爭奪，創(chuàng)新人才的培養(yǎng)成為當(dāng)今各類企業(yè)及社會組織時刻關(guān)注的重心。當(dāng)前，人們的認(rèn)識在某些方面仍囿于舊觀念、舊體制、舊做法，只有厲行改革，實(shí)現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新，才能使人才迅速成長和才盡其用。實(shí)施人力資源管理創(chuàng)新，首先要將

16、人力資源管理部門職能向直線管理部門回歸。這是由于企業(yè)的組織管理方式為市場迅速的變化，一方面組成集團(tuán)，另一方面又將企業(yè)分組成許多獨(dú)立的、自負(fù)盈虧的成 本利潤中心。這些中心不但在財(cái)務(wù)、生產(chǎn)等方面獨(dú)立自主，相應(yīng)地在人事方面也享有自主權(quán)。這意 味著建立這種下屬企業(yè)的母企業(yè)，人力資源管理部門職能層次化和向下分散、放權(quán)，導(dǎo)致復(fù)雜化。 其次，要分化人力資源管理職能。人力資源管理職能可概括為個方面：人力資源配置（包括規(guī) 劃、招聘、選拔、錄用、調(diào)配、晉升、降職、轉(zhuǎn)換等），培訓(xùn)與開發(fā)（包括機(jī)能培訓(xùn)、潛能培訓(xùn)、職能 生涯管理、組織學(xué)習(xí)等），工資福利（報(bào)酬、激勵等），制度建設(shè)（組織設(shè)計(jì)、工作分析、員工關(guān)系、員 工參與

17、、人事行政等） 。這些職能相互聯(lián)接，原來由人事部門一攬子管理，現(xiàn)在由于內(nèi)外環(huán)境變化，如 社會專項(xiàng)服務(wù)業(yè)的發(fā)展，這些職能也出現(xiàn)分化，有些職能向社會服務(wù)網(wǎng)絡(luò)轉(zhuǎn)移，有的在組織部門各層次間分工，以達(dá)到其在特定環(huán)境下的最佳管理并降低成本。 其三，突出人力資源的戰(zhàn)略管理和制度化。人力資源管理必須突出從戰(zhàn)略的高度和制度化方面 加強(qiáng)管理，強(qiáng)調(diào)發(fā)掘、發(fā)揮人力資源的能量，增強(qiáng)組織、集團(tuán)的凝聚力，增強(qiáng)人員的使命感，保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。同時，人力資源管理要柔性化、扁平化。所謂柔性化，就是在新時代，勞動者文化素質(zhì)日益提高，領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的知識差距日益縮小，整個勞動市場上雙向選擇，勞資雙方 （組織與受聘者） 的關(guān)系，

18、從“契約關(guān)系”日漸演變?yōu)椤懊思s關(guān)系”。原來金字塔式的逐級剛性管理柔性化，就是說，以原來的命令方法越來越難以奏效，權(quán)威的維系，越來越難以憑借權(quán)利。同時，信息的網(wǎng)絡(luò)化，大家可以處于一個信息平臺上，改變了過去一項(xiàng)信息逐級下達(dá)，上多下少的局面。在這種情況下，管理出現(xiàn)新的特征：內(nèi)在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激勵重于控制。管理的柔性化，又帶來組織結(jié)構(gòu)的扁平化。原來領(lǐng)導(dǎo)指令逐級下傳，基層反饋逐級上報(bào)。高層信息多，下級占有少，信息分配的多少，決定權(quán)利的大小。但由此建構(gòu)的多層組織形式在信息高速傳遞和競爭激烈、市場瞬息萬變的情形下，極易造成反應(yīng)滯后，錯失良機(jī)。因之，精簡中層，使組織扁平化

19、成為一種潮流，如實(shí)行矩陣組織結(jié)構(gòu)。在下層建立成本利潤中心也是為適應(yīng)這種變化。整個組織管理的柔性化、扁平化，必然地也使人力資源管理趨于柔性化、扁平化。于是適應(yīng)這一趨勢吸納管理的新觀念、新方式、新內(nèi)容，厲行改革，實(shí)施模式創(chuàng)新和制度創(chuàng)新勢在必行。實(shí)施人力資源管理的改革與創(chuàng)新，首先管理者要轉(zhuǎn)變觀念，走出傳統(tǒng)的誤區(qū)主要有以下步驟： 第一，人力資源管理部門要從傳統(tǒng)的主要是從事人事行政管理和事務(wù)工作中走出來，把人力資源能力的開發(fā)與廣納人才放在戰(zhàn)略的位置，作為工作的重中之重。提高人力資源管理人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)和思想水平，將人力資源部門建設(shè)為既是人事行政管理的辦事機(jī)構(gòu)，又是領(lǐng)導(dǎo)班子實(shí)施人才戰(zhàn)略的參謀部。 第二，必須

20、打破常規(guī)去發(fā)現(xiàn)、選拔和培養(yǎng)杰出人才。首先，要看到人才的層次性，不能將人才僅僅理解為高層管理人才和技術(shù)尖子，有時由于中層和基層缺乏人才也嚴(yán)重阻礙了事業(yè)的發(fā)展。但是也要看到，杰出的創(chuàng)新型人才，在任何時候都是人才競爭爭奪的焦點(diǎn)。所以，必須對人才有全面的理解。其次，評價人才，不能僅僅根據(jù)學(xué)歷、學(xué)位。必須根據(jù)實(shí)踐，依其能否勝任其崗位，是否有創(chuàng)新來判定，但對人才也不能求全責(zé)備。再次，吸納人才，不能只依賴從外部引進(jìn)，還要注意從內(nèi)部發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)?？傊瑢θ瞬诺睦斫庖叱銎嫘缘恼`區(qū)。 第三，人才工作的立足點(diǎn)、著眼點(diǎn)，不是以靜止的目光著眼于留住人才，而是要以動態(tài)的目光著眼于吸引、發(fā)現(xiàn)和發(fā)揮人才的作用。所謂“士為知

21、己者死”，對人才理解是第一位的。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，人才的流動是客觀法則。影響人才流動的各項(xiàng)因素，根據(jù)專家的研究，物質(zhì)待遇的比值為 14.4，居第四位；晉升機(jī)會公平居第一位，比值是 21.2；領(lǐng)導(dǎo)重視為第二位，比值是 20.5；居第三位的是人際關(guān)系和諧，比值為 18.6；工作對身體健康的影響居第五位，比值是 11.7；專業(yè)對口為第六特位，比值是 8.4。這個調(diào)查數(shù)字雖不是絕對的，只供參考，但從中可以看出，吸引人才，不能簡單靠一兩項(xiàng)措施，而應(yīng)作為一項(xiàng)系統(tǒng)工程，在整個企業(yè)（組織）造成尊重知識、尊重人才的環(huán)境、氛圍。不單是領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源部門成為伯樂，全體員工都要關(guān)心人才的發(fā)現(xiàn)與培養(yǎng)，爭當(dāng)伯樂。也就是

22、說，尊重人才、關(guān)心人才成長，要成為企業(yè)文化的核心。第四，改變傳統(tǒng)把任用人才作為最高領(lǐng)導(dǎo)層的個人行為。要建立和不斷完善組織制度，把發(fā)現(xiàn)、開 發(fā)、聘用、考核人才制度化，包括靈活的人才聘用制；科學(xué)、公平、可操作的考核評價制度；有效的激勵機(jī)制；公平、公正的晉升制度等等，從制度上保證人才脫穎而出。 人力資源管理的改革與創(chuàng)新要落實(shí)到制度的建設(shè)，根據(jù)形勢的變化，同時也要從我國的國情與單位的現(xiàn)實(shí)狀況出發(fā)。首先，要把完善用工制度和塑造企業(yè)（組織）的新型勞動關(guān)系結(jié)合起來，建立一種靈活的引進(jìn)人才和推動人才的成長機(jī)制。其次，完善工作績效評價系統(tǒng)，將定性考核與定量考核結(jié)合起來，結(jié)合用工制度，建立起有效的晉升、晉級制度與

23、靈活的激勵機(jī)制，體現(xiàn)公平與公正原則，使獎勵、晉升有助于激勵員工勤奮工作與創(chuàng)新精神和團(tuán)隊(duì)精神，盡可能降低其負(fù)面影響。再次，建立健全先培訓(xùn)后上崗和培訓(xùn)終身化相結(jié)合的制度，不斷地提高員工素質(zhì)，增強(qiáng)創(chuàng)新能力。最后，在保險(xiǎn)、福利的基本項(xiàng)目社會化保障的基礎(chǔ)上，根據(jù)不同的工作性質(zhì)、特點(diǎn)，開展不同層次和多樣化的福利項(xiàng)目，量力進(jìn)行“感情投入”，增強(qiáng)員工群體觀念，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神，持續(xù)地改善職工生活質(zhì)量。三 、中國企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀及改革的取向（一）當(dāng)前我國企業(yè)人力資源管理狀況人是企業(yè)中最活躍、最具能動性、最可增值的要素，人力資源是最有潛力的資源。在這一管理思想的指導(dǎo)是下，眾多的國有企業(yè)紛紛摘下“人事部”的牌子，

24、易之以“人力資源部”。但事實(shí)上，國有企業(yè)的人力資源管理狀況并不樂觀，新部門的職能同原來的人事部相比并沒有什么改變。人力資源管理并沒有發(fā)揮其應(yīng)有的作用，企業(yè)也未從利用和開發(fā)人力資源中獲得大的收益。目前我國大部分企業(yè)的人力資源管理還處在“希望嘗試卻不知所措”的特殊境況，具體表現(xiàn)在： 1. 人力資源管理機(jī)構(gòu)的設(shè)置：目前大多數(shù)企業(yè)沒有設(shè)置專門的人力資源管理機(jī)構(gòu)，其職能大都由總經(jīng)理辦公室或行政部兼任。雖然有很多企業(yè)根據(jù)市場發(fā)展的需要將原來的“人事部”改為“人力資源部”，但即便如此，也很難專職，還得兼任許多與人力資源管理關(guān)系不大的其他一些管理職能。在某種意義上，還在沿襲傳統(tǒng)的一些做法，人力資源部門是特殊人

25、員的“安置所”。 2. 人力資源管理人員的配備：人事管理不科學(xué)、不規(guī)范。這反映在人事管理的各個環(huán)節(jié)上。例如，不少企業(yè)在招聘員工時，對于大專以上學(xué)歷“來者不拒”，似乎不論什么職位都是學(xué)歷越高越好。很多企業(yè)只重培訓(xùn)過程，而不重培 訓(xùn)效果，似乎培訓(xùn)費(fèi)花出去了，培訓(xùn)實(shí)施了，就萬事大吉了?？己耸俏覈髽I(yè)存在問題最多的環(huán)節(jié)，大多數(shù)企業(yè)根本不知道為什么要考核，考核的結(jié)果用來干什么，考核成了“認(rèn)認(rèn)真真地走形式”等等。 3. 企業(yè)人力資源激勵機(jī)制不活：激勵是企業(yè)人力資源管理的核心，是吸引人才、留住人才的重要手段。如何創(chuàng)新激勵機(jī)制，吸引優(yōu)秀人才，激發(fā)人才的能量，充分發(fā)揮人才的積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)創(chuàng)造出更大的價值

26、，這是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo) 者必須解決的重要課題。我國中小企業(yè)激勵機(jī)制主要表現(xiàn)為薪酬激勵和獎懲激勵。 中小企業(yè)的人力資源激勵機(jī)制低效，首先表現(xiàn)在工資激勵制度缺乏力度， 各級別的工資拉不開距離，干得好與干得不好在薪酬上的體現(xiàn)不明顯。另外，由于各地區(qū)經(jīng)濟(jì)所處發(fā)展階段的限制，產(chǎn)權(quán)激勵僅被 極個別企業(yè)采用，待遇上拉不開檔次，對人才缺乏吸引力。其次，在人才使用和評價上存在著比較嚴(yán)重 的“論資排輩傾向”，拉關(guān)系走后門，平均主義現(xiàn)象嚴(yán)重,造成需要專業(yè)人才的部門被有后門、有背景的低級庸才占有，抑制中青年人才創(chuàng)新活動。職稱晉升評價體系不完善，對科技人員工作績效不能公正評價。由于考核中考核標(biāo)準(zhǔn)不穩(wěn)定、人際關(guān)系影響過大等原因造

27、成獎懲不夠公平合理，最終導(dǎo)致效率與公平失衡，工資的激勵作用蕩然無存,在人才使用上不能體現(xiàn)人才的價值屬性，抑制了人才創(chuàng)新創(chuàng)效的積極性。 4. 人力資源競爭的外在環(huán)境現(xiàn)狀：隨著市場競爭的日趨激烈，缺乏規(guī)模經(jīng)營優(yōu)勢和技術(shù)優(yōu)勢的企業(yè)將面臨被淘汰的危險(xiǎn)局面。大部分人才會捕捉發(fā)展機(jī)遇，去尋求更大的發(fā)展空間和更好的發(fā)展機(jī)會，企業(yè)所面臨的人力資源競爭環(huán)境不容樂觀。 5. 互聯(lián)網(wǎng)利用程度低：互聯(lián)網(wǎng)在全球的普及應(yīng)用，改變了我們傳統(tǒng)的工作方式，以計(jì)算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)和通訊技術(shù)為依托的網(wǎng)絡(luò)時代已經(jīng)到來。網(wǎng)絡(luò)給企業(yè)帶來了前所未有的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，充分利用網(wǎng)絡(luò)做好人力資源的管理工作將是網(wǎng)絡(luò)時代企業(yè)成敗存亡的重中之重。愛立信、惠普、通

28、用電氣公司等許多知名企業(yè)都利用網(wǎng)絡(luò)成功實(shí)行了科學(xué)管理，取得了引人注目的效果。目前，我國多數(shù)中小企業(yè)也利用互聯(lián)網(wǎng)開辟了自己的網(wǎng)頁。據(jù)對 中部地區(qū)某市的“企業(yè)網(wǎng)”調(diào)查表明，該市上網(wǎng)企業(yè)有 130 多家，90%企業(yè)在網(wǎng)上主要設(shè)置本企業(yè)簡介， 產(chǎn)品說明等，僅有 10%對本企業(yè)的人才管理、企業(yè)文化等作了詳細(xì)說明。結(jié)合調(diào)查情況，凡網(wǎng)頁設(shè)置中 注重人力資源開發(fā)和管理的企業(yè)，實(shí)際工作中對人才管理工作做得比較好。調(diào)查中，90%企業(yè)上網(wǎng)的目的僅是為了宣傳本企業(yè)，銷售本企業(yè)產(chǎn)品，10%企業(yè)除了宣傳外還想通過招聘信息吸引人才。尚沒有一家企業(yè)通過網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行內(nèi)部人力資源管理。中小企業(yè)的人力資源管理信息化、網(wǎng)絡(luò)化利用程度較低

29、。 （2） 我國人力資源管理發(fā)展的對策與建議 人力資源管理對于我們來說是一個全新的課題，需要我們在工作中不斷學(xué)習(xí)、探討、總結(jié)和提高。要知道人力資源是企業(yè)內(nèi)唯一寶貴的資源，企業(yè)唯一真正的風(fēng)險(xiǎn)就潛藏在人里面。因此要營造吸引人才，留住人才的良好環(huán)境，必須實(shí)現(xiàn)企業(yè)的規(guī)范化管理。這里，就如何對人力資源管理發(fā)展問題，提出粗淺的認(rèn)識及建議。 1. 建立先進(jìn)的企業(yè)文化、經(jīng)營思想和理念企業(yè)文化是現(xiàn)代人力資源管理思想的最高境界和核心，也是成功的企業(yè)必然要追求的卓越內(nèi)容。企業(yè)文化體現(xiàn)了企業(yè)的核心價值觀念，它規(guī)定了人們的基本思維模式和行為模式，賦予了企業(yè)管理者和員工豐富的優(yōu)秀企業(yè)管理思想的內(nèi)涵和風(fēng)格。優(yōu)秀的企業(yè)文化、

30、科學(xué)的經(jīng)營管理思想和理念是指導(dǎo)企業(yè)發(fā) 展的思想源泉，是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的思想保證?，F(xiàn)代企業(yè)競爭的需要客觀上要求企業(yè)的文化建設(shè)必須以卓越、創(chuàng)新、高效為核心。好的文化使企業(yè)充滿活力，在競爭中處處主動，占盡先機(jī)；而忽視企業(yè)文化建設(shè)的企業(yè)往往人心渙散，缺少應(yīng)有的斗志和集體力量，企業(yè)長期生存的能力難以維系。 2. 提高人力資源管理人員的專業(yè)能力和綜合素質(zhì)提高人力資源管理部門從業(yè)人員的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)是有效實(shí)施組織內(nèi)人事管理的一個基礎(chǔ)。這些具有合適專業(yè)技能的人員的能力會通過人力資源管理的不同環(huán)節(jié)，如招聘、面試、培訓(xùn)、考核、激勵、 薪酬管理等方面來體現(xiàn)，全面釋放人力資源管理在組織戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)中的威力。 3.

31、利用網(wǎng)絡(luò)促進(jìn)中小企業(yè)人力資源管理科學(xué)化充分利用網(wǎng)絡(luò)，企業(yè)可以更好進(jìn)行科學(xué)的人力資源開發(fā)、人才培訓(xùn)、高效的完成招聘計(jì)劃。人力資源管理網(wǎng)絡(luò)化的最大優(yōu)勢就是使企業(yè)內(nèi)部血脈通暢，信息傳遞迅捷，煥發(fā)活力，成為大網(wǎng)絡(luò)組織中的一個信息靈通的活躍結(jié)點(diǎn)。具體地說，企業(yè)可以通過網(wǎng)絡(luò)建立聊天室、公告欄、建議區(qū)、個人主頁等，每位員工可以通過網(wǎng)絡(luò)與其他部門或個人進(jìn)行橫向、縱向的交流。這樣，傳統(tǒng)的科層制度也被流程式、矩陣式等以網(wǎng)絡(luò)為依托的管理方式取代。我國的中小企業(yè)可以建立以網(wǎng)絡(luò)為平臺的虛擬學(xué)習(xí)中心，并將培訓(xùn)計(jì)劃和內(nèi)容發(fā)布在網(wǎng)絡(luò)上，員工可以根據(jù)自身的實(shí)際需要，自覺、自由、自主地選擇課程，讓網(wǎng)絡(luò)成為幫助企業(yè)員工快速學(xué)習(xí)、不

32、斷更 新知識的得力助手。也可以降低員工培訓(xùn)的成本費(fèi)用。網(wǎng)絡(luò)化的人力資源管理還可以使企業(yè)在招聘、選拔、任用人才方面更高效、更方便。 未來企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢說明他們比任何時候都需要人力資源部門的幫助。 人們不僅需要人力資源部門的專業(yè)知識，更需要人力資源部門將靜態(tài)的知識轉(zhuǎn)化為推動企業(yè)有效運(yùn)轉(zhuǎn)的催化劑，以促 進(jìn)企業(yè)日益增多的新老問題的解決；要想辦法使企業(yè)更具有競爭力，降低產(chǎn)品成本，提高產(chǎn)品質(zhì)量；既要充分開發(fā)和應(yīng)用新技術(shù)，又要搞好售后服務(wù)；要研究企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，鼓勵變革，更要將頂尖人才吸收 過來；要使企業(yè)不斷適應(yīng)變化的內(nèi)外環(huán)境，對日漸激烈的競爭作出快速有效的反應(yīng)等等。特別對于我國企業(yè)來說，管理變革

33、的路還很長，正需要全面引進(jìn)先進(jìn)的人力資源管理思想與手段，盡快速走上發(fā)展的坦途。 結(jié)論 綜上所述，根據(jù)我國國內(nèi)目前人力資源的發(fā)展?fàn)顩r，我們可以將其定位為“人 力資源的戰(zhàn)國時代”并從“觀念整合，知識的整合、方法的整合”三個方面進(jìn)行人力資源管理的整合。 目前國內(nèi)很多人力資源管理從業(yè)者在觀念上混淆了“人力資源管理”與“傳統(tǒng)勞動人事管理”；其實(shí)， 二者之間在“管理目標(biāo)、 管理功能、 管理方法”上都有區(qū)別， 總之， 傳統(tǒng)勞動人事管理看重于“管理”， 而人力資源管理看重于“資源”；在知識方面，人力資源管理需要系統(tǒng)性知識，且勝任中國企業(yè)人力資 源管理者必須符合它的特征要求，但要求因人而異；從方法上，戰(zhàn)略性思維

34、及其流程技術(shù)將成為潮流。 人力資源管理的理論與實(shí)踐的結(jié)合固然重要，但是，我們不能錯誤地認(rèn)為只要引進(jìn)了國際管理模式 就是管理國際化，而熱衷于對美國企業(yè)管理模式的模仿，應(yīng)該研究出一種適合我們自己的模式來施行。從總體上看，中國的人力資源管理者面臨著先天不足、偏食、營養(yǎng)不良的問題，亟需補(bǔ)上規(guī)范化一課。因此，中國人力資源極需管理和創(chuàng)新。改革開放二十年來，中國的人力資源管理水平有了一定的提高。但是這種提高還是很初步的。無論從管理機(jī)制上，還是從管理文化上，特別是在人力資源管理者的職業(yè)規(guī)范化方面，都迫切需要全面的系統(tǒng)的革新。目前，中國的管理特別是人力資源管理正處于一個急劇整合與提升的進(jìn)化過程中，這應(yīng)該是 一個

35、歷史性的機(jī)遇。參考文獻(xiàn)1 彭劍鋒.人力資源管理概論 M.上海：復(fù)旦大學(xué)出版社,20032 陳維政、余凱成人力資源管理與開發(fā)高級教程M.北京：高等教育出版社,20043 孫健敏.組織與人力資源管理概論M.北京：華夏出版社,20024 廖泉文.人力資源發(fā)展系統(tǒng) M.濟(jì)南：山東人民出版社,20005 林澤炎.轉(zhuǎn)型中國企業(yè)人力資源管理M.北京：中國勞動社會保障出版社,20046 蔡明新.人力資源開發(fā)與管理 M.成都：西南財(cái)經(jīng)大學(xué),19997 張國初.人力資源管理定量測度和評價 M.北京：社會科學(xué)文獻(xiàn)出版社8 石金濤.培訓(xùn)與開發(fā) M.北京：中國人民大學(xué)出版社,20029 諶新民.新人力資源管理M.北京：中央編譯出版社,200210石金濤.現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理 M.上海：上海交通大學(xué)出版社,2001致 謝值此論文即將完成之際，謹(jǐn)向所有關(guān)心、幫助我的老師、同學(xué)、朋友和親人表達(dá)誠摯的謝意。首先我要感謝我的父母，是他們的養(yǎng)育才有我今天的成就，再次要感謝一路走來所有幫助過我的老師，是他們的指導(dǎo)讓我不斷的成長與進(jìn)步。同時在論文的撰寫過程中得到了于很多同學(xué)朋友的很大幫助，在此向他們表示深深的謝意。最后，感謝一直以來給予我?guī)椭拿恳晃焕蠋?、親人和朋友，在他們的無限關(guān)懷下，讓我不斷地進(jìn)步。衷心的祝福他們身體健康，永遠(yuǎn)快樂！14