淺談我國中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀和對策

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1、 畢業(yè)設計（論文）中文題目：淺談我國中小企業(yè)人力資源 管理現(xiàn)狀和對策學 院： 北京交通大學專 業(yè)： 工商管理姓 名： 杜悅學 號： 指導教師： 范團結 遠程與繼續(xù)教育學院 年 月 日北京交通大學畢業(yè)論文北京交通大學畢業(yè)設計(論文)成績評議年級層次專業(yè)姓名題目指導教師評閱意見成績評定： 指導教師：年 月 日評閱教師意見 評閱教師：年 月 日答辯小組意見答辯小組負責人： 年 月 日北京交通大學畢業(yè)設計(論文)任務書本任務書下達給： 級 科 專業(yè)學生 設計（論文）題目：一、設計（論述）內容：本文以我國中小企業(yè)為研究對象對象，主要了解其人力資源管理現(xiàn)狀，結合所學專業(yè)知識，通過對比國內外中小企業(yè)人力資源

2、管理現(xiàn)狀，從中找出現(xiàn)有差距。深入系統(tǒng)地了解我國中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)中小企業(yè)人力資源管理存在的問題，全面細致地剖析其中的原因，結合國內外中小企業(yè)人力資源管理先進經驗和未來中小企業(yè)發(fā)展趨勢，提出周詳?shù)慕^對對策，旨在提高我國中小企業(yè)人力資源管理的水平，切實改變我國中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀。第一章，簡要分析了中小企業(yè)人力資源管理的發(fā)展歷程和研究背景，提出了國外中小企業(yè)人力資源管理的特點以及中小企業(yè)未來的發(fā)展方向，從而提出了本課題的主要研究目的、意義以及研究內容和方法。第二章，通過國內外中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的分析，提出了我國中小企業(yè)人力資源關系現(xiàn)狀存在的問題，為下文解決問題做鋪墊。第三章

3、，透過現(xiàn)象看本質，從我國中小企業(yè)人力資源管理存在的問題當中，剖根問底，找出問題本質，闡述產生我國中小企業(yè)人力資源管理問題的根本原因。第四章，根據前文提出的問題以及導致問題存在的原因，提出全面細致的解決問題對策，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供建議。同時，提出我國未來中小企業(yè)人力資源管理發(fā)展趨勢，從而讓企業(yè)實現(xiàn)超前變革。二、基本要求：能夠按照論文要求及論文題目去展開分析，提出問題，進而通過嚴密論證，得出結論，給出合理化的建議。三、重點研究的問題：通過了解國內外中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀以及未來發(fā)展趨勢，提出我國中小企業(yè)人力資源管理存在的問題，找出原因，最后提出解決我國中小企業(yè)人力資源管理存在問題的對策。四、

4、主要技術指標：1、標題應簡短、明確、有概括性。2、論文摘要要以濃縮的形式概括研究課題的內容。3、目錄按三級標題標準編寫，要求標題層次清晰。目錄中的標題應與正文中的標題一致。4、序言應說明本論文的意義、目的、研究范圍及要達到的技術要求；簡述本論文在國內外的發(fā)展概況及存在的問題；說明本論文的指導思想；闡述本論文應解決的主要問題。5、正文要符合一般學術論文的寫作規(guī)范，畢業(yè)論文內容要理論聯(lián)系實際。6、謝辭對指導老師和給予指導或協(xié)助完成畢業(yè)論文的組織和個人表示感謝。7、主要參考文獻是畢業(yè)設計不可缺少的組成部分，它反映畢業(yè)論文的取材來源、同時也是作者對他人知識成果的承認和尊重。五、其他要說明的問題無下達任

5、務日期： 年 月 日要求完成日期： 年 月 日答辯日期： 年 月 日指導教師：開 題 報 告題 目：報告人： 年 月 日一、文獻綜述在選題之前，仔細閱讀了關于中小企業(yè)人力資源管理發(fā)展以及國內外中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀等有關書籍，確保在后續(xù)的寫作過程中缺少頭緒；寫作過程中，通過網絡閱讀一系列我國中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的期刊報告，并從中找出許多我國中小企業(yè)人力資源管理目前暴露出的缺陷和短板；同時，大量閱讀人力資源管理相關書籍，力爭深層次剖析我國中小企業(yè)人力資源管理存在問題的根本原因；最后，結合國外中小企業(yè)人力資源管理先進經驗以及我國中小企業(yè)人力資源管理未來發(fā)展趨勢，系統(tǒng)全面總結概括出我國中小企業(yè)

6、人力資源管理存在問題的解決對策。二、選題的目的和意義隨著我國市場經濟的繁榮發(fā)展，中小企業(yè)不斷發(fā)展壯大，同時暴露出一系列亟待解決的問題，人力資源管理作為制約我國中小企業(yè)發(fā)展的短板也日益凸顯，因此弄清我國中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀、提出人力資源管理中存在的問題、剖析人力資源管理問題的深層次原因以及探究解決人力資源管理問題的對策顯得尤為重要。三、研究方案：本課題在人力資源管理相關的基礎之上，分析對比國內外人力資源管理的現(xiàn)狀差距，從中找出我國人力資源管理的不足，深層次剖析我國中小企業(yè)人力資源管理存在問題的原因，從問題中找出制約我國中小企業(yè)人力資源管理的根本因素，結合成功轉型企業(yè)經驗，針對現(xiàn)有問題提出我國

7、中小企業(yè)人力資源管理的對策。同時，洞悉我國中小企業(yè)人力資源管理未來的趨勢，使我國中小企業(yè)在解決現(xiàn)有問題的同時能夠努力做到緊隨發(fā)展趨勢，實現(xiàn)超前轉變，從而真正從根本上改變我國中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀。四、進度計劃：五、指導教師意見：指導教師： 年 月 日中 期 報 告題目：報告人：一、總體設計二、框架（框圖）三、進展情況在近一個月的查閱相關書籍、文獻、期刊、網絡資源和指導老師的悉心指導下。本論文大體框架和基本內容已經完成，現(xiàn)在正在進行一些細節(jié)方面的修改，力求至善至美。 相信在論文指導老師的幫助下，此論文很快便能完成！四、指導教師意見結 題 驗 收一、完成日期二、完成質量三、存在問題四、結論指導

8、教師： 年 月 日摘 要隨著市場經濟的迅速發(fā)展，人力資源管理作為決定企業(yè)成敗的一個關鍵因素，長久以來，我國絕大多數(shù)中小企業(yè)沒有得到足夠的重視，從而使得中小企業(yè)人力資源管理問題日益凸顯，現(xiàn)已發(fā)展成為制約我國中小企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的一個瓶頸。因此，本文將結合人力資源管理相關理論知識，旨在弄清我國中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀、提出人力資源管理中存在的問題、剖析人力資源管理問題的深層次原因，最終探究解決人力資源管理問題的對策，同時，洞悉我國中小企業(yè)人力資源管理未來的趨勢，使我國中小企業(yè)在解決現(xiàn)有問題的同時能夠努力做到緊隨發(fā)展趨勢，實現(xiàn)超前轉變，從而真正從根本上改變我國中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀。關鍵詞：中小企

9、業(yè)；人力資源；問題；對策ABSTRACTWith the rapid development of market economy, human resource management is considered to be a deciding factor in the success or failure. Since SMEs dont get enough attention for a long time ,many problems have occured,which became a bottleneck to sustainable development of SMEs i

10、n China.Therefor this paper will combine the theoretical knowledge of human resource management,understand the present situation ,introduce questions,analysis of deep-seated reasons,and get the finial solution.We also can have an insight into the future SMEs trends,in order that SMEs in solving prob

11、lems can strive to follow trends to achieve ahead of changes and change the status of human resource management of SMEs.Key words: SME；Human resource management；Problem；Solution北京交通大學畢業(yè)論文目 錄引 言1第一章 緒論21.1國外中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀21.1.1國外企業(yè)人力資源管理發(fā)展背景21.1.2國外企業(yè)人力資源的特點21.2中小企業(yè)人力資源管理發(fā)展趨勢31.2.1人力資源管理在企業(yè)中的地位日趨重要31.2

12、.2從事后管理向超前管理轉變41.2.3人力資源活動的經濟責任以及對企業(yè)績效的貢獻將得到普遍承認41.3選題意義及目的51.4本課題主要研究內容及研究方法5第二章 我國中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及存在問題62.1人力資源管理觀念落后62.2不能正確認識人才，人力資源管理體系落后62.2.1“人才”的概念狹窄62.2.2不能從多方面滿足員工的需求62.3培訓投入不足，培訓體制不科學72.4缺乏長期有效的薪酬與激勵機制72.5不注重企業(yè)文化的建設72.6按部就班，跟不上發(fā)展趨勢8第三章 我國中小企業(yè)人力資源管理問題原因分析93.1中小企業(yè)人力資源管理的觀念淡漠93.2中小企業(yè)自身的特殊性帶來了人力資

13、源管理推行中的困難93.3培訓不到位，造成企業(yè)員工的整體素質不高93.4缺乏長期而有效的激勵機制和約束機制，造成了人才流失、企業(yè)受損10第四章 中小企業(yè)人力資源管理問題對策114.1轉變人力資源管理觀念，真正做到尊重員工114.2構建全方位的人力資源管理體系114.3建立科學員工培訓管理制度124.4建立多樣化的激勵機制124.5構建優(yōu)秀的企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力124.6緊隨改革趨勢，切實落實轉變134.6.1由戰(zhàn)術性向戰(zhàn)略性人力資源轉變134.6.2人力資源的使用與薪酬發(fā)展趨勢134.6.3人力資源管理工作外包趨勢日益明顯134.6.4人力資本的投資不斷擴大13總 結15參考文獻16致

14、謝17I北京交通大學畢業(yè)論文淺談我國中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀和對策引 言經濟全球化的發(fā)展進一步擴大了企業(yè)活動的范圍。隨著經濟全球化的不斷深入，及區(qū)域性合作組織如歐盟、北美自由貿易區(qū)、亞太經合組織等的相繼產生，與國之間的界限開始變得越來越模糊，地區(qū)經濟甚至全球經濟正日益成為一個不可分割的整體。因此，不管是主動還是被動，任何一個企業(yè)都必須開始與遠在大洋彼岸的對手開展競爭。經濟全球化不僅擴大了企業(yè)的活動范圍，還增加了其競爭環(huán)境復雜的復雜性，進而使企業(yè)面臨著更加不確定的競爭環(huán)境。我國加入世界貿易組織后，政府對國內企業(yè)的各種保護政策將不復存在。中國幾十年來形成的貿易壁壘將轟然倒塌。我國許多領域和行業(yè)都將

15、對外開放。這一切，對于中國的企業(yè)來說既是機遇又是挑戰(zhàn)。對于眾多的中小企業(yè)來說，更多的是挑戰(zhàn)和競爭。學習來自國外先進的管理經驗和管理技術，在“適者生存”、“優(yōu)勝劣汰”的自然法則下生存與發(fā)展，便成為中小企業(yè)迫切而重要的任務。在“以人為中心”、“人本化管理”的今天，人力資源管理已成為關系到企業(yè)成敗的重要因素。國外企業(yè)早已在這方面走在了我們的前面。中小企業(yè)應看到自己在這方面的不足，改善制約企業(yè)發(fā)展的人才機制，從意識上到制度上做相應的調整，不斷地完善自己，以適應時代發(fā)展的要求。第一章 緒論二戰(zhàn)以后，人們越來越多認識到沒有大量的中小企業(yè)存在，就不能夠保持市場經濟的活力，就不能保持市場競爭的力度，社會經濟效

16、益就不會高，大企業(yè)也會衰落。中小企業(yè)在創(chuàng)造就業(yè)崗位、引領技術創(chuàng)新等方面都有突出貢獻，對一國的經濟發(fā)展起著不可估量的作用。美國經濟學家喬治吉爾德認為創(chuàng)新型企業(yè)家是高科技組織在全球市場上進行競爭的唯一救星，企業(yè)的權力平衡正從已被確認的大公司向靈活的持續(xù)地專注于創(chuàng)新的企業(yè)轉移。在技術創(chuàng)新方面，中小企業(yè)更愿意接受風險的挑戰(zhàn)，愿意將知識轉化成為現(xiàn)實的產品，在產品開發(fā)方面表現(xiàn)得更為積極主動。1978年以來，我國中小企業(yè)在改革開放的良好經濟環(huán)境及良好的宏觀政策雙重因素帶動下取得了長足的進展，現(xiàn)已逐漸成為我國市場經濟體系中最具生命力的市場主體，對推進我國經濟水平持續(xù)增長、解決下崗職工再就業(yè)以及滿足日益豐富的人

17、民物質需求方面都有著不可替代的作用。近來較為流行的風險投資活動將注意力投在創(chuàng)新能力強、適應能力強的中小企業(yè)上，意圖在其高速增長的業(yè)績上有所回報。中小企業(yè)發(fā)展在推進經濟結構調整和轉變經濟增長方式中也起決定性的作用。當前中小企業(yè)的規(guī)模得到飛速發(fā)展，同時，由于內外政策經濟等環(huán)境的轉變，使得中小企業(yè)遭遇到前所未有的發(fā)展瓶頸。其中，人力資源管理問題是當前制約中小企業(yè)發(fā)展的重要問題之一。本文試圖從我國中小企業(yè)的人力資源管理的現(xiàn)狀出發(fā)，對人力資源管理過程中存在的問題進行分析，探討問題產生的原因，并相應地提出了針對問題的解決對策，以期促進中小企業(yè)進一步發(fā)展。1.1國外中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀1.1.1國外企業(yè)

18、人力資源管理發(fā)展背景20世紀80年代以來，企業(yè)為了降低人力成本費用和增加利潤，采取了一些較為靈活的工資形式，如按知識付酬計劃、職工持股計劃、利潤分享計劃、生產率利益分享制等。按知識付酬計劃是指定按工人掌握的知識或技術的程度付酬，工資高低取決于工人的知識和技能。利潤分享計劃和生產率利益分享制是企業(yè)把利潤的一部分作為獎金或股份分給雇員，分為現(xiàn)金分享計劃和遞延計劃。前者是立即用現(xiàn)金分配利潤，可把工作實績和報酬直接掛鉤。后者是把歸雇員的利潤記入雇員的帳戶，延遲到雇員退休時付。職工持股計劃是由人企業(yè)定期撥出一部分資金存入職工股份制所設置的信托基金，而由雇主或企業(yè)管理階層委任的該信托基金的受托管理人或職工

19、股份執(zhí)行委員會負責執(zhí)行，有非杠桿式與杠桿式股制。1.1.2國外企業(yè)人力資源的特點(1)發(fā)達國家企業(yè)重視戰(zhàn)略性人力資源管理。戰(zhàn)略性人力資源，是指為了使組織能夠達到目標，對人力資源各種布署和活動進行計劃的模式。戰(zhàn)略性人力資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略不可或缺的有機組成部分，包括了企業(yè)通過人來達到組織目標的各個方面。發(fā)達國家的人力資源管理非常重視人力資源配置在企業(yè)發(fā)展中的作用，企業(yè)的人事部門是人力資源管理與開發(fā)的策略性角色，其工作重點不是對雇員問題進行急救處理，而是積極參與企業(yè)的經營發(fā)展策略的擬定，激勵雇員工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性, 滿足其成就感, 營造雇員和企業(yè)共同的企業(yè)價值觀,幫助企業(yè)成功地實現(xiàn)戰(zhàn)略目標

20、。(2)發(fā)達國家重視人力資源的開發(fā)與培訓。發(fā)達國家企業(yè)非常重視職工的教育與培訓，把教育培訓看作是獲取與保持企業(yè)競爭力的一項具有戰(zhàn)略意義的人力資源活動，由于科學技術的發(fā)展日新月異，職業(yè)教育和就業(yè)培訓已成為提高勞動者素質，促進生產發(fā)展和經濟增長的重要手段。在美國企業(yè)，每個雇員平均每年接受15個小時的教育培訓，總計達150億小時;小公司教育培訓費用每年平均21.8萬美元。目前，已有1200多家美國跨國公司包括麥當勞、肯德雞在內，都開辦了管理學院，摩托羅拉則建有自己的大學，每年在培訓上的投資高達1.2億美元，GE公司每年投入培訓、教育的經費高達9億美元，董事會不惜花費大量時間投入人力資源管理，包括親自

21、授課。(3)發(fā)達國家的人力資源部門注重為雇員營造良好的工作環(huán)境。發(fā)達國家的人力資源管理部門與雇員進行各種方式的溝通，例如通過參加雇員的生日聚會、家庭日聚會，了解雇員對企業(yè)文化的認識并聽取建議，并使雇員了解企業(yè)的發(fā)展目標，引導雇員參與企業(yè)管理，使雇員感到自己與企業(yè)同呼吸共命運。人力資源管理部門還定期不定期的向管理層匯報雇員工作中遇到的問題，并提出解決問題的建議,幫助企業(yè)建立一個關心協(xié)作的和諧的工作環(huán)境。(4)發(fā)達國家的企業(yè)注重完善企業(yè)激勵雇員、留住人才的激勵機制。發(fā)達國家企業(yè)的人力資源管理非常重視不斷改進和完善員工工資福利對員工的激勵作用，形成了比較靈活、有效的分配制度。發(fā)達國家企業(yè)的丁資分配具

22、有兩個特點： 合理拉開員工的收入差距。美國企業(yè)十分重視人才，給予人才十分優(yōu)厚的經濟條件；收入顯性化、福利社會化。如對高層經理的股票期權、股票增值計劃，對一般員工設立表現(xiàn)獎和員工持股計劃等。1.2中小企業(yè)人力資源管理發(fā)展趨勢1.2.1人力資源管理在企業(yè)中的地位日趨重要現(xiàn)代企業(yè)經營戰(zhàn)略的實質，就是在特定的環(huán)境下，為實現(xiàn)預定的目標而有效運用包括人力資源在內的各種資源的策略。通過有效的人力資源管理，將促進員工積極參與企業(yè)經營目標和戰(zhàn)略，并把它與個人目標結合起來，達到企業(yè)與員工“雙贏”狀態(tài)。因此，人力資源管理將成為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃及戰(zhàn)略管理不可分割的組成部分，而不再只是戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行過程，人力資源管理的戰(zhàn)略

23、性更加明顯。現(xiàn)在越來越多的企業(yè)認識到，如果一個企業(yè)想要獲得或保持競爭優(yōu)勢的話，戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源對其發(fā)展和前途都是最重要的，而且這兩者必須緊密結合起來，因為戰(zhàn)略規(guī)劃的各個要素都包含人力資源因素，都必須獲得人力資源的支持才能實現(xiàn)?；诖?，很多企業(yè)都請人力資源專家實質性的參與戰(zhàn)略研究和制定全過程，從而實現(xiàn)戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃在戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)略管理過程的早期就結合為一體。這種變化趨勢對于人力資源管理者來說也同樣具有重要意義。因為人力資源規(guī)劃是衡量和評價人力資源對企業(yè)效益的貢獻的基礎，如果不真正清楚企業(yè)的戰(zhàn)略目標，不將人力資源發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略目標緊密聯(lián)系起來，人力規(guī)劃就是變得毫無意義。因此，人力資源管理與企

24、業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的一體化從根本上提供了人力資源及人力資源管理對企業(yè)做出貢獻的機會。1.2.2從事后管理向超前管理轉變人力資源管理在知識經濟時代已逐漸從事后移到事前，對客戶、業(yè)務和市場有必要深入接觸和了解，在此基礎之上把握整個公司的走向和對整個行業(yè)的走勢進行前瞻性預測，以實現(xiàn)人力資源的超前式管理。九十年代以來，越來越多的企業(yè)實施了各種組織變革的計劃，大多數(shù)人力資源經理成為這些變革計劃的組織者和領導人。在工作中，他們遇到的最有挑戰(zhàn)性的問題是管理變革和再造工程。近年來，他們的問題又變成了促進員工參與、改進客戶服務、支持全面質量管理等方面的內容。目前越來越多的企業(yè)的人力資源部門將工作重點放在提高生產力上，將

25、事務性工作標準化、自動化，而對設計、實施各種有利于提高員工生產力和企業(yè)的整體績效的方案投入更多的人力和物力，這又對人力資源管理部門的工作職責，人員素質提出了更高的要求。這種趨勢將繼續(xù)發(fā)展下去，人力資源管理的職能將直指企業(yè)的使命。1.2.3人力資源活動的經濟責任以及對企業(yè)績效的貢獻將得到普遍承認人力資源開發(fā)經歷了五個發(fā)展階段。第一階段是培訓與發(fā)展，主要研究培訓員工的各種活動。第二階段是人力資源發(fā)展，包括培訓與發(fā)展、組織發(fā)展以及員工生涯發(fā)展。第三階段是員工績效提升，或者叫績效咨詢，對影響員工績效的各個方面都予以關注，并致力于員工績效的提高。第四階段是學習績效，人力資源開發(fā)專家更加關注培訓帶來的收益

26、，并將人力資源開發(fā)的關注點從培訓轉向以員工為主體的學習。第五階段是學習者，這是剛剛興起的發(fā)展方面，人力資源專家致力于挖掘員工學習的動力，使員工成為更有效的學習者和知識消費者，使每個人都成為主動學習的人。這五個發(fā)展階段說明人力資源管理的職能已從過去的行政事務性管理上升到考慮如何開發(fā)企業(yè)人員的潛在能力，不斷提高效率上來。它更多地以經營者的眼光，注重企業(yè)在吸引人才、培養(yǎng)人才、激勵人才等方面的投入。近年來，人們進行了許多經驗性研究，試圖找到人力資源活動效益與企業(yè)績效之間的關系。美國的一個研究機構考察了成熟的人力資源活動與生產力、人員流動率以及財會績效標準之間的關系。這項研究通過考察資本回報速率、股東收

27、益率以及價格成本差額，證明適當?shù)娜肆Y源活動與提高企業(yè)績效之間有強大的交互作用；適當?shù)娜肆Y源活動能降低人員流動率、提高員工人均銷售額計算的生產力。這個研究指出，人力資源活動是最后一個沒有達到合理化的重大經營領域。未來生產績效收益將不會在新的財務和會計領域中找到，也不會在市場營銷領域中找到，而只能在過去被忽略了的人力資源領域找到。1.3選題意義及目的隨著我國市場經濟的繁榮發(fā)展，中小企業(yè)不斷發(fā)展壯大，同時暴露出一系列亟待解決的問題，人力資源管理作為制約我國中小企業(yè)發(fā)展的短板也日益凸顯，因此弄清我國中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀、提出人力資源管理中存在的問題、剖析人力資源管理問題的深層次原因以及探究解決

28、人力資源管理問題的對策顯得尤為重要。人力資源是企業(yè)的核心，作為企業(yè)最重要的組成部分，在市場競爭的過程中發(fā)揮著越來越重要的作用。企業(yè)間的競爭歸根到底是人才的競爭，那么只有吸納和管理好人才才是企業(yè)競爭最基本的保障，也就是只有不斷地發(fā)現(xiàn)和解決好企業(yè)人力資源管理過程中存在的問題，夯實企業(yè)人力資源這一后備保障，才能使企業(yè)在未來的競爭和長期發(fā)展上得到源源不斷的動力。1.4本課題主要研究內容及研究方法本課題在人力資源管理相關的基礎之上，分析對比國內外人力資源管理的現(xiàn)狀差距，從中找出我國人力資源管理的不足，深層次剖析我國中小企業(yè)人力資源管理存在問題的原因，從問題中找出制約我國中小企業(yè)人力資源管理的根本因素，結

29、合成功轉型企業(yè)經驗，針對現(xiàn)有問題提出我國中小企業(yè)人力資源管理的對策。同時，洞悉我國中小企業(yè)人力資源管理未來的趨勢，使我國中小企業(yè)在解決現(xiàn)有問題的同時能夠努力做到緊隨發(fā)展趨勢，實現(xiàn)超前轉變，從而真正從根本上改變我國中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀。第二章 我國中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及存在問題2.1人力資源管理觀念落后目前我國很多企業(yè)的人力資源管理基礎比較薄弱，觀念落后，與傳統(tǒng)的人事管理相差無幾。傳統(tǒng)的人事管理是以事為中心，未能樹立以人為本的觀念，強調一種靜態(tài)的控制和管理，其目的是控制人，把員工視為管理和控制的工具。企業(yè)往往將人力資源投資視為企業(yè)的成本費用，而未將其作為基礎投資，忽視了人力資源作為資本

30、的增值作用，同時，大多中小企業(yè)將規(guī)范員工行為作為人力資源管理的核心，要求員工個人行為無條件地服從企業(yè)目標。傳統(tǒng)的人事管理是一種封閉式的、不注重培訓與開發(fā)的、對員工欠缺激勵的落后的管理觀念，這種落后的觀念已經難以適應市場經濟的發(fā)展，其結果必然造成企業(yè)人才大量流失。隨著市場經濟的建立，我國企業(yè)面臨嚴峻的挑戰(zhàn)，同時也給我們帶來了機遇，并促使我國企業(yè)的人力資源管理觀念不斷更新。2.2不能正確認識人才，人力資源管理體系落后我國中小企業(yè)的領導相對大型企業(yè)的領導來說，多方面素質都比較差。他們對于人才是企業(yè)的核心競爭力意識不夠強，在選人、育人、用人、留人幾個方面做得不夠好。主要表現(xiàn)以下兩個方面：2.2.1“人

31、才”的概念狹窄選拔標準落后許多中小企業(yè)管理者認為所謂人才就是指接受過良好教育、有高學歷的人群或是外來引進的技術人員才算所謂“人才”，沒有把企業(yè)內部現(xiàn)有的普通員工歸屬為“人才”的范疇。這種對“人才”認識的偏見。使得企業(yè)內部的普通員工喪失工作的積極性，產生自暴自棄或者另尋高就的心理，不利于企業(yè)的發(fā)展。另外，多數(shù)中小企業(yè)的選拔標準欠科學，“任人唯親”、“任人唯近”的現(xiàn)象比較嚴重，形成家族式管理；在人才配置上，專職人力資源管理人員的配置很少或沒有，即使有，其從事人力資源管理的工作能力也很有限；企業(yè)內部盲目升級，無形中增加了人工成本，也造成了人才浪費。2.2.2不能從多方面滿足員工的需求留住人才對人才的

32、高度重視是“新經濟”的顯著特征，現(xiàn)代企業(yè)的競爭在本質上是人才的競爭，人是一種復雜的社會性動物，需要的層次是多種多樣的。許多企業(yè)的管理者認為有錢便有人，認為只要公司給員工比別的公司更多的薪酬、獎金，員工就會努力為企業(yè)工作。還有些企業(yè)主總認為給員工發(fā)放較高工資，所以有權要求員工對企業(yè)忠誠，而員工既然領工資就應該對企業(yè)服從和忠誠。企業(yè)的這種僅指望以報酬來贏得員工忠誠的想法是幼稚可笑的。因為無法用薪酬讓員工從內心忠于企業(yè)，并且可能形成一種“一切向錢看”的不良風氣，在工作中一切以經濟利益為標準，惡化同事關系，企業(yè)的人際關系一片冷漠，最終使企業(yè)失去吸引人的后果，引起人員離職。2.3培訓投入不足，培訓體制不

33、科學在我國，中小企業(yè)對員工的培訓工作，一直未受到足夠的重視，由于我國中小企業(yè)的資金薄弱及企業(yè)主擔心對員工的培訓是在為他人做嫁衣等原因，使得中小企業(yè)員工缺乏必要的工作技能培訓。既沒有既定的培訓場所和培訓時間，也沒有嚴格的培訓制度和培訓目標，員工培訓的方式還局限于師徒之間的傳、幫、帶，使僅有的培訓成為一種短期行為。導致員工對工作所需技能的水平低下、企業(yè)員工總體素質不高，致使企業(yè)發(fā)展緩慢。同時，中小企業(yè)缺乏科學的培訓制度，對于員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、職業(yè)能力提升沒有明確的規(guī)劃，這令員工感到在該企業(yè)就職無法對自身能力的提高會有所提高。此外，在培訓內容方面主要以理論講解為主，缺乏實際操作，員工很難將培訓內容

34、與日后工作有機地結合在一起，對日后的實際工作幫助不大，因而培訓的效果不佳。新員工沒有在入職培訓中獲得實際能力的提升，這也對企業(yè)在未來留住人才埋下了隱患。2.4缺乏長期有效的薪酬與激勵機制隨著企業(yè)的發(fā)展和人才結構的復雜化，對核心員工來說，報酬不僅是一種謀生手段，或是獲得物質及休閑需要的手段，更是一種人們的自我滿足和自尊的需要。而大多數(shù)中小企業(yè)所采用的單一的薪酬體系只適合普通員工，并不能滿足核心員工的多樣化需求。此外，中小企業(yè)缺乏較為完備的績效考評指標體系和操作規(guī)程，難以依據科學的考核結果對員工進行全方位的激勵，考核雖然有一套機制，但是由于往往采用各部門集體評分制，致使考核不能發(fā)揮作用。企業(yè)多以晉

35、升、加薪和獎金作為激勵手段，對充分發(fā)揮員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性不利，也不利于員工積極參與管理。企業(yè)采用物質激勵時，更多是憑主管的個人判斷，導致分配不合理，缺乏依據，企業(yè)花了錢卻沒有收到激勵的預期效果。在缺乏良好的績效評估與激勵機制的情況之下，員工缺乏積極性，甚至缺乏歸屬感，往往不會專心工作，更不會把企業(yè)當家。2.5不注重企業(yè)文化的建設企業(yè)需要思想、意識和價值觀念等文化形態(tài)以及由此形成企業(yè)環(huán)境來影響和感召企業(yè)的員工，并最終使企業(yè)的文化轉化為員工的思想和行為習慣。一個追求利潤最大化的企業(yè)，想要具有良好的、持續(xù)的經濟效益，就要不斷增加對本企業(yè)忠誠的客戶群體，提高他們對本企業(yè)的信賴度，因此就必須樹

36、立良好的企業(yè)形象。也就是說，良好的經濟效益來源于良好的企業(yè)形象，良好的企業(yè)形象則是依賴于優(yōu)秀的企業(yè)文化。在這方面，我國大多數(shù)的企業(yè)卻仍然處于傳統(tǒng)的思想政治工作階段，多以宣講灌輸為主，這樣就難以形成合力，營造與企業(yè)的經營理念、發(fā)展戰(zhàn)略相融合的企業(yè)文化，企業(yè)員工的價值取向也就容易與企業(yè)的經營發(fā)展產生背離，所謂的主人翁精神，也就成了一句空話。2.6按部就班，跟不上發(fā)展趨勢隨著我國加入世界貿易組織，中小企業(yè)的各種政府保護也隨之消失，它們的競爭對手也隨之擴大，不僅面臨我國大型企業(yè)的壓力，更要和遠在大洋彼岸的對手進行賽跑和競爭，以前陳舊的管理方式顯然要推出歷史的舞臺。我國中小企業(yè)人力資源管理還僅僅停留在學

37、習西方先進經驗的基礎上，總是模仿西方國家企業(yè)成功企業(yè)，卻一直沒能實現(xiàn)超越，缺乏創(chuàng)新、跟不上趨勢一直是制約我國中小企業(yè)發(fā)展的短板。一個企業(yè)，乃至是一個國家，要想做大做強，首先得擺脫模仿的境遇，摒棄按部就班，努力發(fā)展符合自己特色的管理制度和發(fā)展方式。因此，作為我國中小企業(yè)，一定不能盲目地跟隨西方企業(yè)，要結合實際，努力看清企業(yè)未來的發(fā)展方向和發(fā)展趨勢，只有提前看清未來趨勢，率先實現(xiàn)轉型，才能第一時間占領市場、站穩(wěn)市場，實現(xiàn)企業(yè)在短時間不可撼動的地位，才能保證企業(yè)做大做強。第三章 我國中小企業(yè)人力資源管理問題原因分析3.1中小企業(yè)人力資源管理的觀念淡漠由于中小企業(yè)成長的特殊性和資源的有限性，因而在其發(fā)

38、展的過程中有限的資源更多的向生產和銷售方向傾斜，所追求的目標更多的是利潤和有形資產上的增長，而忽視了對作為企業(yè)三大重要資源(人、財、物)之一的人力資源的關注，使得整個企業(yè)從上層的領導班子到基層的企業(yè)員工對人力資源管理的觀念極為淡漠和滯后。中小企業(yè)對人力資源管理淡漠化的認識和隨意化的管理主要表現(xiàn)在以下三個方面：(1)從形式上來說，大部分中小企業(yè)由于規(guī)模、成本、觀念等方面的限制，沒有成立專門的人力資源管理部門及從事人力資源管理的專業(yè)人士。所謂的“人力資源管理”不過是過去人事管理的一種延續(xù)，僅僅是作為企業(yè)辦公室工作的一個專項而已，使人力資源管理缺乏必要的組織保證。(2)從功能上來說，中小企業(yè)的人力資

39、源管理還停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，其職能依然沒有超越傳統(tǒng)人事管理的特點，仍停留在檔案管理、工資和勞保福利等事務性管理上，是典型的以“事”為中心的靜態(tài)人事管理，沒有承擔起人力資源管理的真正職能。(3)從投入上來說，由于對人力資源管理的認識不夠，中小企業(yè)一般不愿在人力資源管理上投入過多的精力和資金，使企業(yè)在人力資源管理的推行上困難重重，無力建立規(guī)范的人力資源管理規(guī)定和流程體系，也無法應付各種管理措施的推行。3.2中小企業(yè)自身的特殊性帶來了人力資源管理推行中的困難中小企業(yè)自身的某些特點對人力資源管理的發(fā)展有著負面的影響，主要表現(xiàn)在以下兩方面：(1)中小企業(yè)在其發(fā)展過程中往往會出現(xiàn)“任人唯親”、“任人

40、唯近”的裙帶關系現(xiàn)象，從而導致“家族式的管理方式”。這使得企業(yè)人力資源管理在選人、用人等方面存在嚴重的弊端，造成其推行過程中的障礙和瓶頸。(2)中小企業(yè)普遍具有規(guī)模小、資金少、人數(shù)少的特點，因而發(fā)展專業(yè)的人力資源管理會給企業(yè)帶來成本方面的困擾。由于工作量的飽滿程度不夠，相應的投入對企業(yè)來說會使成本過高，影響其經濟方面的效益。因此也為人力資源管理的推行帶來了不可避免的困難。3.3培訓不到位，造成企業(yè)員工的整體素質不高在員工培訓方面，中小企業(yè)普遍缺乏系統(tǒng)性和連續(xù)性的培訓工作，使員工能力的提高明顯滯后于企業(yè)利潤的增長。一方面，企業(yè)對員工的培訓內容僅限于一般職業(yè)技能的掌握培訓方式也局限于師徒之間的“傳

41、、幫、帶”，使僅有的培訓成為了一種短期行為，大大制約了員工整體素質的提升。另一方面，由于企業(yè)更多關注的是短期的經濟目標，而培訓卻無法給企業(yè)帶來短期的經濟效益回報，甚至有可能在員工得到充分的培訓后離開企業(yè)，造成人才和資源的流失，這就使得中小企業(yè)不斷的壓縮甚至取消培訓投資，以避免“入不敷出”的后果。在這種管理觀念的影響下，造成了中小企業(yè)培訓不到位，員工整體素質不能盡快提高的局面。3.4缺乏長期而有效的激勵機制和約束機制，造成了人才流失、企業(yè)受損目前，大多數(shù)中小企業(yè)對員工的績效評估主要是基于企業(yè)既定目標下員工對工作的服從和完成任務的效率，因而以職務晉升、年終獎、銷售提成等為基礎的獎勵手段就成為對員工

42、的主要激勵方式。由于績效評估的單一不完備，使企業(yè)難以依據科學的考核結果對員工進行全方位的激勵，挫傷了員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，不利于其在企業(yè)中發(fā)揮更大的潛能。而配套的約束機制尚未完善、健全，使企業(yè)留不住人才，也造成了企業(yè)的人才損失。第四章 中小企業(yè)人力資源管理問題對策4.1轉變人力資源管理觀念，真正做到尊重員工中小企業(yè)目前首要的任務是轉變傳統(tǒng)的人力資源管理理念，向現(xiàn)代人力資源管理轉變真正樹立以人為本的管理理念，確立戰(zhàn)略人力資源是企業(yè)“第一資源”的思想要充分尊重員工的價值。把員工看作是創(chuàng)造價值的資源，最大限度地調動和發(fā)揮人的積極性。企業(yè)要始終將員工放在核心的位置，把員工當作企業(yè)的主體，確立員

43、工在企業(yè)中的主導地位，尊重員工的勞動、人格以及各項權益。人才流動是市場經濟條件下的一種普遍現(xiàn)象，合理的人才流動是保持組織活力的重要環(huán)節(jié)。然而，過高的人才流動率會影響企業(yè)人才隊伍的穩(wěn)定，增加企業(yè)的成本，從而降低企業(yè)的效率。我國中小企業(yè)在向現(xiàn)代企業(yè)轉制過程中，首先觀念上應確立“企業(yè)即人”、“人是企業(yè)支柱”的經營理念，平等地對待每一位員工，從工作、學習到生活、福利、醫(yī)療保障甚至到婚喪嫁娶，都應體現(xiàn)出對員工的尊重。尤其是現(xiàn)代組織面對前所未有的劇烈競爭，企業(yè)為了迎接挑戰(zhàn)，在經營戰(zhàn)略和運作模式上不得不做出重大的調整，如組織合并、重組、裁員、縮減開支、新管理手段的運用等，這些變化使得原有的企業(yè)雇傭關系發(fā)生了

44、根本性的改變。員工以忠誠、遵從和努力作為條件換來的工作穩(wěn)定感已不復存在。在變革情境下的雇傭關系中，員工容易對組織失去信任，產生強烈的工作不安全感，國外最近發(fā)展起來的企業(yè)員工心理健康援助和組織發(fā)展的EAP的理念和管理對策，值得國內企業(yè)充分關注與借鑒。中小企業(yè)只有擁有一流人才，才會有一流計劃、一流組織、一流領導，才能充分而有效地掌握和應用一流現(xiàn)代化技術+創(chuàng)造出一流產品。在對待“人才”問題上，應該改變以往的觀點，要看重自己企業(yè)內部員工，不要只把企業(yè)的最高經營者、高層管理人員、關鍵技術人員以及從外部引進的人才稱為人才，實際上，只要能夠給企業(yè)帶來經濟效益的增值，不論其是處于什么崗位都應該是企業(yè)的人才。4

45、.2構建全方位的人力資源管理體系企業(yè)在認識到人力資源管理的意義和重要性之后，就要設立專業(yè)的人力資源管理部門予以保證。人力資源管理是一項系統(tǒng)工程，包括選人、育人、用人、留人等工作，因此必須全方位開展工作，構建企業(yè)的人力資源管理體系。從制度的制定到實施到監(jiān)督，要有一套完整而緊密的體系，其中可包括建立科學的管理制度和建立科學的激勵機制，以滿足員工的多樣化需求，要本著“公平、公正、公開”的原則落實好新的制度，從基層員工到上層領導都要按規(guī)章和程序辦事，特別是領導，要以身作則，丟棄家長式作風。規(guī)章制度要體現(xiàn)“人本管理”的思想，它是在考慮了人的需要和感受后建立起來的，它的實行是有利于加強員工對企業(yè)的信任和忠

46、誠度，促進企業(yè)人力資源管理體系的進一步完善。4.3建立科學員工培訓管理制度現(xiàn)代企業(yè)的競爭終究歸結為人才的競爭，而系統(tǒng)定期的培訓在優(yōu)化人力資源管理全面提升企業(yè)競爭力的過程中至關重要。企業(yè)應在培訓員工方面給予足夠的重視，在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的層面上建立培訓系統(tǒng)，完善培訓機制。建立人才培養(yǎng)體系，制定科學的培訓計劃不斷加大培訓力度，聘請專業(yè)人員定期對員工進行業(yè)務培訓。對于突發(fā)事件的處理，也可以當成企業(yè)的不定期培訓，這樣可以培養(yǎng)員工處理突發(fā)事件的能力，使人力資源的成本收益逐步遞增。人才培養(yǎng)應當因材施教，對于不同素質的員工進行不同的培訓。此外，中小企業(yè)可以考慮將培訓成績與績效考核相掛鉤，將考核成績的優(yōu)劣反映在員

47、工晉升、升遷、薪資等方面，激發(fā)出員工學習的潛力。在實際操作方面可以考慮，將企業(yè)現(xiàn)有職位與未來發(fā)展所需要的職位以結構樹的形式一一標出，針對崗位選擇重點培養(yǎng)對象，進行有目的的招募與培養(yǎng)。對于現(xiàn)有重要職位，要選出重點培養(yǎng)對象，及后備力量為其設計培訓計劃提供相應的鍛煉機會，用“幫、扶、帶”的方式由老員工進行對齊培養(yǎng)。4.4建立多樣化的激勵機制對于員工的薪酬問題，應該摒棄“金錢萬能”的想法，對于員工激勵，應該采取多種方法。馬斯洛的需要層次理論指出，個體具有五種不同的需要從低到高分別是生理需要、安全的需要、愛和歸屬的需要、尊重的需要以及自我實現(xiàn)的需要，在不同的時期個體的需要水平是不同的，企業(yè)要根據員工的不

48、同情況，有目標的滿足員工的不同需要。市場的競爭要求企業(yè)在努力尋求、招聘優(yōu)秀人才的同時，千方百計穩(wěn)定住企業(yè)的核心員工，防止人才流失，充分發(fā)揮員工的積極性。員工的工作動力來源于自身的滿足程度，人的需要是多樣化的，因此激勵的措施也應該是多樣化的。中小企業(yè)人力資源的激勵應該是保持物質保障和精神刺激相結合。中小企業(yè)要建立把員工和企業(yè)緊密聯(lián)結在一起的經營方式。譬如，把實現(xiàn)企業(yè)的生產經營目標和提高員工收入，改善勞動條件、增加福利要求等措施具體化，形成人人關心企業(yè)命運、共謀企業(yè)發(fā)展大計的局面。中小企業(yè)還應該建立員工全方位、多渠道參與管理決策的民主制度，如職工代表大會制度，鼓勵員工為企業(yè)發(fā)展獻計獻策。通過物質激

49、勵和精神激勵的綜合作用，使員工和企業(yè)真正形成命運共同體。此外，企業(yè)可以采用從員工中提拔經理人員等方法，讓員工參與企業(yè)經營，共同分擔企業(yè)風險；通過人的積極性激勵機制和風險的約束機制，讓企業(yè)員工真正明白“風險與機遇同在，責任和薪酬匹配”的含義。4.5構建優(yōu)秀的企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力企業(yè)文化在增強員工的團體意識、維系員工之間關系等方面有著巨大的作用。它像一種無形的手，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和目標，讓員工齊心協(xié)力地為實現(xiàn)企業(yè)目標而努力。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以對企業(yè)員工起到潛移默化的作用，激發(fā)人才的熱情，保持強烈的進取心和榮譽感。企業(yè)文化對企業(yè)員工的態(tài)度和行為具有強大的影響力。影響到員工的信念和思想因此，企

50、業(yè)要著力建構符合自己特色的企業(yè)文化4.6緊隨改革趨勢，切實落實轉變作為中小企業(yè)，試圖在經濟變革的大潮中立于不敗之地，不僅要不斷擴大企業(yè)的實力和影響，最重要的是看清中小企業(yè)未來的發(fā)展趨勢，尤其是中國中小企業(yè)的未來轉型，提前實現(xiàn)企業(yè)管理的轉變。作為我國中小企業(yè)人力資源管理更是如此，人力資源管理是中小企業(yè)的核心，只有洞悉人力資源管理的發(fā)展方向，率先實現(xiàn)轉變和改革，才能使企業(yè)處在改革和創(chuàng)新的前沿，從而搶先一步占領市場份額和市場地位，最終實現(xiàn)企業(yè)的長遠發(fā)展。以下為中小企業(yè)人力資源管理的未來發(fā)展趨勢：4.6.1由戰(zhàn)術性向戰(zhàn)略性人力資源轉變目前人力資源管理者逐漸從作業(yè)性、行政性事務中解放出來，改變過去那種行

51、政、服務和服從的角色，轉變?yōu)殛P心組織發(fā)展和管理者能力的戰(zhàn)略角色。新的人力資源部門應是規(guī)模更小，權利更大，核心任務就是戰(zhàn)略，這就要求人力資源專家不僅要對商業(yè)有深刻的認識，而且要擅長組織設計、組織變革和干預方法，并且還需要具備分析能力和人際關系的能力，以推動變革的順利開展。4.6.2人力資源的使用與薪酬發(fā)展趨勢能本管理是一種以能力為本的管理，是人本管理發(fā)展的新階段，能本管理要求企業(yè)必須打破身份界限，特權門第和人情關系對用工的干擾，打破在少數(shù)人圈內根據人情關系、領導印象和主觀好惡用人、選拔人的弊端，根據才能選人才，按照人才的特點用人才。要求在工資制度上，實行按能績分配，根據人的學歷、能力、崗位貢獻分

52、配工資或收入。4.6.3人力資源管理工作外包趨勢日益明顯人力資源外包是近年來人力資源管理出現(xiàn)的一種新形式，是指將組織的人力資源管理活動委托給組織外部的公司承包，而不是本企業(yè)內部使用自己的雇員來進行。外包的工作主要是在工資、福利、招聘和培訓等方面。產生人力資源活動外包的主要原因是組織內部資源的不足和工作量的經常性變化，而這恰恰是中小企業(yè)在衡量是否開展專門的人力資源管理工作中所猶豫的問題之一。因此，人力資源外包無疑是給中小企業(yè)實施人力資源管理提供了一條可行的途徑。它可以利用接受外包管理活動的組織所具有的專門知識和優(yōu)勢，克服中小企業(yè)在資源和經驗方面的不足，提高人力資源管理的效率；同時，減少人力資源管

53、理中的部分開支，符合提高企業(yè)適應能力的目的。國外企業(yè)人力資源管理職能外包的實踐證明，實施人力資源管理職能外包，可以得到專業(yè)的人力資源服務，可以獲得最新的人力資源信息技術，可以消除時間壓力。4.6.4人力資本的投資不斷擴大以教育和培訓為主的人力資本的投資開發(fā)將不斷獲得增加。企業(yè)可以根據自身的實際需要制定多層次、多渠道、多形式的業(yè)內培訓，以提高員工業(yè)務技能和敬業(yè)精神；另外，培訓對于解決企業(yè)下崗人員的問題也不失為一個較佳思路。總 結新時期，企業(yè)面臨的環(huán)境和挑戰(zhàn)是嚴竣的，人力資源管理對于企業(yè)的發(fā)展至關重要，提高人力資源管理水平將有助于改善員工工作態(tài)度、行為和公司業(yè)績。對于飛速發(fā)展的中小企業(yè)而言，制定科

54、學的人力資源管理戰(zhàn)略和全面提升人力資源管理水平具有重要的現(xiàn)實意義。作為企業(yè)的高管層和企業(yè)的人力資源從業(yè)人員，必須深刻感受到這種環(huán)境和挑戰(zhàn)的真正內涵及對人力資源管理的新要求，從而適應和主動變革，掌握核心技能，迎接新的挑戰(zhàn)。當代市場競爭說到底是人才的競爭。在知識與資本對等，甚至是知識雇傭資本的時代，人力資本對企業(yè)競爭力的作用已越來越大。建設和擁有一支高素質的人才隊伍，已成為企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地的一項必備條件，誰擁有的人才越多，人力資源越豐富，誰的創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力就越強，因而誰的競爭力就越強。雖然競爭力并不存在于單個人中，但核心競爭力的形成歸根結底是意識、技能的學習與積累的結果，而人

55、才是這些智力資源的載體。一個企業(yè)或組織的核心競爭力來源，一是企業(yè)或組織的人力資源；二是核心技術，在核心競爭力中，依賴于人力資源的創(chuàng)新是企業(yè)或組織核心競爭力的靈魂，只有不斷創(chuàng)新，才能使其擁有穩(wěn)定的競爭優(yōu)勢地位。中小企業(yè)的人力資源管理落后有其客觀的原因，有必要根據現(xiàn)實情況采取可能的措施予以改進，但需指出的是，中小企業(yè)因其自身小而靈活的特點，在人力資源管理上無需像大企業(yè)那樣面面俱到，根據自身的特點充分發(fā)揮自身的優(yōu)勢，改變當前存在某些不良狀況，積極探索和實踐人才戰(zhàn)略，發(fā)揮人才在企業(yè)資本運作管理作用，注重從人才戰(zhàn)略角度去探索，即能在當今激烈的市場競爭中占有一席之地。參考文獻1趙曙明.人力資源管理研究M.

56、北京：中國人民大學出版社，2010.2馬新建.人力資源與開發(fā)M.北京：石油工業(yè)出版社，2003.3陳萬明.從國外經驗看中小企業(yè)的人力資源J.商業(yè)研究，2010(10).4李貴強.員工薪酬福利管理M.電子工業(yè)出版社.2006.5吳景聰.我國中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀和對策探析J.現(xiàn)代商貿工業(yè)，2010，22(1).6王克嶺.中小企業(yè)人力資源開發(fā)與創(chuàng)新管理J.經濟問題探索，2005(02).7陳思，馬向前.中小企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析J.商業(yè)研究，2009(6). 8蘇列英，李廣義.人力資源管理M.西安:西北工業(yè)大學出版社，2003.9王洪波.我國人力資源管理的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢J.商業(yè)經濟雜志，2011(

57、5).致 謝本次論文在寫作過程中遇到了無數(shù)的困難和障礙，都在同學和老師的幫助下度過了。尤其要強烈感謝我的論文指導老師范團結老師，他對我進行了無私的指導和幫助，不厭其煩的幫助進行論文的修改和改進。另外，在校圖書館查找資料的時候，圖書館的老師也給我提供了很多方面的支持與幫助。在此向幫助和指導過我的各位老師表示最中心的感謝！感謝這篇論文所涉及到的各位學者。本文引用了數(shù)位學者的研究文獻，如果沒有各位學者的研究成果的幫助和啟發(fā)，我將很難完成本篇論文的寫作。感謝我的同學和朋友，在我寫論文的過程中給予我了很多你問素材，還在論文的撰寫和排版燈過程中提供熱情的幫助。由于我的學術水平有限，所寫論文難免有不足之處，懇請各位老師和學友批評和指正！16