【咨詢報(bào)告】新華信-中海地產(chǎn)-房地產(chǎn)行業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告

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1、 中海地產(chǎn)股份有限公司 房地產(chǎn)行業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告 北京新華信管理顧問有限公司 2002年12月 房地產(chǎn)行業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告 目錄 目錄 1 房地產(chǎn)行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告 1 第一節(jié) 報(bào)告摘要 1 第二節(jié) 背景說明 3 一、 引言 3 二、 研究方法 3 三、 本研究所探討的外部企業(yè) 4 第三節(jié) 行業(yè)篇 6 一、 房地產(chǎn)行業(yè)發(fā)展趨勢 6 二、 房地產(chǎn)行業(yè)薪酬制度特征

2、7 三、 房地產(chǎn)行業(yè)薪酬制度發(fā)展趨勢 9 四、 2001年不同行業(yè)間平均薪資水平比較 11 五、 1999-2001年間房地產(chǎn)業(yè)平均薪資變化趨勢 13 六、 2001年不同城市地產(chǎn)行業(yè)平均薪資水平 14 第四節(jié) 企業(yè)篇 15 一、 薪酬激勵(lì)模式介紹 15 二、 不同城市各崗位薪資水平調(diào)查 18 第五節(jié) 結(jié)論 22 第六節(jié) 附錄 23 一、 附錄一：推行薪酬制度改革方面的一些可資借鑒的經(jīng)驗(yàn) 23 二、 附錄二：專有名詞解釋 24 房地產(chǎn)行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告 報(bào)告摘要 中海地產(chǎn)股份有限公司（以下

3、簡稱“中?！保┪副本┬氯A信管理顧問有限公司（以下簡稱“新華信”）開展題為“中海地產(chǎn)股份有限公司績效考核和薪酬激勵(lì)咨詢”的管理咨詢項(xiàng)目。 《房地產(chǎn)行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告》作為本次咨詢項(xiàng)目的主要內(nèi)容之一，一方面可以為項(xiàng)目過程中設(shè)計(jì)“薪酬管理方案”提供外部參照依據(jù)，另一方面可以為中海在今后實(shí)施和完善項(xiàng)目方案提供依據(jù)。基于以上定位，本報(bào)告在顧及中海地產(chǎn)薪酬制度的現(xiàn)實(shí)和發(fā)展下，研究了若干代表性的房地產(chǎn)上市公司或者大型企業(yè)在薪酬管理方面的最新發(fā)展，重點(diǎn)對以下三個(gè)方面進(jìn)行研究： l 我國房地產(chǎn)行業(yè)普遍采用的薪酬政策、薪酬制度和薪酬結(jié)構(gòu) l 我國房地產(chǎn)行業(yè)推行績效獎(jiǎng)勵(lì)制度（或其他激勵(lì)措施）的經(jīng)驗(yàn) l 不同

4、區(qū)域房地產(chǎn)企業(yè)的薪酬水平 下面是本報(bào)告的主要結(jié)論。 首先，我國房地產(chǎn)業(yè)的近期薪酬水平調(diào)查結(jié)果如下： 1999至2001年間，房地產(chǎn)業(yè)薪酬水平持續(xù)上升，平均年薪水平從1999年的31955元上漲至2001年的36220元。兩年的漲幅分別約7%和6%。 作為代表珠江三角洲、華東、華北三個(gè)房地產(chǎn)熱點(diǎn)區(qū)域的深圳、上海、廣州和北京四地為本次調(diào)查的地域?qū)ο?。其中深圳地產(chǎn)業(yè)的薪資水平尤其突出，2001年平均年薪約為RMB52665元/年；第二為北京，平均年薪約為RMB37860元/年；其次為上海，平均年薪約為RMB37018元/年。最末為廣州，平均年薪約為RMB36550元/年。從而得出，深圳、北京

5、、上海和廣州四地薪酬水平之比約為：100：72：70：69。 盡管深圳、北京、上海和廣州各地的整體薪資水平參差不齊，但在具體職位的薪酬分布上仍具有一定的共性：首先，收入與職位的行業(yè)專業(yè)程度成正比，其次，收入與職位對企業(yè)的貢獻(xiàn)程度成正比。具體表現(xiàn)為： 2001-2002年度在深圳地區(qū)中，總工程師平均年薪約28萬元，投資部經(jīng)理平均年薪約24萬元，總建筑師平均年薪約23萬元，銷售經(jīng)理平均年薪約23.5萬元，人事行政經(jīng)理約23.5萬元，合約部經(jīng)理平均年薪約22.5萬元，財(cái)務(wù)經(jīng)理平均年薪約22.5萬元。 2001-2002年度在北京地區(qū)中，總工程師平均年薪約22萬元，投資部經(jīng)理平均年薪約18萬元，

6、銷售經(jīng)理平均年薪約16.5萬元，總建筑師平均年薪約16萬元，財(cái)務(wù)經(jīng)理平均年薪約16萬元，人事行政經(jīng)理約16萬元，合約部經(jīng)理平均年薪約15.5萬元。 2001-2002年度在上海地區(qū)中，總工程師平均年薪約18萬元，投資部經(jīng)理平均年薪約15萬元，總建筑師平均年薪約14萬元，銷售經(jīng)理平均年薪約15.5萬元，人事行政經(jīng)理約14.5萬元，合約部經(jīng)理平均年薪約14.5萬元，財(cái)務(wù)經(jīng)理平均年薪約14萬元。 2001-2002年度在廣州地區(qū)中，總工程師平均年薪約20萬元，投資部經(jīng)理平均年薪約17萬元，總建筑師平均年薪約15.5萬元，銷售經(jīng)理平均年薪約16萬元，人事行政經(jīng)理約15.5萬元，合約部經(jīng)理平均年薪約

7、15萬元，財(cái)務(wù)經(jīng)理平均年薪約14.5萬元。 第二，我們發(fā)現(xiàn)目前我國房地產(chǎn)行業(yè)的薪酬制度有著以下普遍趨勢：進(jìn)一步把薪酬政策和管理職能下放予下屬部門和機(jī)構(gòu)；通過不同形式的績效獎(jiǎng)勵(lì)，致力加強(qiáng)員工薪酬與業(yè)績的聯(lián)系；和以較靈活的措施取代僵硬的高度集權(quán)化制度。 第三，我國地產(chǎn)業(yè)薪酬政策的一個(gè)共同課題，就是致力使員工（尤其是中高層員工）薪酬進(jìn)一步與表現(xiàn)掛鉤?？冃匠曛频耐菩谐尚е饕Q于兩個(gè)關(guān)鍵因素：發(fā)展一個(gè)可以信賴而且穩(wěn)健的績效管理架構(gòu)，以及提供充足經(jīng)費(fèi)以便能有效分辨表現(xiàn)平庸與表現(xiàn)突出的員工。 最后，盡管每一企業(yè)都有其不同的員工薪酬制度以配合各自的特定需要，但我們?nèi)愿鶕?jù)本研究的成果把其中的共同課題

8、和可資借鑒的經(jīng)驗(yàn)簡介如下： 薪酬體系的改革在實(shí)施過程中，不可也不應(yīng)脫離企業(yè)管理制度的整體改革。薪酬體系的改革若要取得成功，必須在其他多個(gè)范疇內(nèi)推行相輔相成的改革。 樹立企業(yè)對制度變革的積極認(rèn)識(shí)。積極而持續(xù)地傳達(dá)和宣傳改革依據(jù)和成效，才可降低變革的風(fēng)險(xiǎn)。無論在中層以上的管理架構(gòu)層面或企業(yè)文化層面，企業(yè)高層必須對改革作出持續(xù)的承諾和支持，才可維持動(dòng)力。 取得關(guān)鍵人士對變革的認(rèn)同和支持。盡早向企業(yè)內(nèi)的管理人員和員工征詢意見，將有助員工加快認(rèn)識(shí)變革需求和各種變革方案，消除他們的疑慮，并在構(gòu)思改革建議時(shí)盡早吸納他們的意見。 背景說明 引言 中海地產(chǎn)委聘新華信管理顧問有限公司協(xié)助研究若干代表

9、性的房地產(chǎn)上市公司或者大型企業(yè)在薪酬管理方面的最新發(fā)展，在顧及中海地產(chǎn)薪酬制度的現(xiàn)實(shí)和發(fā)展下，尋找一些可供中海地產(chǎn)借鑒的做法。 本報(bào)告主要對以下的三個(gè)研究重點(diǎn)進(jìn)行研究： l 普遍采用的薪酬政策、薪酬制度和薪酬結(jié)構(gòu) l 不同區(qū)域房地產(chǎn)企業(yè)的薪酬水平 l 推行績效獎(jiǎng)勵(lì)制度（或其他激勵(lì)措施）的經(jīng)驗(yàn) 薪酬管理涉及不少通用術(shù)語，但各個(gè)企業(yè)在這些術(shù)語的運(yùn)用上并不一致。為了統(tǒng)一處理這些通用術(shù)語的意義和用法，我們根據(jù)這些術(shù)語在中海地產(chǎn)內(nèi)的實(shí)際用法（如適用的話）編纂了一個(gè)詞匯表，以供讀者查閱。 研究方法 按照我們的研究方法，我們務(wù)求在緊迫的時(shí)間內(nèi)提出精辟而且切合中海地產(chǎn)工作要求的研究成果。研究進(jìn)行

10、期間，我們主要借助以下方法： 嚴(yán)謹(jǐn)?shù)难芯靠蚣? 制定了一個(gè)詳細(xì)而結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)难芯靠蚣?，以確保關(guān)于各個(gè)房地產(chǎn)企業(yè)薪酬制度的介紹和評述都能按一致的方式和理念進(jìn)行。 任何薪酬比較制度，如果要得到企業(yè)乃至企業(yè)員工的信任，就必須將那些正式或?qū)嶋H上構(gòu)成報(bào)酬總額的薪酬因素，和那些在某些個(gè)別情況下，為了獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)越的工作表現(xiàn)而給予的例外薪酬因素，兩者盡量小心地區(qū)別清楚；并且盡量剔除可能會(huì)不公正地歪曲歷年年薪趨勢計(jì)算的特別因素，例如，升職、調(diào)職、因個(gè)人特別努力而獲得的特殊獎(jiǎng)勵(lì)、以及工齡性自動(dòng)遞增薪額等。 良好顧問背景 我們借助資深顧問對每一城市的代表性企業(yè)進(jìn)行重點(diǎn)研究。我們的資深顧問大部分為有關(guān)企業(yè)的離任高級

11、管理人員，對相關(guān)企業(yè)薪酬制度的發(fā)展有深入認(rèn)識(shí)；而且與該企業(yè)的高層官員保持接觸，因而可迅速取得有關(guān)資料和觀點(diǎn)。 龐大的數(shù)據(jù)庫支持 借助新華信的數(shù)據(jù)庫對各個(gè)城市的房地產(chǎn)行業(yè)進(jìn)行對比研究。這些數(shù)據(jù)是在日常的數(shù)據(jù)積累和過往的項(xiàng)目實(shí)踐的基礎(chǔ)上建立起來的，因而可迅速地從中提煉出相關(guān)的宏觀面信息。 合理的樣本 在提煉崗位薪酬信息時(shí)，我們作了最少樣本點(diǎn)個(gè)數(shù)限定。太少的樣本點(diǎn)將使得調(diào)查的結(jié)果不能準(zhǔn)確地反映市場狀況。為此我們限定，當(dāng)某個(gè)樣本點(diǎn)個(gè)數(shù)小于7，系統(tǒng)將不會(huì)計(jì)算出該崗位的薪酬福利報(bào)告。 緊密結(jié)合中海的現(xiàn)狀 對中海地產(chǎn)的薪酬安排，其歷史背景和主導(dǎo)其發(fā)展的一些特別因素進(jìn)行研究。盡管就本研究的工作范圍

12、而言，我們無須對中海地產(chǎn)的薪酬制度作出評論，但若能了解其實(shí)際運(yùn)作及其發(fā)展原因，對于我們按照中海地產(chǎn)的實(shí)際情況評估外界大型房地產(chǎn)企業(yè)有哪些值得借鑒的經(jīng)驗(yàn)和發(fā)展，將有重要的參考作用。 與中海地產(chǎn)緊密合作，確保本研究能以最有效和最切合實(shí)際的方式滿足中海地產(chǎn)自我發(fā)展的要求。 本研究所探討的外部企業(yè) 本報(bào)告分別以萬科企業(yè)股份有限公司（以下簡稱“萬科”）、華潤置地（北京）股份有限公司（以下簡稱“華潤”）、中遠(yuǎn)發(fā)展股份有限公司（以下簡稱“中遠(yuǎn)”）和運(yùn)盛(上海)實(shí)業(yè)股份有限公司（以下簡稱“運(yùn)盛”）為重點(diǎn)研究對象。這些企業(yè)之所以被視作本次研究的重點(diǎn)比較對象，是基于以下的考慮因素： （一） 資產(chǎn)規(guī)模 上

13、述企業(yè)的資產(chǎn)規(guī)模都在30億人民幣以上，其中萬科和華潤置地的總資產(chǎn)分別達(dá)到約65億和約80億人民幣（2002年中期）的規(guī)模。一般情況下在同行業(yè)中，企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模越大，企業(yè)的管理復(fù)雜度則越高，從而其薪酬制度也更具參考價(jià)值。 （二） 企業(yè)的專業(yè)性 上述企業(yè)都是專業(yè)的房地產(chǎn)企業(yè)，而且已在中國房地產(chǎn)市場上運(yùn)作超過五年時(shí)間。從一定意義上說，基本上都和中海地產(chǎn)一樣，進(jìn)入了一個(gè)規(guī)?；?jīng)營和品牌化經(jīng)營的階段，因此，其薪酬管理手段對中海的借鑒意義較大。 （三） 市場滲透范圍 上述企業(yè)均在三個(gè)以上的區(qū)域擁有房地產(chǎn)項(xiàng)目，都是屬于跨地區(qū)的房地產(chǎn)企業(yè)，這點(diǎn)與中海地產(chǎn)的情況相類似。而且，這些企業(yè)都在從一線城市向二線城

14、市（如西安、福州、和沈陽等）新興市場擴(kuò)張。 如何在此擴(kuò)張過程中，激勵(lì)員工的開拓精神，保證骨干人員的迅速調(diào)配，及平衡決策質(zhì)量和決策效率間的關(guān)系，都是這些企業(yè)共同面臨的問題。在解決問題的過程中，他們的薪酬體系也在作相應(yīng)的改革。無論是改革后的薪酬體系，還是薪酬體系改革本身，無疑都對中海地產(chǎn)有著重要的借鑒意義。 （四） 企業(yè)治理機(jī)制和管理模式 上述企業(yè)都屬于在中國內(nèi)地上市的房地產(chǎn)企業(yè)，并且大部分都直接或間接地受其母公司控制。例如，中遠(yuǎn)隸屬于中國遠(yuǎn)洋集團(tuán)，華潤隸屬于香港中資企業(yè)華潤集團(tuán)間接控股，運(yùn)盛屬于香港運(yùn)盛(中國)投資集團(tuán)有限公司所控股，這與中海地產(chǎn)隸屬于在香港的中國海外集團(tuán)的情況十分相似。

15、 行業(yè)篇 一、 房地產(chǎn)行業(yè)發(fā)展趨勢 近幾年，我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、城市化進(jìn)程加快、居民收入水平提高及政府啟動(dòng)內(nèi)需的政策，都為房地產(chǎn)業(yè)的發(fā)展注入了新的活力。綜合考查2000年以來的房地產(chǎn)業(yè)總體發(fā)展?fàn)顩r，可以清晰地看到整個(gè)中國房地產(chǎn)業(yè)正在經(jīng)歷一次深刻而巨大的轉(zhuǎn)型。 （一） 房地產(chǎn)業(yè)日趨市場化 我國自提出建立社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制以來，房地產(chǎn)業(yè)也和其他產(chǎn)業(yè)一樣市場化進(jìn)展明顯加快。這主要表現(xiàn)在：住宅由計(jì)劃封閉生產(chǎn)轉(zhuǎn)向商品化經(jīng)營；全民、集體、股份、合資、民營等多種經(jīng)濟(jì)成份并存，開創(chuàng)了中國房地產(chǎn)投資主體多元化的時(shí)代；城市土地由無償劃撥轉(zhuǎn)為有償出讓、直至今天推行公開拍賣，為城市建設(shè)積累了大量的資金；實(shí)行貨

16、幣安置，推行了貨幣分配制度，拆遷合理安置；取消福利分房，培育住宅買賣市場，使我國的房地產(chǎn)市逐步走向良性循環(huán)的發(fā)展軌道。 （二） 地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)呈現(xiàn)規(guī)?；图瘓F(tuán)化的發(fā)展趨勢 房地產(chǎn)行業(yè)是一個(gè)資金密集型的行業(yè)，也是風(fēng)險(xiǎn)較大的一個(gè)行業(yè)。因此，要想在日益激烈的房地產(chǎn)市場競爭中長久地生存和發(fā)展，必須具有強(qiáng)大的資金實(shí)力。世界各國房地產(chǎn)發(fā)展歷史的共同點(diǎn)就是企業(yè)的規(guī)?；图瘓F(tuán)化，只有少數(shù)十幾家、幾十家大的房地產(chǎn)公司主導(dǎo)了大部分市場。我國房地產(chǎn)業(yè)經(jīng)過前幾年的高速發(fā)展，目前正處在一個(gè)結(jié)構(gòu)性轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵時(shí)期。一些大的房地產(chǎn)公司的實(shí)力正在急劇增強(qiáng)，市場競爭的核心能力正在加速形成，一批對市場有較大影響能力的房地產(chǎn)龍頭企

17、業(yè)正在脫穎而出。實(shí)力小和缺乏核心競爭能力的房地產(chǎn)企業(yè)，在未來的幾年內(nèi)將會(huì)面臨被淘汰出局的危險(xiǎn)。 （三） 地產(chǎn)企業(yè)品牌化經(jīng)營 保持企業(yè)的長久生存和發(fā)展也即可持續(xù)發(fā)展問題，隨著市場競爭的日益激烈和外部環(huán)境的急劇變化，正越來越受到企業(yè)家們的關(guān)注。擁有一個(gè)知名品牌，是企業(yè)獲取可持續(xù)發(fā)展的一個(gè)非常重要的因素。這是因?yàn)椋菏紫龋谑袌龉┐笥谇蟮臓顟B(tài)下，要取得競爭優(yōu)勢，立于不敗之地，就必須有一個(gè)超越以前的競爭優(yōu)勢。要想超越對手，自然就會(huì)走以品牌競爭之路。所以，房地產(chǎn)業(yè)走向以品牌為主要競爭手段的多元化、縱深化競爭階段，這既是產(chǎn)業(yè)競爭的結(jié)果，也是市場走向成熟的必然要求。其次，品牌化經(jīng)營將會(huì)提高房地產(chǎn)企業(yè)地域擴(kuò)

18、張的效率，降低開拓新興市場的營銷成本。這是與上述的房地產(chǎn)企業(yè)規(guī)?；?、集團(tuán)化的發(fā)展戰(zhàn)略相呼應(yīng)的。 （四） 房地產(chǎn)市場地域差異明顯 我國房地產(chǎn)投資地域性差異明顯，呈“東高西低”的特征。房地產(chǎn)投資熱點(diǎn)主要集中在以廣州、上海為主導(dǎo)的東部地帶。根據(jù)2002年1-9月的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，上海、廣東、浙江、江蘇投資增長率分別為31.4%，30%，33.4%，和31.4%。東部地帶是中國經(jīng)濟(jì)增長最快的地區(qū)，經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、居民收入的水平提高，消費(fèi)升級換代，大量外資的進(jìn)入和勞動(dòng)力的流動(dòng)都會(huì)增加對房地產(chǎn)的需求。 另一方面，價(jià)格水平的地區(qū)差距進(jìn)一步擴(kuò)大。近兩年，國家有關(guān)部門對土地轉(zhuǎn)讓價(jià)格的具體構(gòu)成作了調(diào)整，基準(zhǔn)地價(jià)趨于合

19、理，各地方政府也紛紛出臺(tái)政策，減少土地轉(zhuǎn)讓中的稅費(fèi)。在全國土地轉(zhuǎn)讓價(jià)格水平下降的同時(shí)，各地區(qū)之間的價(jià)格水平進(jìn)一步擴(kuò)大，這種差距主要存在于經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不同的城市之間以及大城市與中小城市之間。 同時(shí)，全國一半以上的房地產(chǎn)開發(fā)商分布在廣東、上海、北京、江蘇、浙江等東部地區(qū)的12個(gè)省市中，西部邊遠(yuǎn)地區(qū)不僅開發(fā)商數(shù)量少，而且企業(yè)規(guī)模也不大。東、西部地區(qū)房地產(chǎn)開發(fā)商之間的差距不僅體現(xiàn)在數(shù)量上，而且也體現(xiàn)在盈利水平、經(jīng)營能力、創(chuàng)新意識(shí)等方面。東部地區(qū)的企業(yè)競爭已從資金實(shí)力和土地開發(fā)權(quán)的競爭走向品牌、營銷、服務(wù)等方面，而西部地區(qū)的開發(fā)商還遠(yuǎn)遠(yuǎn)未達(dá)到這一步。 因此，西部地區(qū)和二、三線城市的房地產(chǎn)市場對于成熟

20、的房地產(chǎn)開發(fā)商而言，充滿了利潤空間和機(jī)遇。 （五） 非國有房地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展迅速 近年來，隨著房地產(chǎn)市場的逐步復(fù)蘇，加之房地產(chǎn)行業(yè)的平均利潤較其他行業(yè)來說，還屬較高，因此，吸引了民營經(jīng)濟(jì)和股份制經(jīng)濟(jì)的大舉進(jìn)入，民營經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，并逐漸成為我國房地產(chǎn)投資增長的主要?jiǎng)恿ΑＴ偌由厦駹I企業(yè)具有良好的管理機(jī)制并重視人力資源的開發(fā)利用，大量吸收國有房地產(chǎn)公司的優(yōu)秀人才，從而迅速增強(qiáng)了企業(yè)綜合素質(zhì)。而國有企業(yè)由于體制和機(jī)制以及歷史遺留問題等深層次原因，往往在競爭中處于劣勢，這樣就造成了“民進(jìn)國退”的局面。當(dāng)然，這種格局符合優(yōu)勝劣汰的市場競爭規(guī)律，有利于房地產(chǎn)市場結(jié)構(gòu)和投資結(jié)構(gòu)的調(diào)整，從而促進(jìn)房地產(chǎn)業(yè)的健康快

21、速發(fā)展。 二、 房地產(chǎn)行業(yè)薪酬制度特征 薪酬制度作為企業(yè)管理體系的一個(gè)子系統(tǒng)，不可避免地受到企業(yè)治理機(jī)制，企業(yè)組織架構(gòu)、組織架構(gòu)規(guī)模、乃至企業(yè)文化等因素的影響。結(jié)合以上的分析和對市場上的房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)的研究，我們發(fā)現(xiàn)目前房地產(chǎn)行業(yè)內(nèi)的薪酬制度有著以下的特征： 薪資結(jié)構(gòu)的多樣性 首先，由于各個(gè)房地產(chǎn)發(fā)展商企業(yè)性質(zhì)和體制的不同，從而造成薪資結(jié)構(gòu)的多樣性。大致上，目前國內(nèi)房地產(chǎn)企業(yè)大體可分為三類，一是上市公司，如萬科、金地，這類公司分為領(lǐng)導(dǎo)決策層、職業(yè)經(jīng)理層和一般雇員。第二類是民營企業(yè)，如深圳的泰華等，這類公司只有企業(yè)主和雇員兩類。第三類是國有企業(yè)，如建設(shè)控股等，這類公司內(nèi)部所有人都是員工。

22、尤其是在一些具有強(qiáng)烈國有經(jīng)濟(jì)成分背景的上市企業(yè)，如中遠(yuǎn)等，其薪酬政策的制訂基礎(chǔ)往往在兩個(gè)坐標(biāo)系中徘徊：市場和母公司系統(tǒng)中的其他子公司；企業(yè)的市場化和體制背景的約束性造成這類企業(yè)薪資結(jié)構(gòu)的內(nèi)在矛盾。以上的情況說明，當(dāng)前的中國房地產(chǎn)企業(yè)制度創(chuàng)新的邊際效益大于邊際成本，因此薪資結(jié)構(gòu)的多樣性不僅是必然的現(xiàn)象，也為企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展提供了機(jī)遇與空間。 其次，不同的房地產(chǎn)企業(yè)規(guī)模和體制也導(dǎo)致不同的戰(zhàn)略規(guī)劃和目標(biāo)。例如，對于新進(jìn)入房地產(chǎn)行業(yè)卻擁有巨額資金的企業(yè)而言，可能更側(cè)重于短期目標(biāo)，重視個(gè)案的操盤能力甚于管理控制體系的完善。在此情況下，薪酬結(jié)構(gòu)往往會(huì)強(qiáng)調(diào)對短期行為的激勵(lì)作用?？傊?，作為激勵(lì)機(jī)制一部分的薪

23、酬結(jié)構(gòu)，不可避免地因?yàn)槠髽I(yè)目標(biāo)的不同而表現(xiàn)出多樣性的特征。 薪資政策“因人而異” 房地產(chǎn)高級人才的稀缺性和企業(yè)間對人才的惡性競爭，使薪資政策“對人不對崗”。 地產(chǎn)人才的流動(dòng)主要有兩個(gè)方面的原因：一方面是受房地產(chǎn)企業(yè)體制的影響，另一方面是職業(yè)經(jīng)理人為了追求更高的待遇。與此同時(shí)，以前房地產(chǎn)人才流動(dòng)大多是橫向流動(dòng)，如從開發(fā)商到開發(fā)商或者是從中介公司到開發(fā)商之間，而目前縱向流動(dòng)加大，就房地產(chǎn)行業(yè)產(chǎn)業(yè)鏈中的幾個(gè)主要部分如設(shè)計(jì)院、開發(fā)商、銷售代理、廣告媒體等幾個(gè)縱向流動(dòng)日益加大，這也是對房地產(chǎn)人才的要求越來越高的原因。 目前房地產(chǎn)人才的流動(dòng)主要集中在上市公司和民營企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人和高級雇員之中。例

24、如，萬科地產(chǎn)在深圳的人才流失率在8%左右。 在這兩類企業(yè)的人才流動(dòng)中，一方面是職業(yè)經(jīng)理人感到體制的約束，不能發(fā)揮自己的能力而流動(dòng)。另一方面就是目前房地產(chǎn)人才并不太多，尤其是缺乏具有豐富操盤經(jīng)驗(yàn)的高級人才。房地產(chǎn)高級人才的這種稀缺性誘導(dǎo)了企業(yè)在爭奪人才時(shí)動(dòng)機(jī)上的偏差：即不僅為了增強(qiáng)自身企業(yè)的競爭能力，也是為了削弱對手的競爭優(yōu)勢和資源。在此動(dòng)機(jī)的驅(qū)使下，部分企業(yè)核心崗位的薪資政策演化為“對人不對崗”：即薪資政策不是基于崗位分析和財(cái)務(wù)預(yù)算，而是基于爭奪對象的公司內(nèi)部商業(yè)機(jī)密，基于給予對手的破壞程度，乃至人才爭奪本身所帶來的市場炒作影響。 最后，許多房地產(chǎn)企業(yè)所采用的薪酬保密制度也在一定程度上掩飾

25、了薪資政策的非制度化，這樣的保密制度一般與房地產(chǎn)企業(yè)人、財(cái)、物高度集權(quán)的特點(diǎn)相契合。在人力資源的問題上，高度的集權(quán)能夠促進(jìn)決策的效率，但卻無法保證決策的質(zhì)量，即不僅在短期內(nèi)獲得人才，還有如何以長期的薪資政策來保持整體隊(duì)伍的士氣和穩(wěn)定性。這些問題將留在本人力資源項(xiàng)目的第二階段逐一解決。 三、 房地產(chǎn)行業(yè)薪酬制度發(fā)展趨勢 通過研究萬科、中遠(yuǎn)、華潤和運(yùn)盛這四個(gè)重點(diǎn)研究對象后，我們發(fā)現(xiàn)目前的房地產(chǎn)行業(yè)薪酬制度有著以下的發(fā)展趨勢： （一） 薪酬政策和管理職能存在明顯的分權(quán)化傾向 許多房地產(chǎn)企業(yè)在員工薪酬改革方面的一個(gè)關(guān)鍵而長遠(yuǎn)的課題，就是如何進(jìn)一步下放薪酬決策及管理職能，藉此提供員工的靈活性、責(zé)

26、任心以及整體表現(xiàn)和效率。相對于其他地產(chǎn)發(fā)展商而言，萬科和運(yùn)盛推行較為激進(jìn)的措施：這些企業(yè)已在相當(dāng)程度上淘汰了集團(tuán)全國性的薪酬議訂，轉(zhuǎn)而根據(jù)有集團(tuán)統(tǒng)一制定的準(zhǔn)則和指引，把大部分薪酬職能下放給予各個(gè)下屬機(jī)構(gòu)和部門。中遠(yuǎn)和華潤保留了一些較為集權(quán)化的制度，但這兩個(gè)企業(yè)也給予個(gè)別部門一定程度的自主和靈活性。 在這種發(fā)展趨勢中有一個(gè)重要例外，這就是高級管理職員的薪酬安排。上述各企業(yè)都繼續(xù)由集團(tuán)統(tǒng)一管理大部分或全體高級管理職員的薪酬事宜和整體人力資源管理事宜。有意見認(rèn)為這種方法能有效控制企業(yè)的薪酬開支，可確保下屬部門和機(jī)構(gòu)的高層管理人員的凝聚力和他們在企業(yè)內(nèi)部的有效調(diào)度。現(xiàn)時(shí)中海員工隊(duì)伍內(nèi)高級管理層的薪酬

27、與人力資源安排，跟上述企業(yè)的有關(guān)安排有一些共同之處，但并非完全相同。 （二） 加強(qiáng)員工薪酬與表現(xiàn)的聯(lián)系 上述各個(gè)企業(yè)在薪酬政策方面的一個(gè)普遍趨勢，就是各個(gè)企業(yè)一直致力加強(qiáng)薪酬與表現(xiàn)（指個(gè)人表現(xiàn)與企業(yè)生產(chǎn)力的提高）的聯(lián)系。其目標(biāo)在于提高員工隊(duì)伍的效率和生產(chǎn)力，協(xié)助企業(yè)培養(yǎng)績效文化，以及提高企業(yè)的靈活性。上述各個(gè)企業(yè)在這方面的整體發(fā)展趨勢，在于通過一系列以績效為本的薪酬安排，包括靈活薪幅、績效獎(jiǎng)金以及其他獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃取代或補(bǔ)充傳統(tǒng)上的固定薪級制。這類新設(shè)立的薪酬安排初期一般只適用于高級管理層。 薪資政策靈活化 上述各個(gè)企業(yè)均已采取較靈活的措施不同程度地合并及取消員工津貼，藉此提高企業(yè)薪酬制度的

28、透明度。加強(qiáng)員工隊(duì)伍的責(zé)任性，減省行政開支。舉例說，據(jù)運(yùn)盛估計(jì)，處理員工津貼和福利所涉及的開支，約占人力資源服務(wù)總成本的四份之一以上。這方面的政策一般受到員工的歡迎，因?yàn)榘呀蛸N和福利并入基本薪資中，能讓員工在運(yùn)用薪金方面享有更大的自由度。舉例來說，運(yùn)盛推行“單一薪”制政策，多類津貼和額外獎(jiǎng)勵(lì)（例如高級管理職員的用車津貼）已被取消或并入基本薪金內(nèi)。 至于得到保留的津貼，一般是因?yàn)樯贁?shù)特別原因才予以保留。例如：執(zhí)行艱辛職務(wù)；在偏遠(yuǎn)或生活指數(shù)偏高的地區(qū)工作；超時(shí)或額外工作；吸納和留用人才以填補(bǔ)需要特殊技能但暫時(shí)人手短缺的職位。 四、 2001年不同行業(yè)間平均薪資水平比較 根據(jù)我們的調(diào)查，我國

29、部分行業(yè)2001年平均薪酬絕對數(shù)的行業(yè)排名由高到低分別是：電信、電子技術(shù)、金融、石油化工、房地產(chǎn)和汽車制造。(見表3.1和圖3.1) 表3-1 2001年不同行業(yè)間平均薪資水平比較 行業(yè) 平均年薪水平(RMB元) 50%分位點(diǎn)(RMB元) 電信 52,677 41,000 電子技術(shù) 43,380 35,100 金融 42,478 32,400 石油化工 36,755 24,200 房地產(chǎn) 36,220 27,600 汽車制造 35,438 26,100 同時(shí)，我們可以從50%分位點(diǎn)與平均值的差距程度

30、間接地了解該行業(yè)中不同企業(yè)間薪酬水平的差異程度。（見圖3.2） 注：差異指數(shù)=1-（50%分位值/平均值） 從圖3-2中可以發(fā)現(xiàn)，石油化工業(yè)中不同企業(yè)間的薪酬水平差距最大，電子技術(shù)業(yè)的企業(yè)間薪酬差距最小，而房地產(chǎn)業(yè)企業(yè)與企業(yè)之間的薪酬差距介于汽車制造業(yè)和金融業(yè)之間。 這個(gè)圖表從另一個(gè)角度反映了行業(yè)市場化程度和企業(yè)薪酬政策之間的關(guān)系。行業(yè)市場化程度越高，人才的流動(dòng)性越大，企業(yè)間薪酬水平的差距則越小。因此，隨著房地產(chǎn)行業(yè)市場化程度的日趨提高，房地產(chǎn)企業(yè)的薪酬水平應(yīng)與市場的變化節(jié)奏保持基本一致，這才能符合市場的發(fā)展規(guī)律。 五、 1999-2001年

31、間房地產(chǎn)業(yè)平均薪資變化趨勢 根據(jù)我們的調(diào)查表明：1999至2001年間，房地產(chǎn)業(yè)薪酬水平持續(xù)上升，平均年薪水平從1999年的31955元上漲至2001年的36220元。兩年間的漲幅分別約7%和6%。這個(gè)增長幅度是和近兩年我國的國民生產(chǎn)總值（GDP）增長率相接近的。 如果房地產(chǎn)業(yè)薪酬水平繼續(xù)按照6%的水平增長，則2002年房地產(chǎn)業(yè)平均年薪水平預(yù)計(jì)將達(dá)到RMB38395元/年。 表3-2 1999-2001年間房地產(chǎn)業(yè)平均薪資變化趨勢 年度 平均年薪水平(RMB元) 增長幅度 1999 31955 - 2000 34176 約7% 2001 36220

32、約6% 六、 2001年不同城市地產(chǎn)行業(yè)平均薪資水平 珠江三角洲、華北和華東是目前國內(nèi)的三個(gè)房地產(chǎn)發(fā)展熱點(diǎn)區(qū)域，我們選取深圳、廣州、上海和北京四個(gè)城市來分別代表這三大熱點(diǎn)區(qū)域。 盡管深圳、廣州、上海和北京各地都屬于國內(nèi)最發(fā)達(dá)的城市之列，但各地房地產(chǎn)行業(yè)的薪資水平差距懸殊，其中深圳地產(chǎn)業(yè)的薪資水平尤其突出，2001年平均年薪約為RMB52665元/年；第二為北京，平均年薪約為RMB37860元/年；其次為上海，平均年薪約為RMB37018元/年。最末為廣州，平均年薪約為RMB36550元/年。 如圖3-5所示，北京、廣州、上海三地的薪酬水平分別約為深圳地區(qū)薪酬水平的72

33、%、70%和65%。這將為中海地產(chǎn)在把握地區(qū)子公司間的總體薪酬差異幅度時(shí)提供一定參考。 企業(yè)篇 薪酬激勵(lì)模式介紹 房地產(chǎn)企業(yè)對員工的激勵(lì)主要分為物質(zhì)激勵(lì)和非物質(zhì)激勵(lì)。我們主要對重點(diǎn)研究對象企業(yè)的物質(zhì)激勵(lì)模式進(jìn)行了歸類分析。（見圖4-1） 圖4-1 激勵(lì)方式分類分析 從歸類的情況開看物質(zhì)的激勵(lì)按照時(shí)間性分為短期和長期激勵(lì)；按照連續(xù)性的原則分為穩(wěn)定和不穩(wěn)定。 長期穩(wěn)定的激勵(lì)模式 以華潤為例，從一般員工到副總一共有20個(gè)級別，最低G6,最高A1。級別順序?yàn)椋篏6/G5/G4/G3/G2/G1/F4/F3/F2/F1/E2/E1

34、/D2/D1/C2/C1/B2/B1/A2/A1，非銷售人員的工資總額（工資＋津貼）和級別直接掛鉤，其中每個(gè)月都有考核。在這里基本工資部分就屬于一種長期而穩(wěn)定的薪資激勵(lì)，但是長期穩(wěn)定的物質(zhì)激勵(lì)在程度上將會(huì)使激勵(lì)效果不斷弱化，長此以往激勵(lì)的作用不再明顯。這和薪資水平?jīng)]有更多的關(guān)系，企業(yè)員工會(huì)產(chǎn)生“這本來就是我該得的”固定想法。同樣當(dāng)獎(jiǎng)金（對超額勞動(dòng)付出的回報(bào)）及企業(yè)長期福利政策成為一種固定模式進(jìn)行發(fā)放，其激勵(lì)作用和基本薪資沒有根本的區(qū)別。無論是萬科還是華潤、運(yùn)盛都存在這樣的長期穩(wěn)定的激勵(lì)模式。 長期不穩(wěn)定的激勵(lì)模式 以運(yùn)盛為例，樓宇售（租）獎(jiǎng)金提取幅度如表4－1： 表4-1 運(yùn)盛樓宇售（租

35、）獎(jiǎng)金提取幅度 物業(yè)類型 售樓提取比例（%） 租樓提取比例（%） 備 注 1、別墅 0.6—1.3 20-40 售樓按銷售收入提取；租樓按首月租金提取。租期一年以上按提取比例的100%計(jì)計(jì)提，半年以上不足一年的按提取比例的50%計(jì)提。 2、寫字樓 0.7—1.2 15-30 3、商場 0.5—1.2 15-30 4、中高檔公寓 0.4—0.7 15-30 5、普通住宅 0.3—0.5 15-20 按本規(guī)定所提取的售（租）樓獎(jiǎng)金為專職營銷人員個(gè)人獎(jiǎng)。專職營銷人員獎(jiǎng)金直接與營銷業(yè)績掛鉤，多勞多得，上不封頂，下不保底。 這里體現(xiàn)的銷

36、售獎(jiǎng)金就是長期不穩(wěn)定的物質(zhì)激勵(lì)模式，從激勵(lì)效果來看長期而不穩(wěn)定的激勵(lì)效果是非常好的。但是長期而不穩(wěn)定的激勵(lì)的適用員工和部門是非常局限的，一般都會(huì)用于項(xiàng)目管理人員以及營銷售樓人員。 在項(xiàng)目經(jīng)營項(xiàng)目上，例如運(yùn)盛年度指標(biāo)獎(jiǎng)的計(jì)算：對于經(jīng)營性開發(fā)項(xiàng)目，各年度指標(biāo)獎(jiǎng)?wù)颊麄€(gè)項(xiàng)目指標(biāo)獎(jiǎng)之比例以相應(yīng)年度銷售收入占整個(gè)項(xiàng)目銷售收入比例的50％計(jì)算；在項(xiàng)目前期準(zhǔn)備階段且當(dāng)年度無銷售收入指標(biāo)時(shí)，該年度不預(yù)提指標(biāo)獎(jiǎng)。公司完成整個(gè)項(xiàng)目竣工決算（含室外工程）和項(xiàng)目目標(biāo)稅后凈利潤時(shí)，可進(jìn)行項(xiàng)目指標(biāo)獎(jiǎng)結(jié)算。結(jié)算前，公司應(yīng)編制《項(xiàng)目考核指標(biāo)完成情況報(bào)告》，并根據(jù)集團(tuán)核定的項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)（罰）方案編制《項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配方案》，一并報(bào)送集

37、團(tuán)?！俄?xiàng)目獎(jiǎng)金分配方案》中不包括公司總經(jīng)理獎(jiǎng)金和專職營銷人員獎(jiǎng)金。其他重點(diǎn)研究對象企業(yè)基本上都存在長期而不穩(wěn)定的激勵(lì)措施，但我們同樣要注意到長期而不穩(wěn)定的物質(zhì)激勵(lì)在人員范圍上是一個(gè)傳統(tǒng)的難題，獎(jiǎng)金分配的范圍既要考慮到直接經(jīng)營人員的業(yè)績同時(shí)要考慮到協(xié)同部門的作用，分配范圍的過于集中可能會(huì)引發(fā)內(nèi)部分配不公，過于分散會(huì)使激勵(lì)作用嚴(yán)重弱化。 以萬科為例，萬科對高級管理人員實(shí)行年度述職與考評制度，年初根據(jù)公司中長期發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和年度經(jīng)營目標(biāo)確定各位高級管理人員的年度經(jīng)營考核指標(biāo)，年終時(shí)由公司總經(jīng)理根據(jù)其年度經(jīng)營業(yè)績、管理狀況、可持續(xù)發(fā)展情況，并考慮同行業(yè)收入水平后，確定其報(bào)酬總數(shù)額。 短期而

38、穩(wěn)定的激勵(lì)的模式 企業(yè)為了激勵(lì)員工常常會(huì)出臺(tái)一些短期而穩(wěn)定的激勵(lì)措施，例如部分企業(yè)的住房提供、房改現(xiàn)金分配等。這類短期穩(wěn)定的激勵(lì)措施，一方面可以在短時(shí)間內(nèi)激勵(lì)獲得物質(zhì)利益的員工，另一方面又可以使現(xiàn)在沒有獲得利益的員工得到期望激勵(lì)。與其他激勵(lì)措施一樣，此類激勵(lì)方式也存在局限，當(dāng)員工獲益后激勵(lì)作用會(huì)迅速下降起不到長期激勵(lì)的效果。 短期而不穩(wěn)定的激勵(lì) 在激勵(lì)制度以外存在著事實(shí)上的短期而不穩(wěn)定的物質(zhì)激勵(lì)（例如“紅包”），這種不定時(shí)的獎(jiǎng)金常常針對關(guān)鍵管理崗位人員和公司骨干。在激勵(lì)效果上短期而不穩(wěn)定是非常有效的，這是由于激勵(lì)的頻率沒有規(guī)律，不存在員工長期適應(yīng)的問題。短期而不穩(wěn)定的激勵(lì)在公開化、透明度

39、上有很大的局限性，其他激勵(lì)范圍外的員工會(huì)有暗箱操作的感覺。 以運(yùn)盛為例，98年南京玄武別墅因稍稍改變了建筑方案，使該項(xiàng)目從滯銷樓變成暢銷樓，該建筑師－－國家一級建筑師、集團(tuán)地產(chǎn)部副總經(jīng)理個(gè)人拿獎(jiǎng)金150萬元。 在我們的重點(diǎn)研究對象企業(yè)中，這四類激勵(lì)在一定程度上都存在。但是一個(gè)共性的問題就是沒有對企業(yè)內(nèi)員工進(jìn)行劃分，新華信認(rèn)為針對企業(yè)員工應(yīng)該進(jìn)行類似市場細(xì)分的工作。四類激勵(lì)模式分別適用于不同的員工群體，經(jīng)過一定組合構(gòu)成企業(yè)物質(zhì)激勵(lì)系統(tǒng)。同樣企業(yè)也存在其他非物質(zhì)激勵(lì)的措施，涉及到職業(yè)發(fā)展、榮譽(yù)授予、文化認(rèn)同等方面。其中影響中高層管理人員的主要是職業(yè)發(fā)展激勵(lì)，職業(yè)發(fā)展途徑的透明通暢、不受約束條件

40、等因素控制常常能夠起到超出物質(zhì)激勵(lì)的效果，由于未列入本次調(diào)查研究范圍不再做深入分析。 不同城市各崗位薪資水平調(diào)查 深圳 深圳地區(qū)房地產(chǎn)行業(yè)經(jīng)過多年的發(fā)展已開始走向成熟，人才的供需矛盾開始凸現(xiàn)，2001年房地產(chǎn)企業(yè)的人才流動(dòng)大大增加。數(shù)據(jù)顯示，2002年1-6月份深圳房地產(chǎn)行業(yè)的人員流動(dòng)率是去年同期的2.6倍，并有繼續(xù)上升的趨勢。 根據(jù)我們的調(diào)查：2001-2002年度在深圳地區(qū)中，總工程師平均年薪約28萬元，投資部經(jīng)理平均年薪約24萬元，銷售經(jīng)理平均年薪約23.5萬元，總建筑師平均年薪約23.5萬元，人事行政經(jīng)理約23萬元，合約部經(jīng)理平均年薪約22.5萬元，財(cái)務(wù)經(jīng)理平均年薪約22.5

41、萬元。詳細(xì)數(shù)據(jù)如表4－2所示 表4－2 2001-2002年度深圳地區(qū)房地產(chǎn)行業(yè)薪酬情況 2001-2002年度深圳地區(qū)房地產(chǎn)行業(yè)薪酬情況 職位 年收入（萬元） 較低值 較高值 平均值 總工程師 11.8-12.6 38-40 28 投資部經(jīng)理 9.5-10 33-35 24 總建筑師 10-10.5 32-33 23.5 銷售經(jīng)理 6-6.5 32-34 23.5 人事行政經(jīng)理 4.5-5 30.1-32 23 合約部經(jīng)理 5-6 31.5-33 22.5 財(cái)務(wù)經(jīng)理 5-5.5 35-37 22.5 注：為排除偏離市場

42、平均薪酬水平太遠(yuǎn)的數(shù)據(jù)的影響，我們排除了前10%和后10%的數(shù)據(jù)。 北京 根據(jù)我們的調(diào)查：2001-2002年度在北京地區(qū)中，總工程師平均年薪約22萬元，投資部經(jīng)理平均年薪約18萬元，銷售經(jīng)理平均年薪約16.5萬元，總建筑師平均年薪約16萬元，財(cái)務(wù)經(jīng)理平均年薪約16萬元，人事行政經(jīng)理約16萬元，合約部經(jīng)理平均年薪約15.5萬元。詳細(xì)數(shù)據(jù)如表4－3所示。 表4－3 2001-2002年度北京地區(qū)房地產(chǎn)行業(yè)薪酬情況 2001-2002年度北京地區(qū)房地產(chǎn)行業(yè)薪酬情況 職位 年收入（萬元） 較低值 較高值 平均值 總工程師 9-10

43、28-29 22 投資部經(jīng)理 6-7 24-25 18 銷售經(jīng)理 5.5-6 21-23 16.5 總建筑師 6-6.5 19-20 16 財(cái)務(wù)經(jīng)理 5-5.5 22-25 16 人事行政經(jīng)理 4.5-5 20-21 16 合約部經(jīng)理 3.5-4 19-19.5 15.5 注：為排除偏離市場平均薪酬水平太遠(yuǎn)的數(shù)據(jù)的影響，我們排除了前10%和后10%的數(shù)據(jù)。 廣州 2001-2002年度在廣州地區(qū)中，總工程師平均年薪約18.5萬元，投資部經(jīng)理平均年薪約15萬元，總建筑師平均年薪約14萬元，銷售經(jīng)理平均年薪約15.5萬元

44、，人事行政經(jīng)理約14.5萬元，合約部經(jīng)理平均年薪約14.5萬元，財(cái)務(wù)經(jīng)理平均年薪約14萬元。 2001-2002年度廣州地區(qū)房地產(chǎn)行業(yè)薪酬情況 年收入（萬元） 職位 較低值 較高值 平均值 總工程師 9-10.5 29-30 20 投資部經(jīng)理 7-8.5 21-22 17 銷售經(jīng)理 6-6.5 19.5-21 16 總建筑師 6.5-7.5 20-21.5 15.5 人事行政經(jīng)理 4.5-5 19-20 15.5 合約部經(jīng)理 4-4.5 17-18 15 財(cái)務(wù)經(jīng)理 5.5-6 20.5-21 14.5 注：為排除偏離

45、市場平均薪酬水平太遠(yuǎn)的數(shù)據(jù)的影響，我們排除了前10%和后10%的數(shù)據(jù)。 上海 2001-2002年度在上海地區(qū)中，總工程師平均年薪約18.5萬元，投資部經(jīng)理平均年薪約15萬元，總建筑師平均年薪約14萬元，銷售經(jīng)理平均年薪約15.5萬元，人事行政經(jīng)理約14.5萬元，合約部經(jīng)理平均年薪約14.5萬元，財(cái)務(wù)經(jīng)理平均年薪約14萬元。 2001-2002年度上海地區(qū)房地產(chǎn)行業(yè)薪酬情況 年收入（萬元） 職位 較低值 較高值 平均值 總工程師 9.5-10.5 28-30 18.5 投資部經(jīng)理 7-8

46、21-22.5 15 銷售經(jīng)理 6-6.5 19-20 15.5 人事行政經(jīng)理 4.5-5 18-19.5 14.5 合約部經(jīng)理 3.5-4 17-18 14.5 總建筑師 6.5-7.5 20-21.5 14 財(cái)務(wù)經(jīng)理 5-5.5 20-20.5 14 注：為排除偏離市場平均薪酬水平太遠(yuǎn)的數(shù)據(jù)的影響，我們排除了前10%和后10%的數(shù)據(jù)。 結(jié)論 本報(bào)告概述了我們就以上四個(gè)重點(diǎn)研究對象薪酬體系發(fā)展的初步研究成果。我們的工作旨在就這些房地產(chǎn)企業(yè)在這方面所推行的各種措施，介紹其主要原則和

47、薪酬水平。我們必須強(qiáng)調(diào)本報(bào)告不擬提出任何具體的建議，而只針對上文就薪酬體系所提到的三個(gè)重要范疇進(jìn)行客觀調(diào)查。為了從高層次的角度探討這些問題，我們的討論有時(shí)難免過于簡略或概括。雖然時(shí)間緊迫，但我們?nèi)韵嘈疟狙芯繄?bào)告能掌握外部企業(yè)在薪酬體系發(fā)展方面的一些趨勢和當(dāng)前的實(shí)際情況，從而指出其中一些可供中海地產(chǎn)借鑒的經(jīng)驗(yàn)。 附錄 附錄一：推行薪酬制度改革方面的一些可資借鑒的經(jīng)驗(yàn) 研究企業(yè)在對員工薪酬管理制度進(jìn)行重大改革方面所積累的經(jīng)驗(yàn)，對于新舊制度間的順利和成功過渡軍郵不少可資借鑒的經(jīng)驗(yàn)。我們認(rèn)為這些經(jīng)驗(yàn)與中海的環(huán)境息息相關(guān)，特此簡介如下： 與企業(yè)整體管理體系相聯(lián)系 薪酬體系的變革在實(shí)施過

48、程中，不可也不應(yīng)脫離企業(yè)管理制度的整體改革。具體而言，以下是一個(gè)可資借鑒的明確經(jīng)驗(yàn)：薪酬體系的變革成功與否取決于其他領(lǐng)域內(nèi)一系列相輔相成的改革，例如： l 把人力資源管理職責(zé)下放予下屬部門和機(jī)構(gòu)，以便他們可有效管理各自的員工； l 下放財(cái)務(wù)管理和監(jiān)控職責(zé)，以便高層人員可有效管理資源從而爭取較佳成效； l 設(shè)立輔助性的績效評核和管理架構(gòu)，以確保薪酬體系的改革能以公平而一致的方式進(jìn)行。 樹立對制度變革的積極認(rèn)識(shí) 第一，尋找令人信服的變革依據(jù)；然后，積極而持續(xù)地傳達(dá)和宣傳改革成效。初期訪談時(shí)獲得的反饋再次印證取得員工對薪酬制度改革的認(rèn)同是何等重要。 第二，無論在企業(yè)文化層面或中層以上

49、的管理架構(gòu)層面，企業(yè)高層必須對改革作出持續(xù)的承諾和支持，才可維持動(dòng)力。并使全體員工對改革的最終成效有清晰明確的認(rèn)識(shí)，并朝著這個(gè)方向努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。 第三，采取循序漸進(jìn)的方法，配合一致而經(jīng)過充分闡釋的改革計(jì)劃，以期重新確立員工隊(duì)伍的信心和加強(qiáng)凝聚力。借助試點(diǎn)研究試驗(yàn)各種建議方案后才加以廣泛推行，藉此降低風(fēng)險(xiǎn)，協(xié)助培養(yǎng)企業(yè)員工的變革能力。 取得關(guān)鍵人士對變革的認(rèn)同和支持 必須取得關(guān)鍵人士對變革的認(rèn)同和承諾，這對于改革的成敗起著相當(dāng)重要的作用。各個(gè)企業(yè)在這方面所采用的方針包括： l 及早向所有關(guān)鍵人士（尤其是企業(yè)內(nèi)的管理人員和一般員工）征詢意見。 l 采取措施培養(yǎng)企業(yè)員工的變革能力和相關(guān)經(jīng)驗(yàn)

50、。 l 員工培訓(xùn)及技能發(fā)展（尤其是績效管理技能的培訓(xùn)） 附錄二：專有名詞解釋 詞匯 說明 50%分位點(diǎn)（中位值）： 假如有100個(gè)公司參與薪酬調(diào)查的話，薪酬水平按照由低到高排名，第50位排名（中位值）公司的薪酬水平。 年度總薪酬： 總現(xiàn)金收入加雇主支付的各項(xiàng)福利費(fèi)用之和。 薪酬/薪金： 發(fā)給員工的現(xiàn)金報(bào)酬。 固定薪酬： 預(yù)先訂定水平且適用于有關(guān)職位的薪金，其金額是固定的，適用于擔(dān)任有關(guān)職位的全體雇員。 績效薪酬： 雇主按照員工的績效考核而發(fā)給員工的獎(jiǎng)金。這里也包括由于團(tuán)隊(duì)獲得業(yè)績獎(jiǎng)金而派發(fā)給成員的獎(jiǎng)勵(lì)。 薪酬水平： 某群雇員相對于其他雇員的平均薪金。因此薪酬水平調(diào)查是比較某群雇員相對于其他雇員的實(shí)得薪金。 薪酬政策： 薪酬政策規(guī)定在企業(yè)的業(yè)務(wù)策略、文化和薪酬理念的前提下，如何在高層制定和執(zhí)行程序，并為管理層和從事人力資源的專門人員提供基本框架，以解決特定和經(jīng)常性的薪酬問題，例如薪酬金額的問題。薪酬政策有助于作出一致的決策（如情況適合），但同時(shí)亦需保持彈性和避免政策僵化。 薪幅： 預(yù)先確定的薪金上限和下限，適用于某一職位。薪幅范圍由最低點(diǎn)到最高點(diǎn)，薪幅中的任何一點(diǎn)均可能成為現(xiàn)實(shí)的薪金。