人力資源管理論文 某縣縣中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的問(wèn)題及對(duì)策

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1、人力資源管理論文 **縣中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的問(wèn)題及對(duì)策 **電大**分校2012秋行政管理??圃M(jìn) 摘要: 當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,人力資本成為企業(yè)的第一競(jìng)爭(zhēng)要素,人力資源管理的重要性愈加明顯。人力資源管理作為決定企業(yè)成敗的一個(gè)關(guān)鍵因素,長(zhǎng)久以來(lái)在絕大多數(shù)中小企業(yè)中沒(méi)有得到足夠的重視,已成為制約中小企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的一個(gè)瓶頸。本文通過(guò)對(duì)**中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀以及企業(yè)在人力資源管理方面存在問(wèn)題的分析提出了加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理的幾點(diǎn)對(duì)策建議。 關(guān)鍵詞:“中小型民營(yíng)企業(yè)、人力資源、管理問(wèn)題、對(duì)策 1、人力資源管理的重要性 "人力資源是第一資源",人力資源對(duì)生產(chǎn)力發(fā)展起著決定性

2、的作用,對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的實(shí)施起著保證作用。企業(yè)人力資源管理的根本目的是把企業(yè)所需人力資源吸引到企業(yè)中來(lái),將他們保留在企業(yè)之內(nèi),調(diào)動(dòng)他們的工作積極性,并開(kāi)發(fā)他們的潛能,來(lái)為企業(yè)服務(wù)。當(dāng)代企業(yè)管理是以人為中心的管理,人是知識(shí)、信息、技術(shù)等資源的載體,人力資源是企業(yè)最寶貴的資源,企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上就是人力資源的競(jìng)爭(zhēng),戴爾.卡耐基就曾說(shuō)"假如我的企業(yè)被燒掉了,但把人留住,我20年后還是鋼鐵大王"。企業(yè)強(qiáng)調(diào)以"人"為本,而中小民營(yíng)企業(yè)在與其他企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)中并不占優(yōu)勢(shì),相反還存在一定的劣勢(shì)。由于民營(yíng)企業(yè)低水平的管理模式^落后的管理意識(shí),以及制度上的缺陷,使得人力資源管理成為難以逾越的屏障,也成為民營(yíng)企業(yè)進(jìn)

3、一步發(fā)展的障礙,從而導(dǎo)致由度到衰。"中小型民營(yíng)企業(yè)目前的平均壽命僅有3年,從誕生、發(fā)展、興盛到衰敗生命周期極短。因此民營(yíng)企業(yè)要獲取人力資源管理的優(yōu)勢(shì),必須頓應(yīng)新時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì),利用自身的優(yōu)勢(shì),采取有效的措施加強(qiáng)人力資源管理。只有不斷完善人力資源管理,民營(yíng)企業(yè)才能提高其效益,在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中處于不敗之地。 2、**縣中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀分析 改革開(kāi)放之初的**中小型民營(yíng)企業(yè)大多是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的制度縫隙中發(fā)展起來(lái)的。受當(dāng)時(shí)創(chuàng)業(yè)的環(huán)境和制度因素的影響,企業(yè)成功與企業(yè)主銳^目光、個(gè)人魅力、創(chuàng)業(yè)精神和特殊稟藏有關(guān)。但制度轉(zhuǎn)軌過(guò)程中市場(chǎng)給予的巨大機(jī)會(huì),掩蓋了中小型

4、民營(yíng)企業(yè)在管理上的缺陷。這時(shí)期多數(shù)中小型民營(yíng)企業(yè)采取以個(gè)人為中心、以親情為主導(dǎo)的管理模式,創(chuàng)業(yè)者的個(gè)人魅力和感召力成為企業(yè)凝聚力主要來(lái)源,這對(duì)保證決策高效率和企業(yè)初期凝聚力起決定作用。因此,初始階段中小型民營(yíng)企業(yè)管理活動(dòng)中的決策三環(huán)呈序化、管理非制度化、執(zhí)行非理性化和隨機(jī)性構(gòu)成了初創(chuàng)期中小企業(yè)管理的基點(diǎn),而轉(zhuǎn)軌期的眾多商機(jī)支撐企業(yè)迅速成長(zhǎng),其自身內(nèi)部管理的不足沒(méi)有引起足夠的重視。 隨著體制改革的深化在宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)圜口微觀經(jīng)濟(jì)主體的內(nèi)在條件發(fā)生深刻變化的情況下,中小型民營(yíng)企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手日益強(qiáng)大和多樣化,競(jìng)爭(zhēng)變得更為激烈,僅僅依靠機(jī)制靈活而交取大量市場(chǎng)機(jī)會(huì)的時(shí)代不復(fù)存在。相反,中小企業(yè)原有的管

5、理痼疾日益暴露并成為制約其成長(zhǎng)的桎梏。面臨的管理問(wèn)題主要體現(xiàn)在:企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大與管理能力不足的矛盾;產(chǎn)權(quán)不明導(dǎo)致"內(nèi)部人"控制現(xiàn)象嚴(yán)重;一股獨(dú)大導(dǎo)致發(fā)展風(fēng)險(xiǎn)增大,員工凝聚力下降;決策隨意性與企業(yè)追求長(zhǎng)遠(yuǎn)利益最大化需要理性決策的矛盾;親情紐帶與科學(xué)化制度化規(guī)范管理的矛盾。這些矛盾突出集中體現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部人力資源管理上,主要有以下幾方面的問(wèn)題: (1)企業(yè)人力資源管理水平相對(duì)落后。 **中小企業(yè)受資金和規(guī)模的限制,硬件設(shè)施往往遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于大型企業(yè),相應(yīng)的軟件,諸如企業(yè)文化、企業(yè)管理理念和手段等也落后于大型企業(yè)。企業(yè)職能部門(mén)的劃分也匕眼粗糙,難以像大型企業(yè)打瞬科學(xué)細(xì)致。 (2)家族式管理和任人唯親現(xiàn)

6、象嚴(yán)重。 “中小企業(yè)中相當(dāng)大比例的管理人員是企業(yè)所有者的親屬或友人,企業(yè)重要崗位上任人唯親的現(xiàn)象非常普遍。有些企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)者身兼數(shù)職,一人負(fù)責(zé)企業(yè)的生產(chǎn)、管理、財(cái)務(wù)和銷售。這種家族式管理和個(gè)人集權(quán)化的管理方式,在中小企業(yè)發(fā)展初期起到了良好促進(jìn)作用,客觀上有利于企業(yè)的發(fā)展,但是,隨著企業(yè)的不斷發(fā)展壯大,這些管理方式的弊端就逐漸顯露出來(lái)了。 (3)企業(yè)的人才流失率高。 “中小企業(yè)的人才流動(dòng)率較之大型企業(yè)而言要高得多,人才流失的可能性也較大。斯通認(rèn)為,流失是指員工離開(kāi)一個(gè)組織并需要重新填補(bǔ)的過(guò)程,員工流失會(huì)導(dǎo)致生產(chǎn)中斷、質(zhì)量控制問(wèn)題、溝通差強(qiáng)人意、團(tuán)隊(duì)與士氣發(fā)展的無(wú)能等不良后果(1X尤其對(duì)于

7、高技能的知識(shí)型員工來(lái)說(shuō),當(dāng)他們所獲薪酬和發(fā)展空間達(dá)不到預(yù)期目標(biāo),就很容易選擇跳槽,由此形成中小企業(yè)中人才的頻繁流動(dòng)。 (4)企業(yè)的發(fā)展往往缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)、科學(xué)的規(guī)劃。 許多中小企業(yè)并不具備獨(dú)立的產(chǎn)品開(kāi)發(fā)能力,市場(chǎng)開(kāi)拓能力也相當(dāng)有限,這類企業(yè)的經(jīng)營(yíng)完全以盈利為唯一目的,往往很少考僦口進(jìn)行長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃,容易造成企業(yè)業(yè)務(wù)頻繁更換的情況,對(duì)于市場(chǎng)和技術(shù)的變化風(fēng)險(xiǎn)抵抗力差,不利于企業(yè)的長(zhǎng)期、持續(xù)性發(fā)展。 3、加強(qiáng)**中小型企業(yè)人力資源管理的對(duì)策 隨著新知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái),企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)已發(fā)展為人力資源的競(jìng)爭(zhēng),這就要求企業(yè)特別是中小企業(yè)更要高度重視人力資源的管理,從基礎(chǔ)做起,根據(jù)自身的實(shí)際制定出科學(xué)的人力資源

8、管理措施,充分實(shí)現(xiàn)人力資源的價(jià)值,促進(jìn)自身企業(yè)的不斷發(fā)展、壯大。 (-)轉(zhuǎn)變觀念,把人力資源管理提升到戰(zhàn)略高度。 人力資源是一種能動(dòng)的資源,只有這種資源才能實(shí)現(xiàn)價(jià)值增值。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,經(jīng)濟(jì)形態(tài)不僅要求知識(shí)產(chǎn)業(yè)化,而且更重要的是知識(shí)產(chǎn)業(yè)化。由于知I解濟(jì)對(duì)勞動(dòng)者知識(shí)和智力的依賴,人力資源不僅是當(dāng)今社會(huì)上最寶貴的資源,也是戰(zhàn)略性的資源。企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng),歸根結(jié)底表現(xiàn)為人力資源的競(jìng)爭(zhēng);這就要求作為市場(chǎng)主體的中小企業(yè),必須高度重視人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃,以充分實(shí)現(xiàn)人力資源管理的價(jià)值。 (1)要走出對(duì)人力資源管理認(rèn)識(shí)的誤區(qū),提高對(duì)人力資源管理工作的重視程度,加強(qiáng)企業(yè)管理者對(duì)人力資源管理理念和知識(shí)的理解

9、W認(rèn)識(shí)水平。 (2)要健全人力資源管理機(jī)構(gòu),配備專門(mén)的人力資源管理人員,尚未配備人力資源管理機(jī)構(gòu)及人員的要馬上配備,已經(jīng)有的也要進(jìn)一步健全,為人力資源管理職能的有效發(fā)揮提供良好的平臺(tái),使企業(yè)人力資源管理走上正規(guī)化、專業(yè)化的道路。 (-)做好人力資源管理的規(guī)劃工作。 作為一個(gè)立足長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的中小企業(yè)而言,要從戰(zhàn)略高度,樹(shù)立人才儲(chǔ)備意識(shí),為企業(yè)不同發(fā)展階段對(duì)人才的需要,提前做好人才定向儲(chǔ)備工作,在人才引進(jìn)上要搞引進(jìn)規(guī)劃,要結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要,要合理引進(jìn)企業(yè)真正需要的人才和人員,不能盲目的、無(wú)計(jì)劃的亂引進(jìn);要建立科學(xué)合理的人才引進(jìn)結(jié)構(gòu),既要有數(shù)量,又要有質(zhì)量,年齡要形成梯形和職位等級(jí)階梯,循

10、序漸進(jìn)。 (三)科學(xué)合理建立職業(yè)培訓(xùn)機(jī)制,建立完善的激勵(lì)機(jī)制。 建立靈活多樣、科學(xué)合理的職業(yè)培訓(xùn)機(jī)制是提升員工專業(yè)技育缽口綜合素質(zhì)的有效途徑。定期或不定期地聘請(qǐng)專業(yè)的技術(shù)講師、管理咨詢專家到本企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行實(shí)地培訓(xùn)或是與大企業(yè)高校等進(jìn)行聯(lián)合辦學(xué)和委托辦學(xué),從而有效t嵋高了本企業(yè)員工的專業(yè)水平和綜合素質(zhì)。此外,企業(yè)還應(yīng)建立健全激勵(lì)機(jī)制,以人為中心,尊重人格,充分發(fā)揮個(gè)人的潛能和創(chuàng)造性注重滿足個(gè)人的自我實(shí)班用]需求。在強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格績(jī)效管理的同時(shí)也強(qiáng)調(diào)要通過(guò)物質(zhì)激勵(lì)企業(yè)文化等手段讓這種嚴(yán)格管理所帶來(lái)的工作壓力在物質(zhì)回報(bào)以及尊重和信任的環(huán)境中得到平衡和釋放,善業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系,實(shí)現(xiàn)客觀準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)員工的各種

11、表現(xiàn),并依此采取相應(yīng)的福利措施、制定人培訓(xùn)與升遷計(jì)劃等,企業(yè)也可以把實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)與提高員工收入,改善員工勞動(dòng)條件、增加福利等措施,從而在企業(yè)中形成人人心系企業(yè)命運(yùn)、共謀企業(yè)發(fā)展大計(jì)的局面。實(shí)施民主管理、決策方式鼓勵(lì)員工為企業(yè)發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策,讓員工積極參與企業(yè)的生產(chǎn)和管理、企業(yè)上下齊心,共同促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展,或是通過(guò)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)的綜合作用,使員工和企業(yè)真正形成命運(yùn)共同體。 (四)加大人力資本開(kāi)發(fā)力度。 在知t照濟(jì)時(shí)代,對(duì)員工進(jìn)行有效的人力資本開(kāi)發(fā)是企業(yè)獲取持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵所在。對(duì)企業(yè)而言,不重視人員的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)必將無(wú)法適應(yīng)以人力資源競(jìng)爭(zhēng)為基礎(chǔ)的商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)擬緘,也不符合以人為本的時(shí)代要求。因

12、此,企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā),不斷的提高員工的知識(shí)水平和專業(yè)技能加大對(duì)員工人力資本開(kāi)發(fā)的力度不僅可以提高企業(yè)效率和創(chuàng)新能力,而且有助于建立企業(yè)與員工間良好的合作關(guān)系,增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感,有效防止企業(yè)人才流失,增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力,提高企業(yè)員工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)和敬業(yè)精神。 Q)要建立健全人才培訓(xùn)機(jī)制,為員工提供更多提升自身專業(yè)技能和知識(shí)水平的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)機(jī)會(huì)。 (2)要做到培訓(xùn)與使用相結(jié)合,對(duì)于培訓(xùn)過(guò)的員工,要給予報(bào)酬上的激勵(lì)和職位升遷的機(jī)會(huì)。充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿,為其提供富有挑戰(zhàn)性的發(fā)展機(jī)會(huì),為其創(chuàng)造良好的發(fā)展空間。 (3)要健全授權(quán)管理和內(nèi)部晉升機(jī)制,為員工提供適合

13、自身發(fā)展需要的職業(yè)生涯設(shè)計(jì),加強(qiáng)員工的工作熱情和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。把人才放在企業(yè)中,不給其施展才華的機(jī)會(huì)只會(huì)有兩個(gè)后果:一是逼迫人才離開(kāi)企業(yè),去尋求能夠讓自己一展才能的地方;另一個(gè)是在無(wú)所事事中,把人才消磨成一個(gè)平庸的,甚至是抑郁的平常人(2X (五)提高人力資源開(kāi)發(fā)與管理從業(yè)人員素質(zhì)。 從目前的實(shí)際情況看,大多數(shù)從事人力資源管理的人員都不是人力資源管理專業(yè)畢業(yè)的,有些甚至從未接受過(guò)全面系統(tǒng)的業(yè)務(wù)培訓(xùn),隨著科室名稱的改變而直接由"勞資員"變?yōu)槿肆Y源管理人員。所以他們大都對(duì)人力資源管理工作知之不深。只有提高人力資源管理人員的專業(yè)素養(yǎng)才能從根本上解決人力資源管理水平低下的問(wèn)題。 (6)培養(yǎng)一

14、種對(duì)員工有吸引力的組織文化。 組織文化是指組織在長(zhǎng)期的生存和發(fā)展中所形成的,為組織多數(shù)成員所共同遵循的最高目標(biāo)、基本信念、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)和行為規(guī)范。它是理念形態(tài)文化、制度T亍為形態(tài)文化和符號(hào)形態(tài)文化的復(fù)合體。好的組織文化,具有導(dǎo)向、規(guī)范、凝聚、激勵(lì)的作用。倫敦商學(xué)院教授杰伊?康戈?duì)栍幸欢畏浅P蜗蟮乇扔?文化非常像是魚(yú)缸里的水,盡管它在相當(dāng)大的程度上是不易被人察覺(jué)的,但是它的化學(xué)成分以及能夠支持生命的元素確深深地影響著魚(yú)缸里的生物 "(31對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō),人不是被留下來(lái)的,因?yàn)榱粢擦舨蛔?,企業(yè)只能創(chuàng)造環(huán)境,培養(yǎng)好的組織文化,希望員工們留下來(lái)。 總之,在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的今天,管理理論和實(shí)踐都聚集在一個(gè)

15、焦點(diǎn)上,即人是企業(yè)發(fā)展的根本。人力資本價(jià)值的實(shí)現(xiàn)以及不斷增值意味著企業(yè)的良性發(fā)展;努力提高他們的整體素質(zhì),意味著他們更能效力于企業(yè),為企業(yè)發(fā)展帶來(lái)持久的動(dòng)力。以人為本之理念要求企業(yè)必須珍視人、用好人、發(fā)展人,營(yíng)造健康向上的企業(yè)文化;要求企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)在追求最大限度的利益的同時(shí),對(duì)社會(huì)、股東、從業(yè)人員、顧客等各方面都應(yīng)有最優(yōu)化的關(guān)系,以適應(yīng)愈來(lái)愈激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)要想在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝,就必須走出傳統(tǒng)的人力資源管理誤區(qū),采用科學(xué)的、適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的、行之有效的人力資源管理模式,迎接市場(chǎng)的挑戰(zhàn)。 參考文獻(xiàn) 1 .王建民,企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理,北京大學(xué)出版社,2007年1月,第1版 2 .張德,人力資源開(kāi)發(fā)與管理,清華大學(xué)出版社,2007年4月,第3版 3 .楊偉國(guó)、王飛,人力資本流動(dòng)審計(jì),人力資源開(kāi)發(fā)與管理,2005.7 4 .劉昕,從薪酬福利到工作體驗(yàn),人力資源開(kāi)發(fā)與管理,2005.8 注釋 (1)楊偉國(guó)、王飛,人力資本流動(dòng)審計(jì),人力資源開(kāi)發(fā)與管理,2005.7 (2) 王建民,企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理,北京大學(xué)出版社,2007年1月,第1版 (3)劉昕,從薪酬福利到工作體驗(yàn),人力資源開(kāi)發(fā)與管理,2005.8 感謝您的閱讀!

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