工商管理畢業(yè)論文

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1、 　 山 東 經(jīng) 濟 學 院 本科畢業(yè)設計(論文) 試論中小民營企業(yè)薪酬管理 設計(論文)題目: 楊立峰 指導教師： 2007070317 學 號： 張康敏 姓 名：

2、 2011 工商管理 工商管理學 　　　　　　　　院（部）　　　　　　　　 專業(yè) 屆 山東經(jīng)濟學院教務處制 30 4 2011 年 月 日 山東經(jīng)濟學院學士學位論文原創(chuàng)性聲明 本人鄭重聲明：所呈交的學位論文，是本人在導師的指導下進行研究工作所取得的成果。除文中已經(jīng)注明引用的內(nèi)容外，本論文不含任何其他個人或集體已經(jīng)發(fā)表或撰寫過的研究成果。對本文的研究做出重要貢獻的個人和集體，均已在論文中作了明確的說明并表示了謝意。本聲明的法律結(jié)果由本人承擔。 學位論文作者簽名： 年

3、 月 日 山東經(jīng)濟學院關(guān)于論文使用授權(quán)的說明 本人完全了解山東經(jīng)濟學院有關(guān)保留、使用學士學位論文的規(guī)定，即：學校有權(quán)保留、送交論文的復印件，允許論文被查閱，學?？梢怨颊撐牡娜炕虿糠謨?nèi)容，可以采用影印或其他復制手段保存論文。 指導教師簽名： 　 論文作者簽名： 　　 年 月 日　　　 　　 年 月 日 摘要 當前中國中小企業(yè)正面臨著一輪嚴重的用工荒危機，企業(yè)的人力資源緊缺現(xiàn)狀成為制約中國經(jīng)濟發(fā)展的一個短板，這種現(xiàn)象主要是由于中小民營企業(yè)沒有一個科學

4、合理的薪酬管理體系而造成的。通過一系列的措施，例如建立薪酬考核，遵循科學的薪酬管理原則，在企業(yè)內(nèi)建立一個有效的薪酬管理體系，不僅能夠提高企業(yè)內(nèi)部的職員滿意度，也能改善企業(yè)內(nèi)部的工作效率，從而給企業(yè)帶來良好的效益。深入剖析中國民營企業(yè)的薪酬管理缺陷，提出切實可行的管理辦法。 關(guān)鍵詞：薪酬管理 職員滿意度 用工荒 Abstract With another round hitting of labor shortage to China small and medium business company, building a reason

5、able salary administration and strategy has become the first primary mission for human recoure manager to deal with that dilmma.The company though multiple method to build a system which could satisfied with many emoplyees. Althougth salary is not only way to inncetive employees, rational salary sys

6、tem can bring well satisfacation of employee and higher working effiency.The company which have taken salary systerm will change the inner problem in an effective way and that can bring better benefit and competition to the company. Therefore, have a scientific system of salary admistration is vital

7、 to the company. Keyword：Salary Administration Employee Satisfaction labor shortage 目錄 一、 引言 2 二、 薪酬管理相關(guān)理論綜述 2 （一）薪酬的概念及分類 2 （二）影響薪酬在企業(yè)激勵中的因素 2 1． 薪酬制度的公平性 3 2． 職員對薪酬制度的期望 3 3． 職員的年齡結(jié)構(gòu) 3 （三）建立良好的薪酬體系，促進其在企業(yè)中的激勵作用 3 1．針對不同的人員實施不同的薪酬激勵 3 2．公平原則 3 3． 重視非貨幣薪酬的獎勵 3 4．

8、競爭原則 3 5．職員的知識結(jié)構(gòu)，學歷層次 3 三、 民營企業(yè)的薪酬管理問題 4 （一）目前我國中小民營企業(yè)薪酬管理存在的問題 4 1．薪酬體系設計缺乏理性科學的戰(zhàn)略思考 4 2．薪酬設計原則把握不具體 4 3． 重視“外在薪酬”而忽視“內(nèi)在薪酬” 4 4．薪酬設計模式單一 5 5．采用“模糊薪酬” 5 6．職員職業(yè)生涯發(fā)展通道單一 5 四、 問題的產(chǎn)生以及對策 5 （一）中小民營企業(yè)薪酬問題產(chǎn)生的原因 5 1．民營企業(yè)一般由有血緣關(guān)系相連的家族作為大股東控制企業(yè)經(jīng)營，單個業(yè)主絕對控制著企業(yè)的剩余索取權(quán)和控制權(quán)。 5 2．對人力資本與傳統(tǒng)資本增長

9、的互動關(guān)系認識不足。 6 3．現(xiàn)代薪酬管理理念、方法與技術(shù)導人不足。 6 （二）中小民營企業(yè)薪酬管理的對策 6 1．針對不同的人員實施不同的薪酬激勵 6 2．公平原則 6 3．重視非貨幣薪酬的獎勵 7 4．競爭原則 7 結(jié)束語 9 參考文獻 9 一、 引言 隨著改革開放的浪潮在中國內(nèi)陸的席卷，短短的三十年時間，中國從一個閉塞的落后國家一躍成為世界上最大的加工制造基地。伴隨著加工業(yè)所需要的勞動力的擴張，雇員和雇主的關(guān)系也發(fā)生了很大的變化，從以前的勞動力供大于求，到現(xiàn)在勞動力供小于求，從單

10、純的工資到現(xiàn)在五險一金以及更多的福利待遇，中國打工者的心態(tài)心理發(fā)生了巨大的變化。縱觀如今的用工市場，已經(jīng)很少看到企業(yè)應為資金緊張而進行大規(guī)模的裁員，取而代之的是招聘市場的凄冷，一波波的用工荒不斷的沖擊著中國中小民營企業(yè)。。中國經(jīng)濟正處在復雜的形勢之中，雖然GDP每年在以可喜的比例增長，但是越來越多的經(jīng)濟分析人士和企業(yè)家以及政府官員也認識到了中國經(jīng)濟所存在的問題與弊端。例如，產(chǎn)業(yè)鏈單一，多以加工業(yè)為主，缺少自己的知識產(chǎn)權(quán)，很多的加工業(yè)都沒有形成以自己的知識產(chǎn)權(quán)為主的線路，大多數(shù)還是依賴外企的技術(shù)。要想實現(xiàn)自己的經(jīng)濟獨立和經(jīng)濟轉(zhuǎn)型，中國經(jīng)濟需要自己的核心，而這些核心力量的崛起需要中國的中小型民營企

11、業(yè)的發(fā)展，但是當前的用工荒，勞動力供求不平衡，嚴重的制約了中小型民營企業(yè)的發(fā)展，如果這種情況不能得到解決，那么中國的經(jīng)濟轉(zhuǎn)型道路將會無比的艱難?？傮w分析中國市場目前出現(xiàn)的用工荒，最大的原因還是出現(xiàn)在薪酬的分配制度上，嚴重的貧富差距以及民工對福利要求的提升也是其中的原因。專家稱勞動者權(quán)益得不到保障是“民工荒”根本原因。因此，研究薪酬分配制度，制定合理的行業(yè)薪酬規(guī)范，將會是解決當前用工荒的良藥。本文將以薪酬管理理論為研究基礎和工具，中國現(xiàn)有的主要薪酬體制為研究對象，探討現(xiàn)今出現(xiàn)在中國用工市場上的人力資源問題，認清存在于企業(yè)薪酬管理體制中的不足和發(fā)展中的問題，提出合理的建議。運用傳統(tǒng)和現(xiàn)在薪酬管理理

12、論，對薪酬策略進行分析。結(jié)合當今形勢，通過系統(tǒng)分析，結(jié)合實際，提出有效的解決方法。 二、 薪酬管理相關(guān)理論綜述 （一）薪酬的概念及分類 　　所謂薪酬，就是指職員由于就業(yè)所得到的所有各種貨幣以及實物報酬的總和。其實質(zhì)是一種公平的交易或交換關(guān)系，是職員在向單位讓渡其勞動使用權(quán)后獲得的報酬。薪酬管理，是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進行確定、分配和調(diào)整的動態(tài)管理過程。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的一個重要方面，也是與激勵聯(lián)系最緊密的一個部分，合理的薪酬制度能激發(fā)職員的潛能，提升企業(yè)的競爭力

13、。雖然激勵職員的手段有很多種，但合理的薪酬激勵制度卻是激勵職員的一個重要的方法。 　　薪酬體系從理論上來講由三個部分構(gòu)成：基本薪酬，獎勵薪酬和職員福利。 　　基本薪酬是企業(yè)職員勞動收入和薪水的主體部分，只要職員還在工作崗位，就可以得到基本工資，相對穩(wěn)定，因而具有較強的剛性。獎勵薪酬是企業(yè)對職員過去工作和已取得成就的認可和嘉獎，是基本工資的附加額，它發(fā)放的數(shù)額不固定且形式多種多樣，具有較強的彈性。 　　職員福利是指職員在從業(yè)過程中不斷獲取的，間接的貨幣報酬，在我國主要表現(xiàn)為國家法定的福利(五險一金，養(yǎng)老保險，醫(yī)療保險，失業(yè)保險，：工傷保險，生育保險，和住房公積金)和企業(yè)自定的福利(健

14、康體檢，特殊津貼，免費的午餐等)。 （二）影響薪酬在企業(yè)激勵中的因素 1、薪酬制度的公平性 　　薪酬制度的公平性是職員對與薪酬滿意度相聯(lián)系的相對價值，它強調(diào)職員不僅關(guān)心自己的所得與付出的關(guān)系，更關(guān)心自己所得與付出和別人的所得與付出之間的關(guān)系，通過比較，如果比例差不多，會感到公平，會受到良好的激勵并保持旺盛的斗志和工作積極性。反之，則會認為不公平，導致內(nèi)心的不滿，而在工作上產(chǎn)生消極的作用，例如不再珍惜這份工作，對企業(yè)的印象變差，跳槽等等。 2、職員對薪酬制度的期望 　　美國管理學家弗雷德里克赫茨伯格將組織中影響職員的行為歸結(jié)為兩大類：保健因素和激勵因素，即“雙因

15、素理論”。其主要包括工作環(huán)境和工作條件，這些因素的改善和提升能消除職員的不滿，怠工和對抗，但不會對職員產(chǎn)生相對較大的激勵作用。激勵因素與工作本身聯(lián)系在一起，包括工作的成就感，工作成績得到的認可和贊賞，個人晉升的機會等。薪酬按功能可以劃分為保健性薪酬和激勵性薪酬， 　　3.、職員的年齡結(jié)構(gòu) 　　職員的年齡構(gòu)成層次不同，對薪酬制度的價值認同也不同，年輕的職員(20歲至29歲)比較重視事業(yè)的發(fā)展，培訓機會和參與重要活動以求個人的工作經(jīng)驗的積累。中年職員(30歲至49歲)工作比較穩(wěn)定，事業(yè)有一定成就的中年人，則比較重視工作的挑戰(zhàn)和成就感，看重與家人在一起休假的機會，最后，50歲以上地位已經(jīng)比較

16、固定的職員則希望參與決策和受人尊重。 　 4、職員的知識結(jié)構(gòu)，學歷層次 　　在企業(yè)中，職員的學歷越高，對薪酬的期望值就越大，他們比較看重通過自己的專業(yè)知識，較強的工作能力帶給企業(yè)的效益，帶來的效益越高，則希望個人的薪酬也能增加，反之亦然。而學歷低的職員則更重視于企業(yè)對自己工作的認可和評價，以及保健型因素的作用。 三、 民營企業(yè)的薪酬管理問題 （一）目前我國中小民營企業(yè)薪酬管理存在的問題 目前我國中小民營企業(yè)在迅速成長的同時，普遍缺乏一系列與之相適應的薪酬體系。企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理由于各種客觀或主觀上原因，普遍表現(xiàn)為與現(xiàn)代薪酬管理在理念、方法和技術(shù)等方面存在一定脫

17、節(jié)，因而在其薪酬管理操作上存在許多問題和不足: 1、薪酬體系設計缺乏理性科學的戰(zhàn)略思考。 很多民營企業(yè)在薪酬政策的確定上缺乏長期的、戰(zhàn)略性的、連續(xù)性的規(guī)劃，經(jīng)常是由企業(yè)老總個人說了算，存在極大的隨意性和偶然性。在確定薪酬時候，一些老總對市場的薪酬水平把握不恰當，對本企業(yè)內(nèi)部職員在企業(yè)的地位和作用也不了解，只是憑自己感覺來確定其薪酬。這樣做的后果是薪酬不但不具有任何競爭性和激勵性，反而導致戰(zhàn)略性職員的流失和吸引、留住人才的困難，職員的人力資源潛力不能得到充分發(fā)揮。 2、薪酬設計原則把握不具體。 根據(jù)公平理論，職員的公平感具體來說從以下幾個角度進行:一是與過去的比較;二是與外部的比較;三

18、是企業(yè)內(nèi)部的橫向比較。總得來說，民企老總們會注意到薪酬管理中公平原則的若干方面，如各生產(chǎn)要素所有者所得的公平、同等級職員薪酬的橫向公平、不同等級職員的縱向公平等，但對由公平原則派生出來的利害相等原則等卻未必能夠考慮周全。特別是在確定戰(zhàn)略性職員，比如對各級管理者薪酬的確定，常常不能對他們的管理幅度、管理半徑在薪酬方面做出恰如其分的反映;又如企業(yè)的核心技術(shù)人員，往往不能按其技術(shù)工程技術(shù)等級等給予不同的對待。 3、 重視“外在薪酬”而忽視“內(nèi)在薪酬”。 廣義的薪酬可分為“內(nèi)在薪酬”與“外在薪酬”兩個部分。前者是人們從工作本身中得到的滿足，它一般無須企業(yè)耗費什么經(jīng)濟資源。后者則是企業(yè)支付給職員的

19、工資、獎金、津貼、養(yǎng)老保險等實質(zhì)性的東西，它需要企業(yè)在經(jīng)濟資源方面付出相應的代價?！皟?nèi)在薪酬”和“外在薪酬”在一定程度上具有相互替代和補充的作用。在實際生活中，民企老總們一般理解的薪酬就是我們所說的“外在薪酬”，而忽視“內(nèi)在薪酬”。根據(jù)赫赫茨伯格的“雙因素理論”，“外在薪酬”只是保健因素，只能消除不滿，而不能產(chǎn)生任何激勵作用，只有“內(nèi)在薪酬”才能調(diào)動職員的積極性和創(chuàng)造性，才能留住人才?？梢?，要使職員全心全意為企業(yè)工作，僅有物質(zhì)激勵是不夠的。據(jù)有關(guān)調(diào)查，以上企業(yè)職員希望老板除“外在薪酬”外，還能提供包含培訓和晉升等機會的“內(nèi)在薪酬”。但實際生活中，在相當多情況下，由于老總們對職員人格尊重不夠甚至

20、根本沒有注意到“內(nèi)在薪酬”的存在，導致的后果是職員的“內(nèi)在薪酬”為負數(shù)，職員對企業(yè)的滿意度極低，老總們動不動就以“走人”相威脅，勞資關(guān)系十分緊張。 4、薪酬設計模式單一。 目前民營企業(yè)職員薪酬往往都是采用老板主觀臆斷或根據(jù)職員的談判能力的“老板拍板模式”，這會使薪酬的界定缺乏科學性，導致或加深企業(yè)管理者和職員之間的矛盾。 5、采用“模糊薪酬”。 為了激勵職員盡可能地發(fā)揮自己的最大潛力，民企老總一般希望能及時地給那些為企業(yè)做出特殊貢獻的職員給予特別的獎勵，但同時又擔心這會引致其他職員心理失衡，從而使這部分薪酬支出適得其反。因此不管是在其基本薪酬還是在獎勵方法上，都采用“模糊薪酬”的辦

21、法。 “模糊薪酬”存在諸多弊端:(1)當企業(yè)規(guī)模增大，管理層次增多時，“模糊薪酬”必然會導致薪酬管理的無序。(2)薪酬尤其是獎勵不僅是對當事人的一種激勵，對其他職員也會產(chǎn)生一定的激勵。當薪酬模糊時，其本應具有的對其他職員的激勵作用被忽略了。(3)侵蝕薪酬管理的公平原則，從而弱化了其激勵功能。因其模糊性，即使這里的薪酬管理仍符合公平原則，但職員心理上的感受卻是非公平的。 6、職員職業(yè)生涯發(fā)展通道單一。 一個企業(yè)的戰(zhàn)略性職員的質(zhì)量和數(shù)量，往往可以決定企業(yè)生存和發(fā)展的境況。單一的“官本位”或管理“職業(yè)錨”通道，必然會使企業(yè)高素質(zhì)職員的生存與發(fā)展空間大受約束和限制，會誘導企業(yè)差不多所有具有發(fā)

22、展?jié)摿Φ穆殕T首先考慮將其全部精力傾心于職務的晉升上。企業(yè)的薪酬等級也在不知不覺帶有了“官本位”的色彩，忽視了那些一大部分不在管理崗位上的戰(zhàn)略性職員。 四、 問題的產(chǎn)生以及對策 （一） 中小民營企業(yè)薪酬問題產(chǎn)生的原因 目前我國民營企業(yè)薪酬管理存在以上問題的主要原因有以下幾個方面。 1、民營企業(yè)一般由有血緣關(guān)系相連的家族作為大股東控制企業(yè)經(jīng)營，單個業(yè)主絕對控制著企業(yè)的剩余索取權(quán)和控制權(quán)。 在創(chuàng)業(yè)初期，具有企業(yè)家人力資本權(quán)威的“家族站首領”在非人力資本的影子中起著主導作用。但隨著企業(yè)的發(fā)展，仍采用這種管理方式，必然會導致企業(yè)內(nèi)部人員的不和與薪酬體系的不公

23、。使引進人才和企業(yè)職員很難排解“打工”心態(tài)和情結(jié)而與企業(yè)核心層凝聚在一起，也澎訪影準形成“命運共同體”，難保企業(yè)在快速發(fā)展中不出閃失，出珊‘火不過三年，富不過三代的現(xiàn)象。 2、對人力資本與傳統(tǒng)資本增長的互動關(guān)系認識不足。 企業(yè)物質(zhì)資本與人力資本在資本結(jié)構(gòu)中的相對地位處在動態(tài)變化的過程中。對于民營企業(yè)來講，一方面人力資本存量所占的比重在逐漸上升;另一方面人力資本的作用越來越突出，而物質(zhì)資本的重要性則相對下降。盡管職員現(xiàn)金計劃薪酬在現(xiàn)代企業(yè)中仍然處于不可替代的地位，但它畢竟只能作為對職員自身“勞動力價值”的一種補償，在人力資本激勵方面力度顯然不夠。3、將薪酬視為企業(yè)的純支出。不少民營企業(yè)對廠

24、房、設備方面投資熱情頗高，對職員薪酬水平提高卻心有不甘。一些老總不了解，現(xiàn)代薪酬管理基本理念之一，是職員薪酬水平提升與職員素質(zhì)提高互動的良性循環(huán)，是企業(yè)興旺發(fā)達的重要標志。這是因為，若職員薪酬水平較高，企業(yè)原有高素質(zhì)職員的流失率將降低，節(jié)約職員培訓費用，企業(yè)將吸納更多高素質(zhì)職員，職員更有實力加大自我開發(fā)力度，這些均有助于職員整體素質(zhì)的提升，職員整體素質(zhì)提升又有助于企業(yè)經(jīng)濟效益的提高。這就可以形成職員素質(zhì)提升與其薪酬水平提高的“互推”之勢。此態(tài)勢對企業(yè)與職員均是有益的，而企業(yè)最終獲得的收益(即人力資本收益)將高于在職員方面的各項支出(即人力資本投)。 3、現(xiàn)代薪酬管理理念、方法與技術(shù)導人不足

25、。 在企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段，民營企業(yè)的管理者們憑借自身的“家族權(quán)威”，在非人力資本的影子中發(fā)揮著主導作用。那時企業(yè)初創(chuàng)，規(guī)模小、人員少、結(jié)構(gòu)簡單，薪酬單一，作為企業(yè)家的業(yè)主可以左右逢源、游刃有余地監(jiān)控企業(yè)運作，對于職員的薪酬發(fā)放也在“隨意”中合情合理。但是，隨著企業(yè)的逐步壯大和外界競爭的加劇，這批“老板”們自身素質(zhì)已經(jīng)不能適應形勢發(fā)展的需要。尤其在現(xiàn)代薪酬管理理念、方法和技術(shù)的把握上更顯匾乏，巫需專業(yè)人員為其出謀劃策。 （二）中小民營企業(yè)薪酬管理的對策 1、針對不同的人員實施不同的薪酬激勵 　　恰當合適的薪酬激勵計劃通過將職員的薪酬與企業(yè)的目標想結(jié)合，提高職員的工作積極性與工作努力程度，并

26、且為培育重要職員和獲得企業(yè)的利益提供了激勵，企業(yè)使用的薪酬激勵計劃應該針對不同類型的職員實施不同的薪酬激勵。 　　(1)一般職員的薪酬激勵計劃包括：馬斯洛需求層次理論認為，人般有五個需求層次，即：生理需求、安全需求、歸屬需求、尊重需求、自我實現(xiàn)的需求。一般職員最主要的需求是生理和安全的需求，所以企業(yè)應對一般職員的薪酬管理中重點滿足職員的這兩項需求，保證他的基本工資和福利，這種激勵效果是通過支付貨幣的形式體現(xiàn)出來的，提高工資待遇，增加獎金都會起到很好的激勵作用。(2)知識型職員薪酬激勵計劃：知識型職員更加關(guān)注的是對自身的價值和工作的能力是否受到企業(yè)的認可，企業(yè)是否提供給他們好的工作環(huán)境，富有

27、挑戰(zhàn)性的工作機會。對他們的能力、才干、人品給予較高的評價遠比金錢更具有激勵效果。同時，對他們可以逐步的實行彈性的工作機制，包括彈性的工作時間，在家辦公等多種形式。 　　(3)對管理人員實施的薪酬激勵計劃：管理人員決定影響著企業(yè)的經(jīng)營方向和組織整體的發(fā)展戰(zhàn)略，他們的工作績效如何決定著整個企業(yè)的興衰成敗，對企業(yè)的發(fā)展是至關(guān)重要的，管理人員激勵體系應包括兩部分：短期激勵和長期激勵。短期激勵應當以年終獎的形式體現(xiàn)，長期激勵應在短期激勵的基礎上根據(jù)年度企業(yè)業(yè)績的改變而改變。 2、公平原則 　　公平付薪是企業(yè)管理的首要宗旨。公平是薪酬體系的基石，職員只有認為企業(yè)的薪酬體系是公平的時候，才能產(chǎn)生

28、認同感和滿足感，與此同時才可能產(chǎn)生薪酬激勵作用，企業(yè)應當通過工作分析和職位評價做到公平。 3、重視非貨幣薪酬的獎勵 　　非貨幣薪酬是企業(yè)總體薪酬中定不可或缺的組成部分，長時間以來，大多數(shù)企業(yè)對薪酬的理解比較狹隘，過分的注重職員貨幣薪酬的支付，而相對非貨幣薪酬的激勵作用運用較忽視，所以導致了企業(yè)人力資源上的高投入和對職員的低激勵作用，也就是事倍功半。企業(yè)如果要想更有效激勵職員，改進管理效果，就必須在企業(yè)的薪酬體系中充分考慮職員的非貨幣薪酬的需要。 　　非貨幣薪酬的主要形式： 　　(1)認可和贊賞，(2)職業(yè)生涯發(fā)展管理，(3)企業(yè)文化，(4)授權(quán)：　　 4、競爭原則 　　企

29、業(yè)要想使自己在市場中站穩(wěn)腳跟，就必須有一整套完整的薪酬競爭體系，從而留住優(yōu)秀的人才，為企業(yè)創(chuàng)造財富，富有游戲的競爭力不僅體現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部同崗位或類似的崗位之間的競爭，更重要的是同外部其它企業(yè)的類似崗位是否具有較強的競爭力，企業(yè)應以基本薪酬，職員福利，工作的循環(huán)，以及晉升機會的多少來完善企業(yè)的競爭力，單一的工資制度是沒有前途的，靈活多樣的薪酬分配體系越來越引起人們的關(guān)注，因為企業(yè)不是在為一個人的工作崗位付錢，而是在為一個人的工作價值付錢。由此可見，一個企業(yè)中競爭力的強弱是建立薪酬激勵體制的關(guān)鍵，也是留住人才為企業(yè)創(chuàng)造財富的關(guān)鍵所在。 21世紀企業(yè)的競爭是人才的競爭，對于民營企業(yè)來說，其成長發(fā)展高

30、度依賴于企業(yè)職員，特別是中高層專業(yè)技術(shù)人員和高素質(zhì)、專業(yè)化的經(jīng)營管理人員，針對目前民企薪酬管理中出現(xiàn)的問題，可采取以下措施。 首先，要以現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理理論為指導，樹立嶄新的薪酬管理理念。要著眼于長遠，明確現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理中的薪酬不僅包含工資、資金、福利的物質(zhì)報酬，而且包含職員培、晉升、職業(yè)生涯側(cè)十等非物質(zhì)的精神報酬，且其作用越來越大，也越來越受重視。 其次，設計一個體現(xiàn)公平、富于激勵、吸引人才的薪酬管理體系。在民營企業(yè)的快速發(fā)展發(fā)展過程中，薪酬激勵機制的設計應分階段進行。在創(chuàng)業(yè)初期，因人數(shù)少，規(guī)模小，老板對市場的薪酬水平把握尚可，對本企業(yè)內(nèi)部職員在企業(yè)的地位和作用更是了如指

31、掌，此時可根據(jù)企業(yè)的實際財力由老板而定，一般不會有大的差錯。但隨著企業(yè)的快速成長，無論原來怎樣，都要以現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理理論為指導，以理清企業(yè)產(chǎn)權(quán)關(guān)系為目標，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源策略、財力、公平等原則建立起一套與之相適應的薪酬體系。 再次，全面把握薪酬設計原則。牢牢把握薪酬設計的公平原則，在考慮外部的公平性(社會的工資水平和本行業(yè)的工資水平)的同時考慮內(nèi)部的公平性(同工同酬、績效掛鉤等)，這樣既能留住內(nèi)部的高素質(zhì)優(yōu)秀人才，同時也能有效吸納外部的優(yōu)秀人才。 此外，還必須采用靈活多樣的薪酬形式，充分發(fā)揮“外在薪酬”和“內(nèi)在薪酬”的合力作用。通過各種方式(提供培訓、晉升、安排

32、富有挑戰(zhàn)性工作等)努力提高職員的“內(nèi)在薪酬”。增強職員對工作本身的興趣，以此形成推力，促使職員充分發(fā)揮出自己的潛能。同時，重新安排企業(yè)職員的現(xiàn)金薪酬計劃(工資、資金、福利、股權(quán)、期權(quán))，增加帶薪休假制度，以各種形式讓職員持有企業(yè)的股份，使職員的工作更具挑戰(zhàn)性、趣味性、成就感和責任感;為職員創(chuàng)造舒適的工作條件和靈活的工作時間等，朝著以多通道職業(yè)生涯發(fā)展為導向的目標發(fā)展，即對企業(yè)中的骨干人員(高素質(zhì)人才)采取市場領先策略，企業(yè)的薪酬水平在地區(qū)同行中處于領先地位，以滿足企業(yè)高速發(fā)展的要求;對一般職能人員和生產(chǎn)人員，則采取市場跟進策略，隨市場主流;而對一些簡單操作類的崗位，可采用成本導向策略。這樣既提

33、高了總體薪酬水平，又加強了對核心管理骨干和技術(shù)骨干的激勵作用，同時允許職員參與企業(yè)剩余分配，通過人力資本股權(quán)化把職員個人利益與企業(yè)長期效益相結(jié)合，以此形成拉力。在這兩種力量的合力作用下，充分調(diào)動民營企業(yè)職員的工作積極性，在民營企業(yè)實施人力資本運營戰(zhàn)略，逐步稀釋企業(yè)資本存量，以效率促發(fā)展示公平，解開民營企業(yè)的產(chǎn)權(quán)“死結(jié)”，實現(xiàn)企業(yè)家和經(jīng)理人力資本股權(quán)化，建立健全企業(yè)人力資本戰(zhàn)略性激勵機制和高度凝聚力的整合管理系統(tǒng)，是民營企業(yè)持續(xù)發(fā)展的根本出路和必然選擇。 結(jié)束語 本文通過從薪酬管理理論的分析，結(jié)合當前中國用工市場出現(xiàn)的用工荒現(xiàn)象，得出中國民

34、營中小企業(yè)存在的導致用工荒出現(xiàn)的原因。并結(jié)合實際情況與理論建議企業(yè)在建立適應于自身發(fā)展狀況的薪酬管理系統(tǒng)時要注意運用科學的方法，為企業(yè)和員工的發(fā)展創(chuàng)造良好的環(huán)境。 參考文獻： [1] 曾慶學著《薪酬管理4》[M ] 中國華僑出版社2002.7 [2] 崔哲 李隆著《民營企業(yè)薪酬管理的幾點思考》[M]江蘇文藝出版社，2010.1 [3]《經(jīng)濟師》[M] 民營企業(yè)薪酬管理存在的問題及對策北京：人民出版社，2010.1 [4] 大衛(wèi). 格拉斯曼著《薪酬管理體系》[M]科學出版社,2004.3 [5] 劉大衛(wèi)主編《薪酬管理》[M]績效考核中國人民大學出版社，1999 [6]《總經(jīng)理的薪酬智慧》[M]中國紡織出版社, 2005.6 [7]《薪酬管理》[M] 音響出版社2005.6 [8]《智慧薪酬》[M]經(jīng)濟科學出版社2003.4 [9] 張光旭； 高媛媛主編《節(jié)點文獻淺論國有企業(yè)薪酬管理》[M]2003.5 [10] 《東北電力大學學報》--《淺談寬帶薪酬管理》[J] 2007（05） 10