薪酬管理論文 XX公司薪酬管理現(xiàn)狀分析及對(duì)策探討

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1、 江西財(cái)經(jīng)大學(xué) 自 學(xué) 考 試 畢 業(yè) 論 文 ****有限公司薪酬 題 目 管理現(xiàn)狀分析及對(duì)策探討 專 業(yè) 人 力 資 源 管 理 學(xué)生姓名 ********* 論文編號(hào) **** 準(zhǔn)考證號(hào) ******************** 指導(dǎo)教師 ********* 2012 年度 下 (上/下) 江西財(cái)經(jīng)大學(xué)自學(xué)考試畢業(yè)論文指導(dǎo)登記表（一） 姓名：****

2、 專業(yè)： 人力資源管理 編號(hào)： 論文撰寫成績(jī)（百分制）： 論文題目： ***實(shí)業(yè)有限公司薪酬管理現(xiàn)狀分析及對(duì)策探討 開題報(bào)告（選題研究的意義及主要內(nèi)容）： 薪酬是人力資源管理中最重要的環(huán)節(jié)之一，對(duì)于個(gè)人來(lái)講, 薪酬可以給人一種“自我實(shí)現(xiàn)”的感覺。而“自我實(shí)現(xiàn)”是人存在的終極目標(biāo)。從這個(gè)角度來(lái)看，薪酬的作用是非常重要的。對(duì)于企業(yè)來(lái)說，薪酬設(shè)計(jì)科學(xué)、公平，就能夠吸引、留住和激勵(lì)人才，增強(qiáng)企業(yè)的實(shí)力和競(jìng)爭(zhēng)力，否則會(huì)造成人才流失，給企業(yè)帶來(lái)危機(jī)。企業(yè)只有注重薪酬設(shè)計(jì)的公平性，才能發(fā)揮薪酬吸引、留住和激勵(lì)人才的作用。本文闡述了薪酬管理的內(nèi)涵及重要性，以明達(dá)實(shí)業(yè)薪酬管理案例分析來(lái)總結(jié)企

3、業(yè)如何利用公司的現(xiàn)狀來(lái)制定出相關(guān)薪酬管理的方案，使企業(yè)有效運(yùn)用薪酬戰(zhàn)略吸引、培育、保留、使用高“成長(zhǎng)性”人才，提高組織的核心力。 目錄 一、 緒論 （一）選題的背景及意義 （二）本文研究的主要內(nèi)容 二、薪酬管理概述 （一）薪酬的概念及其構(gòu)成 （二）薪酬設(shè)計(jì)的原則及流程 （三）影響薪酬設(shè)計(jì)的因素 （四）薪酬體系的基本模式 三、明達(dá)實(shí)業(yè)有限公司薪酬管理的現(xiàn)狀分析 （一）明達(dá)實(shí)業(yè)有限公司概況 （二）明達(dá)實(shí)業(yè)有限公司薪酬管理的現(xiàn)狀 （三）明達(dá)實(shí)業(yè)有限公司薪酬管理存在的問題 四、明達(dá)實(shí)業(yè)有限公司薪酬管理的對(duì)策措施

4、 五、參考文獻(xiàn) 摘 要 無(wú)論是對(duì)企業(yè)還是對(duì)勞動(dòng)者來(lái)說，薪酬問題無(wú)疑都是最敏感的問題之一，薪酬管理不僅是企業(yè)人力資源管理最重要的內(nèi)容，而且是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的重要組成部分。企業(yè)薪酬管理運(yùn)作靈活與否，直接影響到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)等日?；顒?dòng)，進(jìn)而會(huì)影響到企業(yè)的發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。但是由于我國(guó)市場(chǎng)化深度不夠，尤其是勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育的不完善，以及企業(yè)人力資源系統(tǒng)發(fā)育的不成熟，造成我國(guó)企業(yè)在薪酬管理方面總是處于四處救火的狀態(tài)。本文通過以明達(dá)實(shí)業(yè)為例分析和研究薪酬管理的基本原則和應(yīng)注意的主要問題,分析了薪酬管理

5、模式和薪酬管理制度的制定方法,以實(shí)際薪酬管理問題中出現(xiàn)的問題來(lái)總結(jié)分析。通過建立有效的薪酬管理制度,達(dá)到提高員工對(duì)薪酬的滿意度,從而對(duì)企業(yè)的薪酬管理進(jìn)行創(chuàng)新。 關(guān)鍵詞：薪酬管理 明達(dá)實(shí)業(yè)有限公司 現(xiàn)狀 對(duì)策 一、 緒論 （一） 選題的背景及意義 在我國(guó)現(xiàn)階段，薪酬是勞動(dòng)者個(gè)人消費(fèi)資料的主要來(lái)源,薪酬的多少是員工最關(guān)心的問題，薪酬能夠激勵(lì)員工，也能影響員工的工作積極性,薪酬可以給人一種“自我實(shí)現(xiàn)”的感覺;企業(yè)在人力資源管理領(lǐng)域中，薪酬管理是最困難的管理

6、。它的困難性在于：?jiǎn)T工對(duì)薪酬的極大關(guān)注和挑剔，他們會(huì)非常關(guān)注自己的薪酬水平，因?yàn)樾匠瓴粌H是員工的主要收入來(lái)源也是員工賴以生存和養(yǎng)家活口的依靠，薪酬關(guān)系到員工的生活質(zhì)量，更是員工工作的源動(dòng)力。因此企業(yè)要發(fā)揮薪酬的作用。薪酬的作用重在制度公平而不在于保密，合理、公平的薪酬制度的能夠提高員工的滿意度，起到激勵(lì)的作用，吸引優(yōu)秀員工使企業(yè)得到可持續(xù)的發(fā)展。 薪酬管理作為人力資源管理的有機(jī)組成部分，其最大的作用在于有助于吸引和保留優(yōu)秀的員工，激勵(lì)他們?cè)趯?shí)現(xiàn)自身價(jià)值的同時(shí)實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。研究者們發(fā)現(xiàn)，薪酬與工作滿意度、組織忠誠(chéng)度、激發(fā)工作動(dòng)機(jī)方面、增強(qiáng)企業(yè)凝聚力方面有著極大的正相

7、關(guān)。如何發(fā)揮薪酬在企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中的重要作用，設(shè)計(jì)合理的適合公司發(fā)展的薪酬體系越來(lái)越得到企業(yè)高層管理者的重視! 薪酬管理對(duì)于員工和企業(yè)來(lái)講都是很重要的,本文以明達(dá)實(shí)業(yè)公司為案例了解現(xiàn)在企業(yè)是如何薪酬管理,以及企業(yè)如何制定相關(guān)薪酬管理方案吸引、培育、保留、使用高“成長(zhǎng)性”人才，提高組織的核心力。 （二） 本文研究的主要內(nèi)容 在企業(yè)環(huán)境日益復(fù)雜多變的今天，如何從戰(zhàn)略上管理企業(yè)已經(jīng)成為一個(gè)迫切而重要的問題。本文首先闡述薪酬管理的概述，其次、以明達(dá)實(shí)業(yè)為案例了解企業(yè)薪酬管理的目的及方案，最后、總結(jié)企業(yè)應(yīng)該如何結(jié)合公司的情況制定相關(guān)薪酬管理的方案。在此基礎(chǔ)上 ，薪酬管理對(duì)員工以

8、及企業(yè)的作用進(jìn)行了分析，然后從總體上把握企業(yè)與員工的薪酬關(guān)系，理順薪酬體系，建立多元化分配機(jī)制；通過崗位評(píng)價(jià)，確定崗位工資；和員工進(jìn)行有效的溝通，讓員工充分參與薪酬設(shè)計(jì)的過程；建立完善的績(jī)效考核體系；提高薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性。 二、薪酬管理概述 （一）薪酬的概念及其構(gòu)成 薪酬是指員工向其所在單位提供所需要的勞動(dòng)而獲得的各種形式的補(bǔ)償，是單位支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬。 　 直接經(jīng)濟(jì)性薪酬是單位按照一定的標(biāo)準(zhǔn)以貨幣形式向員工支付的薪酬。 　間接經(jīng)濟(jì)性薪酬不直接以貨幣形式發(fā)放給員工，但通常可以給員工帶來(lái)生活上的便利、減少員工額外開支或者免除員工后顧之憂。 非經(jīng)濟(jì)性薪酬是指無(wú)法用貨幣等手

9、段來(lái)衡量，但會(huì)給員工帶來(lái)心理愉悅效用的一些因素。 薪酬從企業(yè)的角度來(lái)看，它不僅僅是作為企業(yè)財(cái)務(wù)成本的一部分，而且還是企業(yè)人力資本投資的重要組成部分，它關(guān)系到具有哪些素質(zhì)的員工會(huì)被吸引到企業(yè)中來(lái)并被留住，關(guān)系到是否能使員工的個(gè)人利益與企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，從而對(duì)員工的行為和態(tài)度產(chǎn)生重要的影響來(lái)推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；而從員工的角度來(lái)看，薪酬的多少影響著員工自身生活水平，它常常被看作是一個(gè)人經(jīng)濟(jì)地位和社會(huì)地位的象征，而且員工很容易把薪酬看作是個(gè)人的才能、積極性和貢獻(xiàn)大小的標(biāo)志，是企業(yè)對(duì)自己工作或貢獻(xiàn)的評(píng)價(jià)。 （二）薪酬設(shè)計(jì)的原則及步驟 1、薪酬設(shè)計(jì)的原則企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須

10、遵循一定的原則，這些原則包括戰(zhàn)略導(dǎo)向、經(jīng)濟(jì)性、體現(xiàn)員工價(jià)值、激勵(lì)作用、相對(duì)公平、外部競(jìng)爭(zhēng)性等。 (1) 戰(zhàn)略導(dǎo)向原則:戰(zhàn)略導(dǎo)向原則強(qiáng)調(diào)企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須從企業(yè)戰(zhàn)略的角度進(jìn)行分析，制定的薪酬政策和制度必須體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求 (2) 經(jīng)濟(jì)性原則:薪酬設(shè)計(jì)的經(jīng)濟(jì)性原則強(qiáng)調(diào)企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須充分考慮企業(yè)自身發(fā)展的特點(diǎn)和支付能力。 (3) 體現(xiàn)員工價(jià)值原則:企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，必須要能充分體現(xiàn)員工的價(jià)值，要使員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展充分協(xié)調(diào)起來(lái)，保持員工創(chuàng)造與員工待遇（價(jià)值創(chuàng)造與價(jià)值分配）之間短期和長(zhǎng)期的平衡。 (4)激勵(lì)作用原則:激勵(lì)作用原則就是強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須充分考慮薪酬的激勵(lì)作用

11、，即薪酬的激勵(lì)效果。 (5) 相對(duì)公平（內(nèi)部一致性）原則:內(nèi)部一致性原則是斯密公平理論在薪酬設(shè)計(jì)中的運(yùn)用，它強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)要“一碗水端平”。 (6) 外部競(jìng)爭(zhēng)性原則:外部競(jìng)爭(zhēng)性原則前文已經(jīng)提到過，它強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須考慮到同行業(yè)薪酬市場(chǎng)的薪酬水平和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平，保證企業(yè)的薪酬水平在市場(chǎng)上具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力，能充分地吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需的戰(zhàn)略、關(guān)鍵性人才。 2、一般來(lái)說，薪酬系統(tǒng)的設(shè)定可以劃分為以下幾個(gè)步驟 ： （1） 制定薪酬策略，明確企業(yè)的總體戰(zhàn)略；這是企業(yè)文化的部分內(nèi)容，是以后諸環(huán)節(jié)的前提，對(duì)后者起著重要的指導(dǎo)作用。 （2）職務(wù)分析與工作評(píng)價(jià)，是薪

12、資制度建立的依據(jù)，這一活動(dòng)將產(chǎn)生企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)系統(tǒng)圖及其中所有工作說明與規(guī)格等文件；是薪資保證內(nèi)在公平的關(guān)鍵一步，要以必要的精確性，以具體的金額來(lái)表示每一職務(wù)對(duì)本企業(yè)的相對(duì)價(jià)值，此價(jià)值反映了企業(yè)對(duì)各工作承擔(dān)者的要求。 （3）市場(chǎng)薪酬調(diào)查，這與職務(wù)分析兩者同時(shí)進(jìn)行，甚至應(yīng)在考慮外在公平性而對(duì)薪資結(jié)構(gòu)線進(jìn)行調(diào)整之前。這項(xiàng)活動(dòng)主要需研究?jī)蓚€(gè)問題：要調(diào)查什么；怎樣去調(diào)查和作數(shù)據(jù)收集。 （4）薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，所謂薪資結(jié)構(gòu)，是指一個(gè)企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)中各項(xiàng)職位的相對(duì)價(jià)值及其對(duì)應(yīng)的實(shí)付薪資間保持著什么樣的關(guān)系。 （5）薪資分級(jí)和定薪，是指在工作評(píng)價(jià)后，企業(yè)根據(jù)其確定的薪資結(jié)構(gòu)線，將

13、眾多類型的職務(wù)薪資歸并組合成若干等級(jí)，形成一個(gè)薪資等級(jí)（或稱職級(jí)）系列。通過這一步驟，就可以確定企業(yè)內(nèi)每一職務(wù)具體的薪資范圍，保證職工個(gè)人的公平性。 （6）薪資制度的控制與管理，企業(yè)薪資制度一經(jīng)建立，如何投入正常運(yùn)作并對(duì)之實(shí)行適當(dāng)?shù)目刂婆c管理，使其發(fā)揮應(yīng)有的功能，是一個(gè)相當(dāng)復(fù)雜的問題，也是一項(xiàng)長(zhǎng)期的工作。 （三）影響薪酬設(shè)計(jì)的因素 1、宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境因素 (1)通貨膨脹水平。通貨膨脹是指一般價(jià)格水平的持續(xù)和顯著上漲。薪酬水平和通貨膨脹水平之間有很強(qiáng)的關(guān)聯(lián)性。 (2)勞動(dòng)力供求關(guān)系。在勞動(dòng)力市場(chǎng)中，薪酬水平是勞動(dòng)力供求均衡的結(jié)果，但薪酬與勞動(dòng)

14、力供求之間存在著互動(dòng)的關(guān)系。 (3)宏觀經(jīng)濟(jì)政策。宏觀經(jīng)濟(jì)政策主要指貨幣政策、財(cái)政政策和收入政策。 (4)經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)的開放性。經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)開放性程度的高低影響著一個(gè)國(guó)家和地區(qū)內(nèi)的企業(yè)在制定戰(zhàn)略薪酬過程中參照系的選擇。 2、行業(yè)環(huán)境因素 (1)行業(yè)壽命周期。企業(yè)和行業(yè)都具有一定的仿生學(xué)特征。根據(jù)行業(yè)的發(fā)展特性和競(jìng)爭(zhēng)特性等指標(biāo)，可將一個(gè)行業(yè)劃分為引入期、成長(zhǎng)期、成熟期和衰退期等4個(gè)基本的壽命周期。 (2)行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)。行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)因素主要指行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的激烈程度、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的類型和行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的策略等方面。 (3)行業(yè)的性質(zhì)。不同行業(yè)技術(shù)含量、熟練工人的比例、人均資本占有量、產(chǎn)業(yè)集群程度等因素

15、不一樣，薪酬制度與薪酬水平就有較大的差異。 (4)行業(yè)工會(huì)的談判力。在集體談判的薪酬決定機(jī)制下，行業(yè)工會(huì)的談判力決定著行業(yè)薪酬的結(jié)構(gòu)和水平。行業(yè)工會(huì)的談判力受工資索求水平、工會(huì)密度、產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度和工資合同的時(shí)間安排等因素的相互影響。 3、企業(yè)內(nèi)部因素 (1)企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值觀。企業(yè)價(jià)值觀的發(fā)展經(jīng)歷過最大產(chǎn)值價(jià)值觀、最大利潤(rùn)價(jià)值觀、工作生活質(zhì)量?jī)r(jià)值觀等階段。 （2）企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模。企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模是影響雇員薪酬水平的重要因素。 （3）企業(yè)組織結(jié)構(gòu)類型。不同的組織結(jié)構(gòu)類型有不同的目標(biāo)取向，需要不同的薪酬制度與之相匹配。 （四） 薪酬體系的基本模式 　 在企業(yè)薪酬管理實(shí)踐中，根

16、據(jù)薪酬支付依據(jù)的不同，有崗位工資、職務(wù)工資、技能工資、績(jī)效工資、工齡工資、薪級(jí)工資等薪酬構(gòu)成元素。通常企業(yè)選擇一個(gè)或二個(gè)為主要形式，其他為輔助形式。選擇并確定工資制度形式是很關(guān)鍵的，這體現(xiàn)著公司的價(jià)值導(dǎo)向。 1、崗位工資制 　　 崗位工資制是依據(jù)任職者在組織中的崗位確定工資等級(jí)和工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資制度。崗位工資制的理念是：不同的崗位將創(chuàng)造不同的價(jià)值，因此不同的崗位將給與不同的工資報(bào)酬；同時(shí)企業(yè)應(yīng)該將合適的人放在合適的崗位上，使人的能力素質(zhì)與崗位要求相匹配，對(duì)于超過崗位任職要求的能力不給與額外報(bào)酬；崗位工資制鼓勵(lì)員工通過崗位晉升來(lái)獲得更多的報(bào)酬。 2、職務(wù)工資制 職務(wù)

17、工資制是簡(jiǎn)化了的崗位工資制，職務(wù)和崗位的區(qū)別在于，崗位不僅表達(dá)出層級(jí)還表達(dá)出工作性質(zhì)，職務(wù)工資制只區(qū)分等級(jí)。 3、 技能工資制 技能工資制根據(jù)員工所具備的技能而向員工支付工資，技能等級(jí)不同，薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)不同。 4、能力工資制 能力工資制根據(jù)員工所具備的能力向員工支付工資，員工能力不同，薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)不同。 5、績(jī)效工資制 　　 績(jī)效工資制是以個(gè)人業(yè)績(jī)?yōu)楦冻暌罁?jù)的薪酬制度，績(jī)效工資制的核心在于建立公平合理的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)。 6、組合工資制 組合工資制在企業(yè)薪酬管理實(shí)踐中，除了以崗位工 資、技能工資、績(jī)效工資中的一個(gè)為主要元素外，很多情況下是以兩個(gè)元素為主，以充分發(fā)揮各種工資

18、制度的優(yōu)點(diǎn)。常見的組合工資制度有崗位技能工資制和崗位績(jī)效工資制。 （1）崗位技能工資制 崗位技能工資制是以按勞分配為原則，以勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)條件等基本勞動(dòng)要素為基礎(chǔ)，以崗位工資和技能工資為主要內(nèi)容的企業(yè)基本工資制度。 　　(2) 崗位績(jī)效工資制 　 崗位績(jī)效工資制得到廣泛應(yīng)用是因?yàn)樵诋?dāng)前市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，為了激勵(lì)員工，將員工業(yè)績(jī)與收入聯(lián)系起來(lái)是很多企業(yè)采取的辦法。 三、 明達(dá)實(shí)業(yè)有限公司薪酬管理的現(xiàn)狀分析 （一）明達(dá)實(shí)業(yè)有限公司概況 1、發(fā)展歷程 明達(dá)實(shí)業(yè)有限公司在1989年在福建福清建廠，主要以吹氣玩具開始生產(chǎn)，主要負(fù)責(zé)

19、人徐天培以獨(dú)資形式發(fā)展企業(yè)。 隨著公司的企業(yè)越來(lái)越好，不斷的發(fā)展吹氣產(chǎn)品，由當(dāng)初的吹氣玩具發(fā)展為吹氣生活用品以及成人娛樂產(chǎn)品，在1994年，公司在福建廈門建立新廠區(qū)，主要經(jīng)營(yíng)全部轉(zhuǎn)移到廈門，在廈門不斷發(fā)展已經(jīng)有8個(gè)工廠完全生產(chǎn)中。 至今企業(yè)不斷地在尋求新的發(fā)展方向，在不斷的擴(kuò)大工廠以滿足生產(chǎn)，在9號(hào)廠正準(zhǔn)備竣工。 2、經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù) 兒童玩具主要以吹氣產(chǎn)品以及水上玩具；例如：充氣不倒翁、泳圈、泳鏡、水槍等等； 另外還有地面水池和空氣床也是公司的主要產(chǎn)品；有兒童類游泳水池，也有成人游泳水池；空氣床有成人和兒童類

20、。 3、組織結(jié)構(gòu) 由于各種業(yè)務(wù)的需要，組織上也是劃分的比較清楚，主要有以下部門： （1） 技術(shù)處，EG主要負(fù)責(zé)新產(chǎn)品開發(fā)與設(shè)計(jì)，建立各種標(biāo)準(zhǔn)；PE主要負(fù)責(zé)生產(chǎn)工藝以及舊產(chǎn)品維護(hù)生產(chǎn)，制作各種工裝夾具；QA主要負(fù)責(zé)品質(zhì)保證及管理； （2） 開發(fā)處，開發(fā)處主要收集國(guó)外客人信息，負(fù)責(zé)銷售，通過市場(chǎng)分析反饋給技術(shù)處信息； （3） 管理處，負(fù)責(zé)公司的后勤保障工作，制定各方面的規(guī)章制度； （4） 咨訊處，負(fù)責(zé)公司電腦設(shè)備以及ERP系統(tǒng)兩大塊，也是主要維護(hù)公司正常運(yùn)轉(zhuǎn)； （5） 工廠，各個(gè)工廠也是獨(dú)立運(yùn)營(yíng)，主要負(fù)責(zé)生產(chǎn)； 4、 人員狀況 (1) 人員結(jié)

21、構(gòu)分析 集團(tuán)公司總?cè)藬?shù)8500人，其中中、高層人員128人，占總?cè)藬?shù)的1.5 %；專員、主管級(jí)人員390人，占總?cè)藬?shù)的4.5%；一般人員7982人，占總?cè)藬?shù)的93%。 (2) 學(xué)歷分析 集團(tuán)公司碩研為15人，占總?cè)藬?shù)的0.17%；本科為264人，占總?cè)藬?shù)的3.1%；大專為435人，占總?cè)藬?shù)的5.1%；中專為211人，占總?cè)藬?shù)的2.5%；高中為3890人，占總?cè)藬?shù)的46.0%；高中以下為3685人，占到了總?cè)藬?shù)的43.3%。 (3) 年齡分析 集團(tuán)公司18-25周歲的有1250人，占總?cè)藬?shù)的14.7%；26-35周歲的有3500人，占總?cè)藬?shù)的41.1

22、%； 36-45周歲的有3676人，占總?cè)藬?shù)的11.4% ；46-55周歲的有55人，占總?cè)藬?shù)的0.6%；56周歲以上的有19人，占總?cè)藬?shù)的0.2%。 （二）明達(dá)實(shí)業(yè)有限公司薪酬管理的現(xiàn)狀 經(jīng)過二十幾年的發(fā)展，明發(fā)各方面的制度在不斷的健全，在人力資源管理方面也有專員進(jìn)行管理，薪酬方面也有一定的制度，明達(dá)主要分為技術(shù)管理員工薪酬管理和一般員工薪酬管理。 技術(shù)管理員工的工資結(jié)構(gòu)為底薪+職貼+加班費(fèi)，其中底薪是按照地方勞動(dòng)部門公布的最低工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；職貼就是可以活動(dòng)的項(xiàng)目，是由主管加給，不同的級(jí)別加給的不同，完全是由主管根據(jù)平常表現(xiàn)調(diào)整；明達(dá)的加班費(fèi)也是根據(jù)最低底薪來(lái)計(jì)算的，但是技

23、術(shù)管理人員加工工時(shí)有限制，超出工時(shí)不予計(jì)算薪資，技術(shù)管理員工的所有薪資都是專人計(jì)算，員工與員工之間也不能討論薪資事宜，要求個(gè)人薪資完全保密。 一般員工的工資結(jié)構(gòu)就比較復(fù)雜了，包括底薪+崗位補(bǔ)貼+效率獎(jiǎng)金+加班費(fèi)，勞動(dòng)部門有規(guī)定地方最低工資標(biāo)準(zhǔn)，在這里明達(dá)就理解為底薪、崗位補(bǔ)貼、效率獎(jiǎng)金加起來(lái)不低于地方規(guī)定，所以這里的真正底薪就沒有達(dá)到地方底薪了，三者加起來(lái)就有可以達(dá)到；崗位補(bǔ)貼是根據(jù)車間內(nèi)不同崗位就有不同的補(bǔ)貼，不管誰(shuí)來(lái)這個(gè)崗位都是一樣的補(bǔ)貼；效率獎(jiǎng)金是根據(jù)一個(gè)班組完成產(chǎn)量的整理效率，而不是某個(gè)人的努力，要求有團(tuán)結(jié)精神；加班費(fèi)在一般員工薪資中占的比例比較大，如果在淡季期間，加班比較少的話，工

24、資相差比較多；一般員工中，保密性就沒有那么嚴(yán)格，都是按照工資結(jié)構(gòu)累加，也沒有要求員工保密。 員工除了能得到相應(yīng)的金錢回報(bào)外,還有相應(yīng)的福利,但是明達(dá)的福利只是局限于地方勞動(dòng)部門的醫(yī)保社保福利,并沒有其他福利。造成員工經(jīng)常與其它公司相對(duì)比后人員不穩(wěn)定狀況。 （三）明達(dá)實(shí)業(yè)有限公司薪酬管理存在的問題 1、薪酬設(shè)計(jì)缺乏理性的戰(zhàn)略思考。 在薪酬政策的確定上缺乏長(zhǎng)期的、戰(zhàn)略性的規(guī)劃，往往是由老板個(gè)人說了算，存在極大的隨意性和偶然性。在確定薪酬時(shí)，老板往往不顧是同行其他企業(yè)的薪酬水平，對(duì)市場(chǎng)一般薪酬水平把握也是常常若明若暗，而對(duì)本企業(yè)內(nèi)部員工在企業(yè)的地位和作用也不作明確區(qū)分，只憑自己的感覺“一

25、相情愿”的來(lái)確定其薪酬。這樣做的后果是薪酬不但不具有任何競(jìng)爭(zhēng)性和激勵(lì)性，反而導(dǎo)致戰(zhàn)略性員工的流失，吸引、留住人才的困難，員工的人力資源潛力不能得到充分發(fā)揮。 2、沒有建立工作分析崗位鑒定制度 這一方面體現(xiàn)在勞動(dòng)差別缺乏定量的依據(jù)，即對(duì)勞動(dòng)技能、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)條件等四要素沒有進(jìn)行較規(guī)范的評(píng)價(jià),另一方面體現(xiàn)在對(duì)勞動(dòng)者本身所具備的技術(shù)、業(yè)務(wù)能力水平和實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)的考核指標(biāo)較少，并且多是軟指標(biāo)，比如廠規(guī)、廠紀(jì)、開會(huì)的出勤率等，使得考核工作流于形式，沒有與具體報(bào)酬相掛鉤。在這種情況下，企業(yè)制定工資等級(jí)和標(biāo)準(zhǔn)、計(jì)算獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)，仍然按照老習(xí)慣，主管根據(jù)自己的意愿給員工增加薪酬，也會(huì)

26、照成同一崗位的薪資差異會(huì)很大。 3、福利設(shè)計(jì)缺乏彈性，職業(yè)福利性質(zhì)異化 明達(dá)員工的福利還停留在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的傳統(tǒng)福利，如醫(yī)療保險(xiǎn)、住房補(bǔ)貼、加班費(fèi)等等，缺乏一些在西方國(guó)家開展的如火如荼諸如顧問服務(wù)、教育培訓(xùn)福利計(jì)劃、家庭關(guān)愛福利、家屬福利等人性化的福利項(xiàng)目。此外，明達(dá)提供的福利都是固定的，福利設(shè)計(jì)并沒有真正讓員工參與進(jìn)來(lái)，缺乏靈活性。 四、明達(dá)實(shí)業(yè)有限公司薪酬管理的對(duì)策措施 1、做好薪酬管理的戰(zhàn)略規(guī)劃、樹立戰(zhàn)略薪酬管理的理念 針對(duì)明達(dá)沒有企業(yè)在薪酬管理上沒有一定的戰(zhàn)略性，明達(dá)實(shí)業(yè)應(yīng)該在外部環(huán)境和內(nèi)部能力分析的基礎(chǔ)上制定的長(zhǎng)遠(yuǎn)計(jì)劃和行動(dòng)方案,明達(dá)實(shí)業(yè)的一切

27、管理活動(dòng)都應(yīng)服從和服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略。因此,薪酬管理也應(yīng)服從于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略以及與之相關(guān)的其他人力資源管理政策。 2、薪酬市場(chǎng)調(diào)查,為設(shè)計(jì)合理的薪酬結(jié)構(gòu)奠定基礎(chǔ) 由于明達(dá)實(shí)業(yè)同行業(yè)薪資與外面不一樣，造成公司內(nèi)部員工情緒性比較大，穩(wěn)定性也不好，面對(duì)這樣的狀況明達(dá)實(shí)業(yè)應(yīng)該市場(chǎng)調(diào)查，分為內(nèi)部市場(chǎng)調(diào)查和外部市場(chǎng)調(diào)查。內(nèi)部市場(chǎng)調(diào)查主要是對(duì)企業(yè)的工作目標(biāo)、與業(yè)績(jī)的關(guān)聯(lián)程度、人才定位、經(jīng)濟(jì)承受能力、員工群體、關(guān)鍵部門及關(guān)鍵崗位、以及內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)、等級(jí)、差距、公平程度、滿意水平的分析與調(diào)查。外部市場(chǎng)調(diào)查是對(duì)本行業(yè)、本地區(qū)的薪酬支付文化、類型、結(jié)構(gòu)、組成、水平等的分析與調(diào)查。只有通過有效的市場(chǎng)調(diào)查才能

28、為薪酬方案的制定、可靠的決策提供依據(jù)。而不是由老板決定薪資的結(jié)構(gòu)。根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化及時(shí)調(diào)整和優(yōu)化薪酬系統(tǒng)。 3、深化對(duì)薪酬管理的認(rèn)識(shí),建立全面薪酬制度 明達(dá)實(shí)業(yè)對(duì)員工的報(bào)酬除了基本薪資之外，談不上有什么社會(huì)福利；薪酬是由兩種不同性質(zhì)的內(nèi)容構(gòu)成即貨幣薪酬和非貨幣獎(jiǎng)勵(lì)。貨幣薪酬屬于有形的外在報(bào)酬,主要包括直接報(bào)酬和福利。直接報(bào)酬由工資和獎(jiǎng)金構(gòu)成。福利由生活福利、有償假期、個(gè)人福利和公共福利等內(nèi)容構(gòu)成。非貨幣獎(jiǎng)勵(lì)屬于內(nèi)在的附加報(bào)酬,是基于工作本身但不能直接獲得的報(bào)酬,也稱為隱性酬勞,分為職業(yè)性獎(jiǎng)勵(lì)和社會(huì)性獎(jiǎng)勵(lì)。職業(yè)性獎(jiǎng)勵(lì)又可分為:職業(yè)安全、自我發(fā)展、和諧的工作環(huán)境和人

29、際關(guān)系、晉升機(jī)會(huì)等;社會(huì)性獎(jiǎng)勵(lì)由地位象征、表?yè)P(yáng)肯定、榮譽(yù)感、成就感等構(gòu)成。物質(zhì)和精神并重就是所謂的全面薪酬制度。 薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)和核心內(nèi)容，目前我國(guó)大多數(shù)中小企業(yè)對(duì)薪酬管理的重要性還是有一定的認(rèn)識(shí)，但在實(shí)際操作中還很不規(guī)范，本文通過分析薪酬管理的功能、以及薪酬管理與人力資源管理的關(guān)系，說明薪酬管理對(duì)于一個(gè)企業(yè)的重要性。 參考文獻(xiàn) 1、李燕榮 薪酬與福利管理 天津大學(xué)出版社 2008-01-01 2、董克用 人力資源管理概論 中國(guó)人民大學(xué)出

30、版社 2011-07-01 3、董福榮 薪酬管理 機(jī)械工業(yè)出版社 2009-09-01 4、陳彥敏 激勵(lì)機(jī)制與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展現(xiàn)代商業(yè) 2010 5、文躍然 薪酬管理原理 中國(guó)人民大學(xué)出版社 2009-05-2 6、彭劍鋒 人力資源管理管理 復(fù)旦大學(xué)出版社 2009 7、劉奕 中小企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì) 化學(xué)工業(yè)出版社 2011 8、曾湘泉 人力資源管理 中國(guó)人民大學(xué)出版社 2009-10-1 9、周斌 現(xiàn)代薪酬管理 西南財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社 2011-09-12 10、孫玉斌 薪酬設(shè)計(jì)與薪酬管理 電子工業(yè)出版

31、社 2010 開題指導(dǎo)意見： 指導(dǎo)教師簽名： 年 月 日 指導(dǎo)老師評(píng)語(yǔ)： 成 績(jī)（百分制）： 指導(dǎo)教師簽名： 年 月 日 江西財(cái)經(jīng)大學(xué)自學(xué)考試畢業(yè)論文指導(dǎo)登記表（二） 下面是贈(zèng)送的保安部制度范本，不需要的可以編輯刪除!!!!謝謝！ 保安部工作制度 一、認(rèn)真貫徹黨的路線、方針政策和國(guó)家的法津法規(guī)，按照####年度目標(biāo)的要求，做好####的安全保衛(wèi)工作，保護(hù)全體人員和公私財(cái)物的安全，保持####正常的經(jīng)營(yíng)秩序和工作秩 序。 二、做好

32、消防安全工作，認(rèn)真貫徹“預(yù)防為主”的方針，教育提高全體人員的消防意識(shí)和防火知識(shí)，配備、配齊####各個(gè)樓層的消防器材，管好用好各種電器設(shè)備，確保####各通道暢 通，嚴(yán)防各種災(zāi)害事故的發(fā)生。 三、嚴(yán)格貫徹值班、巡檢制度，按時(shí)上崗、到崗，加經(jīng)對(duì)重要設(shè)備和重點(diǎn)部位的管理，防止和打擊盜竊等各種犯罪活動(dòng)，確保####內(nèi)外安全。 四、、加強(qiáng)保安隊(duì)部建設(shè)，努力學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)，認(rèn)真貫徹法律法規(guī)，不斷提高全體保安人員的思想素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平，勤奮工作，秉公執(zhí)法，建設(shè)一支思想作風(fēng)過硬和業(yè)務(wù)素質(zhì)精良的保安隊(duì)伍。 11、保持監(jiān)控室和值班室的清潔干凈，天天打掃，窗明地凈。 12、服從領(lǐng)導(dǎo)安排，完成領(lǐng)導(dǎo)交辦任務(wù)。

33、 5、積極撲救?；鹁跗痣A段，要全力自救。防止蔓延，盡快撲滅，要正確使用滅火器，電器，應(yīng)先切斷電源。 6、一旦發(fā)生火災(zāi)，應(yīng)積極維護(hù)火場(chǎng)秩序，保證進(jìn)出道路暢通?？垂軗尵戎匾镔Y，疏散危險(xiǎn)區(qū)域人員。 九、協(xié)同本部門或其他部門所進(jìn)行的各項(xiàng)工作進(jìn)行記錄。 保安員值班操作及要求 一、交接崗 1、每日上午9時(shí)和下午 19時(shí) 為交接崗。 2、交接崗時(shí)將當(dāng)班所接納物品清點(diǎn)清楚，以及夜班所發(fā)生的情況未得到解決的需> 面匯報(bào)。檢查值班室內(nèi)外的衛(wèi)生狀況，地面無(wú)紙屑，桌面無(wú)雜物，整齊清潔。 二、執(zhí)勤 1、7:50 — 8:10、13：50 —14：10立

34、崗迎接上班人員；12:00 — 12:20 、18:00 — 18:20立崗送下班人員。 2、值勤時(shí)做到遇見領(lǐng)導(dǎo)立崗，檢查物品立崗，外來(lái)人員進(jìn)出立崗。 3、門衛(wèi)室值勤時(shí)，應(yīng)做到坐姿端正，注視監(jiān)視器的動(dòng)態(tài)，做好接待工作，值勤期間不看書報(bào)電視，聽收音機(jī)。不與無(wú)關(guān)人員聊天，勸阻無(wú)關(guān)人員不要在門衛(wèi)室寄存物品或打電話，禁止打瞌睡。 4、維持門口秩序，使之保持暢通。 5、熟記消防，報(bào)警，救護(hù)及內(nèi)部聯(lián)系電話。 三、巡邏 巡邏是防盜及發(fā)現(xiàn)####有不安全因素的重要措施。 1、每天按照巡檢制度定時(shí)輪流巡邏。 2、巡邏時(shí)思想集中，保持高度警惕，不吸煙，不與無(wú)關(guān)人員閑聊，并將每一點(diǎn)所發(fā)生情況記錄清楚

35、，巡邏時(shí)做到勤走動(dòng)，勤思考，勤觀察。發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)報(bào)告。 3、白天加強(qiáng)對(duì)觀眾區(qū)、辦公區(qū)及樓道的巡邏，夜晚以機(jī)房為重點(diǎn)進(jìn)行檢查，每晚零點(diǎn)之后巡查不少于兩次。 四、防火工作 1、嚴(yán)格門衛(wèi)制度，嚴(yán)禁無(wú)關(guān)人員，將易燃易爆物品帶入####。 2、發(fā)現(xiàn)違反安全規(guī)定的電源和火種，應(yīng)予以切斷和熄滅，應(yīng)報(bào)告####領(lǐng)導(dǎo)采取相關(guān)措施。 3、值勤時(shí)發(fā)現(xiàn)物質(zhì)儲(chǔ)存，保管不符合防火要求，消防器材移作他用及非正常使用滅火器，應(yīng)及時(shí)阻止，并報(bào)告，提請(qǐng)有關(guān)部門整改。 4、發(fā)生火災(zāi)先撥打 119 向消防部隊(duì)報(bào)警，并立即報(bào)告####領(lǐng)導(dǎo)。報(bào)警時(shí)簡(jiǎn)要講清####地址，電話號(hào)碼及火情，同時(shí)派人在門口接應(yīng)，引導(dǎo)消防車進(jìn)入火場(chǎng)，向消防人員介紹水源，總電閘部位等。