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1、XXXX實業(yè)有限公司實業(yè)有限公司績效考核和薪酬方案績效考核和薪酬方案北京新華北京新華XXXX管理顧問有限公司管理顧問有限公司20042004年年8 8月月2004年年8月月XX公司公司XXX績效考核與薪酬方案績效考核與薪酬方案2XXXXXX人力資源人力資源項目進度項目進度012345確定項目開展思路試點方案設(shè)計試點方案設(shè)計5月月11日日8月月11日日678910111213職位分析職位分析組織梳理優(yōu)化組織梳理優(yōu)化考核方案考核方案薪酬方案薪酬方案6月月11日日2004年年8月月XX公司公司XXX績效考核與薪酬方案績效考核與薪酬方案3目錄目錄績效考核績效考核 （一）績效考核基本原理（一）績效考核基
2、本原理 （二）（二）XXX員工考核方案員工考核方案薪酬管理薪酬管理 （一）薪酬管理基本原理（一）薪酬管理基本原理 （二）（二）XXX員工薪酬方案員工薪酬方案2004年年8月月XX公司公司XXX績效考核與薪酬方案績效考核與薪酬方案4績效考核目錄績效考核目錄（一）一）績效考核基本原理績效考核基本原理 1、考核基本用語考核基本用語 2、考核的意義、考核的意義 3、考核的原則、考核的原則（二）（二）XXX員工考核方案員工考核方案 1、考核的組織分工和流程考核的組織分工和流程 2、考核內(nèi)容及考核表、考核內(nèi)容及考核表 3、考核量化方法、考核量化方法 4、考核結(jié)果以及運用、考核結(jié)果以及運用 5、考核申訴、例
3、外考核和考核檔案管理、考核申訴、例外考核和考核檔案管理2004年年8月月XX公司公司XXX績效考核與薪酬方案績效考核與薪酬方案5績效考核基本用語績效考核基本用語定義定義釋義釋義員工考核員工考核對員工的工作結(jié)果以及影響工作結(jié)果相關(guān)重要因素進行科對員工的工作結(jié)果以及影響工作結(jié)果相關(guān)重要因素進行科學(xué)系統(tǒng)量化評估的管理過程學(xué)系統(tǒng)量化評估的管理過程考核周期考核周期每次進行評價或者考核所經(jīng)歷的時間跨度每次進行評價或者考核所經(jīng)歷的時間跨度考核組織者考核組織者組織員工考核的組織或者責(zé)任者組織員工考核的組織或者責(zé)任者考核者考核者考核主體，執(zhí)行員工考核的組織或者責(zé)任者考核主體，執(zhí)行員工考核的組織或者責(zé)任者被考核者
4、被考核者考核客體，員工考核的對象考核客體，員工考核的對象考核標(biāo)準考核標(biāo)準對評價（考核）執(zhí)行過程所涉及到的相關(guān)要素（考核主體對評價（考核）執(zhí)行過程所涉及到的相關(guān)要素（考核主體和客體、考核指標(biāo)、考核周期等）進行界定的標(biāo)準化文書和客體、考核指標(biāo)、考核周期等）進行界定的標(biāo)準化文書考核指標(biāo)考核指標(biāo)能夠客觀體現(xiàn)被考核者（被評價者）的主要工作（產(chǎn)出）能夠客觀體現(xiàn)被考核者（被評價者）的主要工作（產(chǎn)出）的指標(biāo)的指標(biāo)考核目標(biāo)考核目標(biāo)對考核（評價）指標(biāo)的具體目標(biāo)值對考核（評價）指標(biāo)的具體目標(biāo)值2004年年8月月XX公司公司XXX績效考核與薪酬方案績效考核與薪酬方案6有效的考核體系可以對員工的努力程度和工作成果進行客
5、有效的考核體系可以對員工的努力程度和工作成果進行客觀的評價，并且通過對考核結(jié)果的溝通和強化提高員工的觀的評價，并且通過對考核結(jié)果的溝通和強化提高員工的努力程度和工作成果努力程度和工作成果個人努力程度個人努力程度個人工作成果個人工作成果員員工工考考核核體體系系考核結(jié)果考核結(jié)果薪酬晉升決策薪酬晉升決策實現(xiàn)組織目標(biāo)實現(xiàn)組織目標(biāo)考核溝通考核溝通考核結(jié)果強化考核結(jié)果強化2004年年8月月XX公司公司XXX績效考核與薪酬方案績效考核與薪酬方案7有效的員工考核體系還可以對員工的素質(zhì)潛能和有效的員工考核體系還可以對員工的素質(zhì)潛能和工作能力進行客觀評價，從而為企業(yè)優(yōu)化人力資工作能力進行客觀評價，從而為企業(yè)優(yōu)化人
6、力資源配置提供決策依據(jù)，同時還有助于員工職業(yè)發(fā)源配置提供決策依據(jù)，同時還有助于員工職業(yè)發(fā)展展個人素質(zhì)潛能個人素質(zhì)潛能個人工作能力個人工作能力員員工工考考核核體體系系考核結(jié)果考核結(jié)果員工職業(yè)發(fā)展員工職業(yè)發(fā)展考核溝通和培訓(xùn)考核溝通和培訓(xùn)崗位調(diào)整崗位調(diào)整辭退辭退晉升晉升組組織織人人力力資資源源優(yōu)優(yōu)化化考核結(jié)果強化考核結(jié)果強化2004年年8月月XX公司公司XXX績效考核與薪酬方案績效考核與薪酬方案8考核基本原則考核基本原則系統(tǒng)原則系統(tǒng)原則考核對象：所有正式員工而不是局限于企業(yè)中的部分職員；考核對象：所有正式員工而不是局限于企業(yè)中的部分職員；考核內(nèi)容：綜合指標(biāo)而不是某些方面的指標(biāo)考核內(nèi)容：綜合指標(biāo)而不是
7、某些方面的指標(biāo) 透明原則透明原則考核流程、考核方法和考核指標(biāo)是清晰明確的；考核流程、考核方法和考核指標(biāo)是清晰明確的；考核者與被考核者對業(yè)績考核目標(biāo)不會存在明顯的分歧?？己苏吲c被考核者對業(yè)績考核目標(biāo)不會存在明顯的分歧。客觀原則客觀原則考核結(jié)果是以各種統(tǒng)計數(shù)據(jù)和客觀事實為基礎(chǔ)的，盡可能避免個人主觀因考核結(jié)果是以各種統(tǒng)計數(shù)據(jù)和客觀事實為基礎(chǔ)的，盡可能避免個人主觀因素影響考核結(jié)果的客觀性。素影響考核結(jié)果的客觀性。溝通原則溝通原則考考核核者者在在對對被被考考核核者者進進行行員員工工考考核核的的過過程程中中，需需要要與與被被考考核核者者進進行行充充分分溝溝通，聽取被考核者對自己工作的評價與意見，使考核結(jié)果
8、公正合理通，聽取被考核者對自己工作的評價與意見，使考核結(jié)果公正合理。時效原則時效原則員工考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應(yīng)將本考核期之前的表現(xiàn)員工考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應(yīng)將本考核期之前的表現(xiàn)強加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果強加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。來代替整個考核期的業(yè)績。對等原則對等原則考核指標(biāo)與職責(zé)相對等；考核周期與考核指標(biāo)相對等；考核指標(biāo)與職責(zé)相對等；考核周期與考核指標(biāo)相對等；指標(biāo)權(quán)重與職責(zé)范圍相對等；業(yè)績考核目標(biāo)與企業(yè)實際客觀條件相對等。指標(biāo)權(quán)重與職責(zé)范圍相對等；業(yè)績考核目
9、標(biāo)與企業(yè)實際客觀條件相對等。可行原則可行原則考核者能正確執(zhí)行考核；考核者能保證考核的公正性；考核者能正確執(zhí)行考核；考核者能保證考核的公正性；考核指標(biāo)是可以量化的；考核信息是可以獲得的?？己酥笜?biāo)是可以量化的；考核信息是可以獲得的。2004年年8月月XX公司公司XXX績效考核與薪酬方案績效考核與薪酬方案9績效考核目錄績效考核目錄（一）一）績效考核基本原理績效考核基本原理 1、考核基本用語、考核基本用語 2、考核的意義、考核的意義 3、考核的原則、考核的原則（二）（二）XXX員工考核方案員工考核方案 1、考核的組織分工和流程、考核的組織分工和流程 2、考核內(nèi)容及考核表、考核內(nèi)容及考核表 3、考核量化
10、方法、考核量化方法 4、考核結(jié)果以及運用、考核結(jié)果以及運用 5、考核申訴、例外考核和考核檔案管理、考核申訴、例外考核和考核檔案管理2004年年8月月XX公司公司XXX績效考核與薪酬方案績效考核與薪酬方案10考核流程考核實施流程考核流程考核實施流程XXX辦公室辦公室考核者考核者被被考核者考核者被考核者被考核者績效考核表績效考核表績效考核結(jié)績效考核結(jié)果存檔果存檔履行工作職責(zé)履行工作職責(zé)執(zhí)行工作計劃執(zhí)行工作計劃確認被考核確認被考核者工作者工作考核信息考核信息考核中溝通考核中溝通執(zhí)行考核執(zhí)行考核考核結(jié)果考核結(jié)果審核審核組織考核組織考核后溝通后溝通通過未通過未通過相關(guān)考核者相關(guān)考核者審核審核通過未通過未
11、通過審批審批未通過未通過廠長廠長考核者上級考核者上級確認被考核確認被考核者工作者工作考核信息考核信息2004年年8月月XX公司公司XXX績效考核與薪酬方案績效考核與薪酬方案11考核流程考核結(jié)果反饋和運用流程考核流程考核結(jié)果反饋和運用流程XXX辦公室辦公室考核者考核者相關(guān)相關(guān)副副廠長廠長被被考核者考核者考核結(jié)果考核結(jié)果溝通溝通考核結(jié)果分析考核結(jié)果分析考核結(jié)果分析考核結(jié)果分析工作改進建議工作改進建議工作改進工作改進完善考核完善考核表表薪酬晉升薪酬晉升決策決策培訓(xùn)需求培訓(xùn)需求分析分析考核表考核表薪酬晉升薪酬晉升方案方案員工培訓(xùn)員工培訓(xùn)計劃計劃審核審核執(zhí)行新的考核表執(zhí)行新的考核表執(zhí)行薪酬晉升方案執(zhí)行薪
12、酬晉升方案執(zhí)行員工培訓(xùn)計劃執(zhí)行員工培訓(xùn)計劃廠長廠長審批審批通過未通過未通過未通過未通過通過2004年年8月月XX公司公司XXX績效考核與薪酬方案績效考核與薪酬方案12XXXXXX員工考核體系根據(jù)崗位特點劃分為兩類：一、管理人員和員工考核體系根據(jù)崗位特點劃分為兩類：一、管理人員和職能人員考核體系職能人員考核體系 ；二、一線操作員工考核體系?？己梭w系；二、一線操作員工考核體系?？己梭w系所包含的內(nèi)容如下所包含的內(nèi)容如下 管管理理人人員員一線一線操作操作員工員工指各崗位員工執(zhí)行分廠各部門的操作規(guī)范和指各崗位員工執(zhí)行分廠各部門的操作規(guī)范和紀律規(guī)范紀律規(guī)范 工作績效工作績效職業(yè)素質(zhì)職業(yè)素質(zhì)工作業(yè)績工作業(yè)績
13、工作態(tài)度工作態(tài)度品德品德專業(yè)潛力專業(yè)潛力管理潛力管理潛力職職能能人人員員操作和紀律規(guī)范考核指標(biāo)操作和紀律規(guī)范考核指標(biāo)2004年年8月月XX公司公司XXX績效考核與薪酬方案績效考核與薪酬方案13對于管理者而言，職業(yè)素質(zhì)包括品德、管理潛力和專業(yè)對于管理者而言，職業(yè)素質(zhì)包括品德、管理潛力和專業(yè)潛力三方面潛力三方面10個指標(biāo)個指標(biāo)方面方面指標(biāo)名稱指標(biāo)名稱指標(biāo)定義指標(biāo)定義品德品德誠實正直誠實正直員工在日常工作誠實坦率，光明磊落，為人正直，敢于堅持原則，清正廉潔節(jié)儉意識節(jié)儉意識員工在日常工作中注意節(jié)約，不搞鋪張浪費，自覺控制費用，節(jié)省開銷，合理利用公司各種資源敬業(yè)精神敬業(yè)精神能夠主動深入理解公司各項政策和
14、決定，對本職工作認真負責(zé)，能夠主動承擔(dān)工作責(zé)任管理潛管理潛力力領(lǐng)導(dǎo)組織能力領(lǐng)導(dǎo)組織能力集合組織的整體力量，調(diào)配組織中各種資源共同達成組織目標(biāo)的能力計劃能力計劃能力科學(xué)合理編制及分解各種工作計劃，并保證工作計劃順利得以實現(xiàn)的能力溝通協(xié)調(diào)能力溝通協(xié)調(diào)能力在涉及多方面工作關(guān)系時，能夠合理處理和協(xié)調(diào)，以及在工作流程遇到阻礙的情況下，能夠及時了解處理并恢復(fù)工作順暢的能力決策能力決策能力注重決策前的充分論證；在困難而復(fù)雜或者臨機處置的情況下，能夠充分考慮風(fēng)險因素，在自己責(zé)任范圍內(nèi)，果斷、高效地做出明確決定的能力專業(yè)潛專業(yè)潛力力問題解決能力問題解決能力對日常工作發(fā)生的問題點，知道如何分析，并探究其真正原因，
15、提出對應(yīng)方案的能力專業(yè)技能專業(yè)技能能夠按照要求處理本職位所需要的各項專業(yè)工作，并能有效解決工作上發(fā)生的專業(yè)性問題的能力創(chuàng)新能力創(chuàng)新能力能夠吸取及掌握專業(yè)發(fā)展的最新趨勢，并應(yīng)用在工作改善及專案革新方面的能力2004年年8月月XX公司公司XXX績效考核與薪酬方案績效考核與薪酬方案14對于職能人員，職業(yè)素質(zhì)也包括品德、管理潛力和專業(yè)對于職能人員，職業(yè)素質(zhì)也包括品德、管理潛力和專業(yè)潛力三方面潛力三方面10個指標(biāo)個指標(biāo)方面方面指標(biāo)名稱指標(biāo)名稱指標(biāo)定義指標(biāo)定義品德品德誠實正直誠實正直員工在日常工作誠實坦率，光明磊落，為人正直，敢于堅持原則，清正廉潔節(jié)儉意識節(jié)儉意識員工在日常工作中注意節(jié)約，不搞鋪張浪費，自
16、覺控制費用，節(jié)省開銷，合理利用公司各種資源敬業(yè)精神敬業(yè)精神能夠主動深入理解公司各項政策和決定，對本職工作認真負責(zé)，能夠主動承擔(dān)工作責(zé)任管理潛力管理潛力組織能力組織能力能夠通過有效調(diào)配組織中各種資源，順利啟動各項工作并驅(qū)動各項工作任務(wù)完成的能力計劃能力計劃能力科學(xué)合理編制及分解各種工作計劃，并保證工作計劃順利得以實現(xiàn)的能力溝通協(xié)調(diào)能力溝通協(xié)調(diào)能力在涉及多方面工作關(guān)系時，能夠合理處理和協(xié)調(diào)，以及在工作流程遇到阻礙的情況下，能夠及時了解處理并恢復(fù)工作順暢的能力專業(yè)潛力專業(yè)潛力專業(yè)技能專業(yè)技能能夠按照要求處理本職位所需要的各項專業(yè)工作，并能有效解決工作上發(fā)生的專業(yè)性問題的能力問題解決能力問題解決能力對
17、日常工作發(fā)生的問題點，知道如何分析，并探究其真正原因，提出對應(yīng)方案的能力鉆研能力鉆研能力對工作所需信息通過多渠道的收集和整理，以及對業(yè)務(wù)領(lǐng)域的工作內(nèi)容的鉆研和分析的能力創(chuàng)新能力創(chuàng)新能力能夠吸取及掌握專業(yè)發(fā)展的最新趨勢，并應(yīng)用在工作改善及專案革新方面的能力2004年年8月月XX公司公司XXX績效考核與薪酬方案績效考核與薪酬方案15對管理人員和職能人員的績效考核通過建立關(guān)鍵績效指對管理人員和職能人員的績效考核通過建立關(guān)鍵績效指標(biāo)（標(biāo)（KPI）進行考核進行考核30%示意示意2004年年8月月XX公司公司XXX績效考核與薪酬方案績效考核與薪酬方案16以操作和紀律規(guī)范考核作為一線員工的業(yè)績考核體系。以操
18、作和紀律規(guī)范考核作為一線員工的業(yè)績考核體系。以機修工段考評為例以機修工段考評為例示意示意2004年年8月月XX公司公司XXX績效考核與薪酬方案績效考核與薪酬方案17計算舉例計算舉例80100100928080=8015153013.8121212求求和和月度績效考核得分月度績效考核得分12+15+30+13.8+12+12=94.8年度績效考核得分年度績效考核得分 該人每月考核得分該人每月考核得分1295（假設(shè)）（假設(shè)）假設(shè)該人職業(yè)素質(zhì)考核為假設(shè)該人職業(yè)素質(zhì)考核為94分分綜合考核得分綜合考核得分95 70 943094.730%2004年年8月月XX公司公司XXX績效考核與薪酬方案績效考核與薪
19、酬方案18工人的績效考核依據(jù)工人的績效考核依據(jù)“工人績效考核標(biāo)準工人績效考核標(biāo)準”，對工人的，對工人的操作行為進行加、扣分。建議績效考核基準分為操作行為進行加、扣分。建議績效考核基準分為80分，分，其中單項加、扣分可根據(jù)結(jié)果適當(dāng)調(diào)整，以足夠區(qū)分優(yōu)其中單項加、扣分可根據(jù)結(jié)果適當(dāng)調(diào)整，以足夠區(qū)分優(yōu)劣員工劣員工姓名考核得分依據(jù)張三742.23.3加、扣分總和姓名姓名考核得分考核得分依據(jù)依據(jù)姓名姓名考核得分考核得分依據(jù)依據(jù)張三742.2 3.3趙四834.5 3.5統(tǒng)計2004年年8月月XX公司公司XXX績效考核與薪酬方案績效考核與薪酬方案19審核者在審核考核得分時，如果發(fā)現(xiàn)有不公正現(xiàn)象或者審核者在審
20、核考核得分時，如果發(fā)現(xiàn)有不公正現(xiàn)象或者考核結(jié)果分布不合理時，可以直接對考核得分進行修正，考核結(jié)果分布不合理時，可以直接對考核得分進行修正，但是修正考核得分要遵循以下規(guī)定但是修正考核得分要遵循以下規(guī)定 對考核得分進行修正時要與考核者進行溝通以達成共識；對考核得分進行修正時要與考核者進行溝通以達成共識；對考核得分進行修正時要附上相應(yīng)的依據(jù)對考核得分進行修正時要附上相應(yīng)的依據(jù) 加分加分實際考核分數(shù)實際考核分數(shù)修正后考核分數(shù)修正后考核分數(shù)不超過不超過8分分減分減分實際考核分數(shù)實際考核分數(shù)修正后考核分數(shù)修正后考核分數(shù)不超過不超過8分分原則原則2004年年8月月XX公司公司XXX績效考核與薪酬方案績效考核
21、與薪酬方案20考核結(jié)果的運用考核結(jié)果的運用員工員工考核考核結(jié)果結(jié)果是人是人力資力資源管源管理決理決策的策的重要重要依據(jù)依據(jù)績績效效考考核核職職業(yè)業(yè)素素質(zhì)質(zhì)考考核核與績效工資直接掛鉤與績效工資直接掛鉤薪酬等級調(diào)整薪酬等級調(diào)整人事晉升任免人事晉升任免員工培訓(xùn)員工培訓(xùn)評定星級員工評定星級員工注注薪酬等級調(diào)整薪酬等級調(diào)整人事晉升任免人事晉升任免員工培訓(xùn)員工培訓(xùn)注：一線工人通過績效考核結(jié)果進行星級員工評定。注：一線工人通過績效考核結(jié)果進行星級員工評定。2004年年8月月XX公司公司XXX績效考核與薪酬方案績效考核與薪酬方案21績效考核成績與績效工資掛鉤績效考核成績與績效工資掛鉤月度績效考核成績是績效工資
22、發(fā)放的重要依據(jù)月度績效考核成績是績效工資發(fā)放的重要依據(jù)實際績效工資實際績效工資（同一部門內(nèi)部）同一層級的績效工資總額（同一部門內(nèi)部）同一層級的績效工資總額個人績效工資分配系數(shù)個人績效工資分配系數(shù)個人績效工資分配系數(shù)個人績效考核得分個人績效工資分配系數(shù)個人績效考核得分績效薪點績效薪點/（個人績效考核得分（個人績效考核得分績效薪點）績效薪點）2004年年8月月XX公司公司XXX績效考核與薪酬方案績效考核與薪酬方案22績效考核成績與績效工資掛鉤舉例績效考核成績與績效工資掛鉤舉例某部門內(nèi)部員工績效工資表758075808595808080740.2335000.23=7962004年年8月月XX公司公
23、司XXX績效考核與薪酬方案績效考核與薪酬方案23綜合考核結(jié)果是調(diào)整基準工資的主要依據(jù)。綜合考核結(jié)果是調(diào)整基準工資的主要依據(jù)。對管理人員、對管理人員、技術(shù)人員和職能人員而言，每次年度考核結(jié)束后，分廠技術(shù)人員和職能人員而言，每次年度考核結(jié)束后，分廠將根據(jù)員工的考核結(jié)果調(diào)整薪酬等級將根據(jù)員工的考核結(jié)果調(diào)整薪酬等級工資等級上調(diào)原則工資等級上調(diào)原則實行實行“分部門分層級歸屬分部門分層級歸屬”的原則，的原則，根據(jù)綜合考核結(jié)果，排名前根據(jù)綜合考核結(jié)果，排名前30%30%的員工的員工可進入到上升可進入到上升1 1個工資等級的候選人名個工資等級的候選人名單，經(jīng)廠長、副廠長和直接上級進行單，經(jīng)廠長、副廠長和直接上
24、級進行綜合評議后，做出工資調(diào)整的決策綜合評議后，做出工資調(diào)整的決策工資等級下調(diào)原則工資等級下調(diào)原則實行實行“分部門分層級歸屬分部門分層級歸屬”的原的原則，根據(jù)綜合考核結(jié)果，排名后則，根據(jù)綜合考核結(jié)果，排名后10%10%的員工進入降低的員工進入降低1 1個工資等級的個工資等級的人員名單，經(jīng)廠長、副廠長和直接人員名單，經(jīng)廠長、副廠長和直接上級進行綜合評議后，做出工資等上級進行綜合評議后，做出工資等級降低決策級降低決策注：“分部門分層級歸屬”原則即在同一部門內(nèi)部，中層管理人員在一起排名，基層管理人員在一起排名，基層員工在一起排名2004年年8月月XX公司公司XXX績效考核與薪酬方案績效考核與薪酬方案
25、24對于對于XXX一線工人實行星級員工評選制度一線工人實行星級員工評選制度動態(tài)星級動態(tài)星級星級累計星級累計評定標(biāo)準評定標(biāo)準評定周期評定周期當(dāng)星級員工出現(xiàn)一當(dāng)星級員工出現(xiàn)一次月績效考核結(jié)果次月績效考核結(jié)果排名在后排名在后10，或，或出現(xiàn)責(zé)任事故和違出現(xiàn)責(zé)任事故和違紀時，即減去一星；紀時，即減去一星；并可視情節(jié)嚴重程并可視情節(jié)嚴重程度減星，甚至全免。度減星，甚至全免。星級員工從一星到五星星級員工從一星到五星共五個等級。每個季度共五個等級。每個季度評選出星級可進行累計，評選出星級可進行累計，當(dāng)年最高可評選出四星當(dāng)年最高可評選出四星級員工。連續(xù)兩年獲得級員工。連續(xù)兩年獲得四星級的員工，為五星四星級的員
26、工，為五星級員工。級員工。采用績效考核分數(shù)與綜合評議相采用績效考核分數(shù)與綜合評議相結(jié)合的方法結(jié)合的方法在一個工作季度內(nèi)，在本部門同在一個工作季度內(nèi)，在本部門同級員工中每月績效考評分累計后級員工中每月績效考評分累計后排名在前排名在前15的員工可以進入星的員工可以進入星級員工候選名單級員工候選名單綜合評議需考慮員工的學(xué)歷、所綜合評議需考慮員工的學(xué)歷、所在崗位、技能、理論水平、與團在崗位、技能、理論水平、與團隊的融合程度以及是否發(fā)生過責(zé)隊的融合程度以及是否發(fā)生過責(zé)任事故等因素任事故等因素每個季度評選一次；一年共四次每個季度評選一次；一年共四次2004年年8月月XX公司公司XXX績效考核與薪酬方案績效
27、考核與薪酬方案25一線員工的工資等級調(diào)整取決于年度考核結(jié)果和星級一線員工的工資等級調(diào)整取決于年度考核結(jié)果和星級評定情況評定情況工資等級上調(diào)原則工資等級上調(diào)原則當(dāng)年績效考核累計結(jié)果排名在本部門當(dāng)年績效考核累計結(jié)果排名在本部門同級員工中前同級員工中前5 5，和星級評定在四星，和星級評定在四星級以上的工人，工資調(diào)高一個等級；級以上的工人，工資調(diào)高一個等級；當(dāng)年績效考核累計結(jié)果排名在本部門當(dāng)年績效考核累計結(jié)果排名在本部門同級前同級前2020，和星級評定在三星級以，和星級評定在三星級以上（含）的工人，進入工資調(diào)級名單；上（含）的工人，進入工資調(diào)級名單；工資等級下調(diào)原則工資等級下調(diào)原則當(dāng)年績效考核累計結(jié)果
28、排名在后當(dāng)年績效考核累計結(jié)果排名在后1010，且年內(nèi)沒有被評為過星級員，且年內(nèi)沒有被評為過星級員工的工人，進入工資降級備選人員工的工人，進入工資降級備選人員名單名單注：最終工資是否升降，需經(jīng)過廠長、副廠長總和直接上級綜合評議后方可做出決策注：最終工資是否升降，需經(jīng)過廠長、副廠長總和直接上級綜合評議后方可做出決策注：工資的升降均以員工所在崗位的最高和最低工資等級為限注：工資的升降均以員工所在崗位的最高和最低工資等級為限 2004年年8月月XX公司公司XXX績效考核與薪酬方案績效考核與薪酬方案26綜合考核結(jié)果是員工職位調(diào)整的主要依據(jù)，其中員工綜合考核結(jié)果是員工職位調(diào)整的主要依據(jù)，其中員工職位晉升的
29、基本原則為職位晉升的基本原則為辦公室根據(jù)公司人力資源規(guī)劃提出職位晉升計劃；辦公室根據(jù)公司人力資源規(guī)劃提出職位晉升計劃；對管理人員、技術(shù)人員和職能人員而言，按照對管理人員、技術(shù)人員和職能人員而言，按照“分部門分層級歸屬分部門分層級歸屬”的原則，并對相關(guān)員工的綜合考核結(jié)果進行排名，排名前的原則，并對相關(guān)員工的綜合考核結(jié)果進行排名，排名前1515的職員的職員自動進入職位晉升候選人名單；自動進入職位晉升候選人名單；對工人而言，只有二星級（含）以上員工才能進入職位晉升候選人名對工人而言，只有二星級（含）以上員工才能進入職位晉升候選人名單；單；如果部門內(nèi)部的員工人數(shù)少于三人，如果員工的工作表現(xiàn)突出，業(yè)績?nèi)?/p>
30、果部門內(nèi)部的員工人數(shù)少于三人，如果員工的工作表現(xiàn)突出，業(yè)績優(yōu)良，本人可向直接上級提出晉升申請，或由其直接上級提出該員工優(yōu)良，本人可向直接上級提出晉升申請，或由其直接上級提出該員工的晉升申請報告；的晉升申請報告；最終由廠長、副廠長和直接上級進行綜合評議，作出職位晉升決策。最終由廠長、副廠長和直接上級進行綜合評議，作出職位晉升決策。晉升晉升2004年年8月月XX公司公司XXX績效考核與薪酬方案績效考核與薪酬方案27員工年度考核結(jié)果是員工降級、淘汰決策的重要依據(jù)，員工年度考核結(jié)果是員工降級、淘汰決策的重要依據(jù)，分廠實行評議制員工淘汰辦法分廠實行評議制員工淘汰辦法按照按照“分部門分層級歸屬分部門分層級
31、歸屬”的原則，辦公室對管理者的綜合考核結(jié)的原則，辦公室對管理者的綜合考核結(jié)果進行排名，排名靠后果進行排名，排名靠后5%5%管理者進入降級名單，由廠長、副廠長和管理者進入降級名單，由廠長、副廠長和直接上級進行綜合評議，最后作出管理者降級決策；直接上級進行綜合評議，最后作出管理者降級決策；如果部門內(nèi)部的員工人數(shù)少于三人，如果員工的工作表現(xiàn)明顯不符如果部門內(nèi)部的員工人數(shù)少于三人，如果員工的工作表現(xiàn)明顯不符合崗位要求，可由其直接上級提出降級或淘汰報告；合崗位要求，可由其直接上級提出降級或淘汰報告；被淘汰員工到人力資源處報道待崗，接受培訓(xùn)后可轉(zhuǎn)崗；被淘汰員工到人力資源處報道待崗，接受培訓(xùn)后可轉(zhuǎn)崗；轉(zhuǎn)崗不
32、合格，最終解除勞動合同轉(zhuǎn)崗不合格，最終解除勞動合同 。降級與淘汰降級與淘汰2004年年8月月XX公司公司XXX績效考核與薪酬方案績效考核與薪酬方案28考核結(jié)果申訴流程考核結(jié)果申訴流程XXX辦公室辦公室考核者考核者廠長廠長被被考核者考核者考核結(jié)果考核結(jié)果溝通溝通接受考核申訴接受考核申訴調(diào)查核實考核調(diào)查核實考核申訴內(nèi)容申訴內(nèi)容不不接受，提出申訴接受，提出申訴考核意考核意見審批見審批人力資源處人力資源處提出考核申提出考核申訴處理意見訴處理意見監(jiān)督考核結(jié)果監(jiān)督考核結(jié)果的執(zhí)行的執(zhí)行考核結(jié)果考核結(jié)果備案備案2004年年8月月XX公司公司XXX績效考核與薪酬方案績效考核與薪酬方案29例外事項的考核例外事項的
33、考核何謂例外考核何謂例外考核例外事項考核是對例行考核表所不能涵蓋到的考核內(nèi)容進行例外事項考核是對例行考核表所不能涵蓋到的考核內(nèi)容進行單獨考核，并對考核結(jié)果單獨運用單獨考核，并對考核結(jié)果單獨運用例外考核的主要內(nèi)容例外考核的主要內(nèi)容重大工作失誤重大工作失誤重大安全事故重大安全事故重大質(zhì)量事故重大質(zhì)量事故突出工作成果突出工作成果分廠技術(shù)革新分廠技術(shù)革新分廠成本節(jié)約分廠成本節(jié)約2004年年8月月XX公司公司XXX績效考核與薪酬方案績效考核與薪酬方案30例外考核流程例外考核流程辦公室辦公室考核者考核者廠長廠長被被考核者考核者分管副廠長分管副廠長發(fā)生重大工作失發(fā)生重大工作失誤或者取得突出誤或者取得突出工作
34、成果工作成果例外考核結(jié)果例外考核結(jié)果及其處理方案及其處理方案審批審批審核審核執(zhí)行例外考核執(zhí)行例外考核結(jié)果結(jié)果通過通過未通過未通過STOP被告知單項考被告知單項考核結(jié)果核結(jié)果編制考核結(jié)果編制考核結(jié)果及其處理建議及其處理建議通過通過未通過未通過例外考核建議例外考核建議2004年年8月月XX公司公司XXX績效考核與薪酬方案績效考核與薪酬方案31公司對例外考核結(jié)果進行單獨運用，對例外考核結(jié)果公司對例外考核結(jié)果進行單獨運用，對例外考核結(jié)果實行單項獎懲措施實行單項獎懲措施例外考核結(jié)果實行單項獎懲措施例外考核結(jié)果實行單項獎懲措施重大工作失誤懲罰重大工作失誤懲罰經(jīng)濟罰款經(jīng)濟罰款降級降級撤職、開除撤職、開除追究
35、法律責(zé)任追究法律責(zé)任突出工作成果獎勵突出工作成果獎勵經(jīng)濟獎勵經(jīng)濟獎勵晉升晉升2004年年8月月XX公司公司XXX績效考核與薪酬方案績效考核與薪酬方案32考核文檔歸檔、保管和查閱考核文檔歸檔、保管和查閱 考考核核文文檔檔包包括括考考核核目目標(biāo)標(biāo)、考考核核結(jié)結(jié)果果、考考核核信信息息、例例外外事事項項考考核核結(jié)果等相關(guān)文檔和量表。結(jié)果等相關(guān)文檔和量表?？伎己撕宋奈臋n檔統(tǒng)統(tǒng)一一由由辦辦公公室室進進行行保保管管，考考核核結(jié)結(jié)果果交交公公司司人人力力資資源源處處備案。備案。辦辦公公室室根根據(jù)據(jù)公公司司檔檔案案方方案案，對對考考核核文文檔檔進進行行歸歸類類和和標(biāo)標(biāo)識識以以方方便便查閱，妥善保存考核文檔。查閱
36、，妥善保存考核文檔?？伎己撕宋奈臋n檔是是重重要要的的人人事事檔檔案案，辦辦公公室室要要防防止止考考核核文文檔檔被被無無關(guān)關(guān)者者查閱。查閱。2004年年8月月XX公司公司XXX績效考核與薪酬方案績效考核與薪酬方案33目錄目錄績效考核績效考核 （一）績效考核基本原理（一）績效考核基本原理 （二）（二）XXX員工考核方案員工考核方案薪酬管理薪酬管理 （一）薪酬管理基本原理（一）薪酬管理基本原理 （二）（二）XXX員工薪酬方案員工薪酬方案2004年年8月月XX公司公司XXX績效考核與薪酬方案績效考核與薪酬方案34薪酬管理目錄薪酬管理目錄（一）一）薪酬管理基本概念薪酬管理基本概念 1、薪酬是什么、薪酬是
37、什么 2、績效基本用語、績效基本用語 3、薪酬的重要性、薪酬的重要性 4、薪酬的作用、薪酬的作用（二）（二）XXX員工薪酬方案員工薪酬方案 1、薪酬方案設(shè)計原則、薪酬方案設(shè)計原則 2、薪酬總額、薪酬總額 3、方案設(shè)計流程、方案設(shè)計流程 4、個人基本工資和績效工資的計算、個人基本工資和績效工資的計算 2004年年8月月XX公司公司XXX績效考核與薪酬方案績效考核與薪酬方案35根據(jù)任職者的實際工作能力和工作經(jīng)驗，確定任職者的具根據(jù)任職者的實際工作能力和工作經(jīng)驗，確定任職者的具體的工資級別，從而確定其基準工資體的工資級別，從而確定其基準工資LQG（1級）29級240LQG（2級）30級210LQG（
38、3級）31級180LQG（4級）32級165LQG（5級）33級150LQG（1級）29級240工資級別工資級別工資系數(shù)工資系數(shù)職位序列職位序列LQG（2級）30級210LQG（3級）31級180LQG（4級）32級165LQG（5級）33級150掌握系統(tǒng)的工作知識，具有3年工作經(jīng)驗，能獨立開展工作職位爐前工姓名任職者條件掌握初步的工作知識，具有1年工作經(jīng)驗，需要在指導(dǎo)下開展工作職位爐前工姓名任職者條件注：以上數(shù)據(jù)為模擬數(shù)值，不代表真實注：以上數(shù)據(jù)為模擬數(shù)值，不代表真實2004年年8月月XX公司公司XXX績效考核與薪酬方案績效考核與薪酬方案36根據(jù)崗位性質(zhì)不同而設(shè)置相應(yīng)的薪酬結(jié)構(gòu)（基本工資和根據(jù)崗位性質(zhì)不同而設(shè)置相應(yīng)的薪酬結(jié)構(gòu)（基本工資和績效所占的比例）體現(xiàn)責(zé)任和激勵相匹配的原則績效所占的比例）體現(xiàn)責(zé)任和激勵相匹配的原則職位職位基本薪點基本薪點/基準工資基準工資績效工資績效工資/基本薪點基本薪點中層管理者中層管理者（高爐（高爐爐長、科室）爐長、科室）5050基層管理者基層管理者（工段（工段長、工長、班長）長、工長、班長）6040技術(shù)人員技術(shù)人員6040工人和事務(wù)人員工人和事務(wù)人員70302004年年8月月XX公司公司XXX績效考核與薪酬方案績效考核與薪酬方案37=完，謝謝完，謝謝=2004年年8月月
績效考核和薪酬方案 (2)
