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1、【薪酬管理論文】公立醫(yī)院薪酬管理公平理論的應(yīng)用
摘要:將公平理論運用到公立醫(yī)院薪酬管理中，能夠提升薪酬管理的有效性，提升職工工作的積極性和動力，推動醫(yī)院的良好持續(xù)發(fā)展。不過當(dāng)前由于受到多方原因的影響，很多公立醫(yī)院在管理薪酬的時候都沒有全面融入公平理論，對于職工以及醫(yī)院的發(fā)展都是不利的?；诖耍疚木蛧@這方面內(nèi)容進(jìn)行了分析與探究，并提出一系列公立醫(yī)院薪酬管理中公平理論的運用策略。
關(guān)鍵詞:公立醫(yī)院；薪酬管理；運用策略；有效性
一、公立醫(yī)院薪酬管理中公平的類型
薪酬管理中公平的類型是比較多的，公立醫(yī)院薪酬管理中要想更好地運用公平理論，就應(yīng)當(dāng)
2、對這一理論進(jìn)行深入剖析，從縱向或者橫向都實現(xiàn)薪酬管理的公平，如此才能夠使職工更深刻地感受到自身的公平與科學(xué)，從而踏實工作。
(一)內(nèi)部公平內(nèi)部公平指的是從醫(yī)院內(nèi)部來看，所設(shè)定的薪酬標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)較為公平與科學(xué)，其最顯著的體現(xiàn)就是“同工同酬，不同工則不同酬”：首先，職工在工作中所投入的越多，那么其就應(yīng)當(dāng)獲得更多的報酬；其次，工作環(huán)境更差，職工的報酬相對應(yīng)當(dāng)更多；最后，就那些從事高端技術(shù)工作的職工而言，醫(yī)院對其職業(yè)要求相對更高，因此其所得到的報酬也應(yīng)當(dāng)較多。
(二)外部公平外部公平指的是從醫(yī)院外部來看所設(shè)定的薪酬標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)較為公平，也就是說從整個行業(yè)來看，公立醫(yī)院設(shè)定的薪酬
3、標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)符合行業(yè)規(guī)定，與其它同行醫(yī)院的薪酬標(biāo)準(zhǔn)相協(xié)調(diào)，不會相差太大，這樣職工將自身的薪酬與本單位之外的人員進(jìn)行比較能夠具有公平的感覺。隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，醫(yī)院之間的競爭也更加激烈，在同等競爭市場中，醫(yī)療骨干、學(xué)科帶頭人的薪酬水平應(yīng)當(dāng)與同業(yè)一致，或者略高于同業(yè)，以此來避免人才流失，促進(jìn)自身更好發(fā)展。
(三)個體公平個體公平指的是醫(yī)院同一崗位、工作大致相同的職工所取得薪酬應(yīng)當(dāng)基本相同，這樣職工在拿自身的薪酬與身邊同事比較的時候才能夠具有公平感，從而更積極地工作，推動醫(yī)院的穩(wěn)定發(fā)展。
二、公立醫(yī)院薪酬管理中公平理論的應(yīng)用意義
(一)提升職工工作
4、效率和積極性的重要途徑如果在薪酬管理中不注重公平理論的應(yīng)用，所設(shè)定的薪酬標(biāo)準(zhǔn)不合理，那么往往會使職工感覺到薪酬發(fā)放不科學(xué)，存在不滿心理，這會影響職工的工作態(tài)度，從而對于醫(yī)院的穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展帶來了不利影響。如果公立醫(yī)院在設(shè)定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的時候嚴(yán)格依據(jù)公平理論來，每一為職工、每一個崗位的薪酬都較為科學(xué)，那么職工不僅不會產(chǎn)生不滿心理，而且還會感受到醫(yī)院的正規(guī)與公平，從而為了取得高薪酬而積極努力工作，這對于醫(yī)院總體競爭力的增強(qiáng)是十分有利的。因此可知，公立醫(yī)院薪酬管理中公平理論的應(yīng)用能夠提升職工的工作效率和積極性。
(二)推動醫(yī)院穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展的重要舉措任何單位的長遠(yuǎn)發(fā)展都離不開科學(xué)的規(guī)章制度，
5、公立醫(yī)院也一樣，薪酬管理體系屬于醫(yī)院規(guī)章制度中的一部分，如果醫(yī)院設(shè)定的薪酬管理體系較為科學(xué)、公平，那么往往能夠體現(xiàn)出自身內(nèi)部運行的規(guī)范性，以良好的薪酬體系帶動各個環(huán)節(jié)工作的穩(wěn)定開展，這對于醫(yī)院的穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展是十分有利的。同時，科學(xué)的薪酬體系還能夠激發(fā)職工的競爭意識，推動各個部門或者科室相互協(xié)作與努力取得更好的成果，促進(jìn)醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展。
三、公立醫(yī)院薪酬管理中公平理論的運用策略
(一)從內(nèi)部文化入手營造公平環(huán)境和氣氛公立醫(yī)院薪酬管理公平化，不僅要切切實實從制度以及體系等建設(shè)方面體現(xiàn)公平性，而且還要從文化上入手為職工營造良好的公平環(huán)境，使職工更深刻地認(rèn)識公平的意義，
6、自覺遵守公平原則。比如醫(yī)院要定期舉辦一些賽事活動或者文藝活動，合理設(shè)定活動的規(guī)章制度以及獲獎標(biāo)準(zhǔn)，使職工感受到每一項規(guī)定的公平性，以自身的努力去換取獎品，將公平競爭意識融入到活動或者日常工作中。還要積極為職工宣傳公平的重要性，培養(yǎng)職工正確的價值觀念，提升職工的團(tuán)隊意識和凝聚力等。另外，醫(yī)院在開展培訓(xùn)課的時候要為職工灌輸公平觀，對規(guī)章制度以及薪酬體系、標(biāo)準(zhǔn)等進(jìn)行宣傳，使職工對醫(yī)院薪酬管理進(jìn)行全面了解，明白薪酬體系的公平性。構(gòu)建公平的薪酬體系，不僅是促進(jìn)醫(yī)院文化內(nèi)涵提升的重要途徑，同時也是實現(xiàn)醫(yī)院薪酬管理方針的良好手段，公立醫(yī)院應(yīng)當(dāng)將公平理論運用到薪酬管理中。
(二)合理設(shè)定績效考
7、核標(biāo)準(zhǔn)，有效運用公平原則績效考核是公平管理的一個重要途徑，通過合理設(shè)定績效考核標(biāo)準(zhǔn)，能夠提升薪酬管理的科學(xué)性，為員工融入公平理念。具體來看，公立醫(yī)院在設(shè)定績效考核標(biāo)準(zhǔn)的時候，要結(jié)合具體的崗位或者科室來，根據(jù)不同科室或者崗位人員的實際工作內(nèi)容來確定具體的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，確保標(biāo)準(zhǔn)較為合理，以此來對職工的工作成果進(jìn)行總結(jié)和考核，從而為薪酬的發(fā)放提供依據(jù)。
(三)做好溝通與交流，全面實現(xiàn)薪酬公平化管理溝通與交流是薪酬管理公平化不可或缺的部分，只有做好溝通與交流，才能夠深入了解職工的需求，如此才能夠推動薪酬體系更為公平。為了實現(xiàn)公立醫(yī)院薪酬管理的目標(biāo)，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)構(gòu)建公平的薪酬管理制度，并建立
8、溝通渠道，為每一位職工提供職業(yè)向?qū)?，使其積極對自身的不滿進(jìn)行傾訴，醫(yī)院對其提供支持并做好改進(jìn)。從整體上來看，公立醫(yī)院構(gòu)建公平的管理制度和薪酬體系，也只是能夠從大體上實現(xiàn)公平，并不能做到絕對的公平，在實際職工管理中，做好溝通，能夠更為深入地了解職工的需求和內(nèi)心想法，也可以將評估或者考核中出現(xiàn)的不足、差錯等及時反饋到薪酬管理部門，這才能夠使公平理論得到更為深刻地運用，實現(xiàn)最大限度地“公平”。因此，公立醫(yī)院應(yīng)當(dāng)認(rèn)識到溝通與交流的重要性。
(四)量化報酬投入，深化運用公平原則報酬投入量化，能夠從工作量以及工作內(nèi)容等方面出發(fā)對職工的實際工作成果進(jìn)行評估，進(jìn)而促進(jìn)薪酬發(fā)放的更為公平。其詳細(xì)
9、可以分為三個方面的量化內(nèi)容，即指標(biāo)量化、示范量化、換位量化。指標(biāo)量化很顯然指的是各項考核指標(biāo)的量化，對學(xué)倫理、人才教育等各項指標(biāo)進(jìn)行綜合評價，形成客觀性較強(qiáng)的關(guān)聯(lián)指標(biāo)，從而對職工工作投入量進(jìn)行判斷的方法；示范量化指的是借助于醫(yī)療骨干的示范作用來實現(xiàn)薪酬公平的形式，如對于那些工作突出的職工或者骨干職工進(jìn)行獎勵等，帶動其他職工的努力工作。換位量化指的是職工要做好換位思考和對比，就醫(yī)院管理中出現(xiàn)的不公平現(xiàn)象要良好對待，從內(nèi)心對醫(yī)院的管理制度進(jìn)行認(rèn)可，從而實現(xiàn)公平。
四、結(jié)束語
公立醫(yī)院薪酬管理中運用公平理論是十分重要的，不僅對于職工工作的良好開展意義重大，對于醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展也具有較大作用，公立醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)從各個層面出發(fā)，合理對職工的工作進(jìn)行規(guī)劃，并構(gòu)建公平的薪酬管理體系，以實現(xiàn)薪酬管理的最終目標(biāo)。
參考文獻(xiàn)
[1]張倩.分析公平理論在醫(yī)院薪酬管理中的應(yīng)用[J].人力資源管理.2018(12).
【薪酬管理論文】公立醫(yī)院薪酬管理公平理論的應(yīng)用
