《【薪酬管理論文】事業(yè)單位人力資源薪酬管理建議》由會(huì)員分享，可在線閱讀，更多相關(guān)《【薪酬管理論文】事業(yè)單位人力資源薪酬管理建議（3頁珍藏版）》請(qǐng)?jiān)谘b配圖網(wǎng)上搜索。
1、【薪酬管理論文】事業(yè)單位人力資源薪酬管理建議
一、薪酬管理
薪酬是指，員工在付出勞動(dòng)后，所得到的勞動(dòng)報(bào)酬，從報(bào)酬形式方面，可以將其分為經(jīng)濟(jì)薪酬和非經(jīng)濟(jì)薪酬。其中的經(jīng)濟(jì)薪酬指的是，單位直接向員工支付貨幣的薪酬形式，非經(jīng)濟(jì)薪酬指的是，單位為員工提供的某項(xiàng)服務(wù)，例如提供工作餐和宿舍等。而人力資源中的薪酬管理主要作用是，根據(jù)單位發(fā)展的戰(zhàn)略需求，對(duì)員工薪酬進(jìn)行調(diào)整和分配，使薪酬管理更加科學(xué)化，確保員工能夠得到應(yīng)有的報(bào)酬。薪酬管理工作的有效落實(shí)，還可在一定程度上激發(fā)員工的工作積極性，提升工作效率，更好的發(fā)揮崗位作用。
二、事業(yè)單位人力資源薪酬管理中的問題
2、
（一）管理理念滯后。在國家政策的影響下，我國的事業(yè)單位人力資源管理工作還延續(xù)傳統(tǒng)的管理方法，一些先進(jìn)的管理理念并未得到落實(shí)，致使人力資源管理效率降低，難以發(fā)揮其自身的管理作用。同時(shí)，在人力資源管理中的投入較小，在內(nèi)部環(huán)境發(fā)生變化的情況下，原有的管理方法和管理理念很難滿足當(dāng)前的管理需求。由于事業(yè)單位的組織結(jié)構(gòu)復(fù)雜，人力資源在開展一系列管理工作時(shí)，可直接對(duì)接領(lǐng)導(dǎo)層，無需與相關(guān)的業(yè)務(wù)部門溝通，致使管理工作脫離實(shí)際，影響人力資源管理的成效。上述問題均會(huì)影響到薪酬管理工作的順利開展，要求事業(yè)單位給予一定的重視，加快改革的步伐，適應(yīng)新時(shí)期的發(fā)展要求。（二）人才配置缺乏合理性。分析事業(yè)單位的人力資源管
3、理現(xiàn)狀來看，在人才配置方面也存在的一定的問題，主要表現(xiàn)為人才能力與崗位需求不符，人才配置難以滿足市場(chǎng)需求等。從早期的事業(yè)單位用人機(jī)制來看，領(lǐng)導(dǎo)意愿是影響人才配置的直觀因素，尤其是在重要崗位上的人才，多是由領(lǐng)導(dǎo)直接指派，并未結(jié)合崗位需求以及人才配置規(guī)劃，合理配置人才，這無疑會(huì)產(chǎn)生崗位與人才不匹配的問題。此外，由于事業(yè)單位各個(gè)員工的綜合素質(zhì)存在一定的差距，在部分崗位中的員工能力不佳，并不能勝任崗位工作，很容易影響事業(yè)單位工作進(jìn)程的有效推進(jìn)。部分人才受到不合理的用人機(jī)制影響，致使才能無法有效發(fā)揮，產(chǎn)生嚴(yán)重的人才資源浪費(fèi)問題。（三）激勵(lì)機(jī)制有待完善。在薪酬和考核機(jī)制方面，事業(yè)單位也存在很多問題，例如：
4、不科學(xué)、不公平和不合理等。目前，我國事業(yè)單位人員的工資依然是按照職位等級(jí)高低來分配的，這種方式非常不科學(xué)，因?yàn)楹芏嗦毼桓叩牟]有做很多具體的工作，而很多基層職工卻在做大量繁瑣的工作，根本無法很好的體現(xiàn)出多勞多得的分配原則，這種不公平會(huì)嚴(yán)重影響員工的積極性，造成很嚴(yán)重的后果。所以，事業(yè)單位要及時(shí)對(duì)這種分配制度進(jìn)行深化改革，進(jìn)而調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng)造性。
三、事業(yè)單位人力資源薪酬管理問題的解決建議
（一）及時(shí)更新管理理念。面臨新的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，事業(yè)單位也需加大改革力度，從各方面入手對(duì)自身的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化與調(diào)整，從而增強(qiáng)自身的發(fā)展實(shí)力。就事業(yè)單位的人力資源薪酬管
5、理工作來說，在開展改革工作時(shí)，要求領(lǐng)導(dǎo)人員應(yīng)認(rèn)清薪酬管理的重要性，帶領(lǐng)薪酬管理人員轉(zhuǎn)變新的管理理念，秉承人本原則，努力提升薪酬管理的實(shí)效性。此外，在開展管理工作時(shí)，還應(yīng)幫助人力資源部門的相關(guān)管理人員樹立正確的工作理念，使其將為職工服務(wù)作為基礎(chǔ)工作理念。同時(shí)要求人力資源管理者打破原有的思維模式，以全新的管理方式開展薪酬管理工作，在保障企業(yè)利益的同時(shí)，保障員工利益不受侵害。（二）完善用人機(jī)制。事業(yè)單位在進(jìn)行人員配置時(shí)，應(yīng)轉(zhuǎn)變?cè)械挠萌斯芾頇C(jī)制，形成以崗用人的新理念，確保人才配置的合理性與有序性。實(shí)踐證明，要想提升用人機(jī)制的科學(xué)性應(yīng)采取以下幾點(diǎn)措施：一種為聘用制。即行政領(lǐng)導(dǎo)和部門領(lǐng)導(dǎo)可以通過簽訂合同
6、的方式，確立崗位責(zé)任和目標(biāo)，賦予部門領(lǐng)導(dǎo)選擇員工的權(quán)利，確保在人才配置方面可以實(shí)現(xiàn)人才與崗位的有效匹配；第二種為確立崗位需求。對(duì)每個(gè)崗位人才需要具備的技能，知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行明確，為人員配置提供一定的標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)；第三種為技術(shù)人員聘用制。事業(yè)單位中對(duì)技術(shù)能力要求較高的崗位，可以通過招聘的方式，聘請(qǐng)具有專業(yè)能力的技術(shù)人員，使其能夠與崗位需求相適應(yīng)，保證人才配置的合理性。（三）推行競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。一是，要充分利用績(jī)效考核的優(yōu)勢(shì)，并從實(shí)際出發(fā)，積極探索新的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，考核依據(jù)主要是職工的綜合素質(zhì)和工作目標(biāo)；二是，一方面，考核工作的規(guī)范化更有利于考核工作的有序開展，另一方面，績(jī)效考核更易操作，能夠保證考核工作的公平和
7、公正，同時(shí)還能最大程度的確保員工的利益。
事業(yè)單位的特殊性決定了其具備大量的優(yōu)秀人才，有效推動(dòng)了我國文化和經(jīng)濟(jì)事業(yè)的發(fā)展。而部分單位在進(jìn)行人才應(yīng)用方面存在一定的弊端，致使人才價(jià)值無法有效發(fā)揮，嚴(yán)重制約了事業(yè)單位的健康發(fā)展。從上文分析中可以看出，我國的事業(yè)單位在人力資源薪酬管理方面還存在很多問題。要求其應(yīng)正確認(rèn)識(shí)到自身在薪酬管理方面的不足，不斷探究改善問題的方法，努力提升人力資源薪酬管理水平，從而保證事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
[1]韓海軍.事業(yè)單位人力資源薪酬管理現(xiàn)狀及有效措施的探究[J].經(jīng)濟(jì)師,2015(5):227-228.
[2]李楠.事業(yè)單位人力資源薪酬管理困境與破解思考[J].經(jīng)營管理者,2016(4).
作者:班煒煒 單位:河北省高速公路路政總隊(duì)
【薪酬管理論文】事業(yè)單位人力資源薪酬管理建議
