考核實施方案 (2)

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1、- 本資料來自 - 員 工 績考 核 實 施 方 案 1. 總則 1.1 目的 1.1. 1 加強和提升員工的工作績效和公司績效，保證公司經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)。 1.1.2 檢查員工對工作崗位的適應(yīng)性和勝任性，公開評價工作效果及其價值，為改進(jìn)工作和調(diào)整工作提供依據(jù)。 1.1.3 建立工作信息的反饋通道和與員工的溝通渠道。 1.1. 4 為激勵員工的工作績效，發(fā)掘優(yōu)秀人才，以此作為獎懲、提升的依據(jù)， 促進(jìn)員工的升遷、賞罰的公平合理。。 1.2 原則 1.2.1 一致性——在一段連續(xù)時間之內(nèi)，考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化， 至少應(yīng)保持一年內(nèi)考核的方法具有一致性。 1.2. 2

2、客觀性——考核要客觀地反映員工的實際情況。 1.3. 3 公平性——對于同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。 1.2. 4 公開性——員工應(yīng)知道自己的詳細(xì)考核結(jié)果。 2. 考核工作的實施 2.1 考核內(nèi)容 2.1.1 考核內(nèi)容分為三部分——工作態(tài)度、工作能力、工作表現(xiàn)。 工作態(tài)度包括思想素質(zhì)、事業(yè)心、工作責(zé)任感、服務(wù)精神等； 工作能力包括業(yè)務(wù)知識水平、表達(dá)能力、分析能力、組織協(xié)調(diào)能力， 工作經(jīng)驗等； 工作表現(xiàn)包括工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率、工作效益等。 2.1.2 考核內(nèi)容的比例分配——匯總?cè)缦拢? 工作表現(xiàn) 工作能力 工作態(tài)度 比例 50% 25% 2

3、5% 2.2 考核表 2.2.1 考核表的種類及適用對象——A表：適用于中、高層管理人員 B表：適用于一般管理人員 （建議：最好各部門根據(jù)考核內(nèi)容建立有針對性的考核表） 2.3 考核關(guān)系和考核對象 2.3.1 考核關(guān)系與工作中的管理關(guān)系保持一致。具體為： 被考核者 考核者 調(diào)整者 一般員工 中層管理人員 高層管理人員 中層管理人員 高層管理人員 總經(jīng)理 高層管理人員 總經(jīng)理 2.3.2 下列人員不參加考核：（1）試用期未滿者； （2）連續(xù)

4、工作年限不滿半年者； （3）考核期間出勤天數(shù)小于缺勤天數(shù)； （4）因特殊情況不能參加考核或無法進(jìn)行考核。 2.3.3 除2.3.2條款外，所有員工均作為考核對象。 2.3.4 在考核期間，被考核者如果因人事變動而調(diào)離原部門，或調(diào)入新部門后考核期不滿一個月，由原部門進(jìn)行考核。 2.3.5 在考核期間，考核者如果因人事調(diào)動，而被調(diào)離現(xiàn)職務(wù)，則考核者擔(dān)當(dāng)?shù)目己斯ぷ鬟M(jìn)行到被調(diào)離時止，由后任者擔(dān)當(dāng)考核者，把考核工作繼續(xù)進(jìn)行下去。 2.4 考核形式 2.4.1 考核時，要按部門、按

5、職務(wù)、按職責(zé)分類進(jìn)行考核，以達(dá)到良好的考核目的。 2.4.2 每位員工都要有一本工作日志，記錄每天工作的主要事件及數(shù)量，并以此作為考核的依據(jù)，清晰明了地反映工作表現(xiàn)。 2.4.3 考核時，考核者與被考核者要進(jìn)行面對面的溝通。面談時，考核者要總結(jié)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)，被考核者要清楚他的總結(jié)與評價。面談結(jié)束時，雙方要制定改進(jìn)的方法和發(fā)展規(guī)劃等。 2.4.4 中層管理以下人員的考核，采取上級考核綜合評定的方法，并以此為基礎(chǔ)給出綜合評定。 2.4.5 高層管理人員的考核，采取自我述職報告和上級考核綜合評定的方法，并以此為基礎(chǔ)給出綜合評定。 3. 考核時間 3.1 考核每半年進(jìn)行一次

6、。 3.2 原則上在每年的六月、十二月上旬進(jìn)行。 4. 考核要求 4.1 員工的考核應(yīng)以其在被考核期間的工作為依據(jù)，考核者對所屬員工的平時工作成績應(yīng) 隨時記錄和嚴(yán)密考核。 4.2 考核者要對被考核者的平時工作表現(xiàn)要有充分了解，明確被考核者的責(zé)任內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)收集各種數(shù)據(jù)、資料及相關(guān)部門的日常反映等，確?？己私Y(jié)果的準(zhǔn)確性，使被考核者心服口服。 4.3 考核者要以公平．公正的立場進(jìn)行考核?？己藭r要認(rèn)真、細(xì)致、事實求是，不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核，確保考核結(jié)果的客觀性和公平性。 4.4 考核面談時考核雙方都要注重坦誠交談，立足于員工的長遠(yuǎn)進(jìn)步及發(fā)展，彌補工作中的短處，發(fā)揚工作中

7、的長處。 4.5 主張員工個人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分調(diào)動員工的積極性，提高工作效率。 4.6 提倡設(shè)計“個性化考核指標(biāo)”進(jìn)行績效考核。 4.7 不可過分重視在考核前剛完成的特別成績。 4.8 考核成績將直接影響到員工的待遇與職位，故考核時應(yīng)力求公平與客觀?？己嗽u語要 注意措詞及評價。 4.9 在考核時，不要對同一人就全部的考核評分同時加以評分，而必須就同一項目對全體 被考核人進(jìn)行評分，于全體被考核人評分完之后再進(jìn)行下一個項目的評分。同時，每一 項目的成績分布情形，應(yīng)考慮考績正常分布比率，其比率相差太高時，請復(fù)核人員酌情加以調(diào)整。 5. 考核成績評定 5.1 評

8、分等級 5.1.1 考核評分以100分為滿分，等級分為五等，即A、B、C、D、E共五等。 A等——表現(xiàn)杰出：能達(dá)到所有工作要求，工作成果優(yōu)于大多數(shù)同職級的人員 B等——滿意：能達(dá)到所有工作要求，并在幾方面表現(xiàn)杰出 C等——尚達(dá)標(biāo)準(zhǔn)：能達(dá)到多數(shù)工作要求，整體而言是可勝任的 D等——尚需改進(jìn)：屬于及格邊緣，整體的工作成果表現(xiàn)需要再改進(jìn) E等——不勝任：勝任能力與知識顯然不足以勝任這項工作 5.1.2 評分等級分?jǐn)?shù)及各等級所占百分比如下表： 考績等級 參考分?jǐn)?shù) 百分比（%） 特等 96分以上 不在百分比限內(nèi) A等 90分——95分 10% B等 80分——89分

9、 40% C等 70分——79分 40% D等 60分——69分 10% E等 未滿60分 不在百分比限內(nèi) 注明：（1） 各考績等級人數(shù)百分比比率不是一個明顯的分界線，可酌情在此線上下調(diào)整。 （2） 考績評為特等或五等者屬特殊情形，其人數(shù)不為百分比比率所限制，但應(yīng)由考核者列出優(yōu)劣事實來核定。 5.2 考核成績不能評為A等以上者 5.2.1 曾受過懲戒處分者； 5.2.2 遲到、早退達(dá) 次以上者； 5.2.3 請假、病假超過 天以上者； 5.3 考核成績不能評為B等以上者 5.3.1 在考核期間受過記過處分仍未撤消者； 5.3.2 遲到、早退達(dá)

10、 次以上者； 5.3.3 請假、病假超過 天以上者； 5.4 新近人員第一次考核成績不得高于B等。 5.5 考核成績的核定權(quán)限 5.5.1 第D等及一般員工由各部門經(jīng)理核定，之后由人力資源部報呈董事長核定。 5.5.2 第C等及中層管理人員由總經(jīng)理核定，報呈董事長核定 5.5.3 第B等及高層管理人員由董事長核定。 5.6 考核成績與薪資待遇的掛鉤 5.6.1 年度綜合考核成績?yōu)椤癆”等以上者，下一年將獲得本等級100%級差的工資增長；（特等成績的，可在給予一些獎勵） 5.6.2 年度綜合考核成績?yōu)椤癇”者，下一年將獲得本等級50%級差的工資增長； 5.6.3 年度綜

11、合考核成績?yōu)椤癈”者，下一年薪資待遇不變； 5.6.4 年度綜合考核成績?yōu)椤癉”者，下一年將給予本等級50%級差的工資減少； 5.6.5 年度綜合考核成績?yōu)椤癊”者，相關(guān)部門及人力資源部將視情況給予降級、警告或辭退等處理。 5.7 考核成績與年終獎勵的掛鉤 6. 保密 6.1 考核結(jié)果只對被考核者、考核者、人力資源部負(fù)責(zé)人、總經(jīng)理公開。 6.2 考核結(jié)果及考核資料交由人力資源部存檔。除董事長及部門負(fù)責(zé)人之外，其他人員不得查閱。 6.3 任何人不得將考核結(jié)果告訴無關(guān)人員。 7. 考核的組織工作 7.1 公司的績效考核具體工作由人力資源部統(tǒng)一組織。 7.1.1 人力資源部要設(shè)計

12、、改進(jìn)和完善考績管理實施方案。 7.1.2 督促、檢查、幫助各部門執(zhí)行既定的考績管理實施方案。 7.1.3 收集反饋信息，包括存在的問題，難處．批評與建議，記錄和積累有關(guān)資料,提出改進(jìn)措施和方案。 7.2 根據(jù)考績結(jié)果，制定相應(yīng)的人力資源開發(fā)計劃和進(jìn)行相應(yīng)的人力資源管理決策。 員工考核表（B表） 姓名 部門 崗位 考核期 考勤統(tǒng)計 遲到、早退（次數(shù)） 事假 （天數(shù)） 病假 （天數(shù)） 曠工 （天數(shù)） 失誤情況 特記情況 考核項目

13、 內(nèi) 容 考核評分 工作態(tài)度 是否能嚴(yán)格遵守規(guī)章制度 5、　4、　3、　2、　1、 對工作是否始終如一負(fù)責(zé) 5、　4、　3、　2、　1 是否積極主動發(fā)掘自己的工作 5、　4、　3、　2、　1 是否能積極地服務(wù) 5、　4、　3、　2、　1 工作能力 是否具有完成工作所必需的業(yè)務(wù)能力 5、　4、　3、　2、　1 是否具有解決問題的綜合分析能力 5、　4、　3、　2、　1 是否能協(xié)助他人工作 5、　4、　3、　2、　1 口頭文字等能力是否能表達(dá)準(zhǔn)確 5、　4、　3、　2、　1 工作表現(xiàn) 是否能如期或提前完成交辦的

14、工作 10、　8、　6、　4、　2、 交辦的工作完成是否徹底全面 10、　8、　6、　4、　2、 能否承擔(dān)較多的工作 10、　8、　6、　4、　2、 在處理事務(wù)中能否協(xié)調(diào)各種關(guān)系 10、　8、　6、　4、　2、 10、　8、　6、　4、　2、 考核成績 總分 等級 薪級建議 考核評語 考核人 考核評分標(biāo)　準(zhǔn) 5分或10分——總是、總能 考核等級標(biāo)　準(zhǔn) A——90分以上 4分或8分——經(jīng)常 B——80—89分 3分或6分——可以 C——70—79分 2分或4分——有時候 D——60—69分 1分或2分——從不 E——

15、60分以下 員工考核表（A表） 姓名 部門 崗位 考核期 考勤統(tǒng)計 遲到、早退（次數(shù)） 事假 （天數(shù)） 病假 （天數(shù)） 曠工 （天數(shù)） 失誤情況 特記情況 考核項目 內(nèi) 容 考核評分 工作態(tài)度 是否能嚴(yán)格遵守規(guī)章制度 5、　4、　3、　2、　1 對工作是否始終如一負(fù)責(zé)，并對下屬也如此嚴(yán)格要求 5、　4、　3、　2、　1 是否積極主動發(fā)掘自己的工作 5、　4、　3、　2、　1 能否創(chuàng)造條件積極地給予相關(guān)部門服務(wù) 5、　4、　3、　2、　1

16、 工作能力 是否具有完成各項工作所必需的業(yè)務(wù)能力 5、　4、　3、　2、　1 是否具有解決問題的判斷、分析等綜合能力 5、　4、　3、　2、　1 是否能協(xié)調(diào)配合其它部門的工作 5、　4、　3、　2、　1 各種書面報告是否整潔易懂 5、　4、　3、　2、　1 工作表現(xiàn) 是否充分、理解上級的工作及想法 10、　8、　6、　4、　2 交辦的工作完成是否圓滿 10、　8、　6、　4、　2 在處理事務(wù)中是否能協(xié)調(diào)各種關(guān)系 10、　8、　6、　4、　2 能否充分地發(fā)表自己的意見和想法 10、　8、　6、　4、　2 10、　8、　6、　4、　2 考核成績 總分 等級 薪級建議 考核評語 考核人 考核評分標(biāo)　準(zhǔn) 5分或10分——總是、總能 考核等級標(biāo)　準(zhǔn) A——90分以上 4分或8分——經(jīng)常 B——80—89分 3分或6分——可以 C——70—79分 2分或4分——有時候 D——60—69分 1分或2分——從不 E——60分以下 - 本資料來自 -