工業(yè)類公司薪酬設(shè)計(jì)方案.doc

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XX 化 纖 工 業(yè) 有 限 公 司 薪 酬 設(shè) 計(jì) 方 案 討論稿 目 錄 第一章 總 則 1 第二章 薪酬體系 3 第三章 薪酬結(jié)構(gòu) 4 第五章 結(jié)構(gòu)工資制 10 第六章 提成工資制 14 第七章 固定工資制 17 第八章 工資特區(qū) 18 第九章 工資調(diào)整 19 第十章 其 他 21 第十一章 附 則 23 附件一 進(jìn)出口部薪酬方案 24 附件二 崗位工資等級表 28 第一章 總 則 第一條 適用范圍 本方案適用于 XX 化纖工業(yè)有限公司 以下簡稱公司 除生產(chǎn)工人以外的所 有人員 第二條 目的 通過薪酬體系與結(jié)構(gòu)的重新設(shè)計(jì) 使員工能夠與公司一同分享公司成長所 帶來的收益 對員工為公司發(fā)展付出的勞動和做出的績效給予合理補(bǔ)償和激勵 即 一 使薪酬與崗位價(jià)值緊密結(jié)合 二 使薪酬與員工業(yè)績緊密結(jié)合 三 使薪酬與公司發(fā)展的短期收益 中期收益與長期收益有效結(jié)合 第三條 原則 薪酬作為公司價(jià)值分配方式之一 全面遵循了公平性原則 競爭性原則 激勵性原則及經(jīng)濟(jì)性原則 即 一 公平性原則 以薪酬的外部公平 內(nèi)部公平和自我公平為導(dǎo)向 二 競爭性原則 以提高公司在人才市場競爭力和對外部的人才吸引力 為導(dǎo)向 在薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的同時(shí) 對于與市場水平差距較大的崗位的薪酬有一 定幅度的調(diào)整 三 激勵性原則 以增強(qiáng)薪酬的激勵性為導(dǎo)向 通過動態(tài)工資和獎金等 激勵性工資單元的設(shè)計(jì)激發(fā)員工積極性 并開放多條薪酬通道 使不同崗位的 員工有同等的晉級機(jī)會 四 經(jīng)濟(jì)性原則 整體薪酬水平與公司的目前的薪酬水平和未來的經(jīng)濟(jì) 效益增長相一致 使人力成本的增長幅度既要低于利潤總額的增長幅度 同時(shí) 也要低于公司勞動生產(chǎn)率的增長速度 以合理的薪酬的增長激勵員工 從而既 保障投資者的利益 又實(shí)現(xiàn)公司的可持續(xù)發(fā)展 第四條 依據(jù) 薪酬分配的主要依據(jù)是 崗位價(jià)值 個人能力素質(zhì)和業(yè)績貢獻(xiàn) 并參考宜 昌市社會平均工資水平和行業(yè)平均工資水平 勞動力市場的供求狀況 生活費(fèi) 用與物價(jià)水平等多種因素 第五條 總體水平 薪酬的總體水平將從未來可持續(xù)發(fā)展角度 并結(jié)合公司當(dāng)期經(jīng)濟(jì)效益綜合確定 第二章 薪酬體系 第六條 公司薪酬體系包括五種 一 結(jié)構(gòu)工資制 二 提成工資制 三 固定工資制 四 以談判工資制為主的工資特區(qū) 第七條 對于管理職系的管理人員 一般職能人員以及技術(shù)職系所有人員 采用結(jié)構(gòu)工資制 第八條 對于承擔(dān)銷售任務(wù)的員工實(shí)行提成工資制 其特征是薪酬與其銷 售業(yè)績密切相關(guān) 第九條 對于臨時(shí)聘用人員 后勤服務(wù)工人采用固定工資制 其特征是每 月支付固定工資 第十條 對于特聘人員采取談判工資制等靈活的薪酬制度 具體參見工資 特區(qū)相關(guān)規(guī)定 第十一條 進(jìn)出口部人員的薪酬方案見附件一 第十二條 離退休人員的薪酬另行規(guī)定 第三章 薪酬結(jié)構(gòu) 第十三條 公司員工薪酬包括以下幾個組成部分 并根據(jù)不同薪酬系列有 不同的組合 一 基本工資 是公司為所有正式在冊員工支付的固定數(shù)額的勞動報(bào)酬 包括基礎(chǔ)工資 年功工資 學(xué)歷工資 二 崗位工資 是依據(jù)相對崗位價(jià)值確定的勞動報(bào)酬 體現(xiàn)了崗位的內(nèi) 在價(jià)值和員工技能因素 三 績效工資 即與考核結(jié)果掛鉤的浮動工資單元 四 獎金 公司對員工超額勞動部分或勞動績效卓越部分所支付的獎勵 性報(bào)酬 是依據(jù)員工通過努力而取得的勞動成果和業(yè)績確定的工資單元 包括 年度獎金 項(xiàng)目獎金 單項(xiàng)獎及其它形式 五 福利 是公司正式在冊員工所能享受到工資 獎金之外的勞動報(bào)酬 包括一般福利補(bǔ)貼 保險(xiǎn) 勞保 津貼等 第十四條 基本工資包括基礎(chǔ)工資 年功工資 學(xué)歷工資 一 基礎(chǔ)工資是員工最基本的生活保障 公司員工基礎(chǔ)工資標(biāo)準(zhǔn)為 260 元 月 該標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)宜昌市政府規(guī)定的最低生活費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)予以確定的 并將隨宜昌 市最低生活費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)的變動同時(shí)結(jié)合公司實(shí)際狀況作出相應(yīng)的調(diào)整 二 年功工資是隨著員工服務(wù)年限增長而逐年遞增的工資 年功工資是對長期服務(wù)的員工的一種報(bào)酬獎勵形式 其目的是承認(rèn)員工以 往勞動的積累 并鼓勵其長期為公司服務(wù) 服務(wù)年限不同 其成熟程度不同 從而為企業(yè)做的貢獻(xiàn)不同 對年功工資按累進(jìn)制給予相應(yīng)的回報(bào) 具體年資規(guī) 定見下表 表 3 1 年功工資標(biāo)準(zhǔn)表 新豐服務(wù)年限 X X 3 年 3 X 10 年 10 a3 a2 a1 其中 銷售目標(biāo)完成率 當(dāng)期實(shí)現(xiàn)銷售額 以實(shí)際發(fā)貨值計(jì)算 當(dāng)期銷售目標(biāo) 3 貨款回籠率 貨款回籠率 本期銷售回款額 本期銷售收入 承兌匯票貼息按相關(guān)規(guī)定從本期 銷售回款額中扣除 銷售貨款是否在合同規(guī)定期限內(nèi)回籠將影響銷售提成的實(shí)際提取 對于超出 合同規(guī)定期限回籠的款項(xiàng) 將按超期回款金額和超過合同規(guī)定時(shí)間的長短進(jìn)行銷 售提成的扣減 對超過合同收款期一年的不再兌現(xiàn)其提成業(yè)績 具體參見公司相 關(guān)制度 4 區(qū)域系數(shù) 在公司銷售政策中根據(jù)各區(qū)域的開發(fā)難度 市場狀況等實(shí)際情況另行確定 二 昌順公司總經(jīng)理的年度銷售提成 年度銷售提成 昌順公司利潤總額 分段提成比例 貨款回籠率 個人年度考核得分 100 1 提成基數(shù) 昌順公司利潤總額的確認(rèn) 利潤總額為各區(qū)域的區(qū)域利潤總額及不歸屬各區(qū)域的其它業(yè)務(wù)利潤之和扣 除銷售人員提成 職能人員已發(fā)工資總額 其它各種管理費(fèi)用及銷售費(fèi)用 不 含已抵減的包干費(fèi)用 后的利潤 2 提成比例 表 6 2 昌順公司總經(jīng)理年度提成比例 利潤目標(biāo) 完成率 60 以下 60 100 100 120 120 150 150 以上 提成比例 0 a1 a2 a3 a4 注 a 4 a3 a2 a1 其中 利潤目標(biāo)完成率 當(dāng)期實(shí)現(xiàn)利潤總額 當(dāng)期利潤目標(biāo) 三 年度銷售提成的支付 1 銷售提成結(jié)算時(shí)間為每年年末 結(jié)算至區(qū)域經(jīng)理 由區(qū)域經(jīng)理根據(jù)銷售代 表的業(yè)績表現(xiàn)進(jìn)行二次分配 并報(bào)公司總經(jīng)理審批后發(fā)放 2 年度銷售提成首先要彌補(bǔ)個人年度已發(fā)的崗位工資與績效工資總額 剩余 部分于次年一月發(fā)放 如果不足彌補(bǔ)的 應(yīng)在下一年度銷售提成中做相應(yīng)扣減 第三十二條 銷售單項(xiàng)獎 為鼓勵在年度銷售工作中取得突出成績的團(tuán)隊(duì)和個人 特設(shè)立以下銷售單 項(xiàng)獎 一 新客戶開發(fā)獎 為鼓勵新客戶的開發(fā) 對同時(shí)達(dá)到以下條件的區(qū)域 公司將獎勵區(qū)域經(jīng)理 萬元 1 完成區(qū)域年度銷售目標(biāo) 且貨款回籠率在 90 以上 2 新客戶的銷售額達(dá)到或超過區(qū)域銷售額的 30 二 信息貢獻(xiàn)獎 為鼓勵銷售人員及時(shí)提供新產(chǎn)品信息 特設(shè)信息貢獻(xiàn)獎 同時(shí)達(dá)到以下條 件新產(chǎn)品信息 公司將獎勵 萬元 1 銷售人員提供完整的新產(chǎn)品信息經(jīng)公司相關(guān)部門論證并被批準(zhǔn)立項(xiàng) 2 在新產(chǎn)品研發(fā)成功并投放市場后 當(dāng)年實(shí)現(xiàn)銷售收入達(dá)到 萬元 第三十三條 由于銷售人員無法抗拒的原因 所導(dǎo)致的銷售指標(biāo)和回款指 標(biāo)不能按計(jì)劃完成 經(jīng)總經(jīng)理辦公會研究后進(jìn)行調(diào)整 第七章 固定工資制 第三十四條 適用條件 一 市場化程度高 勞動力價(jià)格能夠客觀 公正 合理的反映工作付出 和工作要求狀況 二 勞動力供應(yīng)充足 且競爭較充分 如果不能勝任本工作 容易替代 三 人員流動局限性小 企業(yè)有權(quán)淘汰不能勝任工作的員工 受政策 成本等方面阻礙小 第三十五條 適用范圍 固定工資制適用于工勤職系的后勤服務(wù)工人 包括保安 清潔工 勤雜工 食堂服務(wù)工人 花木管理等普工 第三十六條 收入結(jié)構(gòu) 收入整體構(gòu)成 崗位工資 年底獎金 年底獎金 崗位工資 2 公司效益系數(shù) 崗位工資按月發(fā)放 不進(jìn)行績效考核 第八章 工資特區(qū) 第三十七條 工資特區(qū)適用范圍 工資特區(qū)主要針對那些不適合公司現(xiàn)有的結(jié)構(gòu)工資制 提成工資制等工資 結(jié)構(gòu)的特殊人才 適用工資特區(qū)人員包括 公司內(nèi)有卓越貢獻(xiàn)者 公司急需或必需的稀缺人 才 顧問 特聘人才等 設(shè)立工資特區(qū)的目的在于激勵和吸引優(yōu)秀人才 使公司與外部人才市場接 軌 提高企業(yè)對關(guān)鍵人才的吸引力 增強(qiáng)公司在人才市場上的競爭力 第三十八條 設(shè)立工資特區(qū)的原則 一 談判原則 特區(qū)內(nèi)工資以市場價(jià)格為基礎(chǔ) 由供需雙方談判確定 二 保密原則 對工資特區(qū)內(nèi)的人員及其工資嚴(yán)格保密 為工資特區(qū)內(nèi) 的員工創(chuàng)造相對良好的工作氛圍 三 限額原則 工資特區(qū)人員數(shù)量實(shí)行動態(tài)管理 依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水 平及發(fā)展情況限制總數(shù) 寧缺毋濫 第三十九條 工資特區(qū)人才的選拔 特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主輔以內(nèi)部甄選 通過多種渠道包括獵頭等 形式尋找公司人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才 行業(yè)內(nèi)人才市場競爭激烈 的稀缺人才 第四十條 工資特區(qū)人才的淘汰 針對工資特區(qū)內(nèi)的人才 年底根據(jù)合同進(jìn)行年度考核 有以下情況者自動 退出工資特區(qū) 一 考核總分低于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn) 二 人才供求關(guān)系變化 不再是市場稀缺人才 第四十一條 工資特區(qū)工資總額不超過公司工資總額的 8 第九章 工資調(diào)整 第四十二條 工資調(diào)整采取整體調(diào)整與個別調(diào)整相結(jié)合 一 整體調(diào)整是調(diào)整所有人員的崗位工資或附加工資 調(diào)整周期與調(diào)整 幅度由人力資源部提出薪資調(diào)整建議 報(bào)董事會審批 原則上調(diào)整周期應(yīng)在一 年以上 1 崗位工資整體調(diào)整 根據(jù)公司效益與發(fā)展?fàn)顩r決定 遵循兩低于原則 工 資增長率應(yīng)低于勞動生產(chǎn)增長率 工資增長率低于利潤增長率 2 基本工資整體調(diào)整 主要根據(jù)宜昌市政府規(guī)定的最低生活費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)以及通貨 膨脹 社會物價(jià)上漲情況等進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整 二 個別調(diào)整 根據(jù)員工個人考核結(jié)果和職稱 崗位變動決定 1 考核調(diào)整 1 年度考核為 A 或 A 或連續(xù)兩年年度考核為 B 的員工 崗位工資 在本職等或本職稱系列內(nèi)晉升一級 晉升至本職等或本職稱系列最高級為止 每晉升一次便重新開始計(jì)算 2 年度考核為 D 或連續(xù)兩年考核為 C 的員工 內(nèi)部待崗甚至解除勞動 合同 年度考核為 C 的員工 崗位工資下調(diào)一級 如其工資等級已處于本職稱 系列最低級 則工資等級下調(diào) 但其職稱不再重新評審 如已處于該崗位起薪 點(diǎn) 則必須調(diào)離現(xiàn)在崗位 且不得從事同類其他崗位工作 2 崗位變動調(diào)整 1 若員工聘任崗位在職系內(nèi)發(fā)生變動 則員工崗位工資等級應(yīng)調(diào)整為 相應(yīng)崗位的工資等級 如調(diào)整后的崗位職等或類別高于原崗位 新崗位工資等 級的工資水平應(yīng)不低于原崗位工資水平 如調(diào)整后的崗位職等或類別低于原崗 位 新崗位工資等級的工資水平應(yīng)不高于原崗位工資水平 2 員工聘任崗位發(fā)生跨職系變動 如員工從技術(shù)職系轉(zhuǎn)向管理職系 則以崗定薪 不考慮職稱因素 其個人的專業(yè)職稱保留 如員工從管理職系轉(zhuǎn) 向技術(shù)職系 有專業(yè)職稱的則根據(jù)崗位和職稱確定工資等級 無職稱的從該崗 位的技術(shù)員一級起薪 3 兼崗員工的崗位工資按就高原則執(zhí)行 3 職稱變動調(diào)整 技術(shù)職系員工聘任職稱發(fā)生變動 則員工崗位工資等級升降通道調(diào)整到相應(yīng) 職稱等級中 并從該職稱最低檔起薪 具體可參見 XX 化纖工業(yè)有限公司職稱 評審管理辦法 4 新入職員工調(diào)整 新入職員工的轉(zhuǎn)正定級 由所在部門負(fù)責(zé)人根據(jù)其崗位性質(zhì)及個人資歷 如學(xué)歷 國家職稱 工作年限等 確定待評職稱及預(yù)定級別 并報(bào)人力資源 部審核 正式職稱等級需在公司年度統(tǒng)一職稱評審后評定 新入職員工試用未轉(zhuǎn)正期間享受預(yù)定級別工資的 70 轉(zhuǎn)正后享受 100 的全 額工資 試用期為三個月 第四十三條 崗位等級工資調(diào)整原則上每次只能上升或下降一級 第四十四條 崗位工資等級調(diào)整過程中 若目前等級已經(jīng)達(dá)到相應(yīng)崗位 職稱 晉升通道最高級 則工資等級不再根據(jù)考核調(diào)整 除非該員工轉(zhuǎn)入其他晉升通道 第十章 其 他 第四十五條 大中專畢業(yè)生實(shí)習(xí)期工資 一 大中專畢業(yè)生實(shí)習(xí)期工資按下表發(fā)放 表 10 1 大中專畢業(yè)生實(shí)習(xí)期工資標(biāo)準(zhǔn) 學(xué)歷 中專及以 下 大專 大本 碩士 博士及以 上 試用期工資 元 600 800 1000 2000 3000 二 實(shí)習(xí)期滿后 管理職系的崗位按照該崗位的崗位工資等級發(fā)放 技術(shù) 職系的崗位按照以下標(biāo)準(zhǔn)起薪 碩士從所在崗位四級助工起薪 大本從所在崗位 三級技術(shù)員起薪 大專從所在崗位二級技術(shù)員起薪 中專及以下從所在崗位一級 技術(shù)員起薪 第四十六條 加班費(fèi) 一般員工根據(jù)工作需要必須加班而且不能安排調(diào)休者 由公司發(fā)放其加班 費(fèi) 詳見公司相關(guān)制度 第四十七條 病事假期間工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn) 經(jīng)公司批準(zhǔn)請病事假者 根據(jù)請假天數(shù)在工資中進(jìn)行相應(yīng)的扣除 每月按照 21 5 個標(biāo)準(zhǔn)工作日計(jì)算 計(jì)算基數(shù)為崗位工資 病事假工資扣除 請假天數(shù) 崗位工資 21 5 第四十八條 下列規(guī)定的扣除額 須從工資中直接扣除 一 由公司代扣代繳的個人所得稅 二 缺勤扣除額 三 借款及利息 四 因員工責(zé)任給公司造成損失的賠償額 五 社會保險(xiǎn) 住房公積金個人負(fù)擔(dān)部分 六 其它應(yīng)扣除項(xiàng)目 第四十九條 待崗員工工資發(fā)放參見公司相關(guān)制度 第五十條 對于公司外派培訓(xùn)的員工 每月發(fā)放其基本工資 崗位工資和績 效工資 績效工資的考核系數(shù)根據(jù)外派時(shí)間長短決定 表 10 2 外派時(shí)間與考核系數(shù)對應(yīng)表 外派時(shí) 間 T 月 T 1 1 T 3 3 T 6 6 T 12 T 12 考核系 數(shù) 1 0 9 0 8 0 7 0 5 第五十一條 工資支付 一 因誤算而超額支付的工資 公司可在一個月內(nèi)向員工行使追索權(quán) 二 工資計(jì)算時(shí) 若有未達(dá)元以下尾數(shù)一律計(jì)算到元為單位 三 工資計(jì)算期間從每月 1 日起至 30 日止 并于 8 日發(fā)放工資 四 工資發(fā)放日當(dāng)天若適逢休息日第一天 則工資提前至休息日之前的 最后一個工作日發(fā)放 若工資發(fā)放日為休息日第二天及以后 則工資順延至休 息日后第一個工作日發(fā)放 第十一章 附 則 第五十二條 本方案的擬定和修改由公司人力資源部負(fù)責(zé) 經(jīng)公司總經(jīng) 理辦公會審核后 報(bào)董事會批準(zhǔn)施行 第五十三條 本方案由公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋 第五十四條 本方案自公布之日起施行 附件一 進(jìn)出口部薪酬方案 進(jìn)出口部薪酬方案 一 目的 進(jìn)出口部既承擔(dān)了部分采購職能 同時(shí)又具有拓展進(jìn)出口業(yè)務(wù)的要求 為了 綜合平衡 并真正體現(xiàn)以市場為導(dǎo)向 提高業(yè)務(wù)人員的積極性和主動性 實(shí)現(xiàn)業(yè) 務(wù)人員的薪酬與績效的有機(jī)結(jié)合 特制定本方案 二 適用范圍 本方案適用于進(jìn)出口部所有人員 三 工資結(jié)構(gòu) 一 工資總額 基本工資 崗位工資 績效工資 提成獎金 二 基本工資構(gòu)成與標(biāo)準(zhǔn) 崗位工資標(biāo)準(zhǔn)見相關(guān)規(guī)定 三 績效工資 部門經(jīng)理的績效工資 崗位工資 個人季度考核系數(shù) 部門一般員工的績效工資 崗位工資 部門季度考核系數(shù) 個人季度考核 系數(shù) 說明 基本工資及崗位工資按月發(fā)放 績效工資季度考核 于下季度各月 平均發(fā)放 四 提成獎金 提成獎金總額 采購成本節(jié)約額 部門利潤 提成比例 K 部門年度考 核系數(shù) 1 采購成本節(jié)約額 計(jì)劃采購成本 實(shí)際采購成本 2 部門利潤是指進(jìn)出口部產(chǎn)品出口差價(jià)收入 代理進(jìn)出口業(yè)務(wù)取得的手續(xù)費(fèi) 收入扣除部門各項(xiàng)費(fèi)用及已發(fā)工資后的利潤部分 3 部門利潤提成與年度業(yè)績完成情況 即銷售額和利潤的綜合完成情況 高 度相關(guān) 提成比例 K 是根據(jù)部門業(yè)績完成情況不同采取超額累進(jìn)方式計(jì)算提成 提成比例見下表 表一 業(yè)績提成比例 業(yè)績完成率 Z Z 60 60 Z 100 100 Z 150 150 Z 200 200 Z 提成比例 K 0 a1 a2 a3 a4 業(yè)績完成率 Z 與年度銷售額完成率 利潤完成率相關(guān) 計(jì)算方法如下 表二 業(yè)績完成率計(jì)算表 業(yè)績指標(biāo) 權(quán)重 業(yè)績完成率 Z 銷售額完成率 Y 40 利潤完成率 P 60 Z 40 Y 60 P 4 提成獎金的發(fā)放 進(jìn)出口部經(jīng)理個人的獎金提成不得超過總額的 30 其他人員的獎勵提成由 部門經(jīng)理根據(jù)個人業(yè)績 個人年度考核結(jié)果進(jìn)行二次分配 二次分配方案報(bào)人力 資源部審核 并經(jīng)營銷總監(jiān)審批后發(fā)放 四 附則 1 本方案的擬定和修改由人力資源部負(fù)責(zé) 經(jīng)公司行政總監(jiān)審核后 報(bào)總經(jīng) 理辦公會批準(zhǔn)執(zhí)行 2 本方案由公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋 3 本方案自公布之日起施行 附件二 崗位工資等級表 職 級 崗 位 工 資 工 勤 職 系 35 3360 3360 34 3060 3060 33 2760 2760 2760 主 任 高 工 32 2460 2460 三 級 高 工 31 2160 2160 2160 二 級 高 工 主 任 高 工 30 1860 1860 一 級 高 工 三 級 高 工 29 1560 1560 1560 五 級 工 程 師 二 級 高 工 28 1470 1470 四 級 工 程 師 一 級 高 工 27 1380 1380 三 級 工 程 師 五 級 工 程 師 三 級 高 工 26 1290 1290 1290 二 級 工 程 師 四 級 工 程 師 二 級 高 工 25 1230 1230 1230 一 級 工 程 師 三 級 工 程 師 一 級 高 工 24 1170 1170 五 級 助 工 二 級 工 程 師 五 級 工 程 師 23 1110 1110 1110 四 級 助 工 一 級 工 程 師 四 級 工 程 師 22 1050 1050 1050 三 級 助 工 五 級 助 工 三 級 工 程 師 21 990 990 二 級 助 工 四 級 助 工 二 級 工 程 師 20 930 930 930 一 級 助 工 三 級 助 工 一 級 工 程 師19 890 890 890 九 級 技 術(shù) 員 二 級 助 工 五 級 助 工 18 850 850 八 級 技 術(shù) 員 一 級 助 工 四 級 助 工 17 810 810 810 七 級 技 術(shù) 員 九 級 技 術(shù) 員 三 級 助 工 食 堂 管 理 員 16 770 770 770 六 級 技 術(shù) 員 八 級 技 術(shù) 員 二 級 助 工 15 730 730 五 級 技 術(shù) 員 七 級 技 術(shù) 員 一 級 助 工 14 690 690 690 四 級 技 術(shù) 員 六 級 技 術(shù) 員 九 級 技 術(shù) 員 13 650 650 650 三 級 技 術(shù) 員 五 級 技 術(shù) 員 八 級 技 術(shù) 員 12 610 610 二 級 技 術(shù) 員 四 級 技 術(shù) 員 七 級 技 術(shù) 員 綠 化 保 潔 員 11 570 570 570 一 級 技 術(shù) 員 三 級 技 術(shù) 員 六 級 技 術(shù) 員 10 530 530 530 二 級 技 術(shù) 員 五 級 技 術(shù) 員 9 490 490 一 級 技 術(shù) 員 四 級 技 術(shù) 員 勤 雜 工 8 450 450 450 三 級 技 術(shù) 員 7 410 410 410 二 級 技 術(shù) 員 6 370 370 一 級 技 術(shù) 員5 330 330 330 4 290 290 290 3 250 250 2 210 210 1 170 170 十 二 十 一 十 九 八 七 六 五 四 三 二 一 A類 B類 C類 固 定 技 術(shù) 職 系管 理 職 系 職 等 單位 元 管理職系崗位職等分布表 職等 崗位名稱 十二職等 總經(jīng)理 十一職等 營銷總監(jiān) 技術(shù)總監(jiān) 財(cái)務(wù)總監(jiān) 十職等 生產(chǎn)總監(jiān) 行政總監(jiān) 九職等 昌順總經(jīng)理 進(jìn)出口部經(jīng)理 技術(shù)開發(fā)部經(jīng)理 生產(chǎn)管理部經(jīng)理 八職等 質(zhì)量管理部經(jīng)理 財(cái)務(wù)部經(jīng)理 采購供應(yīng)部經(jīng)理 人力資源部經(jīng)理 綜合管理部經(jīng)理 長絲分廠廠長 聚酯分廠廠長 七職等 物流管理部經(jīng)理 FDY 分廠廠長 短纖分廠廠長 動力分廠廠長 區(qū)域經(jīng)理 六職等 規(guī)劃管理 市場經(jīng)理 董事會秘書 五職等 進(jìn)口業(yè)務(wù)員 出口業(yè)務(wù)員 商務(wù)經(jīng)理 黨工辦公室主任 資金管理 管理會計(jì) 銷售代表 計(jì)劃調(diào)度 體系管理 績效管理 招聘與培訓(xùn)管理 四職等 內(nèi)部審計(jì) 機(jī)修工段長 薪資福利管理 公關(guān)宣傳 成本費(fèi)用會計(jì) 總帳和報(bào)表會計(jì) 銷售會計(jì) 采購員 采購管理 銷售計(jì)劃 物流運(yùn)作 總經(jīng)理秘書 行政管理 三職等 業(yè)務(wù)管理 材料會計(jì) 倉儲管理 后勤管理 基建維修 二職等 綜合管理 分廠成本統(tǒng)計(jì) 政工管理 內(nèi)部轉(zhuǎn)運(yùn) 銀行出納 內(nèi)部結(jié)算 司機(jī) 一職等 存貨控制統(tǒng)計(jì) 倉庫管理員 現(xiàn)金出納 技術(shù)職系崗位類別劃分 A 類 技術(shù)工程師 計(jì)控工程師 B 類 工藝工程師 質(zhì)量管理工程師 化纖檢驗(yàn)工程師 聚酯檢驗(yàn)工程師 電儀工程師 機(jī)械工程師 C 類 信息管理 安全計(jì)量員 標(biāo)化工程師