績效管理制度：為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)保駕護(hù)航[001]

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精選資料 績效管理制度：為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)保駕護(hù)航 績效管理是一個將公司戰(zhàn)略、資源、業(yè)務(wù)和行動有機(jī)結(jié)合的完整的管理體系，它提供了一種將公司戰(zhàn)略統(tǒng)一、連續(xù)地貫徹執(zhí)行的方法，通過有效的目標(biāo)分解和逐步逐層的落實(shí)幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)預(yù)定的戰(zhàn)略。 一、績效管理的必要性 實(shí)行績效管理是公司的需要。將公司的戰(zhàn)略目標(biāo)層層有效分解到各業(yè)務(wù)單位和每位員工，將員工的工作活動與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系在一起，并監(jiān)控目標(biāo)達(dá)成過程，避免目標(biāo)落空；同時(shí)通過提高員工的個人績效來提高公司整體績效，保證公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和任務(wù)的完成。 實(shí)行績效管理是管理者的需要。通過有效的績效管理工作，促使管理者公平、公正、客觀地評價(jià)員工的績效，幫助員工認(rèn)識實(shí)際績效與期望水平之間的差距，發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題，從而使員工在工作中不斷提高工作能力和職業(yè)技能水平。通過有效的績效管理，告訴員工上級對他們工作的期望. 對員工的績效表現(xiàn)給予評價(jià)并加以獎懲，以達(dá)到激勵員工的目的；同時(shí)可以通過績效管理來發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)和提拔專業(yè)骨干和管理人才，并為薪酬決策、晉升決策、培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯發(fā)展等人力資源決策提供依據(jù)。 實(shí)行績效管理也是員工個人的需要。通過有效的績效管理，員工個人的價(jià)值和能力得到公正的評價(jià)和認(rèn)可，并得到有針對性的指導(dǎo)和培訓(xùn)，個人能力得到提升,個人職業(yè)生涯得以順利發(fā)展。 績效管理是公司規(guī)范化管理的重要方面。通過對績效管理的制定、執(zhí)行、監(jiān)督、反饋、應(yīng)用等各個方面進(jìn)行規(guī)范，保證員工的績效得到公平、公正、公開、客觀的評價(jià)，以達(dá)到績效管理的預(yù)定目的?？冃Ч芾硪彩枪救吮竟芾淼木唧w體現(xiàn)。績效管理為管理者和員工提供了一個正式的持續(xù)的雙向的溝通渠道，使員工的價(jià)值受到重視，提高員工的積極性和責(zé)任感，以達(dá)到激勵員工的目的。通過績效管理不僅推動公司的不斷發(fā)展，又可以促進(jìn)員工自身價(jià)值不斷提高，真正體現(xiàn)人本管理的內(nèi)涵。 公司要把績效管理作為實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)和員工自我完善發(fā)展的重要手段，要制訂詳細(xì)的員工績效管理辦法，要闡述績效管理的目的，明確各相關(guān)人員的職責(zé)，要制定績效管理體系的構(gòu)成和績效管理的流程?？冃Э己梭w系由員工工作績效考核、員工特征績效考核、員工行為績效考核3部分組成，分別評價(jià)員工的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度。其中員工工作績效考核是考核的重點(diǎn)。公司根據(jù)員工的業(yè)績、行為、特征的不同特點(diǎn)設(shè)計(jì)了不同的指標(biāo)、不同的考核周期，并對其考核結(jié)果應(yīng)用于不同的決策目的。 公司通過對績效管理的宣傳和培訓(xùn)，使員工們理解和接受了績效管理的理念，積極主動地完成績效管理的工作。公司將員工的工資同績效掛鉤，這種績效既包括公司、部門和個人三者的績效，績效高低決定著分配比例的高低。通過將績效與薪酬結(jié)合，使員工既要積極提高自己的業(yè)績，又要加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)之間的合作與協(xié)調(diào)，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力，改善團(tuán)隊(duì)績效。公司通過實(shí)施績效管理，通過不斷的工作溝通和交流，發(fā)展員工與管理者之間的建設(shè)性的、開放的關(guān)系，給員工提供表達(dá)自己的工作愿望和期望的機(jī)會，促使員工開發(fā)自己的潛能，提高他們的工作滿意感，使他們的工作更加投入，幫助公司實(shí)現(xiàn)其績效的持續(xù)發(fā)展，形成一個以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化。 二、績效管理制度實(shí)施中常見的誤區(qū) 1． 誤將績效評價(jià)等同于績效管理 一些員工沒有真正理解績效管理系統(tǒng)的真實(shí)含義，沒有將之視為完整的體系，而是簡單地認(rèn)為就是績效評價(jià)，認(rèn)為做了績效評價(jià)就是績效管理?；蚴菫榱藞D省事省時(shí)，以填表、打分、交表等工作來充當(dāng)績效管理。 績效管理的概念告訴我們，它是管理者和員工持續(xù)的雙向溝通的一個過程，在這個過程中，管理者和員工就績效目標(biāo)達(dá)成協(xié)議，并以此為導(dǎo)向，進(jìn)行持續(xù)的雙向溝通，幫助員工不斷提高工作績效，完成工作目標(biāo)。 如果簡單地認(rèn)為績效評價(jià)就是績效管理，就忽略了績效溝通，缺乏溝通和共識的績效管理肯定會在管理者和員工之間設(shè)置一些障礙，阻礙績效管理的良性循環(huán)，造成員工和管理者之間認(rèn)識的分歧，員工反對，管理者逃避責(zé)任就在所難免了。 為了消除這種錯誤認(rèn)識，一方面需要對管理者進(jìn)行績效管理方面的培訓(xùn)，使其真正理解績效管理的真實(shí)含義和作用；另一方面需要部門主管或人力資源部對績效管理的監(jiān)督與指導(dǎo)，使績效管理走到良性循環(huán)的軌道上。事實(shí)上，在績效計(jì)劃階段中，所進(jìn)行的企業(yè)目標(biāo)層層分解，管理層和下屬員工們進(jìn)行充分溝通，使后者明確工作要求以及自己工作對企業(yè)的意義，從而將組織目標(biāo)和員工個人目標(biāo)聯(lián)系起來，提高員工在工作執(zhí)行中的主動性和有效性。 2． 績效指標(biāo)值的輸入欠規(guī)范 在績效管理的實(shí)施過程中，需要利用一些績效指標(biāo)的數(shù)值來進(jìn)行加工，最后得出績效結(jié)果。如果績效指標(biāo)值的輸入得不到有效的監(jiān)督，隨意操作性很強(qiáng)，那么，這種績效結(jié)果就不能體現(xiàn)公平公正性，勢必影響一些員工的情緒和積極性，影響績效管理的真正作用。 因此，需要對績效指標(biāo)的來源、輸入進(jìn)一步規(guī)范和完善，建立一種監(jiān)督機(jī)制和獎懲制度，使這些指標(biāo)的數(shù)值真正體現(xiàn)績效。我們建議所采用的指標(biāo)數(shù)值提供方應(yīng)滿足客觀、公正、非利益相關(guān)方等原則。 3． 有些績效指標(biāo)需進(jìn)一步量化 有些績效指標(biāo)不能具體地計(jì)算其得分值，給績效考核者帶來一定的難度，考核者就憑主觀判斷打分。這就可能帶來一些負(fù)面影響，如有些考核者就根據(jù)與被考核者的關(guān)系或?qū)Ρ豢己苏叩挠∠髞磉M(jìn)行考評，或根據(jù)自己的偏見認(rèn)為下屬員工的績效都好或都差，影響績效考核結(jié)果的公平公正性，使績效管理失去其真正的意義。　　因此，一方面部門要根據(jù)部門的目標(biāo)及各崗位的職位說明書制訂出具體的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，做到盡可能的量化和細(xì)化；另一方面，部門需要加強(qiáng)對績效考核者的培訓(xùn)，克服績效考核的誤區(qū)，提高其考核技巧，并及時(shí)準(zhǔn)確地做好考核觀察記錄，在考核過程中不斷地追求細(xì)化和量化，使績效考核結(jié)果真正地準(zhǔn)確、客觀、公平和公正。 　　 4． 有些績效指標(biāo)需要進(jìn)一步體現(xiàn)本崗位的關(guān)鍵業(yè)績 有些員工雖然對公司的戰(zhàn)略了解，但對自己的工作業(yè)績與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)的聯(lián)系及對公司的績效的貢獻(xiàn)不太清楚，也不是特別清楚自己的哪方面的工作對部門及公司的績效影響最大。有些崗位的績效指標(biāo)的制定不能完全體現(xiàn)SMART原則（即所謂“具體的、可衡量性的、有挑戰(zhàn)性但是可達(dá)到的、表達(dá)出一個結(jié)果、有時(shí)間性的”原則），績效考核結(jié)果不能真正體現(xiàn)其業(yè)績。 因此，部門要根據(jù)本部門的目標(biāo)和各崗位的崗位說明書，在SMART原則指導(dǎo)下，制定各崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，將各崗位的績效與部門、公司的績效掛鉤，使個人績效的提高，真正地促進(jìn)公司的績效的提高。 　　 5． 部分管理層和員工對績效管理的重要性的認(rèn)識有待提高 針對績效管理制度，較為普遍的反映是落實(shí)規(guī)范的績效管理增加了管理層的工作量，他們寧愿把做績效管理的時(shí)間和努力放在其他方面，試想哪有需要更多工作的經(jīng)理人？的確，績效管理需要時(shí)間和努力，但這是一項(xiàng)投資，是一項(xiàng)讓企業(yè)員工完成他們工作的提前投資。否則，企業(yè)的管理者就會有許多“煩惱”，如事必躬親，以保證事情處理得正確；下屬該自己決策時(shí)不決策；員工對工作職責(zé)不清持有議異；員工給管理層提供的重要信息太少，造成上下級信息不對稱；問題發(fā)現(xiàn)太晚，以致無法彌補(bǔ)，工作質(zhì)量達(dá)不到要求；員工重復(fù)犯著相同的錯誤，工作質(zhì)量始終卡口在短板處；正常工作時(shí)間不夠用，常常無益加班等等。 盡管績效管理不能解決所有問題，但只要管理者合理地、規(guī)范地運(yùn)用它，投入一定的時(shí)間和精力，那么績效管理可以使你們從繁忙的事務(wù)工作中解脫出來；通過管理者的合理授權(quán)，員工可以自我決策，從而節(jié)省雙方的時(shí)間；因?yàn)橛辛嗣鞔_的《崗位說明書》，可以減少員工之間因職責(zé)不明而產(chǎn)生的誤解和拖延；通過有效的溝通，管理者可以幫助下屬員工找到錯誤和低效率的原因，并提供解決方法，減少和避免差錯；因?yàn)橛辛恕犊冃в?jì)劃》和《考核量表》，員工們將知道公司希望他們做什么、可以做什么樣的決策、必須把工作干到什么樣的地步、所謂“把工作完成得好”是什么意思，以及何時(shí)管理者必須介入等等。所以結(jié)果是“千斤的重?fù)?dān)由一人挑”真正地轉(zhuǎn)變成了“眾人一起挑”，那么管理者就可以有更多的時(shí)間和精力去做惟有自己的能力才可以勝任的工作。 此外，我們通過調(diào)查得知在日常工作中還存在一些讓員工“困擾”的問題，基本的一些有：不了解自己的工作好還是不好，不清楚自己有什么樣的權(quán)力；取得成績時(shí)沒有得到相應(yīng)的認(rèn)可；很少有機(jī)會學(xué)習(xí)新技能，自己不能做簡單的決策；被管得太細(xì)；有時(shí)缺少完成工作應(yīng)有的條件；發(fā)現(xiàn)主管對自己長時(shí)間工作不滿意，卻沒有辦法解決等，這些問題通過績效管理可以得到解決。首先，績效管理的第一個作用就是讓全體員工都清楚地知道自己的崗位職責(zé)；其次，績效管理中的溝通，能使員工定期知道有關(guān)他們工作業(yè)績的情況和改進(jìn)意見；第三，《績效計(jì)劃》的制訂，可以幫助員工清楚為什么這樣做，應(yīng)該怎樣做，達(dá)到什么目標(biāo)，因此也就具備了日常決策的能力和有針對性的、不斷學(xué)習(xí)的機(jī)會；第四，員工目前即使績效很好，績效管理也能幫助員工不斷提高績效水平，排除相關(guān)障礙。總之，績效管理將幫助員工更好地理解崗位職責(zé)，提高工作技能，提升工作業(yè)績，綜合增強(qiáng)自身競爭力。 員工的績效提高了，所在部門的績效就會提高；所有部門的績效都提高了，公司就會取得驕人的業(yè)績，就能不斷達(dá)到預(yù)定的戰(zhàn)略目標(biāo)，從而發(fā)展壯大?？冃Ч芾砭褪菍⒐镜膽?zhàn)略目標(biāo)與員工的日常工作之間的關(guān)系勾聯(lián)起來，使之明確化、具體化，使戰(zhàn)略目標(biāo)成為企業(yè)所有員工共同的奮斗方向，而不僅僅屬于管理層。將公司、部門、員工三者的目標(biāo)都相互關(guān)聯(lián)，讓處于最一線的員工都明確意識到自己的工作對公司遠(yuǎn)景的重要意義，那么整個企業(yè)無疑將會更有效率，員工的工作積極性和主人翁精神將會得到更有效地激發(fā)。所以無論從哪個角度來說，科學(xué)、有效的績效管理早一天實(shí)施，企業(yè)就早一天踏上實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的高速通道。也正是在這個意義上，我們說建設(shè)科學(xué)的績效管理體系能為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)保駕護(hù)航。 當(dāng)然，在績效管理的實(shí)施過程中，出現(xiàn)一些困難是正常的。決策者們往往無法預(yù)先取得完美的解決方案再落地實(shí)施——每一個績效管理方案只有在投入實(shí)際應(yīng)用后，不斷地去發(fā)現(xiàn)問題和解決問題，它們是在過程中逐步趨于完善的。 -- 濰坊祥泰建設(shè)集團(tuán)  THANKS !!! 致力為企業(yè)和個人提供合同協(xié)議，策劃案計(jì)劃書，學(xué)習(xí)課件等等 打造全網(wǎng)一站式需求 歡迎您的下載，資料僅供參考 可修改編輯