東財(cái)《人力資源管理系統(tǒng)》在線作業(yè)全面問題詳解(你值得擁有)

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1、word 第一章 1、在人力資源管理的職能中，提高員工的知識(shí)、技能等方面的能力，挖掘潛在的能力，從而保持和增強(qiáng)員工的競(jìng)爭(zhēng)力的職能是〔〕。 A 規(guī)劃 B 吸收 C 開發(fā) D 考評(píng) 2、在人力資源管理的職能中，試圖讓員工保持所要求達(dá)到的機(jī)能水平和良好的工作態(tài)度，以適應(yīng)工作需要而進(jìn)展的一系列活動(dòng)所發(fā)揮的職能是〔 A規(guī)劃 B調(diào)整 C開發(fā) D考評(píng) 3、在企業(yè)人力資源管理的諸多容中，根據(jù)員工工作績(jī)效的大小和優(yōu)劣，給予適當(dāng)?shù)膱?bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)的局部是〔〕 A安全與保障B工資福利C培訓(xùn)與開發(fā)D招聘 4、人力資源是指能夠推動(dòng)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)開展的全體勞動(dòng)者的()。 A技能B能力C勞動(dòng)能力D

2、水平 5、人力資源是指能夠推動(dòng)〔〕和社會(huì)開展的全體勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力。 A科技B經(jīng)濟(jì)C裹腳D技術(shù) 6、人力資源是指能夠推動(dòng)經(jīng)濟(jì)和〔〕開展的全體勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力。 A科技B社會(huì)C技術(shù)D文明 7、能夠推動(dòng)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)開展的全體勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力被稱為〔〕 A勞動(dòng)技能B勞動(dòng)能力C人力資源D人力 8、人力資源具有〔〕、開發(fā)的連續(xù)性和再生性的特點(diǎn)。 A生物性B能動(dòng)性C延續(xù)性D時(shí)效性E社會(huì)性 9、人力資源能夠發(fā)揮作用的時(shí)間被限定在人生命周期中的一段，這是指人力資源的〔〕特點(diǎn)。 A能動(dòng)性B生物性C時(shí)效性D社會(huì)性 10、人力資源是蘊(yùn)藏在人體之的一種“活〞的資源，并與人的自然生理特征相聯(lián)系，這是

3、指人力資源的〔〕特征。 A開發(fā)的連續(xù)性B時(shí)效性C再生性D生物性 11、人力資源除了具有生物性以外，還具有〔〕特征。 A能動(dòng)性B時(shí)效性C社會(huì)性D開發(fā)的連續(xù)性E再生性 12、人力資源在使用過程中不同于其他資源之處，在于它能有意識(shí)、有目的的進(jìn)展活動(dòng)，能對(duì)自身行為做出選擇，能主動(dòng)調(diào)節(jié)與外部的關(guān)系。因此，人力資源具有〔〕。 A再生性B能動(dòng)性C生物性D社會(huì)性 13、之所以說人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，是因?yàn)槿肆Y源與〔〕和〔〕密切相關(guān)。 A經(jīng)濟(jì)效益B技術(shù)開發(fā)C企業(yè)管理D資金投入E市場(chǎng)營(yíng)銷 14、20世紀(jì)初至中葉通常認(rèn)為一個(gè)廠商可用來創(chuàng)造股東利潤(rùn)和員工福利的資源有〔〕。 A人力B資金C原材

4、料D機(jī)器設(shè)備E產(chǎn)銷方法或技術(shù) 15、20世紀(jì)60年代，〔〕受到普遍重視之后，理論界取得一致共識(shí)，即要把對(duì)人、對(duì)事、對(duì)物的管理有機(jī)結(jié)合起來，并以人為中心。 A技術(shù)開發(fā)B人本管理C物流管理D不知道 16、開發(fā)和管理好〔〕是企業(yè)管理的主旋律，是搞好企業(yè)管理的關(guān)鍵。 A技術(shù)開發(fā)B資金運(yùn)營(yíng)C人力資源D物流管理 17、企業(yè)人力資源管理是指對(duì)企業(yè)人力資源的取得、開發(fā)〔〕和〔〕等方面進(jìn)展的計(jì)劃、組織、指揮和控制，以有效地開發(fā)人力資源，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的活動(dòng)。 A培訓(xùn)B開掘C保持D不能確定E利用 18、企業(yè)人力資源管理是指對(duì)企業(yè)人力資源的取得、開發(fā)、保持和利用等方面進(jìn)展的計(jì)劃、組織、〔

5、〕和〔〕，以有效地開發(fā)人力資源，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的活動(dòng)。 A協(xié)調(diào)B指揮C領(lǐng)導(dǎo)D控制E不能確定 19、在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，〔〕、財(cái)、物、〔〕共同組成了決定企業(yè)興衰的四大要素。 A人B機(jī)器C信息D設(shè)備E土地 20、人力資源管理主要是全面、系統(tǒng)地研究和分析在勞動(dòng)過程中的〔〕與〔〕與其合理的搭配，尋求最優(yōu)結(jié)合，保證企業(yè)總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 A權(quán)力B職務(wù)C人D財(cái)力E事 21、在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)要實(shí)現(xiàn)追求經(jīng)濟(jì)效益的目的，取決于〔〕、〔〕、〔〕之間配合的效率。 A人與人B事與事C人與事D人與組織E領(lǐng)導(dǎo)與下屬 22、企業(yè)人力資源管理的職能表現(xiàn)在以下六個(gè)方面，即規(guī)劃、〔〕、保持、開發(fā)

6、、〔〕和調(diào)整。 A節(jié)約B吸收C培訓(xùn)D考評(píng)E流動(dòng) 23、人力資源的吸收，主要是指根據(jù)企業(yè)工作需要和條件允許來確定合格的人選的過程，也即〔〕。 A考核B招聘C開發(fā)D調(diào)整 24、企業(yè)人力資源管理的職能主要表現(xiàn)在以下六個(gè)方面，即〔〕、吸收、保持、開發(fā)和〔〕。 A節(jié)約B規(guī)劃C培訓(xùn)D調(diào)整E流動(dòng) 25、人力資源的保持，主要是通過激勵(lì)、〔〕等措施調(diào)動(dòng)和維持員工的工作積極性和責(zé)任心，保證員工的身體健康。 A培訓(xùn)B保障C勞動(dòng)保護(hù)D關(guān)系協(xié)調(diào) 26、在人力資源管理的諸多職能中，〔〕是整個(gè)人力資源管理活動(dòng)的前提根底。 A規(guī)劃B考評(píng)C調(diào)整D保持 27、企業(yè)人力資源管理的容包括制定人力資源規(guī)劃、〔〕、工

7、作分析與職務(wù)設(shè)計(jì)〔〕、績(jī)效評(píng)估與激勵(lì)、培訓(xùn)與開發(fā)、工資福利、〔〕、安全與保障等容。 A編制人力資源計(jì)劃B進(jìn)展人力資源保持C招聘D社會(huì)保障E勞企關(guān)系 28、企業(yè)人力資源管理的容包括制定人力資源規(guī)劃、編制人力資源計(jì)劃、〔〕、招聘、〔〕、培訓(xùn)與開發(fā)、〔〕、勞企關(guān)系、安全與保障等容。 A進(jìn)展人力資源保持B工作分析與職務(wù)設(shè)計(jì)C績(jī)效評(píng)估與激勵(lì)D社會(huì)保障E工資福利 29、根據(jù)員工工作績(jī)效的大小和優(yōu)劣，給予適當(dāng)?shù)膱?bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)，這是人力資源管理中〔〕的容。 A招聘B績(jī)效評(píng)估C工資福利D安全與保障 30、企業(yè)管理者與企業(yè)有組織的群體就工資、福利與工作條件等問題進(jìn)展談判，是為了協(xié)調(diào)〔〕。 A員工之間的關(guān)

8、系B領(lǐng)導(dǎo)和下屬的關(guān)系C勞企關(guān)系D不知道 31、為保障員工的健康、減少污染、減少事故的發(fā)生所必須采取的措施，屬于〔〕的容。 A勞企關(guān)系B培訓(xùn)與開發(fā)C安全與保障D編制人力資源計(jì)劃 32、在企業(yè)經(jīng)營(yíng)過程中，只有合理組織了勞動(dòng)力，不斷協(xié)調(diào)勞動(dòng)力之間、勞動(dòng)力與勞動(dòng)資料和勞動(dòng)對(duì)象之間的關(guān)系，并在空間和時(shí)間上使勞動(dòng)力、勞動(dòng)資料和勞動(dòng)對(duì)象形成最優(yōu)配置，才能保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)有條不紊地進(jìn)展。這表現(xiàn)了人力資源管理的哪一方面的意義？〔〕 A有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率 B有利于促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的順利進(jìn)展 C有利于開發(fā)人力資源，樹立企業(yè)長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) D有利于減少勞動(dòng)水泵，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益

9、 33、企業(yè)人力資源管理工作可以為勞動(dòng)者創(chuàng)造一個(gè)適合他們的勞動(dòng)環(huán)境，如人適其職，充分發(fā)揮每個(gè)人的專長(zhǎng)；根據(jù)每個(gè)人的需要進(jìn)展有效的激勵(lì)；正確地評(píng)價(jià)每個(gè)員工的績(jī)效等，使他們能夠安于工作，樂于工作，忠于工作，積極主動(dòng)地奉獻(xiàn)自己的全部能力與智慧，從而達(dá)到提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的目的,這表現(xiàn)了人力資源管理哪一方面的意義？〔〕 A有利于促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的順利進(jìn)展 B有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率 C有利于開發(fā)人力資源，樹立企業(yè)長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) D有利于減少勞動(dòng)水泵，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益 34、在人力資源管理工作中，通過教育與培訓(xùn)，提高企業(yè)員工的素質(zhì)，使員工有效地掌握和運(yùn)用第一流的現(xiàn)代化技術(shù)，創(chuàng)造出

10、一流產(chǎn)品，使管理者掌握現(xiàn)代化的管理理論與方法，提高企業(yè)管理的能力與水平，從而樹立企業(yè)長(zhǎng)期的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，促進(jìn)企業(yè)的開展。這表現(xiàn)了人力資源管理的哪一方面意義？〔〕 A有利于促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的順利進(jìn)展 B有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率 C有利于開發(fā)人力資源，樹立企業(yè)長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) D有利于減少勞動(dòng)水泵，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益 35、通過人力資源管理工作，可以合理組織勞動(dòng)力，科學(xué)配置人力資源，可以促使企業(yè)以最小的勞動(dòng)消耗，取得最大的經(jīng)濟(jì)成果。這表現(xiàn)了人力資源管理的哪一方面的意義？〔〕 A有利于促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的順利進(jìn)展 B有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率 C有利于開發(fā)人力資

11、源，樹立企業(yè)長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) D有利于減少勞動(dòng)水泵，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益 36、人力資源管理對(duì)企業(yè)的意義表現(xiàn)在哪幾方面？〔〕 A有利于促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的順利進(jìn)展 B有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率 C有利于開發(fā)人力資源，樹立企業(yè)長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) D有利于減少勞動(dòng)水泵，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益 E不知道 37、國(guó)外人力資源管理開展大致經(jīng)歷了〔〕個(gè)階段。 A4B5C3D2 38、“組織職責(zé)階段〞指的是〔〕。 A20世紀(jì)60年代中期B20世紀(jì)50年代前后C20世紀(jì)80年代D20世紀(jì)70年代前后 39、“政府職責(zé)階段〞指的是〔〕。 A20世紀(jì)60年代中期B20世紀(jì)50年代前后C20世紀(jì)

12、80年代D20世紀(jì)70年代前后 40、雇主對(duì)雇員關(guān)心的程度增加，“人事〞具有了特殊使命，這是國(guó)外人力資源管理開展的〔〕階段。 A檔案管理階段B政府職責(zé)階段C組織職責(zé)階段D科學(xué)階段 41、政府介入和法律規(guī)定開始在各個(gè)方面影響就業(yè)，迫使企業(yè)規(guī)人力資源管理工作。這是國(guó)外人力資源管理開展的〔〕階段。 A檔案管理階段B政府職責(zé)階段C組織職責(zé)階段D科學(xué)階段 42、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理是以企業(yè)人力資源為中心，以經(jīng)營(yíng)觀念和市場(chǎng)意識(shí)研究如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置。這種優(yōu)化配置包括兩方面的涵義，即〔〕和〔〕。 A人事分開B因事配人C因人設(shè)事D因人拓事E因人配事 43、現(xiàn)代人力資源管理不再是簡(jiǎn)單地

13、對(duì)員工進(jìn)展進(jìn)、管、出的管理，而是有預(yù)見性地管理各類人員的配置、使用、勞動(dòng)報(bào)酬、資格鑒定、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、工作條件，時(shí)刻考慮如何滿足人力資源開發(fā)的需要與要求。這表現(xiàn)了其與傳統(tǒng)勞動(dòng)人事管理在〔〕方面的區(qū)別。 A管理思想B管理容C管理方式D管理手段 44、傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理對(duì)人進(jìn)展消極地防與監(jiān)視，是一種專制式的管理。而現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理是一種〔〕、〔〕的管理。 A監(jiān)視式B討論式C參與式D探討式E某某式 45、現(xiàn)代人力資源管理科學(xué)化主要表現(xiàn)在〔〕。 A開放化B標(biāo)準(zhǔn)化C嚴(yán)格化D規(guī)化E現(xiàn)代化 46、美國(guó)人力資源管理模式的特點(diǎn)大致有〔〕個(gè)。 A4B5C6D7 47、日本人力資源管理模式的最顯著特

14、點(diǎn)是〔〕和〔〕。 A對(duì)抗性的勞資關(guān)系B注重個(gè)人能力C年功序列制D終身雇傭制E剛性工資 48、美國(guó)人力資源管理模式的特點(diǎn)是注重市場(chǎng)調(diào)節(jié)、人力資源管理制度化和〔〕、對(duì)抗性的勞資關(guān)系、剛性工資。 A年功序列制B注重個(gè)人能力的晉升制度C終身雇傭制D其他 49、美國(guó)人力資源管理模式的特點(diǎn)是〔〕、人力資源管理制度化、注重個(gè)人能力的晉升制度、對(duì)抗性的勞資關(guān)系和剛性工資。 A年功序列制B注重市場(chǎng)調(diào)節(jié)C終身雇傭制D其他 50、美國(guó)人力資源管理模式的特點(diǎn)是注重市場(chǎng)調(diào)節(jié)、〔〕、注重個(gè)人能力的晉升制度、對(duì)抗性的勞資關(guān)系和剛性工資。 A年功序列制B終身雇傭制C人力資源管理制度化D其他 51、企業(yè)人力資源

15、管理的根本原理包括同素異構(gòu)原理、能位匹配原理、〔〕、互補(bǔ)增值原理、〔〕、激勵(lì)強(qiáng)化原理和〔〕。 A專業(yè)化原理B要素有用原理C動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理D規(guī)化原理E公平競(jìng)爭(zhēng)原理 52、企業(yè)人力資源管理的根本原理包括〔〕、〔〕、要素有用原理、〔〕、動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理、激勵(lì)強(qiáng)化原理和公平競(jìng)爭(zhēng)原理。 A專業(yè)化原理B同素異構(gòu)原理C能位匹配原理D規(guī)化原理E互補(bǔ)增值原理 53、同樣數(shù)量的人用不同的組織網(wǎng)絡(luò)連接起來，會(huì)形成不同的協(xié)作關(guān)系，產(chǎn)生不同的效應(yīng)，取得不同的結(jié)果。這指的是人力資源管理的〔〕原理。 A能位匹配原理B同素異構(gòu)原理C公平競(jìng)爭(zhēng)原理D激勵(lì)強(qiáng)化原理 54、人作為個(gè)體，不可能十全十美，而是各有長(zhǎng)短，但作為群體，

16、如此可通過個(gè)體間的相互結(jié)合，取長(zhǎng)補(bǔ)短，組合成最優(yōu)結(jié)構(gòu)，形成群體優(yōu)勢(shì)。這指的是人力資源管理的〔〕原理。 A動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理B互補(bǔ)增值原理C同素異構(gòu)原理D動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理 55、具有不同能力的人，應(yīng)該安排在不同的職位上，保證職位的要求與人的實(shí)際能力實(shí)際能力相對(duì)應(yīng)。這指的是人力資源管理的〔〕原理。 A公平競(jìng)爭(zhēng)原理B動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理C能位匹配原理D激勵(lì)強(qiáng)化原理 第二章 1、職位分類的具體原如此是〔〕。 A系統(tǒng)原如此B最低數(shù)原如此C整分合原如此D能級(jí)原如此E不確定 2、職位分類的局限性表現(xiàn)在〔〕。 A適用圍有一定限制B程序比擬繁雜C受員工主觀原因的影響可能出現(xiàn)偏差 D在一定程度上妨礙了人的全面開展

17、和人才流動(dòng)E不確定 3、以下工作設(shè)計(jì)方法中，哪一種方法不改變工作設(shè)計(jì)本身，而只是員工定期從一個(gè)職位轉(zhuǎn)到另一個(gè)職位〔〕。 A工作專業(yè)化B工作豐富化C工作擴(kuò)大化D工作輪換 4、在職位分析中，用簡(jiǎn)潔準(zhǔn)確的文字對(duì)本職工作進(jìn)展概括是指〔〕。 A職位職責(zé)分析B職位任務(wù)分析C職位名稱分析D職位關(guān)系分析 5、在職位分析中，對(duì)本職位任務(wù)圍和責(zé)任大小、重要程度進(jìn)展的分析屬于〔〕。 A職位職責(zé)分析B職位任務(wù)分析C職位名稱分析D職位關(guān)系分析 6、企業(yè)賦予每個(gè)職工的職務(wù)與責(zé)任通過〔〕來表現(xiàn)。 A任命B調(diào)動(dòng)C職位D升遷 7、職位是〔〕和〔〕的統(tǒng)一。 A權(quán)力B職務(wù)C義務(wù)D責(zé)任E地位 8、職位的特點(diǎn)是〔

18、〕。 A以“人〞為中心進(jìn)展設(shè)置B以“事〞為中心進(jìn)展設(shè)置C數(shù)量有限D(zhuǎn)不能隨人走E是變化的 9、職位分類具體包括〔〕等項(xiàng)活動(dòng)。 A職位描述B職位調(diào)查C職位分析D職位評(píng)價(jià)E職位歸級(jí) 10、企業(yè)在對(duì)職位進(jìn)展分類時(shí)，應(yīng)遵循的總原如此是〔〕。 A整分合原如此B因事設(shè)職C系統(tǒng)原如此D能級(jí)原如此 11、因?yàn)槁毼徊幻鞔_、責(zé)權(quán)不清，使我國(guó)很多企業(yè)中存在〔〕的弊病。 A工作不嚴(yán)肅B低效率C惡性競(jìng)爭(zhēng)D人浮于事E推諉扯皮 12、職位分類是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的〔〕和〔〕。 A過程B起點(diǎn)C核心D根底E中心 13、職位分類有助于實(shí)現(xiàn)〔〕的公平合理。 A升遷B調(diào)遷C勞動(dòng)報(bào)酬D其他 14、職位分類有助于

19、〔〕等人力資源管理工作的進(jìn)展。 A招聘B考核C選拔D培訓(xùn)E其他 15、職位分類的作用表現(xiàn)為〔〕。 A是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的起點(diǎn)和根底 B有助于招聘、選拔、考核與培訓(xùn)工作 C有助于實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)報(bào)酬的公平合理 D有助于改良組織與操作，提高工作與生活質(zhì)量 E為企業(yè)準(zhǔn)確地編制勞動(dòng)計(jì)劃、核算本錢提供了前提 16、職位分類首先進(jìn)展的準(zhǔn)備工作是〔〕 A職位分析B職位描述C職位調(diào)查D職位歸類 17、“以一個(gè)職位的工作容為對(duì)象，通過調(diào)查收集有關(guān)資料，掌握實(shí)際情況，為正確地進(jìn)展職位分類提供依據(jù)〞，這是指〔〕。 A職位分析B職位描述C職位調(diào)查D職位歸類 18、職位調(diào)查方案的設(shè)計(jì)主要包括〔〕

20、A明確調(diào)查目的B確定調(diào)查單位和對(duì)象C確定調(diào)查項(xiàng)目D確定調(diào)查表格和填寫說明E確定調(diào)查的時(shí)間、地點(diǎn)、方法 19、職位調(diào)查方案所包括的第一個(gè)容是〔〕 A確定調(diào)查表格和填寫說明B確定調(diào)查項(xiàng)目C明確調(diào)查目的D確定調(diào)查時(shí)間、地點(diǎn)和方法 20、職位分類的〔〕和〔〕直接關(guān)系到職位分類的質(zhì)量 A全面性B真實(shí)程度C完整性D準(zhǔn)確性E其他 21、常用的職位調(diào)查方法有〔〕 A數(shù)學(xué)模型法B面談法C實(shí)地觀察法D局面調(diào)查法E其他 22、調(diào)查人員直接約見員工，了解職位分類所需的材料。這是職位調(diào)查方法中的〔〕方法。 A實(shí)地觀察法B溝通法C面談法D書面調(diào)查法 23、調(diào)查人員直接到工作現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)展觀察和測(cè)定。這是職位調(diào)

21、查方法中的〔〕方法。 A面談法B測(cè)量法C實(shí)地觀察法D書面調(diào)查法 24、調(diào)查人員將所需要了解的容事先仔細(xì)設(shè)計(jì)成書面表格，被調(diào)查人接到表格后按調(diào)查項(xiàng)目逐一認(rèn)真填寫。這是職位調(diào)查中的〔〕方法。 A面談法B實(shí)地觀察法C登記法D書面調(diào)查法 25、影響書面調(diào)查結(jié)果可靠性的因素是〔〕 A調(diào)查人員的素質(zhì)B調(diào)查表的數(shù)量C調(diào)查表本身設(shè)計(jì)得是否合理D被調(diào)查者文化水平的上下E被調(diào)查者填表時(shí)的誠(chéng)意、興趣和態(tài)度 26、填寫職位調(diào)查表時(shí)，需要注意的問題是：要按時(shí)間先后順序?qū)⒈韭毼坏娜抗ぷ饕灰涣谐觯⒃诖烁咨蠈?duì)每一事項(xiàng)詳細(xì)加以說明，盡量防止使用含混籠統(tǒng)的詞句，還要〔〕。 A指出完成各項(xiàng)工作事項(xiàng)所需要的時(shí)間B

22、指出工作責(zé)任的大小C指出最困難、最重要的工作，并說明原因D指出是否有監(jiān)視、領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任E指出本職位與其他職位的關(guān)系 27、填寫職位調(diào)查表時(shí)，首先應(yīng)注意的問題是〔〕 A指出工作責(zé)任的大小B按時(shí)間先后順序?qū)⒈韭毼坏娜抗ぷ魅蝿?wù)一一列出C指出本職位與其他職位的關(guān)系D指出是否有領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)視責(zé)任 28、在職位調(diào)查表中，以下哪一個(gè)欄目需要被調(diào)查人來填寫〔〕 A填表人填寫的容是否全面B本職位需要的資格與條件C職位概況D填表人填寫的容是否真實(shí) 29、在職位調(diào)查表中，以下哪些欄目需要被調(diào)查人來填寫〔〕 A職位概況B所受監(jiān)視C給予監(jiān)視D工作圍和效率 30、在職位調(diào)查表中，以下哪一欄目需要由直接主管人員填

23、寫〔〕 A所受的監(jiān)視B給予監(jiān)視C本職位所需的資格條件D所遵守的法規(guī) 31、職位分析通常也稱為〔〕 A職位描述B工作描述C工作分析D其他 32、職位分析是指對(duì)企業(yè)各個(gè)職位設(shè)置的〔〕、〔〕、〔〕、權(quán)力和隸屬關(guān)系工作條件和環(huán)境，以與職工為承當(dāng)該任務(wù)所需的資格條件等進(jìn)展系統(tǒng)分析和研究，并制定出職位規(guī)、工作說明書等人事文件的過程。 A目的B圍C性質(zhì)D特點(diǎn)E任務(wù) 33、職位分析是在〔〕的根底上進(jìn)展的。 A職位描述B工作描述C職位調(diào)查D其他 34、職位分析兩個(gè)方面的工作，它們是〔〕 A職位調(diào)查B工作描述C現(xiàn)場(chǎng)觀察D任職資格要求E其他 35、職位分析是指對(duì)企業(yè)各個(gè)職位設(shè)置的目的、性質(zhì)、任務(wù)

24、、權(quán)力和隸屬關(guān)系、工作條件和環(huán)境，以與職工為承當(dāng)該任務(wù)所需的資格條件等進(jìn)展系統(tǒng)分析和研究，并制定出〔〕、〔〕等人事文件的過程。 A職位法規(guī)B職位規(guī)C工作規(guī)定D工作說明書E獎(jiǎng)勵(lì)規(guī) 36、職位分析的具體容包括〔〕、〔〕、〔〕、〔〕、職位勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)環(huán)境的分析以與職位對(duì)員工的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力、心理素質(zhì)等必備條件的分析。 A職位名稱分析B職位任務(wù)分析C職位指責(zé)分析D職位關(guān)系分析E職位權(quán)力分析 37、職位分析的具體容包括職位名稱分析、職位任務(wù)分析、職位職責(zé)分析、職位關(guān)系分析、職位〔〕和〔〕分析等等。 A職位權(quán)力分析B勞動(dòng)強(qiáng)度C勞動(dòng)環(huán)境D工作成果E工作過程 38、職位分析的最終工作成果

25、是制定職位說明書和〔〕 A職位規(guī)定B獎(jiǎng)勵(lì)文件C職位規(guī)D工作說明書 39、職位分析的最終工作成果是職位規(guī)和〔〕 A職位規(guī)定B獎(jiǎng)勵(lì)文件C職位說明書D工作規(guī) 40、職位名稱分析是用簡(jiǎn)潔準(zhǔn)確的文字對(duì)本職位工作進(jìn)展概括，包括〔〕〔〕〔〕等項(xiàng)目 A職稱B工種C等級(jí)D權(quán)利E責(zé)任 41、說明對(duì)從事某職位人員必須具備的最根本的資格條件的文件是〔〕。 A職位規(guī)B工作規(guī)定C職位說明書D其他 42、對(duì)某類職位的工作性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任、權(quán)限、工作方法、工作應(yīng)用實(shí)例、工作環(huán)境和條件，以與本職位人員資格條件所作的書面記錄是〔〕。 A職位規(guī)B工作規(guī)定C職位說明書D其他 43、職位規(guī)和職位說明書是〔〕的產(chǎn)物

26、 A職位說明B職位分析C職位描述D其他 44、職位規(guī)與職位說明書在以下哪些方面存在差異〔〕 A編制的直接目的B數(shù)量C容涉與的圍D性質(zhì)E其他 45、職位說明書是以〔〕為中心，對(duì)職位進(jìn)展全面、系統(tǒng)、深入地說明。 A人B事C權(quán)利D責(zé)任 46、職位評(píng)價(jià)是以〔〕為對(duì)象來進(jìn)展的 A員工B員工能力C工作職位D其他 47、以企業(yè)工作職位為對(duì)象，綜合運(yùn)用多種科學(xué)的理論和方法，按一定的客觀標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)職位的勞動(dòng)環(huán)境、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)責(zé)任、所需資格條件進(jìn)展測(cè)定、比擬、歸類和分級(jí)的活動(dòng)稱為〔〕。 A職位評(píng)判B職位分析C職位評(píng)價(jià)D工作分析 48、職位評(píng)價(jià)是以企業(yè)的工作職位為對(duì)象，綜合運(yùn)用多種科學(xué)的理論和方法

27、，按一定的客觀標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)職位的〔〕進(jìn)展測(cè)定、比擬、歸類和分級(jí)。 A勞動(dòng)環(huán)境B勞動(dòng)強(qiáng)度C勞動(dòng)責(zé)任D所需資格條件 49、職位評(píng)價(jià)是以企業(yè)工作職位為對(duì)象，綜合運(yùn)用多種科學(xué)的理論和方法，按一定的客觀標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)職位的勞動(dòng)環(huán)境、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)責(zé)任、所需資格條件進(jìn)展〔〕。 A測(cè)定B分析C比擬D歸類E分級(jí) 50、通過評(píng)定，可以明確各個(gè)職位的〔〕 A門類B系統(tǒng)C差異D等級(jí)上下E其他 51、職位評(píng)價(jià)的中心是〔〕 A事B人C員工D員工能力 52、職位評(píng)價(jià)是對(duì)企業(yè)各類職位的〔〕進(jìn)展衡量的 A絕對(duì)價(jià)值B相對(duì)價(jià)值C性質(zhì)D等級(jí) 53、職位評(píng)價(jià)需要運(yùn)用多種科學(xué)的理論和方法，如〔〕 A現(xiàn)代數(shù)學(xué)B工時(shí)研究C勞動(dòng)

28、心理學(xué)D勞動(dòng)衛(wèi)生學(xué)E有機(jī)工程學(xué) 54、職位評(píng)價(jià)需要運(yùn)用多種學(xué)科的理論和方法，如現(xiàn)代數(shù)學(xué)、工時(shí)研究、勞動(dòng)心理學(xué)勞動(dòng)衛(wèi)生學(xué)、人機(jī)工程學(xué)和〔〕等。 A物理學(xué)B幾何學(xué)C安全系統(tǒng)工程學(xué)D文學(xué) 55、職位評(píng)價(jià)的特點(diǎn)表現(xiàn)為〔〕 A職位評(píng)價(jià)的中心是“事〞不是“人〞 B職位評(píng)價(jià)是對(duì)企業(yè)各類職位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)展衡量的過程 C職位評(píng)價(jià)是對(duì)性質(zhì)一樣的職位進(jìn)展評(píng)判 D職位評(píng)價(jià)需要運(yùn)用多種學(xué)科的理論和方法 E以上都不對(duì) 56、職位評(píng)價(jià)的方法通常有〔〕 A面談法B排列法C分類法D評(píng)分法E因素比擬法 57、排列法也稱〔〕 A等級(jí)描述法B點(diǎn)數(shù)法C排隊(duì)法D序列法 58、分類法也稱為〔〕 A序列法B點(diǎn)數(shù)法

29、C等級(jí)描述法D排隊(duì)法 59、評(píng)分法也稱為〔〕 A因素比擬法B序列法C等級(jí)描述法D點(diǎn)數(shù)法 60、在職位評(píng)價(jià)過程中，先確定職位的影響因素，然后將工資額合理分解，使各影響因素與之相匹配，最后再根據(jù)工資額的多少?zèng)Q定職位的上下。這種方法稱為〔〕。 A排列法B分類法C評(píng)分法D因素比擬法 61、職位評(píng)價(jià)應(yīng)注意的問題是〔〕 A評(píng)價(jià)指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)化B職位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)確實(shí)定C職位評(píng)價(jià)中計(jì)量方法的選擇D效度和信度E以上都不對(duì) 62、職位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)化的容包括〔〕 A統(tǒng)一評(píng)價(jià)指標(biāo)B統(tǒng)一評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)C統(tǒng)一評(píng)價(jià)技術(shù)與方法D統(tǒng)一實(shí)施方法E統(tǒng)一數(shù)據(jù)處理方法 63、職位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)確實(shí)定應(yīng)遵循的原如此是〔〕 A少而

30、精的原如此B界限清楚、便于測(cè)量的原如此C綜合性原如此D可比性原如此E以上都不對(duì) 64、職位評(píng)價(jià)中要素的計(jì)量通常是由哪幾個(gè)根本步驟組成〔〕 A計(jì)分B分析C加權(quán)D測(cè)量E誤差調(diào)整 65、測(cè)評(píng)誤差的調(diào)整大致分為兩類，即代表性誤差和〔〕 A隨機(jī)誤差B系統(tǒng)誤差C偏差D登記誤差 66、職位分類歸級(jí)包括職位的橫向分類、〔〕和統(tǒng)一職等。 A職位的交叉分類B劃分職等C職位的縱向分類D其他 67、職位分類歸級(jí)包括〔〕、職位的縱向分類和統(tǒng)一職等。 A職位的交叉分類B職位的橫向分類C劃分職等D其他 68、職位分類歸級(jí)包括職位的橫向分類、職位的縱向分類和〔〕 A交叉分類B劃分職等C統(tǒng)一職等D其他 6

31、9、根據(jù)各種職位的不同性質(zhì)，將全部職位劃分為假如干大類，這種大類在國(guó)外通常稱為〔〕 A職系B職組C職門D職務(wù) 70、在進(jìn)展職位的橫向分類時(shí)，在劃分大類的根底上再進(jìn)一步按每一大類中各種職位的性質(zhì)和特征劃分為假如干中類。這種中類在國(guó)外通常稱為〔〕。 A職門B職系C職組D職務(wù) 71、工作設(shè)計(jì)也稱〔〕 A工作分析B崗位設(shè)計(jì)C職務(wù)設(shè)計(jì)D工作說明 72、工作設(shè)計(jì)是指根據(jù)組織需要并兼顧個(gè)人需要，規(guī)定某職務(wù)的〔〕，以與在組織中與其他職務(wù)關(guān)系的過程。 A任務(wù)B權(quán)利C權(quán)力D責(zé)任E容 73、根據(jù)組織需要并兼顧個(gè)人需要，規(guī)定某職務(wù)的任務(wù)、權(quán)力、責(zé)任，以與在組織中與其他職務(wù)關(guān)系的過程稱為〔〕。 A職位

32、調(diào)查B職務(wù)分析C職務(wù)設(shè)計(jì)D工作分析 74、工作設(shè)計(jì)的要〔〕 A全部職位的總和應(yīng)該能覆蓋企業(yè)的總?cè)蝿?wù) B不能出現(xiàn)無人負(fù)責(zé)的現(xiàn)象 C應(yīng)有助于發(fā)揮企業(yè)每一員工的個(gè)人能力和提高組織效率 D以上說法都不對(duì) 75、工作設(shè)計(jì)需要利用〔〕的信息。 A職位調(diào)查B職位歸類C職位分析D職位評(píng)價(jià) 76、工作設(shè)計(jì)的方法包括〔〕 A工作專業(yè)化B工作縮小化C工作擴(kuò)大化D工作豐富化E工作輪換 77、工作擴(kuò)大化是一種工作圍的水平擴(kuò)展，也稱〔〕 A縱向擴(kuò)大B工作開拓C橫向擴(kuò)大D以上說法都不對(duì) 78、通過增加工作責(zé)任、工作自主權(quán)與自我控制，以滿足員工心理上的需要，達(dá)到激勵(lì)的目的。這種方法稱為〔〕。 A工作

33、專業(yè)化B工作擴(kuò)大化C工作豐富化D工作輪換 79、不改變工作本身，只是通過使員工定期從一個(gè)職位轉(zhuǎn)換到另一個(gè)職位的工作設(shè)計(jì)方法稱為〔〕。 A工作專業(yè)化B工作擴(kuò)大化C工作豐富化D工作輪換 80、擴(kuò)大工作圍，從而為員工提供更多的工作種類的工作設(shè)計(jì)方法稱為〔〕。 A工作專業(yè)化B工作擴(kuò)大化C工作豐富化D工作輪換 第三章 1、在企業(yè)的整體規(guī)劃中，〔〕和〔〕是兩大支柱。 A技術(shù)開發(fā)規(guī)劃B財(cái)務(wù)規(guī)劃C人力資源規(guī)劃D物資供給規(guī)劃E其他 2、企業(yè)主管部門要求達(dá)到的或企業(yè)自己確定的目標(biāo)工作率稱為〔〕。 A一般工作率B企業(yè)工作率C標(biāo)準(zhǔn)工作率D部門工作率 3、德爾菲法的根本特點(diǎn)是〔〕 A專家參與B匿名

34、進(jìn)展C屢次反響D采用統(tǒng)計(jì)方法E不確定 4、企業(yè)外部人力資源供給的主要渠道有〔〕 A大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生B復(fù)轉(zhuǎn)軍人C職技校畢業(yè)生D失業(yè)人員E流動(dòng)人員 5、以下人員中，那些人員的供給相對(duì)容易預(yù)測(cè)〔〕 A大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生B復(fù)轉(zhuǎn)軍人C職技校畢業(yè)生D失業(yè)人員E流動(dòng)人員 6、企業(yè)人力資源規(guī)劃是〔〕 A長(zhǎng)期規(guī)劃B短期規(guī)劃C中期規(guī)劃D其他 7、以企業(yè)整體目標(biāo)為依據(jù)，在分析現(xiàn)有人力資源狀況的根底上，對(duì)企業(yè)未來的人力需求即合理組合進(jìn)展預(yù)測(cè)和決策，進(jìn)而確定企業(yè)人力資源開展目標(biāo)，以與達(dá)成目標(biāo)的措施的過程是〔〕。 A企業(yè)規(guī)劃B企業(yè)人才規(guī)劃C企業(yè)人力資源分析D企業(yè)人力資源規(guī)劃 8、處于不同開展?fàn)顟B(tài)下

35、的企業(yè)，需要實(shí)施相關(guān)的人事政策，而這些人事政策的制定，必須以〔〕為依據(jù)和指導(dǎo)。 A企業(yè)整體規(guī)劃B企業(yè)營(yíng)銷計(jì)劃C企業(yè)規(guī)劃D企業(yè)人力資源規(guī)劃 9、編制人力資源規(guī)劃的意義表現(xiàn)在〔〕。 A可為企業(yè)開展提供人力保證B可為企業(yè)各項(xiàng)重大人事決策提供充分的依據(jù)和指導(dǎo) C對(duì)滿足員工的需求和調(diào)動(dòng)員工的積極性與創(chuàng)造性有巨大的作用 D可指導(dǎo)企業(yè)的營(yíng)銷活動(dòng)E以上說法都不對(duì) 10、編制人力資源規(guī)劃的目標(biāo)是：確保企業(yè)在〔〕和不同的職位上得到適當(dāng)?shù)娜诉x。 A不同的地點(diǎn)B不同的部門C適當(dāng)?shù)臅r(shí)間D不填 11、企業(yè)的人力資源規(guī)劃包括兩個(gè)層次即〔〕。 A人力資源總體規(guī)劃B長(zhǎng)期計(jì)劃C中期計(jì)劃D人力資源業(yè)務(wù)計(jì)劃E短期計(jì)

36、劃 12、對(duì)規(guī)劃期人力資源管理的總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟和總預(yù)算的安排是〔〕。 A人力資源業(yè)務(wù)計(jì)劃B人力資源總體規(guī)劃C企業(yè)計(jì)劃D企業(yè)規(guī)劃 13、企業(yè)人力資源業(yè)務(wù)計(jì)劃是〔〕的展開和具體化。 A企業(yè)長(zhǎng)期規(guī)劃B企業(yè)人力資源總體規(guī)劃C工資計(jì)劃D短期計(jì)劃 14、以下哪幾項(xiàng)屬于企業(yè)人力資源業(yè)務(wù)計(jì)劃〔〕。 A人員補(bǔ)充計(jì)劃B保險(xiǎn)福利計(jì)劃C退休計(jì)劃D工資計(jì)劃E提升計(jì)劃 15、〔〕是人力資源總體規(guī)劃的展開和具體化。 A教育培訓(xùn)計(jì)劃B勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃C分配計(jì)劃D提升計(jì)劃E工資計(jì)劃 16、編制人力資源規(guī)劃可以分成〔〕步驟 A4B3C6D8 17、編制人力資源規(guī)劃的第一個(gè)步驟是〔〕。 A調(diào)協(xié)人力資源

37、規(guī)劃執(zhí)行過程中的監(jiān)視和控制機(jī)制 B設(shè)置人力資源規(guī)劃的評(píng)估和調(diào)整系統(tǒng) C制定人力資源總體規(guī)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃 D調(diào)查、收集和整理涉與企業(yè)總體開展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息 18、〔〕是制定人力資源規(guī)劃的根底 A調(diào)查、收集和整理涉與企業(yè)總體開展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息 B搞清現(xiàn)有企業(yè)人力資源的狀況 C預(yù)測(cè)人力資源供求狀況 D以上說法都不正確 19、編制人力資源規(guī)劃的最后一個(gè)步驟是〔〕。 A設(shè)置人力資源規(guī)劃執(zhí)行過程中的監(jiān)視和控制機(jī)制 B制定人力資源總體規(guī)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃 C設(shè)置人力資源規(guī)劃的評(píng)估和調(diào)整系統(tǒng) D以上說法都不對(duì) 20、以下哪些信息是制定人力資源規(guī)劃的首要步驟中，需

38、要收集的〔〕。 A產(chǎn)品結(jié)構(gòu)B消費(fèi)者結(jié)構(gòu)C技術(shù)裝備情況D生產(chǎn)和銷售狀況E企業(yè)產(chǎn)品的市場(chǎng)占有率 21、在編制人力資源規(guī)劃時(shí)，對(duì)企業(yè)人力資源的“盤點(diǎn)〞與查核指的是〔〕。 A人力資源供求預(yù)測(cè)B分析C總結(jié)D測(cè)量 22、實(shí)際工作時(shí)間與應(yīng)參加工作的時(shí)間的比稱為〔〕。 A工作時(shí)間比B標(biāo)準(zhǔn)工作率C工作率D工作潛力 23、企業(yè)理想的年齡結(jié)構(gòu)應(yīng)該為〔〕。 A正方形B長(zhǎng)方形C梯形D菱形 24、緊緊圍繞職位的資格條件，對(duì)現(xiàn)有人員的受教育程度與其實(shí)際工作能力進(jìn)展分析。這是〔〕。 A人力素質(zhì)分析B年齡結(jié)構(gòu)分析C人才需求分析D人員使用情況分析 25、企業(yè)以總體戰(zhàn)略目標(biāo)為出發(fā)點(diǎn)，綜合考慮各種因素的影響，運(yùn)用

39、科學(xué)的方法，對(duì)企業(yè)未來人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和時(shí)間進(jìn)展估計(jì)的活動(dòng)是〔〕。 A人力資源分析B人力資源需求分析C人力資源供給分析D人力資源狀況分析 26、以下哪種人力資源需求預(yù)測(cè)技術(shù)是定性的方法〔〕。 A指數(shù)平滑法B德爾菲法C回歸模型法D經(jīng)濟(jì)模型法 27、人力資源的供給預(yù)測(cè)也稱為〔〕。 A人才市場(chǎng)預(yù)測(cè)B市場(chǎng)預(yù)測(cè)C人員擁有量預(yù)測(cè)D其他 28、影響人力資源需求的因素有〔〕。 A經(jīng)濟(jì)、法律和社會(huì)因素B企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)C企業(yè)組織結(jié)構(gòu)D競(jìng)爭(zhēng)者E人力資源自身的因素 29、影響人力資源供給的因素有〔〕。 A員工傷殘B員工跳槽C員工升遷D員工死亡E員工退休 30、人力資源供求預(yù)測(cè)的結(jié)果通常有〔〕情況

40、。 A4種B3種C2種D1種 31、企業(yè)人力資源管理供求預(yù)測(cè)的結(jié)果，一般會(huì)出現(xiàn)以下幾種情況〔〕。 A人力資源供大于求B人力資源供小于求C沒有結(jié)果D人力資源供求總量平衡，結(jié)構(gòu)不平衡E以上說法都不對(duì) 32、對(duì)于人力資源供大于求的情況，企業(yè)可以采取的措施有〔〕。 A減少冗員B鼓勵(lì)提前退休C外部招聘D辭退不合格員工E鼓勵(lì)員工退 33、當(dāng)企業(yè)人力資源代償應(yīng)求時(shí)，企業(yè)可以采取的措施有〔〕 A部調(diào)劑B鼓勵(lì)退C外部招聘D工作擴(kuò)大化E合并機(jī)構(gòu) 34、企業(yè)對(duì)人力資源總量平衡，結(jié)構(gòu)不平衡所采取的措施是〔〕。 A減少員工工作時(shí)間B減少員工工資C制定針對(duì)性較強(qiáng)的業(yè)務(wù)計(jì)劃D鼓勵(lì)員工退休 35、根據(jù)企業(yè)

41、已定的產(chǎn)品方向、生產(chǎn)規(guī)模，在一定時(shí)期和一定的技術(shù)條件下，規(guī)定企業(yè)必須配備各類人員的數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)的活動(dòng)是〔〕。 A企業(yè)用人分析B企業(yè)人員分析C企業(yè)定員D以上說法不對(duì) 36、企業(yè)定員的主要作用表現(xiàn)在〔〕。 A為企業(yè)編制人力資源規(guī)劃提供依據(jù)B為企業(yè)確定員工報(bào)酬提供依據(jù)C為企業(yè)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率提供條件D為其他充分挖掘勞動(dòng)潛力提供依據(jù)E無正確答案 37、企業(yè)定員是根據(jù)企業(yè)已定的產(chǎn)品方向、生產(chǎn)規(guī)模，在一定時(shí)期和一定的技術(shù)條件下，規(guī)定企業(yè)必須配備各類人員的〔〕。 A質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)B數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)C資格D素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn) 38、企業(yè)定員應(yīng)滿足的要〔〕。 A以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為中心B定員水平要先進(jìn)合理C合理確定根本工

42、人與輔助工人的比例D合理確定管理人員與員工總數(shù)的比例E合理確定發(fā)女工占員工總數(shù)的比例 39、企業(yè)定員的圍是〔〕。 A工人B學(xué)徒C病傷假人員D管理人員E服務(wù)人員 40、計(jì)算定員人數(shù)的主要依據(jù)是〔〕。 A計(jì)劃期的總工作量B職位規(guī)C工作說明書D個(gè)人的工作效率E沒有正確答案 41、以下哪幾種方法是計(jì)算定員常用的〔〕。 A按工作效率定員B按設(shè)備定員C按崗位定員D按比例定員E按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)分工和業(yè)務(wù)圍定員 42、根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)〔工作量〕、員工的工作效率和出勤率來計(jì)算定員人數(shù)的方法是〔〕。 A按設(shè)備定員B按崗位定員C按工作效率定員D按比例定員 43、根據(jù)機(jī)器設(shè)備的數(shù)量、看管定額和設(shè)備開動(dòng)班

43、次來計(jì)算定員人數(shù)的方法是〔〕。 A按比例定員B按工作效率定員C按崗位定員D按設(shè)備定員 44、按照企業(yè)員工總數(shù)和某一類人員占員工總數(shù)的比例，計(jì)算某種定員人數(shù)的方法是〔〕。 A按比例定員B按工作效率定員C按崗位定員D按設(shè)備定員 45、企業(yè)對(duì)人員、工作信息的收集、保存、整理、綜合、分析、研究、報(bào)告的全過程稱為〔〕。 A人力資源信息搜集B人力資源信息分析C人力資源信息系統(tǒng)D其他 46、完善的人力資源信息系統(tǒng)包括的容是〔〕。 A現(xiàn)有人事記錄B工資記錄C培訓(xùn)成績(jī)D勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況E國(guó)家對(duì)勞動(dòng)用工制度的政策法規(guī) 47、力資源信息系統(tǒng)的功能表現(xiàn)在〔〕。 A為企業(yè)制定開展戰(zhàn)略提供人力資源數(shù)據(jù)

44、B為制定人力資源規(guī)劃提供可靠數(shù)據(jù) C為人力資源管理活動(dòng)提供信息支持 D為企業(yè)管理效果的評(píng)估提供反響信息 E以上說法都不對(duì) 48、人力資源信息系統(tǒng)與企業(yè)對(duì)人員、工作信息的收集、〔〕、報(bào)告的全過程。 A保存B整理C綜合D分析E研究 49、人力資源規(guī)劃的效果如何，在一定程度上取決于〔〕。 A人力資源狀況預(yù)測(cè)B工作分析C人力資源信息系統(tǒng)建立與否 D人力資源信息系統(tǒng)容的真實(shí)可靠程度E沒有正確答案 50、一般說來，人力資源信息系統(tǒng)應(yīng)包括以下信息：即〔〕、工作狀況、收入情況、家庭背景與生活狀況、培訓(xùn)經(jīng)歷、部門使用意圖等。 A自然狀況B知識(shí)狀況C能力狀況D閱力與經(jīng)驗(yàn)E心理狀況 51、一般

45、來說，人力資源信息系統(tǒng)應(yīng)包括以下信息：即自然狀況、知識(shí)狀況、能力狀況、閱歷與經(jīng)驗(yàn)、心理狀況、〔〕、部門使用意圖等。 A工作狀況B收入情況C家庭背景D生活狀況E培訓(xùn)經(jīng)歷 52、以下哪些信息屬于員工的“自然狀況〞〔〕。 A籍貫B興趣C學(xué)位D民族E職級(jí) 53、以下哪些信息屬于員工的“心理狀況〞〔〕。 A性別B偏好C管理能力D興趣E崗位 54、以下哪些信息屬于員工的“工作狀況〞〔〕。 A目前的崗位B擔(dān)任過何種職務(wù)C目前所屬部門D津貼E操作能力 55、從理論上講，人力資源信息越詳細(xì)越〔〕，但這會(huì)增加企業(yè)業(yè)管理本錢。 A不利B好C壞D不確定 56、建立企業(yè)人力資源信息系統(tǒng)時(shí)，應(yīng)遵循以下

46、原如此〔〕。 A考慮企業(yè)現(xiàn)有規(guī)模，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況選擇系統(tǒng)管理手段 B考慮人力資源管理部門的運(yùn)用與期望程度 C考慮管理人員對(duì)人力資源有關(guān)數(shù)據(jù)要求掌握的詳細(xì)程度 D考慮企業(yè)開展時(shí)系統(tǒng)的可擴(kuò)展性 E考慮一些純技術(shù)問題 57、根據(jù)國(guó)外有關(guān)經(jīng)驗(yàn)，在建立人力資源信息系統(tǒng)時(shí)，250人以下的小型組織，采用〔〕是比擬有效的。 A儲(chǔ)存系統(tǒng)B檔案管理系統(tǒng)C索引卡系統(tǒng)D分析系統(tǒng)E其他 58、根據(jù)國(guó)外經(jīng)驗(yàn)，企業(yè)在建立人力資源信息系統(tǒng)時(shí)，大型組織最好采用〔〕。 A手工B人工C計(jì)算機(jī)D檔案系統(tǒng) 59、企業(yè)在建立人力資源信息系統(tǒng)時(shí)，要考慮一些純技術(shù)性問題，如〔〕。 A人員素質(zhì)B數(shù)據(jù)存儲(chǔ)C分析方法D關(guān)

47、系式E不確定 第四章 1、企業(yè)新補(bǔ)充的員工，猶如制造產(chǎn)品的原材料，它的素質(zhì)上下，對(duì)企業(yè)今后的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)會(huì)有很大的影響。這表現(xiàn)了企業(yè)員工培訓(xùn)的〔〕意義。 A招聘員工的素質(zhì)是企業(yè)成敗的關(guān)鍵 B員工招聘是企業(yè)一項(xiàng)非常困難復(fù)雜的工作 C減少不必要的人員流失 D節(jié)約一定的培訓(xùn)與開發(fā)費(fèi)用 2、企業(yè)招聘計(jì)劃通過 A招聘人數(shù)B招聘標(biāo)準(zhǔn)C招聘對(duì)象D招聘時(shí)間E招聘預(yù)算 3、招聘策略具體包括〔〕。 A招聘地點(diǎn)的選擇B招聘渠道或方法的選擇C招聘時(shí)間確實(shí)定D招聘的宣傳策略E不能確定 4、以下哪幾項(xiàng)是員工征召的主要篩選方法〔〕。 A心理測(cè)驗(yàn)B知識(shí)考試C情景模擬D筆跡學(xué)法E面試 5、由一個(gè)主持人

48、對(duì)一個(gè)應(yīng)試者的面談是〔〕。 A構(gòu)架式面談B壓力式面談C一對(duì)一面談D小組式面談 6、員工招聘通常包括〔〕三個(gè)階段。 A分析B征召C篩選D聘用E以上答案都不對(duì) 7、企業(yè)采取一些科學(xué)的方法尋找、吸引具備資格的個(gè)人到本企業(yè)來任職，并從中選出適宜人員予以聘用的過程稱為〔〕。 A員工挑選B員工篩選C員工招聘D員工聘用 8、在以下哪幾種情況下會(huì)提出員工招聘的工作〔〕。、 A新組建一個(gè)企業(yè)B原有企業(yè)由于業(yè)務(wù)開展而人手不夠 C職工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理，在裁減多余人員時(shí)，需要補(bǔ)充短缺的專業(yè)人才 D企業(yè)部由于原有員工的調(diào)任、離職、退休或死傷而出現(xiàn)職位空缺 E以上說法都不對(duì) 9、員工招聘的意義表現(xiàn)在〔

49、〕。 A招聘員工的素質(zhì)是企業(yè)成敗的關(guān)鍵B員工招聘是企業(yè)一項(xiàng)非常困難復(fù)雜的工作C減少不必要的人員流失D節(jié)約一定的培訓(xùn)與開發(fā)費(fèi)用E以上說法都不對(duì) 10、員工招聘作為一種科學(xué)的管理活動(dòng)出現(xiàn)于〔〕。 A科學(xué)管理時(shí)代B80年代C90年代D近幾年 11、員工招聘遵循的原如此有〔〕。A5個(gè)B4個(gè)C3個(gè)D2個(gè) 12、員工招聘要遵循以下哪些原如此〔〕。 A雙向選擇B男性選擇C效率優(yōu)先D公平競(jìng)爭(zhēng)，擇優(yōu)錄用E公正 13、企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)的要求能自主地選擇所需要的員工，同時(shí)勞動(dòng)者又可根據(jù)自己的條件自主地選擇職業(yè)。這表現(xiàn)了員工招聘中的〔〕原如此。 A雙向選擇B男性選擇C效率優(yōu)先D公平競(jìng)爭(zhēng)，擇優(yōu)錄用E公正

50、14、企業(yè)應(yīng)力爭(zhēng)用盡可能少的招聘費(fèi)用，錄用到高素質(zhì)、適應(yīng)企業(yè)需要的人員。這表現(xiàn)了招聘中的〔〕原如此。 A雙向選擇B男性選擇C效率優(yōu)先D公平競(jìng)爭(zhēng)，擇優(yōu)錄用E公正 15、企業(yè)在招聘過程中應(yīng)對(duì)應(yīng)聘者一視，對(duì)不合格人員不予錄用。這表現(xiàn)了招聘的〔〕原如此。 A雙向選擇B男性選擇C效率優(yōu)先D公平競(jìng)爭(zhēng)，擇優(yōu)錄用E公正 16、招聘工作的創(chuàng)新表現(xiàn)在〔〕。 A招聘工作向戰(zhàn)略高度開展B招聘是在獲得一種資源C篩選工作的地位越來越重要D招聘工作的容越來越擴(kuò)大E計(jì)算機(jī)等新的工具和技術(shù)在招聘中越來越被普遍運(yùn)用 17、從現(xiàn)在的情況看，很多原來屬于新員工進(jìn)廠后的適應(yīng)階段進(jìn)展的工作，已經(jīng)提前到招聘階段進(jìn)展。這表現(xiàn)了招

51、聘工作的哪一項(xiàng)創(chuàng)新〔〕。 A招聘工作向戰(zhàn)略高度開展B招聘是在獲得一種資源C篩選工作的地位越來越重要D招聘工作的容越來越擴(kuò)大E計(jì)算機(jī)等新的工具和技術(shù)在招聘中越來越被普遍運(yùn)用 18、使用計(jì)算機(jī)互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)發(fā)布招聘廣告和搜選應(yīng)聘者，已經(jīng)開始變得普遍。這表現(xiàn)了招聘工作的哪一項(xiàng)創(chuàng)新?！病? A招聘工作向戰(zhàn)略高度開展B招聘是在獲得一種資源C篩選工作的地位越來越重要D招聘工作的容越來越擴(kuò)大E計(jì)算機(jī)等新的工具和技術(shù)在招聘中越來越被普遍運(yùn)用 19、人力資源管理從戰(zhàn)術(shù)管理層次上升到戰(zhàn)略管理層次，這種戰(zhàn)略性的人力資源管理越來越需要招聘工作的支持。這表現(xiàn)了招聘工作的哪一項(xiàng)創(chuàng)新〔〕。 A招聘工作向戰(zhàn)略高度開展B招聘

52、是在獲得一種資源C篩選工作的地位越來越重要D招聘工作的容越來越擴(kuò)大E計(jì)算機(jī)等新的工具和技術(shù)在招聘中越來越被普遍運(yùn)用 20、企業(yè)在招聘工作中對(duì)應(yīng)聘人員的篩選更加細(xì)致和慎重，心理測(cè)驗(yàn)的地位越來越突出。這表現(xiàn)了招聘工作的哪一項(xiàng)創(chuàng)新〔〕。 A招聘工作向戰(zhàn)略高度開展B招聘是在獲得一種資源C篩選工作的地位越來越重要D招聘工作的容越來越擴(kuò)大E計(jì)算機(jī)等新的工具和技術(shù)在招聘中越來越被普遍運(yùn)用 21、員工招聘的根本程序包括〔〕步驟。 A7個(gè)B8個(gè)C6個(gè)D9個(gè) 22、員工招聘的首要步驟是〔〕。 A征召B確定招聘策略C制定招聘計(jì)劃D篩選 23、員工招聘的最后一個(gè)步驟是〔〕。 A征召B確定招聘策略C制定

53、招聘計(jì)劃D篩選 24、員工招聘的根本程序包括：制定招聘計(jì)劃、〔〕。 A確定招聘策略B 征召C篩選D聘用與試用E招聘評(píng)估 25、對(duì)招聘地點(diǎn)的選擇、招聘渠道或方法的選擇、招聘時(shí)間確實(shí)定等工作在以下哪一階段完成?！病? A確定招聘策略B 征召C篩選D聘用與試用E招聘評(píng)估 26、吸引現(xiàn)在正在企業(yè)任職的員工，填補(bǔ)企業(yè)空缺的職位。這種屬于〔〕。 A外部征召B部征召C部調(diào)整D不確定 27、部征召的渠道通常有〔〕。A 4種B 3種C 5種D 2種 28、讓企業(yè)部符合條件的員工從一個(gè)較低的職位晉升到一個(gè)較高的職位的過程是〔〕。 A部調(diào)整B部降職C部提升D不確定 29、部征召渠道包括〔〕。 A

54、部提升B校園征召C職位轉(zhuǎn)換D人才市場(chǎng)征召E其他 30、部征召的優(yōu)點(diǎn)是〔〕。 A對(duì)員工是一種有效的激勵(lì)B可減少員工流失C能夠節(jié)約適當(dāng)?shù)恼衅纲M(fèi)用D能夠較好地實(shí)現(xiàn)人適其職E沒有什么優(yōu)點(diǎn) 31、企業(yè)從外部尋找、吸引求職者，填補(bǔ)空缺職位的過程是〔〕。 A部征召B外部吸引C外部征召D外部補(bǔ)充 32、外部征召的主要渠道與方法有〔〕、大學(xué)校園征召、計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)征召 A自薦B員工介紹C廣告征召D就業(yè)機(jī)構(gòu)E專職獵頭公司 33、企業(yè)在設(shè)計(jì)征召廣告時(shí)應(yīng)遵循以下原如此〔〕。 A準(zhǔn)確B吸引人C注重激發(fā)應(yīng)聘者的興趣D條件清楚E以上說法都不對(duì) 34、利用就業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)展征召的優(yōu)點(diǎn)是〔〕。 A應(yīng)聘者面廣B招聘時(shí)間

55、短C應(yīng)聘者素質(zhì)較高D錄用后員工很難形成裙帶關(guān)系E不確定 35、外部征召是企業(yè)從〔〕尋找、吸引求職者，填補(bǔ)空缺職位的過程 A部B人才市場(chǎng)C大學(xué)校園D外部 36、選擇什么樣的征召渠道，與〔〕有關(guān)。 A職位的類型B人才市場(chǎng)狀況C職位的級(jí)別D企業(yè)的規(guī)模E無所謂 37、〔〕是決定選擇哪一種征召來源的重要因素。 A職位的類型B人才市場(chǎng)狀況C職位的級(jí)別D企業(yè)的規(guī)模 38、從我國(guó)的情況看，對(duì)于大多數(shù)企業(yè)而言，如果是集中征召一批人員，通常采用〔〕 A員工引薦B廣告C校園征召D人才交流E自薦 39、〔〕作為補(bǔ)充渠道或作為補(bǔ)充特殊人才的渠道。 A員工引薦B廣告C校園征召D人才交流 40、據(jù)調(diào)查

56、顯示，對(duì)管理職位來說，使用最多的是〔〕征召方式。 A部征召B報(bào)紙廣告C就業(yè)機(jī)構(gòu)D校園征召E自薦 41、征召工具指的是〔〕。 A負(fù)責(zé)招聘的人員的技術(shù)B負(fù)責(zé)招聘的人員的能力C各種登記表格D計(jì)算機(jī) 42、征召工具主要包括〔〕。 A報(bào)名表B計(jì)算機(jī)C簡(jiǎn)歷表D信息反響表E不確定 43、主要發(fā)揮統(tǒng)計(jì)報(bào)名人數(shù)、了解應(yīng)聘者的最根本情況的作用的征召工具是〔〕。 A報(bào)名表B計(jì)算機(jī)C簡(jiǎn)歷表D信息反響表 44、簡(jiǎn)歷表主要包括以下哪些容〔〕。 A學(xué)歷B性別C籍貫D工作經(jīng)歷E工作成就 45、向應(yīng)聘者了解對(duì)招聘工作的意見的表格是〔〕。 A報(bào)名表B登記表C簡(jiǎn)歷表D信息反響表 46、企業(yè)完成了征召階段的工

57、作，就需要根據(jù)職位的需要從吸引到的大量應(yīng)聘者中挑選最好的人員。這一工作過程為〔〕。 A招聘評(píng)估B篩選C挑選D其他 47、在多種常用的篩選工具中，最古老而且運(yùn)用最廣的一種是〔 A心理測(cè)驗(yàn)B筆跡學(xué)法C申請(qǐng)表D面試 48、對(duì)于大多數(shù)企業(yè)而言，〔〕實(shí)際上是最初的篩選工具。 A心理測(cè)驗(yàn)B筆跡學(xué)法C申請(qǐng)表D面試 49、對(duì)于大多數(shù)企業(yè)來說，申請(qǐng)表實(shí)際上是〔〕。 A最后的篩選工具B最初的篩選工具C不是篩選工具D不確定 50、所有企業(yè)在使用申請(qǐng)表時(shí)，都同意這樣一個(gè)假設(shè)〔〕。 A申請(qǐng)表是最好的篩選工具B申請(qǐng)表提供的信息是不真實(shí)的C一個(gè)人完成將來工作的能力取決于他過去完成工作任務(wù)的情況D不確定

58、51、為了能夠判斷應(yīng)聘者的氣質(zhì)、思維敏捷性、特殊才干等，經(jīng)常采用〔〕的手段 A申請(qǐng)表B心理測(cè)驗(yàn)C筆跡學(xué)法D知識(shí)考試 52、心理測(cè)驗(yàn)從容上可劃分為〔〕。 A智力測(cè)驗(yàn)B個(gè)性測(cè)驗(yàn)C理論測(cè)驗(yàn)D特殊能力測(cè)驗(yàn)E其他 53、對(duì)一般智慧能力的測(cè)驗(yàn)是指〔〕。 A智力測(cè)驗(yàn)B個(gè)性測(cè)驗(yàn)C理論測(cè)驗(yàn)D特殊能力測(cè)驗(yàn) 54、個(gè)性測(cè)驗(yàn)的方法很多，常用的是〔〕。 A自量表B述法C筆試D投射技術(shù)E模型法 55、能力傾向測(cè)驗(yàn)具體包括〔〕。 A特殊能力測(cè)驗(yàn)B嗅覺測(cè)驗(yàn)C味覺測(cè)驗(yàn)D心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試E以上說法都不對(duì) 56、筆跡學(xué)法是以分析〔〕為根底預(yù)測(cè)未來業(yè)績(jī)的一種方法 A書法藝術(shù)B字體大小C書寫筆跡D不確定 57、

59、筆跡學(xué)法的贊成者認(rèn)為，筆跡能夠顯示一個(gè)人的〔〕。 A愛好B興趣C潛力D能力E感情 58、在運(yùn)用筆跡學(xué)法進(jìn)展測(cè)試時(shí)，對(duì)書寫筆跡的要〔〕。 A被測(cè)試者須提供至少一滿頁字跡B被測(cè)試者的字跡是一氣呵成的C字跡最好用圓珠筆或鋼筆書寫D寫字的紙最好不要?jiǎng)澾^線E字跡應(yīng)用毛筆書寫 59、筆跡學(xué)法應(yīng)用最廣泛的地區(qū)是〔〕。A西歐B北美C非洲D(zhuǎn)亞洲 60、在法國(guó)，〔〕的企業(yè)以筆跡學(xué)法作為篩選人員的根本方法之一。 A 100%B 75%C 90%D 50% 61、知識(shí)考試也稱為〔〕。 A技術(shù)考試B筆試C口試D不確定 62、通過紙筆的形式了解被測(cè)試者的知識(shí)廣度、知識(shí)深度和知識(shí)結(jié)構(gòu)的方法是〔〕。 A技

60、術(shù)考試B筆試C口試D不確定 63、知識(shí)考試中的百科知識(shí)考試又稱為〔〕。 A深度考試B廣度考試C口試D結(jié)構(gòu)考試 64、知識(shí)考試中的專業(yè)知識(shí)考試又稱〔〕。 A深度考試B廣度考試C口試D結(jié)構(gòu)考試 65、知識(shí)考試中的相關(guān)知識(shí)考試，又稱〔〕。 A深度考試B廣度考試C口試D結(jié)構(gòu)考試 66、根據(jù)被測(cè)試者可能擔(dān)任的職務(wù)，編制一套與該職務(wù)實(shí)際情況相似的測(cè)試題目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，以此來測(cè)評(píng)應(yīng)聘者的心理素質(zhì)、潛在能力的方法是〔〕。 A筆跡學(xué)法B知識(shí)考試C案例分析D情景模擬 67、情景模擬的容包括〔〕。 A公文處理B與人談話C角色扮演D即席

61、發(fā)言E無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 68、情景模擬是根據(jù)被測(cè)試者可能擔(dān)任的職務(wù)，編制一套與該職務(wù)實(shí)際情況相似的測(cè)試題目，將被試者安排在〔〕工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，以此來測(cè)評(píng)應(yīng)聘者的心理素質(zhì)、潛在能力的一系列方法。 A現(xiàn)實(shí)的B真實(shí)的C模擬的D多變的E逼真的 69、情景模擬多用于〔〕。 A招聘大量人員時(shí)B招聘一般人員時(shí)C招聘特殊的專門人才時(shí)D聘服務(wù)人員時(shí)E招聘高層次的管理人員時(shí) 70、情景模擬的優(yōu)點(diǎn)是〔〕。 A效度高B費(fèi)用少C信度高D預(yù)測(cè)性強(qiáng)E不確定 71、面試也稱為〔〕。A口試B觀察C面談D其他 72、通過談話和觀察了解應(yīng)聘者的特點(diǎn)、態(tài)度、潛能，從而進(jìn)展篩選的方法是〔〕。

62、 A口試B觀察C面談D其他 73、面談方式可分為〔〕。 A構(gòu)架式面談B小組式面談C壓力式面談D一對(duì)一式面談E非構(gòu)架式面談 74、當(dāng)空缺職位要求應(yīng)聘者能夠應(yīng)付壓力時(shí)，可采用〔〕式面談。 A構(gòu)架式面談B小組式面談C壓力式面談D一對(duì)一式面談 75、問題事先已經(jīng)準(zhǔn)備好，而且對(duì)每一個(gè)應(yīng)試者所提的問題都是一樣的。這種面談方式稱為〔〕。 A構(gòu)架式面談B小組式面談C壓力式面談D一對(duì)一式面談 76、幾次的篩選標(biāo)準(zhǔn)或?qū)掖蔚臏y(cè)量結(jié)果必須保持的一致性稱為〔〕。 A效度B一致性C信度D其他 77、信度又稱為〔〕。 A穩(wěn)定性B可靠性C一致性D確定性E不確定 78、一個(gè)測(cè)試的測(cè)試結(jié)果與想要的容的相關(guān)

63、程度稱為〔〕。 A信度B效度C可靠性D穩(wěn)定性 79、影響信度的因素來自〔〕。 A被測(cè)試者B市場(chǎng)環(huán)境C企業(yè)環(huán)境D主試者E測(cè)試題目 80、影響效度的因素有〔〕。 A測(cè)試的長(zhǎng)度B試題的難度C試題的編排方式D被試者的反響E測(cè)驗(yàn)實(shí)施中的因素 81、招聘的評(píng)估工作主要從〔〕等方面來進(jìn)展。 A錄用人員的數(shù)量B錄用人員的質(zhì)量C負(fù)責(zé)招聘人員的數(shù)量D招聘效率E不確定 82、判斷招聘效率主要從〔〕和〔〕兩個(gè)方面來進(jìn)展。 A負(fù)責(zé)招聘人員的人數(shù)B收益C負(fù)責(zé)招聘人員的質(zhì)量D本錢E其他 83、招聘總費(fèi)用包括〔〕。 A招聘人員的工資B招聘廣告費(fèi)C支付就業(yè)機(jī)構(gòu)的費(fèi)用D相關(guān)人員的工資E體格檢查費(fèi) 84、招

64、聘本錢是指〔〕。 A錄用全體人員的費(fèi)用B招聘人員的工資C錄用一個(gè)人的平均費(fèi)用D不確定 85、如果招聘完成比〔〕，如此說明在數(shù)量上全面或超額完成招聘計(jì)劃。 A小于100%B等于或大于100%C等于90%D等于0 第五章 1、員工培訓(xùn)的涵義包含三層意思〔〕。 A說明了企業(yè)員工培訓(xùn)的主要目的和要求B說明了培訓(xùn)的主要容和圍C說明了員工培訓(xùn)是一個(gè)企業(yè)有組織、有計(jì)劃的活動(dòng)D說明了企業(yè)員工培訓(xùn)可有可無E以上說法都不對(duì) 2、在對(duì)員工進(jìn)展培訓(xùn)時(shí)，需要把培訓(xùn)與培訓(xùn)后的使用銜接起來，這表現(xiàn)了員工培訓(xùn)的〔〕原如此 A理論聯(lián)系實(shí)際，學(xué)用一致B按需施教，講效C專業(yè)知識(shí)技能培訓(xùn)與員工品質(zhì)培訓(xùn)相結(jié)合D全員

65、培訓(xùn)和重點(diǎn)提高相結(jié)合 3、現(xiàn)代企業(yè)的員工培訓(xùn)的開展趨勢(shì)是〔〕。 A企業(yè)員工培訓(xùn)的目的從主要對(duì)員工補(bǔ)充知識(shí)開展成為對(duì)“企業(yè)人〞、“公司人〞的塑造B企業(yè)員工培訓(xùn)的對(duì)象已從以生產(chǎn)工人為主開展為全員培訓(xùn)C企業(yè)員工培訓(xùn)主要從崗前培訓(xùn)開展成為終身教育和在職培D員工培訓(xùn)方式更加現(xiàn)代化和科學(xué)化E企業(yè)員工培訓(xùn)逐步開展成為書培訓(xùn) 4、員工培訓(xùn)的過程通常分為〔〕等階段 A培訓(xùn)需求分析階段B編制員工培訓(xùn)計(jì)劃階段C實(shí)施員工培訓(xùn)計(jì)劃階段D培訓(xùn)結(jié)果評(píng)價(jià)階段E不確定 5、在對(duì)員工進(jìn)展培訓(xùn)的方法中，對(duì)完成的任務(wù)進(jìn)展分析，找出其中的難點(diǎn)，再根據(jù)這些難點(diǎn)確定培訓(xùn)容、目標(biāo)等的方法是〔〕。 ATWI職位分解法B任務(wù)分解法C

66、錯(cuò)誤分析法D工作績(jī)效評(píng)價(jià)法 6、企業(yè)為提高員工的知識(shí)技能、工作態(tài)度，以適應(yīng)他們現(xiàn)在或未來工作崗位的要求而進(jìn)展的有計(jì)劃、有組織的培養(yǎng)和訓(xùn)練活動(dòng)稱為〔〕。 A在職教育B員工培訓(xùn)C員工訓(xùn)練D其他 7、〔〕也是使人具備目前和未來崗位所需要的知識(shí)、能力、工作態(tài)度和行為模式的活動(dòng)，但它更著眼于長(zhǎng)期的目標(biāo)，旨在潛在技能的挖掘。 A培訓(xùn)B培養(yǎng)C開發(fā)D其他 8、開發(fā)的主要途徑是〔〕。 A培訓(xùn)B培養(yǎng)C開發(fā)D其他 9、員工培訓(xùn)的涵義說明〔〕。 A員工培訓(xùn)一定要支持組織目標(biāo)B培訓(xùn)是一種管理工具C培訓(xùn)活動(dòng)對(duì)員工的學(xué)習(xí)提供了便利D培訓(xùn)沒有任何限制E以上說法都不對(duì) 10、員工培訓(xùn)的意義表現(xiàn)在〔〕。 A科技進(jìn)步從客觀上要求企業(yè)對(duì)員工進(jìn)展培訓(xùn)B現(xiàn)代企業(yè)對(duì)高效率與高效益的追求，要求企業(yè)重視員工培訓(xùn)C員工培訓(xùn)是快出人才、多出人才、出好人才的重要途徑D員工培訓(xùn)對(duì)人力資源管理意義不大E員工培訓(xùn)會(huì)增加企業(yè)負(fù)擔(dān) 11、員工培訓(xùn)的目的有〔〕方面。A6個(gè)B5個(gè)C4個(gè)D3個(gè) 12、員工培訓(xùn)的目的主要是〔〕。 A提高員工適應(yīng)變化的能力B實(shí)現(xiàn)組織的開展目標(biāo)C實(shí)現(xiàn)個(gè)人的開展目標(biāo)D補(bǔ)充和延續(xù)普通學(xué)校教育E以上說法都不對(duì)